NOU 2021: 2

Kompetanse, aktivitet og inntektssikring— Tiltak for økt sysselsetting

Til innholdsfortegnelse

8 Arbeidsmiljø og forebygging

Arbeidsmiljøet er av stor betydning for hverdagen til alle de 2,8 millioner sysselsatte i Norge. Et godt arbeidsmiljø er viktig både for de sysselsattes helse og trivsel og for virksomhetenes produktivitet og resultater. Arbeidsmiljøet er også viktig for arbeidslinjen og forvaltningen av den humane kapitalen i Norge, og sentralt i et sysselsettingsperspektiv.

Arbeidsmiljøet er ett av flere forhold som påvirker sysselsettingen. Det er også godt dokumentert at arbeidsmiljøet er viktig for sykefravær og uførhet, arbeidsinkludering og tidspunkt for alderspensjonering. Samtidig er et godt arbeidsmiljø et viktig mål i seg selv, ikke bare som et instrument for å påvirke sysselsetting, inkludering og produksjon. Arbeid og arbeidsmiljø er knyttet til sentrale verdier som sosial inkludering, samfunnsdeltakelse, verdighet og selvrespekt.

Arbeid er vanligvis en kilde til god helse. Det gjelder spesielt i et land som Norge, hvor arbeidsforholdene i hovedsak er gode. Å være i arbeid gir sosiale relasjoner, identitet, personlig vekst og økonomisk trygghet for de aller fleste. Dette er viktige faktorer som bygger opp under en god helse, og som gir grunnlag for yrkesdeltakelse og sysselsetting. På den annen side kan arbeid også ha negativ innvirkning på helsen hvis arbeidsmiljøet ikke er godt. Arbeidsmiljøets innvirkning på sykefravær og frafall er godt dokumentert.

Arbeidsmiljøarbeid blir ofte forbundet med tiltak for å forebygge at sykdom og skade oppstår. Men arbeidsmiljøet er også viktig for å begrense konsekvensene av eksisterende helseproblemer, for rehabilitering av personer med helseutfordringer som har stått utenfor arbeidslivet, og for valg mellom pensjonering eller å stå lenger i arbeid. Virksomhetenes arbeid og innsats på disse områdene bidrar derfor både til å forebygge og redusere sykefravær og frafall, og til å legge til rette for inkludering av grupper som står utenfor arbeidslivet.

Norge har tradisjonelt hatt gode arbeidsmiljøforhold. Det er en viktig forutsetning for en god samfunns- og velferdsutvikling og et konkurransefortrinn i en tid med høy endringstakt i arbeidslivet. Når arbeidslivet forandrer seg, vil det medføre endringer og nye utfordringer for arbeidsinnhold og arbeidsmiljø. Det krever en aktiv tilnærming og høy bevissthet i arbeidsmiljøarbeidet framover. Forebyggende arbeidsmiljøarbeid er et viktig virkemiddel i arbeidet med å styrke arbeidslinjen i Norge. Gjennom samarbeidet om IA-avtalen er det satt i gang en rekke målrettede, kunnskapsbaserte tiltak som vil kunne bidra til å forebygge og redusere sykefravær og frafall og legge til rette for inkludering og forlengede yrkeskarrierer. Dette arbeidet må innrettes og tilpasses de særskilte utfordringene som finnes på den enkelte arbeidsplass.

Dette kapitlet drøfter betydningen av arbeidsmiljø for sysselsetting og inkludering i arbeidslivet, og potensialet for å forebygge sykefravær og frafall fra arbeidslivet gjennom et godt arbeidsmiljø. Avsnitt 8.1 gjennomgår status og utvikling i arbeidsmiljøet i Norge og sammenhengen mellom arbeidsmiljø, helse og deltakelse i arbeidslivet. Arbeidsmiljøet i Norge har gjennomgående høy standard og en positiv utvikling, men det er også utfordringer. Avsnitt 8.2 redegjør for potensialet for forebygging av arbeidsrelaterte helseskader, sykefravær og frafall fra arbeidslivet. Et ikke-optimalt arbeidsmiljø påfører samfunnet og virksomhetene betydelige kostnader, og det er et potensiale for mer målrettet og effektivt forebyggende arbeid. Avsnitt 8.3 beskriver de vurderinger partene i IA-avtalen har kommet fram til om hvordan et treffsikkert og effektivt forebyggende arbeidsmiljøarbeid må organiseres. Utgangspunktet er at arbeidsmiljø handler om arbeidet, og om hvordan arbeidet er organisert, planlagt og tilrettelagt. Avsnitt 8.4 beskriver hvordan en rekke kunnskapsbaserte og målrettede tiltak er iverksatt, i stor grad i regi av samarbeidet om IA-avtalen. Avsnitt 8.5 viser betydningen og merverdien av to- og trepartssamarbeidet for å fremme inkludering og forebygge frafall i arbeidslivet. Avsnitt 8.6 gir en kort oppsummering.

8.1 Arbeidsmiljøet i Norge

Arbeidslivet er i kontinuerlig endring og kjennetegnes av både små, gradvise og store, omfattende endringer som over tid påvirker arbeidsmiljøet – måten vi jobber på, innholdet i arbeidet, men også forholdet mellom jobb og privatliv (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). Data fra den europeiske arbeidsmiljøundersøkelsen viser at arbeidsmiljøforholdene i Norge holder høy internasjonal standard (Aagestad m.fl. 2017). Norsk arbeidsliv kjennetegnes av høy grad av omstilling og høye krav i jobben, og de fleste arbeidstakere rapporterer om stor grad av selvbestemmelse. I Europa er norske arbeidstakere blant dem som helhetlig sett er mest fornøyde med arbeidsforholdene på arbeidsplassen. At arbeid i hovedsak også er en kilde til god helse, er understøttet av flere solide undersøkelser (Folkehelseinstituttet 2018). De gode arbeidsmiljøforholdene henger blant annet sammen med arbeidslivets evne til å identifisere og håndtere risiko, gjennom kunnskapsbaserte tilnærminger innenfor rammene av lovverk og trepartssamarbeid.

