Verdiene i et selskap skapes av alle ansatte. Ikke alle kan få likt betalt, men forskjellene må være rimelige og kunne begrunnes. Norge har tilgang på store naturressurser som har gitt grunnlag for industri og næringsvirksomhet i hele landet.

Vi har en høyt utdannet og kompetent arbeidskraft som gjør at vi kan omstille oss til en ny tid. Vi har også hatt mange dyktige ledere som har bidratt til å utvikle næringslivet, både i privat og offentlig regi. Ofte er både lederne og andre ansatte mest synlige for oss i mediene når det stormer rundt selskapene. Det vi ikke ser så tydelig er den jobben de gjør for å skape arbeidsplasser, sikre verdiskaping i Norge, og utvikle selskapene til internasjonalt konkurransedyktige aktører.

Ta et selskap som Telenor. Siden det gamle Televerket ble statsaksjeselskap i 1994 og byttet navn til Telenor i 1995, har det vært gjennom en rivende utvikling. Det er i dag et moderne telekommunikasjonsselskap som er ledende på utvikling av et bredt spekter av tjenester. Samtidig satser det tungt på forskning og utvikling, og gjennomfører investeringer i utlandet. Bare i siste del av denne perioden, i 2005 og 2006, har Telenor økt verdien sin med over 80 prosent. Det betyr sikrere arbeidsplasser for de ansatte, og høyere avkastning for eierne. Dette er blant annet mulig fordi Telenor har dyktige og kompetente ansatte og ledere.

Det er ikke tvil om at mange av de store norske selskapene er svært dyktige. Det er heller ikke tvil om at det også gjelder den generelle kvaliteten på norske ledere.

Den debatten vi har sett de siste ukene dreier seg ikke om det, men om hva lønnsnivået for ledere i selskapene skal være, og hvordan lønnssystemene bør fungere.

En av de store fordelene med det norske samfunnet er at det er små forskjeller mellom oss. Lønnsforskjellene er mindre enn i de fleste andre land. Det er et viktig gode for samfunnet. I internasjonale undersøkelser av konkurransedyktighet holdes jevn fordeling frem som en fordel for Norge.

Aller viktigst er det kanskje at det skaper et sterkere fellesskap mellom ledere og ansatte i en bedrift, mellom høy og lav i samfunnet. Ansatte som opplever at det er en sammenheng mellom innsats og belønning i bedriften sin, føler det meningsfylt å yte. Det styrker oppslutningen om bedriften og viljen til å yte litt ekstra. Det er derfor viktig med et lønnsnivå for toppledere som har bred oppslutning i samfunnet og i den enkelte bedrift.

Regjeringen har ansvar for å sikre en stabil økonomisk utvikling for Norge. En viktig del av den jobben er å holde lønnsveksten i Norge på omtrent samme nivå som de land vi handler mest med. Jeg tror det er klart for alle at utviklingen i lønninger og annen godtgjørelse blant lederne spiller inn på kravene i lønnsoppgjøret og viljen til å bli enige. Mitt inntrykk er at det i Norge er sterk oppslutning om at de som har størst ansvar og står fremst skal ha gode vilkår. Samtidig tror jeg de fleste mener at det fortsatt skal være mindre forskjeller enn i andre land, og at det skal være åpenhet og rimelighet rundt avlønningen.

I tillegg eier staten helt eller delvis mange av de viktigste selskapene i Norge. Eieren bør og skal ha en mening om hva lønnsvilkårene blant ledere bør være, og hvordan disse bør lønnes. Staten ville være en dårlig eier hvis vi ikke hadde en klar politikk for avlønning av toppledere, uttrykt gjennom vedtatte dokumenter og fulgt opp av generalforsamlinger og styrer. Om få uker legger derfor regjeringen frem en stortingsmelding om eierskapet, der vi vil gå gjennom hvordan regjering vil utøve eierskap i Norge.

To viktige endringer er allerede varslet. Styret vil fortsatt ha det formelle ansvaret for fastsettelse av lønnsvilkår, men disse vil for fremtiden måtte legges frem for behandling i generalforsamlingen. Det betyr at det blir full åpenhet om lønningene. Det betyr også at eierne får mer direkte innflytelse på dette. Det er viktig fordi vi må komme over i en situasjon der toppledernes lønninger diskuteres når de blir vedtatt, ikke lenge etterpå. Styrene vil selvsagt utøve den daglige driften på vegne av staten, slik som i dag.

Så har vi varslet ett nytt viktig tiltak. Staten vil gå imot bruk av opsjoner i de selskapene som er hel- eller deleid av staten. En opsjon er retten til å kjøpe eller selge en aksje til en bestemt pris på et bestemt tidspunkt. Det å ha en opsjon kan for eksempel bety rett til å kjøpe en aksje til en pris som ble bestemt for flere år siden, da kursen var lavere. Når denne opsjonen utløses, kan den så selges for dagens kurs.

Opsjoner vokste frem som del av lønnspakken for ledere i bedrifter som ikke hadde råd til å lønne lederne høyt, men som kunne tilby opsjoner på aksjer. Disse kunne stige i verdi, og bli fremtidig lønn. Samtidig kunne dette stimulere lederen til innsats for å øke verdien av selskapet.

I dag har vi langt mer erfaring med og kunnskap om hvordan opsjoner virker. Aksjekurs påvirkes av mange forhold utenfor selskapet. Derfor er det ikke alltid en direkte sammenheng mellom leders innsats og aksjekurs. De store statlige selskapene har heller ikke mangel på midler til å betale ut lønn. Tvertimot, de statlige selskapene kan både betale gode lønninger til lederne og måle jobben de gjør på mer avanserte måter. En rekke norske og internasjonale selskaper har gått vekk fra opsjonsordninger som del av avlønningen av ledere. Regjeringen følger dermed opp erfaringer mange har gjort seg.

Selskaper med offentlig eierskap er viktige i Norge. De endringene regjeringen forslår vil øke oppslutningen om lønnssystemene, samtidig som vi vil klare å rekruttere dyktige ledere. Det er bra for samfunnet og bra for selskapene.