Statssekretær Krishna Chudasama, Barne- og likestillingsdepartementet

Likestillingsseminar

Arr.: Skatteetaten i Oslo og Østfold

Oslo, 20.06.06

Sjekkes mot fremførelse.

Først av alt vil jeg takke for invitasjonen og jeg er glad for at dere engasjerer dere i likestilling og likeverd. Det er svært viktig for at dette skal bli en realitet og ikke bare ord.

Likestilling som Idè har stor tilslutning i det norske samfunnet, men tall fra undersøkelser forteller imidlertid at det kan være langt mellom idealer og realiteter. Det er gitt ut årlige barometre for likestilling, som dessverre viser at utvilklingen de siste årene i hovedsak har stått på stedet hvil. Konklusjon er derfor at vi ikke kommer videre uten aktiv, målrettet innsats koblet med kontinuerlig beredskap for likestillingsdimensjonen i alt vi gjør.

For meg er det da også en glede å vite at Skatteetaten har sett dette poenget og arbeider aktivt for likestilling. Skatteetaten fokuserer på likestilling i arbeidsmiljøet og at arbeidsmiljøet skal gjenspeile mangfoldet i samfunnet.

Det er, således etter min oppfatning, vel fortjent at skattedirektør Bjarne Hope fikk likestillingsprisen i 2005. Uten direktørens fokus på kvinneandelen under Skatteetatens omstillingsprosess, ville antagelig ikke kvinneandelen blant landets likningssjefer i dag ligget på 34 % !

Og det er også en glede for meg å lese i skatteetatens årsrapport for 2005 at 44% av dagens ledere er kvinner.

Denne regjering har gått foran og vist at den er tidenes mest likestilte regjering.

I alle politiske posisjoner sett under ett har Regjeringen en 50/50-fordeling av kvinner og menn!

Spørsmålet som vi og dere så spør oss er;

Hvordan skal vi klare å engasjere flere?

Likestillingspolitikken har blitt beskrevet som et trettiårig samfunnsprosjekt. Det begynte med sterke ambisjoner og stor iver, og har blitt erstattet av ”en myr av velvilje” og en tro på at ting vil ordne seg, det tar bare litt tid.

Tar vi en titt på kjønnsfordelingen på toppene i samfunnet ser vi klart at tidsfaktoren ikke i seg selv er tilstrekkelig.

I politikken, er bare 17 prosent av norske ordførere kvinner. Når det gjelder topplederstillinger, er det, selv i staten, bare 23 prosent kvinner. Privat sektor henger så vidt litt etter, der er 22 prosent av topplederne kvinner. Da er det kanskje heller ikke så rart når en undersøkelse viser at av de 100 mest mediaomtalte personene i fjor, så var det bare 11 kvinner.

Som kvinne og Arbeiderpartipolitiker er jeg selvfølgelig opptatt av likebehandling og rettferdighet.

Det er viktig at vi gjør noe for å endre situasjonen;

I Norge har vi derfor blant annet nylig vedtatt en lovbestemmelse som stiller krav om kjønnsrepresentasjon i styrene.

Det er jo faktisk slik, at det i et av verdens mest likestilte land, fortsatt hovedsakelig er menn på toppene i næringslivet, både når det gjelder topplederstillinger og styreverv.

For noen er kvotering mer eller mindre uspiselig. For Regjeringen er det imidlertid viktigst å se realiteten i øynene.

Jeg mener at vi politikere har en plikt til å påskynde utviklingen når den går for sakte.

Det hadde selvfølgelig vært aller best om kvotering ikke var nødvendig. At foreldre delte fødselspermisjonen mellom seg, uten å måtte ha en egen fedrekvote, og at kvinner kom inn i styrer uten lovkrav om kjønnsrepresentasjon. Men slik er det ikke, og da mener jeg at kvotering er det riktige grepet å ta.

Som dere sikkert vet, trådte lovbestemmelsen som regulerer kjønnsrepresentasjon i styrene i de privateide allmennaksjeselskapene i kraft 1. januar.

Det har vært en lang prosess. Gjennom alle disse årene har det vært en heftig debatt om regelen, og motstanden i næringslivet har vært stor. De fleste næringslivstopper og politikere har for så vidt vært klare på at de synes det er positivt med flere kvinner i toppledelse og styrer.