Aagestad m.fl. (2017) viser at i alt 94 prosent av norske arbeidstakere oppgir at de enten er veldig fornøyde eller fornøyde med arbeidsforholdene helhetlig sett. Vi ligger dermed over våre nordiske naboer, der tilsvarende tall for Finland er 92 prosent, Danmark 91 prosent og Sverige 85 prosent. Tilsvarende tall for EU28-landene samlet var på 86 prosent. Norske arbeidstakere skårer høyt på opplevd motivasjon i arbeidet, og 86 prosent oppgir at organisasjonen de jobber i motiverer dem til å yte sitt beste i jobben. Det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet vurderes generelt som godt blant norske arbeidstakere.

Fleksibel og forutsigbar arbeidstid, noe kortere gjennomsnittlige arbeidsuker, lavere forekomst av lange arbeidsuker og høy forekomst av deltidsarbeid er kjennetegn ved norsk arbeidsliv sammenlignet med EU-gjennomsnittet i den europeiske arbeidsmiljøundersøkelsen. Deltidsandelen er likevel ikke vesentlig forskjellig fra andre sammenlignbare land, jf. kapittel 5. Om lag ni av ti norske arbeidstakere opplever også god balanse mellom arbeid og familie-/privatliv. Tilsvarende tall for EU-gjennomsnittet er åtte av ti. Det er langt færre som oppgir at arbeidstiden bestemmes av virksomheten, uten mulighet for selv å kunne påvirke arbeidstiden i Norge (om lag 40 prosent) enn i EU (om lag 60 prosent).

Høy grad av trivsel hos de aller fleste norske arbeidstakere betyr imidlertid ikke at arbeidsmiljøet er risikofritt eller at arbeidstakerne ikke eksponeres for helseskadelige arbeidsmiljøforhold. Det er godt dokumentert at arbeid kan ha negativ innvirkning på helse hvis ikke arbeidsmiljøet er godt (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018; Mehlum 2011). Enkelte yrker som skårer høyt på trivsel, som bønder og fiskere, er også blant de yrkene med flest eksponeringer med potensiale for arbeidsrelaterte plager og ulykker. Det er også store forskjeller mellom bransjer og yrker når det gjelder yrkeseksponeringer.

Faktaboka om arbeidsmiljø (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018) viser til at det har vært en sterk vekst i tjenesteytende næringer, og at stadig flere utfører arbeid i direkte kontakt med kunder og brukere. Samtidig har det vært en nedgang i andelen arbeidstakere som står overfor tradisjonelle fysiske og kjemiske arbeidsmiljøeksponeringer og ulykkesrisiko i norsk arbeidsliv. Kunde-, klient-, pasient- og elevrelasjoner preger arbeidshverdagen i mange yrker hvor de ansatte opplever emosjonelle krav, rollekonflikter og mindre grad av selvbestemmelse. Økningen i antall ansatte i offentlig pleie- og omsorgssektor har samtidig bidratt til en økning av sysselsatte kvinner med fysisk tungt arbeid i de tjenesteytende næringene. Den gjennomsnittlige tiden vi tilbringer på jobb og forekomsten av nattarbeid og lange arbeidsuker har vært rimelig stabil over en 15-årsperiode. Andre utviklingstrekk er knyttet til innføring av ny teknologi og arbeidsprosesser basert på mer automatisert produksjon. Det kan redusere en del fysiske, kjemiske og mekaniske eksponeringer, men samtidig også skape nye og ukjente helseutfordringer. Faktaboka om arbeidsmiljø (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018) viser at andelen arbeidstakere som rapporterer om hudkontakt med ulike kjemikalier og eksponering for fysiske faktorer i arbeidsmiljøet som sterk støy og vibrasjoner, er på omtrent samme nivå i dag som for 15–20 år siden. Rapportering om innånding av ulike kjemiske eksponeringer har avtatt siden tidlig 2000-tall, men trenden ser ut til å ha flatet ut de siste årene. Beregninger som er utført basert på internasjonale tall, viser at det årlig kan oppstå 3000 nye tilfeller av arbeidsrelatert KOLS i Norge og at om lag 200 personer vil dø av dette hvert år (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2015). I tillegg kan omtrent 10–15 prosent av astmatilfellene som oppstår i voksen alder tilskrives eksponeringer på jobb. I Norden er det anslått at om lag tre prosent av alle krefttilfeller blant menn og 0,1 prosent blant kvinner kan tilskrives eksponering på jobb, og ett av fem lungekrefttilfeller blant menn kan tilskrives slik eksponering (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018).

Koronapandemien og smitteverntiltakene vil kunne påvirke arbeidsmiljøtilstanden i Norge både på kort og lengre sikt. Tiltak for å begrense smittespredningen vil påvirke arbeidets innretning og arbeidsmiljøforhold, mens smitteutbrudd og nødvendige smitteverntiltak periodevis vil kunne gi økt arbeidspress på enkelte arbeidsplasser. Pandemien har også bidratt til at digitaliseringen av arbeidslivet har skutt fart, og arbeidets organisering har endret seg betydelig i mange virksomheter. Utstrakt bruk av hjemmekontorløsninger aktualiserer en rekke psykososiale arbeidsmiljøutfordringer. Økt fleksibilitet for arbeidstakerne, kan for eksempel medføre at grensene mellom arbeid og fritid lettere viskes ut. Det vil igjen kunne oppleves som en svekkelse av arbeidstakernes fleksibilitet. Hjemmekontorløsninger vil også over tid kunne påvirke ergonomiske forhold, samt andre forhold som jobbtilhørighet og medvirkning. Eventuelle langvarige virkninger kjenner vi ikke ennå.

Gode arbeidsmiljøforhold har vært en av bærebjelkene i et bærekraftig norsk arbeidsliv. Å opprettholde en god arbeidsmiljøstandard også fremover vil bidra til å forebygge arbeidsrelaterte helseplager, sykefravær og frafall og fremme inkludering i arbeidslivet.

Arbeidsmiljø og sykefravær

Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelser om arbeidsmiljø viser en liten nedgang fra 2009 i andelen som oppgir at de har fravær på grunn av helseplager som helt eller delvis skyldes jobben.

