Arbeids-og administrasjonsminister Laila Dåvøy

Kvinner i ledende stillinger i staten

Svar på interpellasjon fra representanten Sonja Irene Sjøli, Stortinget 20. april 1999

«Regjeringens målsetting er at innen utgangen av 2001 skal 30 pst. av ledende stillinger i staten være besatt av kvinner. I dag er bare en av 17 departementsråder som er kvinne.

Departementsråder rekrutteres ofte fra ekspedisjonssjefsnivå. Heller ikke der er det mer enn om lag 20 pst. kvinner.

Har statsråden noen oppfatning om hvorfor det er så få kvinner i ledende stillinger i staten og hvilke tiltak vil hun sette i verk for å oppfylle målsettingen om 30 pst. kvinner i ledelsen i offentlig forvaltning?»

Svar:

President

Det har lenge vært et politisk mål at andelen kvinnelige topp-og mellomledere i statlig sektor skal øke. Tall fra første halvdel av 90-tallet viste en stagnasjon i utviklingen. Bla varierte andelen kvinner i statens lederlønnssystem på mellom 10 og 12 %. Til tross for relativ høy mobilitet blant disse lederne økte ikke andelen kvinner.

Vi hører mange forklaringer på og påstander om hvorfor det er så få kvinner i lederposisjoner. Blant annet hevdes det at toppledelsen, som i all hovedsak består av menn, har en tendens til å velge samme kjønn når de rekrutterer ledere. Hvis dette er riktig- hva er årsaken? Velger de menn fordi de synes det passer inn i det bildet mange, både kvinner og menn, har dannet seg av en toppleder? Er det fortsatt slik at mange setter likhetstegn mellom leder og mann? Vegrer kvinner seg for å ta lederstillinger? Svaret på dette er ikke enkelt. Mange faktorer spiller inn, og derfor er det viktig å sette inn tiltak på en rekke områder.

For å øke andelen kvinner i topp- og mellomlederstillinger i staten, har mitt departement satt i verk et prosjekt kalt «Kvinne, kvalitet og kompetanse i staten». Prosjektet er fire-årig, og målet er å øke kvinneandelen i statlig forvaltning fra 22% i 1997 til 30% innen utgangen av år 2001.

De viktigste grepene for å få til resultater har vært «pisk», «gulrot» og lederforankring. Hva mener jeg med det? Mitt departement har satset på «pisken» ved at den enkelte sektor må rapportere årlig på utviklingen i forhold til oppnådde resultater. «Gulroten» er selvsagt den kompetansen som kvinnene bringer inn i lederteamene, og lederforankringen er at ansvaret for utviklingen er knyttet til topplederens resultatkrav. Derfor ble også prosjektets hovedstrategier drøftet med representanter fra mitt departement og departementsledelsene i egne møter.

President,

Jeg vil nå redegjøre for KKS-prosjektets hovedstrategier og status pr. i dag.

Måltall:

Det ble i samarbeid med departementene fastsatt kvantitative mål for hver sektor om øking av antallet kvinner i topp-og mellomlederstillinger. Målene følges opp gjennom tildelingsbrevene til ytre virksomheter og knyttes til resultatkravene til lederne. Første rapportering til AAD er avgitt med resultater pr.1.01.99, og rapporteringen viser en positiv utvikling. Fra mars 1997 til 1.01.99, er andelen kvinner i lederstillinger i staten økt med 18 %, fra 22% til 26%. Tallet gjelder samtlige ledergrupper i statlig forvaltning.

Arbeids-og administrasjonsdepartementet har bedt om rapportering på fire undergrupper, og jeg vil kort redegjøre for den prosentvise endringen i hver av gruppene det er rapportert på.

Den største prosentvise endringen er på kvinneandelen i toppledergruppene med 21% økning i hver. Disse to gruppene omfatter topplederne i departementene og toppledere i ytre virksomheter. Kvinneandelen i mellomledergruppen i departementene er også økt fra 33% til 37%, og blant øvrige ledere i ytre virksomheter har andelen kvinner økt fra 22% til 26%. Den siste gruppen er både den største og mest heterogene, og utgjør totalt over 9000 ledere. Det vil si at endringene på kvinneandelen i lederstillinger i statlige ytre etater vil veie tyngst i forhold til å oppnå målet om 30 % kvinneandel.