Uenigheten gjaldt derimot hvordan vi skulle få oppfylt kjønnsrepresentasjonskravet.

Noen mente, og mener nok fortsatt at det ville gått seg til, bare vi hadde tatt tiden til hjelp. Det tror ikke jeg. Kvinneandelen i styrene har ligget lavt i mange, mange år, uten tegn til forbedring – før trusselen om lovkrav kom.

Vi vet at veldig mange kvinner har tatt høyere utdanning i mange ti-år. Allerede i 1980 var nesten halvparten av studentene kvinner. Først i aldersgruppen over 50 år, finner vi flest menn med universitets- og høyskoleutdanning (Kilde: SSB).

Det har med andre ord vært mange kompetente kvinner å ta av i årevis, uten at det har ført til flere kvinner i styrene.

Noen har også hevdet at kvinner ikke vil. Det stemmer ikke.

Ulike undersøkelser viser at mange kvinner ønsker styreposisjoner.

For å synliggjøre kompetente kvinner, har ulike instanser opprettet databaser der kvinner som er interesserte i verv kan registrere seg.

Hittil er mellom 4 og 5000 kvinner registrert i ulike databaser.

Til sammenlikning viser tall fra Statistisk sentralbyrå at det bare trengs 600 kvinner for å oppfylle alle lovens krav.

Men hittil har situasjonen vært at mekanismer i næringslivet hindrer kvinner i å nå til topps – de stanger i glasstaket.

I april 2003, var 7 prosent av de faste styremedlemmene i norske allmennaksjeselskaper kvinner.

Januar 2006, hadde kvinneandelen steget til 18 prosent. Andelen selskaper som fyller lovens krav har steget fra 13 prosent 1. juli i fjor til 18 prosent 1.januar i år.

Jeg tror ikke vi hadde fått denne økningen uten loven og er glad for at den er satt i verk.

Et demokratisk og likestilt samfunn kan ikke være bekjent av å la tradisjon og kultur stoppe dyktige mennesker som vil opp og fram.

I henhold til dette vil jeg også understreke rettferdighetsaspektet.

For meg er dette den viktigste grunnen til lovkrav om kjønnsrepresentasjon i styrer. Selv om enkelte undersøkelser viser at kvinner i toppledelse også styrker bedriftene økonomisk, er ikke det avgjørende. Jeg tror ikke at kvinner er mer eller mindre flinke enn menn. Men med rettferdighet og likestilling som grunnverdier, er det klart at alle dyktige mennesker må ha den samme muligheten til å få slike posisjoner, uavhengig av kjønn, etnisitet, legning, religion og fysiske handikap.

Mangfoldsbegrepet knyttes ofte til innvandrere, men er et begrep som må knyttes til inkludering av alle grupper i samfunnet, uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonshemming, alder, seksuell orientering osv.

Dette er også fremhevet i Soria Moria-erklæringen. Mangfold er et gode i seg selv, uavhengig av eventuell økonomisk gevinst.

Når det er sagt, vil jeg også si at jeg tror økt mangfold vil bidra til større fleksibilitet, mer innovasjon og bedre omstillingsevne, noe som er viktige egenskaper i vår tids økonomiske landskap.

Noe av det første vi gjorde da vi overtok regjeringsmakten, var derfor å få satt regelverket i kraft, og dette skjedde altså i januar. Vi har nå tatt et grep for å få slutt på ubalansen.

Nå er vi ferdige med å vente – nå er det handling som gjelder!

Som tidligere nevnt hadde det selvfølgelig vært aller best om kvotering ikke var nødvendig. Men vi må se realiteten i øynene og jeg mener at politikere har en plikt til å påskynde utviklingen når det går for sakte.

Tilsvarende kan en for eksempel si at det blir i henhold til fedre og fødselspermisjon.

Det ønskelige ville være at fedre tok ut fødselspermisjon uten å måtte ha egen fedrekvote, og at kvinner i større grad delte på fødselspermisjonen. Men slik er det ikke, og da mener jeg at fedrekvote er langt bedre enn ingen fedre-permisjon!