Figur 8.1 Andelen som oppgir å ha hatt minst ett sykefravær på mer enn 14 dager siste år og andelen som oppgir at fraværet var arbeidsrelatert. 2009–2019

Figur 8.1 Andelen som oppgir å ha hatt minst ett sykefravær på mer enn 14 dager siste år og andelen som oppgir at fraværet var arbeidsrelatert. 2009–2019

Spørsmål stilt i Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelser om arbeidsmiljø: Har du i løpet av de siste 12 månedene hatt sammenhengende sykefravær på mer enn 14 dager? Hvis ja: Skyldtes denne sykefraværsperioden helseproblemer som helt eller delvis var forårsaket av jobben din?

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Ifølge Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø 2019 oppga 15 prosent minst ett legemeldt sykefravær på mer enn 14 dager siste år, og 34 prosent av disse oppga at fraværet var arbeidsrelatert. Det er på samme nivå som i 2016.

Ifølge Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) er det betydelige forskjeller i arbeidsrelatert sykefravær mellom ansatte i forskjellige næringer og yrker.1 Den relative risikoen for arbeidsrelatert sykefravær varierer mellom 0,6 og 1,5 for ansatte i virksomheter i forskjellige næringer, og mellom 0,7 og 2,2 for ansatte i forskjellige yrker.2 Kokker og kjøkkenassistenter, tømrere og renholdere er de yrkesgruppene som rapporterer høyest arbeidsrelatert legemeldt fravær, med henholdsvis 12, 11 og 10 prosent, sammenliknet med fem prosent for alle sysselsatte. Andre yrker med høyt arbeidsrelatert legemeldt fravær er lager- og transportmedarbeidere, pleie- og omsorgsarbeidere, sjåføryrker og vernepleiere/sosialarbeidere. I disse yrkene er andelen med minst ett arbeidsrelatert legemeldt fravær på 14 dager eller mer mellom åtte og ni prosent (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). For næringer viser levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø 2019 at det er høyest forekomst av arbeidsrelatert legemeldt fravær innenfor forretningsmessig tjenesteyting, transport/lagring og bygge-/anleggsvirksomhet, med henholdsvis åtte prosent, sju prosent og sju prosent, jf. figur 8.2.

Figur 8.2 Andelen som oppgir å ha hatt minst ett sykefravær på mer enn 14 dager siste år og andelen som oppgir at fraværet var arbeidsrelatert, etter næring. 2019

Figur 8.2 Andelen som oppgir å ha hatt minst ett sykefravær på mer enn 14 dager siste år og andelen som oppgir at fraværet var arbeidsrelatert, etter næring. 2019

Spørsmål stilt i Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelser om arbeidsmiljø: Har du i løpet av de siste 12 månedene hatt sammenhengende sykefravær på mer enn 14 dager? Hvis ja: Skyldtes denne sykefraværsperioden helseproblemer som helt eller delvis var forårsaket av jobben din?

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Fra levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø har vi også informasjon om arbeidsrelatert egenmeldt sykefravær. I STAMIs analyser av levekårsdataene gjøres det oppmerksom på at dette er data som må tolkes med forsiktighet, fordi omfanget av retten til egenmelding varierer i arbeidslivet. Omlag 44 prosent av de sysselsatte oppgir at de har brukt minst en egenmelding ved sykefravær det siste året, tilsvarende 1,1 millioner sysselsatte. Om lag 14 prosent av disse rapporterer at egenmeldingen er forårsaket av helseplager som helt eller delvis skyldtes jobben, tilsvarende 160 000 sysselsatte. Ser vi på egenmelding etter næring, finner vi den mest utbredte bruken av egenmelding ved arbeidsrelatert sykdom i næringsgruppen pleie-/omsorgstjenester i institusjon og sosiale omsorgstjenester uten botilbud.3

Sammenhenger mellom arbeidsmiljø, helse og deltakelse i arbeidslivet

Å være i arbeid kan bidra til og vedlikeholde en god helse (Dahl m.fl. 2014; Schafft 2008). Arbeidsgiver og arbeidstakere på den enkelte arbeidsplass kan påvirke og ta eierskap til forhold av betydning for sykefravær og uførhet, arbeidsinkludering og tidspunkt for alderspensjonering. Det er godt dokumentert at arbeidsmiljøforhold har innvirkning på disse forholdene (Knardahl m.fl. 2016 og 2017). Samtidig er et godt arbeidsmiljø også et viktig mål i seg selv, ikke bare som et instrument for å fremme sysselsetting, inkludering og produksjon. Mange voksne tilbringer mye tid på jobb, og da er det bra at det oppleves som et godt sted å være. Arbeid og arbeidsmiljø kan gi viktige verdier som sosial inkludering, samfunnsdeltakelse, anerkjennelse, verdighet og selvrespekt. Et godt arbeidsmiljø gir grunnlag for gjensidig tillit, noe som kan bidra til å fremme medbestemmelse og medvirkning fra ansatte og deres tillitsvalgte.

Forskning har påvist en solid sammenheng mellom jobbtilfredshet og helse (Faragher m.fl. 2005). Jo mer tilfreds man er på jobb, desto mindre sannsynlighet er det for psykisk og somatisk sykdom. Sammenhengen er sterkest for psykisk helse. Grad av jobbtilfredshet bestemmes av faktorer som interessante arbeidsoppgaver, gode relasjoner med kolleger og overordnede, lønnsnivå, stor grad av selvbestemmelse og klart definerte utviklingsmuligheter (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). Samtidig har studier basert på norske data funnet robuste sammenhenger mellom psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet og psykiske helseproblemer. Blant annet vises det til at opplevd rollekonflikt, høye emosjonelle krav, lav selvbestemmelse, mobbing/trakassering og jobbusikkerhet gir økt risiko for psykiske plager (Johannessen m.fl. 2013).

Nasjonal overvåking av arbeidsmiljø og -helse (NOA) ved STAMI har utviklet en rekke indikatorer som beskriver sammenhenger mellom arbeidsmiljø og helse. Indikatorene dekker ulike sider ved arbeidsmiljøet, som psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø, fysisk, kjemisk og biologisk arbeidsmiljø, mekaniske belastninger og ulykker/skader, samt en rekke ulike helseutfall. For eksempel viser NOAs datakilder at arbeidstakere rapporterer om større arbeidsmiljøutfordringer og har flere enn gjennomsnittlig antall arbeidsrelaterte helseplager i enkelte mannsdominerte yrkesgrupper innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, transport/lagring, jord-/skogbruk/fiske, og i enkelte kvinnedominerte yrkesgrupper innenfor helse- og sosialtjenester og overnatting.