I løpet av et år, vil det selvsagt være bevegelser i ledergruppene, og i den minste av disse, topplederne i departementene, vil små bevegelser gjøre store utslag. Jeg ser det som uheldig at det kun er en kvinne av samtlige departementsråder, men som tallene viser, er det en positiv utvikling totalt.

Påvirkning av rekrutteringsprosessen:

Statlige ledere er bedt om å gjennomgå kvalifikasjonskravene som stilles ved utlysning. De må se kritisk på egen tilsettingsprosess, for å fange opp hva som fremmer og hemmer rekruttering av kvinner til lederposisjoner i egen virksomhet. Jeg vil i denne sammenhengen også nevne at Statskonsult har, på oppdrag for departementet, i 1999 utarbeidet en veiledning i rekruttering, bla med sikte på å ivareta kvinneperspektivet i rekrutteringsprosessen.

Det har blitt hevdet at det er vanskelig å finne kvinner med riktig kompetanse til lederstillinger. Mitt departement tok derfor initiativ til å få opprettet en kompetansedatabase for kvinner. Min forgjenger, statsråd Løwer, gav i 1998 Kompetansesenteret for likestilling i oppdrag å opprette databasen, i første rekke som et prøveprosjekt over tre år. Navn til databasen skal hentes fra statlig, kommunal og privat sektor. Databasen vil bli operativ fra juni i år, og jeg ser på denne kompetansedatabasen som et sentralt virkemiddel til å søke opp de meget godt kvalifiserte kvinnene som vi vet finnes i Norge i dag.

Lederutviklingsprogrammer:

Det er viktig å satse på og tilby kvinnelige mellomledere gode utviklingsmuligheter for å kvalifisere og motivere til topplederstillinger. Statskonsult har derfor fått i oppdrag å utarbeide og igangsette et statlig mentorprogram, som en ny læringsform i statlig sektor. Programmet er ett - årig og innebærer blant annet at kvinnelige mellomledere blir veiledet av overordnede toppledere i forhold til egen lederutøvelse. Andre gevinster vil være økt forståelse for styrende mekanismer i egen virksomhet, og nettverksbygging på tvers av statlige sektorer. Samtidig får topplederne større innsikt i hva det vil si å være kvinnelig mellomleder. Programmet gir slik sett begge parter gjensidig utbytte, og vil forhåpentligvis føre til at vi får flere gode kandidater til topplederposisjoner. Første gruppe i programmet er nå startet opp. Statskonsult utvikler og driver også andre utviklingstiltak for statlige ledere, og integrerer kjønnsperspektivet i dette arbeidet.

Forskning og utvikling:

AAD initierer og støtter FoU -basert kunnskapsutvikling om kjønn og kompetanse, ledelse og rekruttering, I løpet av første halvdel av 1999 vil vi få resultatet av en undersøkelse på topplederrekruttering i staten, som Institutt for samfunnsforskning gjør på oppdrag for oss. Statskonsult har også fått i oppdrag å følge opp denne undersøkelsen med å intervjue kvinner i mellomlederstillinger, for å fange opp hva som kan fremme kvinners interesse for å søke topplederstillinger.

Informasjon, motivasjon og påvirkning:

AAD tar også initiativ til diskusjon om lederrollen og lederrekruttering i ulike fora der statlige ledere er samlet, og organiserer møteplasser slik at resultatene fra forskernes arbeid blir formidlet til samme målgruppe.

Mitt departement støtter virksomhetenes arbeid i å nå målene ut i fra deres egne behov. Departementet har derfor etablert et nettverk for statlige virksomheter. Hver virksomhet står ansvarlig for å utvikle egne tiltak, og nettverksamlingene er en arena der virksomhetene både vil få faglig påfyll og lære av hverandre.

Som jeg nå har redegjort for, har regjeringen satset for å få både økt kunnskap og bevissthet om lederrekruttering. Regjeringen ønsker mangfold i lederskiktet, både når det gjelder kjønn, utdanning, erfaring og personlige egenskaper. Jeg mener at vi er kommet et godt stykke i forhold til måltallet. Men vi vil følge utviklingen nøye og vil eventuelt vurdere å sette inn nye tiltak for å nå målet om 30% kvinneandel i statlig forvaltning innen utgangen av 2001, dersom det viser seg å være nødvendig.

Takk, President