På slike områder er det veldig positivt at Skatteetaten setter fokus på hvordan likestilling kan fremmes på arbeidsplassen. Når det gjelder fedre og fødselspermisjoner kan for eksempel Skatteetaten oppfordre menn og kvinner til å dele mer av fødselspermisjonen.

Det er ikke mulig å utnytte det arbeidskraftpotensialet kvinner representerer uten at mennene tar sin del av barneomsorgen.

Fedre har langt på vei de samme rettighetene som mødre når det gjelder muligheten til å kombinere yrkesaktivitet med omsorg for barn. Stadig flere fedre tar mer aktivt del i omsorgsansvaret, noe som bl. a. illustreres ved at om lag 90. pst. (2005) av fedre med rett til fedrekvote, benytter seg av denne. Det er likevel slik at mødre tar lengst permisjon og som arbeider mest deltid.

Det er behov for å støtte en utvikling slik at fars omsorgspotensiale utnyttes i større grad enn i dag. Det er nylig gjennomført lovendringer som styrker juridiske bånd mellom far og barn, bl. a. ved at samboende foreldre har fått automatisk felles foreldreansvar for sine barn og plikt til å mekle ved samlivsbrudd.

Et likestilt foreldreskap bør også merkes gjennom menns tilpasninger i arbeidslivet. Nyere forskning viser at arbeidsgiveres holdning og fedrenes dedikasjon til arbeidet er en vesentlig årsak til at ikke flere fedre tar ut mer permisjon. Øremerkede permisjonsordninger er helt sentralt for å få fedre til å sette grenser overfor arbeidsgiverne, og for arbeidsgivers aksept av fraværet.

I Soria-Moriaerklæringen heter det at regjeringen vil utvide fedrekvoten fra 5 til 10 uker i form av en utvidelse av den samlede stønadsperioden. Regjeringen vil også arbeide for et mer likestilt fødselspengeregelverk for mor og far. Fedrekvoten utvides til 6 uker 1. juli.

La meg i denne sammenheng med arbeidslivet og tilpasning mellom arbeid og omsorg, også nevne fenomenet graviditetsdiskriminering.

Likestillingsombudet har pekt på at diskriminering i sammenheng med graviditet er et stort og kanskje økende problem i arbeidslivet.

Diskrimineringen skjer både ved ansettelse, tilrettelegging av arbeidssituasjonen under graviditet, og mulighetene for karriereutvikling.

Langt på vei gir lovgivningen gravide og permisjonstakere tilfredsstillende beskyttelse. Etter arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver plikt til å tilrettelegge arbeidet, arbeidstaker er beskyttet mot oppsigelse og har omfattende permisjonsrettigheter. Folketrygdloven gir rett til økonomisk kompensasjon ved fravær under svangerskapet eller under permisjon; i form av sykepenger, svangerskapspenger og fødselspenger. Arbeidstaker har videre krav på å komme tilbake til samme stilling som før permisjonen. Likestillingsloven forbyr forskjellsbehandling pga graviditet, amming og bruk av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn.

I utgangspunktet vil all forskjellsbehandling pga graviditet eller fødsel være i strid med likestillingsloven.

Når enkelte kvinner likevel opplever å bli diskriminert, er dette altså ikke primært som en følge av manglende rettigheter, men en konsekvens av at lovgivningen ikke alltid blir fulgt.

Vi har her en viktig utfordring. Denne utfordringen må rettes til mange aktører, ikke minst partene i arbeidslivet som har en viktig rolle som påvirker overfor de enkelte virksomheter og bransjer.

Jeg ønsker også å si noe om likelønn; Likelønn dreier seg imidlertid bare i liten grad om direkte diskriminering på den enkelte arbeidsplass. Hovedproblemet er knyttet til avlønning for ulike yrkesgrupper og bransjer, dominert av henholdsvis kvinner og menn. Likelønnsproblemet følger med andre ord det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Det er dermed et strukturelt fenomen, og likestillingslovens forbud mot bevisst eller ubevisst diskriminerende lønn er derfor ikke et tilstrekkelig virkemiddel.