I flere studier fra STAMI har forskerne identifisert såkalte beskyttende faktorer, eller faktorer som kan bidra til å forebygge uhelse (Finne m.fl. 2014; Christensen m.fl. 2010; Christensen m.fl. 2012; Christensen m.fl. 2018). Blant annet er det undersøkt hvilke psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som kan beskytte mot psykiske plager (Finne m.fl. 2014). De tre mest konsistente faktorene som ble påvist, var lederstøtte, rettferdig ledelse og positive utfordringer i jobben. Videre fant forskerne at kontroll over beslutninger om eget arbeid og lavere grad av motstridende krav i arbeidet (rollekonflikt), er forbundet med lavere risiko for nakkesmerter og ryggsmerter (Christensen m.fl. 2010 og 2012). Forskerne fant også at i en arbeidssituasjon som er kjennetegnet av høy jobbkontroll, rettferdig og bemyndigende ledelse, forutsigbarhet og et godt sosialt klima, er sannsynligheten mindre for at arbeidstakerne utvikler muskel- og skjelettplager (Christensen m.fl. 2018).

I et inkluderingsperspektiv, hvor personer som i utgangspunktet har redusert arbeidsevne og en høyere sårbarhet skal inkluderes i arbeidslivet, blir arbeidsmiljøforhold ekstra viktig. En god balanse mellom den enkeltes reelle arbeidsevne og kravene i arbeidet er en viktig forutsetning for en helsebringende og bærekraftig arbeidssituasjon for alle arbeidstakere, men er av spesielt stor betydning for personer med et inkluderingsbehov (Mehlum 2011). De faktorene som er viktige for å finne en slik balanse, og som kan justeres over tid i takt med utvikling og mestring, knytter seg til selve arbeidet og hvordan arbeidet er organisert. Flere studier viser til at arbeidsmiljø er av betydning for både muligheter for å kunne lykkes med inkludering (Schafft og Spjelkavik 2014), og for å sikre retur til arbeidslivet etter lengre tids fravær (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2012; Kantar TNS 2018).

Arbeidsmiljøet har betydning for beslutning om pensjoneringstidspunkt. En opplevelse av å ta del i meningsfullt arbeid preget av gode arbeidsmiljøforhold har betydning for blant annet jobbengasjement, jobbtilhørighet og tanker om å bytte jobb (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018), og er således også et viktig virkemiddel for å utsette beslutning om pensjoneringstidspunkt. Det framgår også av Seniorpolitisk barometer at positive og negative aspekter knyttet til arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø kan påvirke avgang fra arbeidslivet (IPSOS 2019). IPSOS viser at godt arbeidsmiljø, gode kollegaer, at arbeidet gir økt livskvalitet og at arbeidet er interessant er de viktigste grunnene til at seniorene velger å jobbe lengre. At jobben er godt betalt er mindre viktig.

Arbeidsmiljøets betydning for muligheter til å kunne stå lenger i arbeid er også godt belyst (Midtsundstad m.fl. 2017; Böckerman m.fl. 2017). Slike studier har tradisjonelt fokusert på belastende yrker med lavere avgangsalder enn gjennomsnittet i yrkesbefolkningen, eksempelvis innenfor helse- og omsorgssektoren eller bygg- og anleggsnæringen. Midtsundstad m.fl. (2017) viser at følgende arbeidsmiljøfaktorer påvirker tidligpensjonering: Arbeidsulykker, helkroppsvibrasjon, høye fysiske arbeidskrav, høyt arbeidstempo og tidspress, lav jobbkontroll (selvbestemmelse) manglende lederstøtte, mobbing/trakassering, manglende jobbtilfredshet og aldersdiskriminering. Avgangen til uførhet eller tidligpensjon er særlig høy i manuelle yrker og i yrkesgrupper med lavere krav til utdanning. Disse yrkesgruppene kjennetegnes av en rekke utfordringer i arbeidsmiljøet knyttet til mekanisk, kjemisk og fysisk eksponering, og i disse yrkesgruppene vurderes inkluderingsutfordringen som særlig stor (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). Midtsundstad m.fl. (2017) finner også at avgjørelsen om å pensjonere seg eller fortsette å arbeide er et resultat av samspill mellom arbeidsmiljø og en rekke andre faktorer på ulike nivåer, som blant annet individuell helse, privatøkonomi, arbeidsmarkedsforhold og pensjons- og trygdesystemet. Arbeidsmiljøets betydning for at seniorer og eldre skal stå lenger i arbeid er også drøftet i kapittel 12.

8.2 Potensialet for forebygging

Et ikke-optimalt arbeidsmiljø medfører kostnader både for arbeidstakerne, virksomheter og samfunnet forøvrig. Med et ikke-optimalt arbeidsmiljø menes at det er forhold ved arbeidsmiljøet som forhindrer arbeidstakerne fra å produsere det de ellers kunne ha gjort eller som utsetter arbeidstakerne eller virksomhetene for noe uønsket, for eksempel skade eller sykdom. Kostnaden forbundet med et ikke-optimalt arbeidsmiljø sier noe om potensielle gevinster ved forebyggende arbeid. Oslo Economics beregnet i 2018 at det påløper store kostnader årlig knyttet til ikke-optimale arbeidsmiljøforhold i Norge, både for virksomheter og for samfunnet generelt (Oslo Economics 2018).

Norge holder en høy internasjonal standard når det gjelder arbeidsmiljøet, se avsnitt 8.1. Likevel har vi fortsatt yrker og næringer hvor arbeidsmiljøutfordringer er utbredt, og overvåkingsdata viser at det hvert år skjer arbeidsrelaterte dødsfall, sykdom og skader, samt sykefravær og uførhet (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). Forskning basert på overvåkingsdata viser at forebyggingspotensialet i Norge er betydelig (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). For eksempel vet vi at psykiske plager og lidelser har stor betydning for fravær og frafall fra arbeidslivet. Nasjonal og internasjonal forskning viser at en rekke psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet kan gi økt risiko for psykiske plager og lidelser. Johannesen m.fl. (2013) viser at en firedel av plagene blant norske yrkesaktive kunne ha vært forebygget dersom kjente risikofaktorer i arbeidsmiljøet hadde vært eliminert. Disse risikofaktorene er blant annet lav selvbestemmelse i arbeidssituasjonen, krav og forventninger som er motstridende og vanskelige å forene, mobbing og trakassering.

Forskningen på nasjonale overvåkningsdata viser at både mekaniske, organisatoriske og psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet påvirker risikoen for sykefravær (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). Studier basert på overvåkingsdata indikerer at 23 prosent av alle sykefraværstilfellene i løpet av et år kan tilskrives mekaniske eksponeringer, og om lag 16 prosent av alle sykefraværstilfellene kan tilskrives psykososiale risikofaktorer på arbeidsplassen (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). Forskning om virkninger av kjemiske og biologiske arbeidsmiljøfaktorer har i liten grad vært rettet mot sykefravær, så vi har ikke tilsvarende tall for disse faktorene (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018).

Forebyggende arbeidsmiljøtiltak kan bidra til å redusere helsetap, produksjonstap og helsetjenestekostnader forbundet med ikke-optimalt arbeidsmiljø. Grunnlaget for effektiv forebyggende aktivitet er faktakunnskap knyttet til konkrete arbeidsmiljø- og helseutfordringer man står overfor i spesifikke yrker, bransjer eller næringer.

Oslo Economics (2018) viser også til dokumentasjon på at en vesentlig del av sykefraværet kan skyldes forhold på arbeidsplassen, noe som også bidrar til redusert yrkesdeltakelse. Anstrengelse, rollekonflikter og følelsesmessige krav er vist å medføre økt risiko for ulykker på arbeidsplassen (Johannessen m.fl. 2015), og yrkesmessig eksponering mot luftbårent støv kan øke risikoen for at arbeidstakere utvikler respiratoriske symptomer (Krzyzanowski m.fl. 1986). Høye jobbkrav og lav jobbkontroll, og mekaniske eksponeringer som stående arbeid, ubehagelige løft og bøying/kneling, er vist å føre til ryggsmerter (Sterud og Tynes 2013) og nakke- og skulderplager (Sterud m.fl. 2014). Tørt inneklima og eksponering for vaskeprodukter og vann er assosiert med utviklingen av hudproblemer (Alfonso m.fl. 2015).

Ved helseundersøkelsen i Oslo (HUBRO-studien) rapporterte omlag 60 prosent at de hadde hatt helseproblemer som skyldtes arbeidsforhold den siste måneden. Tungt fysisk arbeid, belastende arbeidsstillinger og liten kontroll over arbeidssituasjonen er faktorer som er spesielt viktige (Mehlum m.fl. 2006).

Flere studier tyder på at en vesentlig del av sykefraværet kan skyldes sykdom forårsaket av arbeidsforhold (Sterud 2014; Sterud 2013; Alfonso m.fl. 2015). Aagestad m.fl. (2014) anslår at om lag 15 prosent av langtidssykefraværet i den norske arbeidsstokken kan forklares av høy eksponering mot rollekonflikter, følelsesmessige krav og lav støtte fra ledelsen.

Tiltak på arbeidsplassen som forebygger arbeidsrelatert sykdom, vil også forebygge deler av sykefraværet. Mehlum (2011) peker på at sykefravær som skyldes ubalanse mellom individuelle ressurser og jobbkrav, ofte kan forebygges eller forkortes ved tiltak på arbeidsplassen, uansett hva som er årsaken til denne ubalansen.

Partene i IA-avtalen har i en underveisvurdering av avtalen vist til at mange næringer og virksomheter jobber godt og oppnår gode resultater med forebyggende arbeidsmiljøarbeid (Oppfølgingsgruppen for IA-avtalen 2016). Samtidig pekes det på at det fortsatt er mange virksomheter som er bedre på å følge opp og tilrettelegge for sykmeldte enn til å forebygge. De gode er fortsatt gode, de dårlige har ikke blitt så mye bedre. Underveisvurderingen viser at de som lykkes med det forebyggende IA- og HMS-arbeidet har kjennetegn som ansvarlig og engasjert ledelse, samarbeid og arbeidstakermedvirkning der verneombud og tillitsvalgte har aktive roller, kunnskap og kompetanse. Det er også viktig å se sammenheng mellom IA-arbeidet og kjerneoppgavene i virksomheten. Driverne bak dette engasjementet kan variere; for eksempel menneskelige hensyn, økonomi og behov for arbeidskraft.

Å realisere potensialet som ligger i å forbedre arbeidsmiljøet i Norge ytterligere er krevende, siden arbeidsmiljøstandarden i Norge generelt er høy. Mye tyder imidlertid på at mange av virkemidlene på området eller tiltakene i virksomheten ikke i stor nok grad er kunnskapsbaserte, og at det er et potensiale for mer treffsikkert forebyggende arbeid.

8.2.1 Kostnader for virksomhetene og samfunnet

Virksomhetenes kostnader forbundet med et ikke-optimalt arbeidsmiljø inkluderer både kostnader av sykefravær og kostnader av redusert produktivitet. Virksomhetenes kostnader av sykefravær som følge av ikke-optimalt arbeidsmiljø utgjør 14,3 milliarder kroner årlig (Oslo Economics 2018).

Virksomhetene påføres også tap som følge av at de ansatte ikke er like produktive som de ellers kunne vært. Ulike studier peker på den positive sammenhengen mellom et godt arbeidsmiljø og prestasjonene til virksomhetene, se Foldspang m.fl. (2014) og Fabius m.fl. (2016). Oslo Economics estimerer virksomhetenes produktivitetstap som følge av et ikke-optimalt arbeidsmiljø til omtrent 15 milliarder kroner årlig. Det kan ut fra dette anslås at virksomhetenes samlede kostnader knyttet til ikke-optimalt arbeidsmiljø utgjør om lag 30 milliarder kroner.

Samfunnet påføres ut over dette kostnader som følge av arbeidsrelaterte skader og sykdom gjennom helsetap, tapte leveår og tapt livskvalitet, redusert produktivitet, sykefravær og redusert yrkesdeltakelse og utgifter til helsetjenester. Oslo Economics (2018) har anslått de samlede samfunnskostnadene knyttet til ikke-optimalt arbeidsmiljø til 75 milliarder kroner årlig, hvorav blant annet 41,2 milliarder til økt helsetap (dvs. tapte leveår på grunn av premature dødsfall og tapt livskvalitet som skyldes arbeidsrelaterte skader eller sykdom), 8,6 milliarder til arbeidsrelatert sykefravær, 4,3 milliarder til arbeidsrelatert uføretrygd og 16,2 milliarder til redusert produktivitet.