For å komme ut av den stillstand som i dag kjennetegner lønnsgapet mellom kvinner og menn, opprettet regjeringen en likelønnskommisjon på fredag (16/6-06). Kommisjonen skal ledes av Anne Enger Lahnstein. Kommisjonen skal legge likestillingspolitiske mål om at kvinner og menn skal lønnes på samme måte uten hensyn til kjønn. Den skal beskrive lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, gi oversikt over områder hvor vi mangler kunnskap, drøfte årsaker til lønnsforskjeller, og skal vurdere tiltak som kan bidra til å utjevne kjønnsbaserte lønnsforskjeller. Kommisjonen skal også drøfte heltid/deltidsproblematikken som en dimensjon for ulikelønn. Kommisjonen skal levere sin rapport innen 1. mars 2008.

Her ønsker jeg også å tilføre at selv om likelønn i liten grad dreier seg om direkte diskriminering på den enkelte arbeidsplass, kunne det vært interessant om dere i skatteetaten ville sett på hvordan deres lønnssystem fungerer.

I forhold til de temaene jeg allerede har nevnt, kan jeg nevne noen punkter Skatteetaten kanskje kan arbeide videre med, med mindre disse punktene allerede er ivaretatt. Skatteetaten kan for eksempel oppmuntre til mer delt uttak av fødsels- og omsorgspermisjoner. Arbeidsgiver, leder og kollegaer kan muligens utarbeide rutiner for å ivareta de arbeidstakere som er i permisjon. Det er viktig at de som er i permisjon ikke blir glemt i henhold til interne endringer, arbeidsoppgaver, lønnsforhandlinger også videre.

Bevissthet når det gjelder et familievennlig arbeidsliv, er også viktig. Tidlige eller sene møtetider kan passe dårlig med henting og levering i barnehage og arbeidstakere bør kunne dele interessante arbeidsoppgaver, selv om noen skulle arbeide deltid.

Arbeidsplassen kan også ha et bra lekerom/aktivitetsrom til de barna som evt. må være med foreldrene på jobb osv.

Likestillingsloven og den nye loven mot etnisk og religiøs diskriminering, som trådte i kraft 1. januar for å fremme likestillingen. Samtidig trådte det nye Likestillings- og diskrimineringsombudet i virksomhet. Ombudet skal håndheve begge disse lovverkene, og samtidig være en aktiv pådriver for økt likestilling og likebehandling i samfunnet. Ombudet har bare virket i seks måneder og det er ennå noe tidlig å si noe mer konkret om særlige utfordringer knyttet til diskriminering av innvandrerkvinner.

Endelig vil jeg avslutte med å poengtere at likestilling er et tverrsektorielt ansvar. Det berører samtlige politikkområder. Vi sier gjerne at regjeringen ikke bare har én likestillingsminister, men 17. Likestillingsministeren er pådriver og initiativtaker, kunnskapsformidler og koordinator for likestilling i regjeringen. Der det er mulig og naturlig, ligger imidlertid hovedansvaret for viktige likestillingssaker hos andre statsråder. Således ligger for eksempel oppfølgingsansvaret for kjønnsrepresentasjon i styrerommene hos nærings- og handelsministeren, og barnehagepolitikken hos kunnskapsministeren osv.

Likestillingsarbeidet skjer likevel i nært samarbeid mellom de berørte departementene, og Barne- og likestillingsdepartementet er en sentral samarbeidspartner på alle disse områdene.

Til grunn for denne samarbeidsmodellen ligger integreringsstrategien. Den tilsier at hele regjeringen har et felles ansvar for å fremme likestilling mellom kjønnene på sine politikkområder. Dette er i tråd med likestillingsloven, som pålegger offentlige myndigheter å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling på alle samfunnsområder.

I dette forumet vil jeg også minne om at likestillingslovens aktivitetsplikt gjelder all offentlig myndighet. Og det er viktig at denne følges opp.

Regjeringen og statens arbeid for å fremme reell likestilling på alle samfunnsområder har begrenset virkning, dersom ikke underliggende etater og ansatte følger opp og setter mål og prinsipper ut i livet.

Jeg ønsker derfor igjen å takke for at dere er engasjert i likestilling og likeverd! Engasjement er svært viktig for at likestilling og likeverd skal bli en realitet og ikke bare tomme ord.

La oss derfor benytte våre respektive arenaer til å være pådrivere for reell likestilling og likeverd mellom alle og på alle samfunnsområder!

Takk for oppmerksomheten!