8.3 Arbeidsmiljø handler om arbeidet

«Å bedre arbeidsmiljøet» ble løftet fram som et sentralt mål for IA-avtaleperioden 2014–2018. I underveisvurderingen av IA-avtalen 2014–2018 konkluderte man med at den forebyggende arbeidsmiljøinnsatsen i IA-sammenheng likevel hadde vært for svak, og at virkemidlene på dette området var for få (Oppfølgingsgruppen for IA-avtalen 2016). Partene og myndighetene i IA-avtalen samarbeidet derfor om et bedre faglig grunnlag for og budskap om, en bedre og mer treffsikker forebyggende arbeidsmiljøinnsats. Det ble understreket at for å ha effekt, må arbeidsmiljøtiltak rettes mot forhold som har med selve arbeidet å gjøre, og som man vet har betydning for arbeidsrelatert helse og sykefravær. Arbeidsmiljøtiltak ble dermed tydeligere avgrenset fra mer generelle velferds- og folkehelsetiltak. Partene og myndighetene samlet seg om følgende felles forståelse av hva arbeidsmiljø er og betyr:

«Arbeidsmiljø handler om arbeidet
  • Arbeidsmiljøet er knyttet til hvordan man organiserer, planlegger og tilrettelegger arbeidet.

  • Arbeidsmiljøet er forskjellig fra arbeidsplass til arbeidsplass og krever derfor ulike tilnærminger.

  • Arbeidsmiljøet påvirker arbeidstakernes helse, jobbengasjement og virksomhetenes resultater og produktivitet.»

IA-avtalen 2019–2022 setter arbeidsplassen i sentrum. Forebyggende arbeidsmiljøarbeid er også blitt betydelig vektlagt, og er nå ett av to hovedinnsatsområder i avtalen, sammen med innsats mot lange og/eller hyppige gjentakende sykefravær.

Virksomhetenes arbeid og innsats innenfor disse områdene skal bidra til å både forebygge og redusere sykefravær og frafall og legge til rette for inkludering.

Arbeidsplasser er forskjellige og har ulike arbeidsmiljøutfordringer. Et sykehjem vil ha andre utfordringer enn en byggeplass eller en butikk. Det har betydning for hvilke tiltak som bør iverksettes. Utgangspunktet for innretningen av virkemidlene i IA-avtalen er at treffsikre tiltak må ta utgangspunkt i den konkrete arbeidsplassen. De må baseres på kunnskap om hva som virker, og de må iverksettes systematisk. Avtalens innsatsområder, organisering og virkemidler skal støtte opp under det arbeidet som ledere, tillitsvalgte, verneombud og ansatte gjør i den enkelte virksomhet. Trepartssamarbeidet skal understøtte og muliggjøre oppfølging og resultater i den enkelte virksomhet.

8.4 Virkemidler for et målrettet arbeidsmiljøarbeid

IA-avtalen 2019–2022 omfatter blant annet en ny arbeidsmiljøsatsing. Hovedmålet med denne satsingen er å bidra til bedre innhold og retning i arbeidsmiljøarbeidet på den enkelte arbeidsplass. Tiltakene skal treffe virksomhetsnivået, og målrettes mot prioriterte bransjer som har utfordringer knyttet til sykefravær og frafall fra arbeidslivet. Arbeidet med arbeidsmiljøsatsingen er organisert i et samarbeid mellom de fire mest berørte etatene: STAMI, Arbeidstilsynet, NAV og Petroleumstilsynet. Det er etablert en referansegruppe for satsingen med partene i arbeidslivet.

Hovedgrepene i arbeidsmiljøsatsingen er:

  • Kunnskapsgrunnlaget for målrettet forebyggende arbeid skal styrkes. Det utvikles og formidles kunnskapsbasert og målrettet informasjon som virksomheter og bransjer skal kunne bruke i sitt forebyggende arbeidsmiljøarbeid.

  • Arbeidstilsynet etablerer en ny veiviserfunksjon, som et supplement til dagens virkemidler, og som skal bygge på et styrket kunnskapsgrunnlag.

  • Det etableres en nettbasert Arbeidsmiljøportal som skal bidra med kunnskapsbaserte verktøy og virkemidler til støtte for virksomhetens arbeid. Verktøyet «En bra dag på jobb», som er utviklet gjennom et pilotprosjekt i regi av STAMI, skal være en del av dette. Portalen vil gradvis ferdigstilles gjennom et utviklingsløp hvor bransjene som er valgt som IA-bransjesatsinger får prioritet, se omtale nedenfor.

I tillegg til virksomhetene, vil viktige målgrupper for arbeidsmiljøsatsingen være bedriftshelsetjenesten, NAV med blant annet NAV Arbeidslivssenter, bransjeforeninger mv.

Det er igangsatt et eget prosjekt for evaluering av arbeidsmiljøsatsingen.

Den bransje- og sektorvise utviklingen innenfor arbeidsmiljø, sykefravær og frafall er viktig for utviklingen i IA-avtalens nasjonale mål om reduksjon i sykefravær og frafall. For å støtte opp under målene skal innsatsen derfor målrettes mot bransjer og sektorer som har potensial for å redusere sykefravær og frafall. Det er blant annet etablert bransjeprogrammer for spisset og prioritert innsats mot sju utvalgte bransjer:

  • Sykehus

  • Sykehjem

  • Barnehager

  • Leverandørindustrien – olje og gass

  • Næringsmiddelindustrien

  • Rutebuss og persontrafikk

  • Bygg og anlegg

Gjennomføring og oppfølging av bransjeprogrammene skal først og fremst skje i regi av relevante organisasjoner på bransjenivå og i samarbeid med partene på arbeidsplassen. På bakgrunn av dokumentert kunnskap skal det fastsettes egne mål og indikatorer for bransjene, og det skal legges til rette for at partene og virksomhetene i bransjene kan prøve ut ulike målrettede tiltak innenfor de valgte satsingsområdene: forebyggende arbeidsmiljøarbeid og oppfølging av lange og/eller hyppig gjentakende sykefravær. Det er satt i gang arbeidsmiljøkartlegginger og evalueringer av tiltakene, slik at man får best mulig grunnlag for å vurdere virkninger av de samlede virkemidlene.

Et godt dokumentasjonsgrunnlag på arbeidsmiljø- og arbeidshelsefeltet er nødvendig for å framskaffe gyldig og pålitelig informasjon om kvalitet og gjennomføringskraft i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet, både når det gjelder status og trender. I arbeidsgrupperapporten som la fram forslag til bransjeprogrammene i IA-avtalen, ble det identifisert flere behov for å utvikle data og dokumentasjon knyttet til arbeidsmiljøforhold, sykefravær og frafall (Partssammensatt arbeidsgruppe 2019). Partene i IA-avtalen har igangsatt et arbeid med mål om å bedre data- og statistikkgrunnlaget, herunder utvikling av indikator for frafall og en utvidelse av Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø.

Bedriftshelsetjenesten har vært ansett som et sentralt virkemiddel for virksomhetene og myndighetene i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, plikter arbeidsgiver å knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste. Bedriftshelsetjenestens rolle er å bistå virksomhetene i det målrettede forebyggende arbeidsmiljøarbeidet, og med det bidra til å forebygge arbeidsrelaterte helseplager og sykdom. For å lykkes med det, må bedriftshelsetjenestens arbeid i virksomheten være tilpasset den risiko som har utløst plikten til bedriftshelsetjeneste.

Arbeids- og sosialdepartementet har fått signaler, særlig fra arbeidsgiversiden, om at kravene knyttet til bedriftshelsetjeneste oppleves som omfattende og kostnadskrevende, og at ordningen i mange tilfeller ikke fungerer etter intensjonen. Dette gjelder særlig i små virksomheter. SINTEF (2016) viser til at et flertall av virksomhetene i deres undersøkelse oppgir at bedriftshelsetjenesten bidrar i utviklingen av deres HMS-rutiner og til å styrke fokuset på arbeidsmiljøet og arbeidet med å skape sunne og trygge arbeidsplasser. Denne rapporten viser samtidig at det er forskjeller på tvers av bransjer når det gjelder bruk av bedriftshelsetjenesten og om denne oppleves å bidra i utviklingen av HMS- og arbeidsmiljøarbeidet. Det er tendens til at det er typiske industrinæringer, som har høyere risiko og tradisjon for å fokusere på HMS, som mener at bedriftshelsetjenesten styrker arbeidet med å utvikle HMS-rutiner og skape sunne og trygge arbeidsforhold.

Arbeids- og sosialdepartementet nedsatte derfor i 2017 en uavhengig ekspertgruppe for gjennomgang og vurdering av bedriftshelsetjenesten i Norge, med sikte på hensiktsmessige endringer og forenklinger. Ekspertgruppens anbefalinger ble lagt fram i mai 2018 (Ekspertgruppen for bedriftshelsetjenesten 2018). Ekspertgruppen peker blant annet på at en del bedriftshelsetjenester og virksomheter har for lav bevissthet om hva som er deres samfunnsoppdrag og oppgaver, og at det er nødvendig å tydeliggjøre oppdraget knyttet til målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid. På bakgrunn av ekspertgruppens arbeid, satte Arbeids- og sosialdepartementet i desember 2019 i gang et utviklingsprosjekt for å vurdere og foreslå virkemidler for å sikre at bedriftshelsetjenestens innretning og virksomhet er i tråd med oppgaven om å bidra til virksomhetenes forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Arbeidet er gjennomført i samarbeid med Arbeidstilsynet og STAMI, og med partene i arbeidslivet i en referansegruppe. Prosjektgruppens rapport ble lagt fram i november 2020 (Prosjektgruppen for bedriftshelsetjenesten 2020). Rapporten inneholder forslag til endringer og presiseringer i regelverket og andre tiltak for å tydeliggjøre bedriftshelsetjenestens formål og oppgaver som et forebyggende arbeidsmiljøtiltak. Saken vil følges opp av Arbeids- og sosialdepartementet.

For å få bistand og støtte til arbeidet med IA-avtalens mål og innsatsområder på den enkelte arbeidsplass, kan virksomheter også inngå samarbeid med NAV Arbeidslivssenter. NAV Arbeidslivssenters bistand og kompetanse vil være et sentralt virkemiddel overfor virksomheter i IA-arbeidet. Det skal være en dokumentert dialog mellom partene i den enkelte virksomhet før NAV Arbeidslivssenter yter bistand. Arbeidslivssentrene skal legge kunnskap og kompetanse fra IA-arbeidsmiljøsatsingen til grunn for sin bistand og støtte til virksomhetene.

8.5 Merverdien av partssamarbeidet

Samarbeid mellom partene i arbeidslivet om arbeidsmiljøspørsmål har lange tradisjoner i Norge. Partene i IA-avtalen har understreket betydningen av et godt samarbeid, både trepartssamarbeidet på samfunnsnivå og topartssamarbeidet på arbeidsplassene. Utgangspunktet om at partssamarbeid og medvirkning bidrar til både bedre arbeidsmiljø og økt effektivitet, har stått sentralt. Det pågående samarbeidet mellom partene og myndighetene om oppfølging av IA-avtalen kan derfor også bidra til økt sysselsetting, parallelt med Sysselsettingsutvalgets arbeid.

Det utstrakte partssamarbeidet gjennom den norske modellen bidrar til et anstendig, robust og omstillingsdyktig arbeidsliv, jf. kapittel 3. Den kunnskapen og innsatsen organisasjonene bringer inn i trepartssamarbeidet, gjør at man kan møte problemer i arbeidslivet på en mer treffsikker måte. Den norske modellen bygger på at arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene og myndighetene har en felles interesse i å bidra til konkurransedyktige og produktive bedrifter.

Begrepet «Et inkluderende arbeidsliv» ble først introdusert i Sandmanutvalgets innstilling, NOU 2000: 27 Sykefravær og uførepensjonering. Et inkluderende arbeidsliv. Utvalget pekte på arbeidsplassen som den viktigste arenaen for å forebygge sykefravær og utstøting. Tiltak for å forebygge at personer faller varig ut av arbeid må forankres i arbeidslivet og iverksettes i samarbeid mellom partene og myndighetene. Både arbeidsgiver og arbeidstaker må ansvarliggjøres. Tankene til Sandmanutvalget om ansvarliggjøring av arbeidsplassen og fokus på funksjonsevne og tilpassede offentlige støtteordninger, ble fulgt opp gjennom den første IA-avtalen, som ble inngått mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet i oktober 2001. Hovedprinsippet bak IA-avtalen er at det er arbeidsplassen som er arena for å tilrettelegge og forebygge frafall og følge opp utsatte arbeidstakere og fremme inkludering, med støtte fra myndighetene.

Innenfor det sentrale IA-samarbeidet har det siden 2001 blitt tatt initiativ til en rekke regelverksendringer ut fra en tanke om at arbeidsplassen er den viktigste arenaen for å forebygge utstøting fra arbeidslivet. Det er vedtatt en rekke endringer i folketrygdloven og arbeidsmiljøloven når det gjelder krav til aktivitet og oppfølging hos arbeidstaker, arbeidsgiver og sykmelder. Partssamarbeidet om IA-avtalen har også bidratt til holdnings- og atferdsendringer i norsk arbeidsliv, blant annet slik at det i dag framstår som riktig og legitimt at virksomheten skal holde kontakten med og tilrettelegge for sykmeldte arbeidstakere og at arbeidstakerne skal bidra i dette arbeidet. «IA» har blitt et allment kjent begrep og et varemerke og er satt på dagsorden i den offentlige debatten (Oppfølgingsgruppen for IA-avtalen 2016).

SINTEF gjennomførte i 2018, på vegne av partene i IA-avtalen, et prosjekt om partssamarbeid og forebyggende arbeidsmiljøarbeid (Buvik m.fl. 2018). Formålet med prosjektet var å framskaffe kunnskap om hvordan det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet praktiseres på virksomhetsnivå og hvilken rolle og plass partssamarbeidet har i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Det ble gjennomført casestudier av hvordan det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet er blitt praktisert i virksomheter som i stor grad har lykkes med dette arbeidet. Det ble tatt utgangspunkt i hovedavtaleområdene til Staten, KS, Spekter, NHO og Virke, og Buvik m.fl. vurderte i hvilken grad hovedavtalene og utvalgte tariffavtaler støtter opp under partsbasert arbeidsmiljøarbeid gjennom adressering av tillitsvalgtroller og partsrelasjoner, opplæring av tillitsvalgte mv.

Buvik m.fl. (2018) peker på at hovedavtalene i arbeidslivet har et stort handlingsrom for partssamarbeid om forebyggende arbeidsmiljø både i form av finansiell bistand og anerkjennelse av at partssamarbeid må brukes til både produktiv og organisatorisk utvikling av arbeidsplasser. Det konkluderes med at både lov- og avtaleverket har et uutnyttet potensial i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. For å oppnå målene i IA-avtalen er hovedorganisasjonene og myndighetene avhengige av at ledere, tillitsvalgte og verneombudene på virksomhetsnivået settes i stand til målrettet arbeid.

Godt forebyggende arbeidsmiljøarbeid i virksomhetene avhenger av at arbeidet prioriteres av øverste ledelse. SINTEF-rapporten nevner en rekke suksessfaktorer i forebyggende arbeidsmiljøarbeid som driftsnære og kompetente verneombud og tillitsvalgte, kontinuitet i rollene, hyppige formelle og uformelle møter mellom ledelsen, tillitsvalgte og verneombud, samt synlige tillitsvalgte og verneombud som har tilstrekkelig tid til å utøve sine verv.

Buvik m.fl. (2018) konkluderer med at et velfungerende partssamarbeid på arbeidsplassen er en motor for det forebyggende arbeidet fordi det kan sørge for at tiltak implementeres og at ansatte ansvarliggjøres. Lov- og avtaleverket i norsk arbeidsliv er godt skodd for at partene på arbeidsplassen kan og skal samarbeide om forebyggende arbeidsmiljøarbeid.

8.6 Oppsummering

Arbeidslivet i Norge er kjennetegnet av et godt arbeidsmiljø, også sammenlignet med andre land. Sysselsettingsutvalget mener likevel det er et forbedringspotensial. Arbeidsmiljøforhold er av betydning for mange av de faktorene som påvirker sykefravær og frafall, muligheter for inkludering og forlengede yrkeskarrierer, og det har stor betydning for framtidig sysselsetting. Forebyggende arbeidsmiljøarbeid er derfor et viktig virkemiddel i arbeidet med å styrke arbeidslinjen i Norge. Hvordan dette arbeidet innrettes og tilpasses særskilte utfordringer på den enkelte arbeidsplass, vil være viktig for å kunne opprettholde høy yrkesdeltakelse. Det stiller krav til behovsprøvde, kunnskapsbaserte, og systematiske tiltak som i utgangspunktet vil kunne være forskjellige fra arbeidsplass til arbeidsplass.

Retningen i IA-avtalen 2019–2022 innebærer større forpliktelser på arbeidsmiljøområdet for virksomhetene, samt større fokus på kunnskapsbaserte sammenhenger og tiltak. I regi av IA-avtalen er det satt i gang en rekke målrettede, kunnskapsbaserte virkemidler og tiltak som vil kunne bidra til å forebygge og redusere sykefravær og frafall og legge til rette for inkludering og forlengede yrkeskarrierer. Utvalget vil understreke at dette er viktig, både fordi den norske velferdsmodellen legger opp til at arbeidslivet skal ta et stort ansvar på arbeidsmiljøområdet, og fordi gode arbeidsmiljøforhold og godt partssamarbeid er et konkurransefortrinn i en mer globalisert verden.

Fotnoter

1.

https://noa.stami.no/arbeidsmiljoindikatorer/ arbeidsprofiler-og-bakgrunnsindikatorer/alle-yrkesaktive/ yrkesprofil/

2.

En relativ risiko (RR) på 1 representerer gjennomsnittet for yrkesaktive på tvers av alle næringer eller yrker, mens en RR på 2 viser dobbel risiko og RR på 0,5 er halv risiko.

3.

https://noa.stami.no/arbeidsmiljoindikatorer/ helseutfallarbeidsskader/sykefravar-selvrapportert/ egenmeldt-sykefravar/

Til dokumentets forside