NOU 2010: 13

Arbeid for helse— Sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren

Til innholdsfortegnelse

12 Bedre seniorpolitikk

12.1 Innledning

I dette kapitlet foreslår utvalget tiltak for å bidra til at seniorer kan stå lenger i arbeidslivet. Helse- og omsorgssektoren har et stort behov for personellressurser i årene framover og en av de store utfordringene blir å rekruttere nytt og beholde eksisterende personell. Andelen av befolkningen som er i yrkesaktiv alder ned og prognosene for arbeidsmarkedet tyder på at det vil bli mangel på arbeidskraft og kompetanse. Mangel på arbeidskraft kan på kort sikt føre til mer belastning på medarbeideren og på lang sikt få betydning for evnen til å levere gode helse- og omsorgstjenester.

Sykefravær og overgang fra arbeidslivet til andre trygdeytelser øker med økende alder. Sysselsettingsprosenten reduseres fra midten av 50-årsalderen og faller sterkt etter 62 års alder. Personer med høy utdanning er i større grad sysselsatte enn personer med lav utdanning, og effekten av utdanning på deltakelse i arbeidslivet ser ut til å være sterkere for kvinner enn for menn. AFP er den viktigste tidligpensjonsordningen. I tillegg er en del arbeidstakere dekket av ulike særaldersgrenser. En del arbeidstakere mottar uførepensjon eller arbeidsløshetstrygd i noen år før de går over på alderspensjon. For de yngste seniorene er uførepensjon den vanligste veien ut av arbeidslivet. Forventet pensjonsalder er redusert siden midten av 1990-tallet. Helse- og omsorgssektoren har noe større overgang av sysselsatte til uførepensjon og andre helserelaterte trygdeytelser.

Helseproblemer er den viktigste årsaken til uførepensjonering og annen helserelatert utstøting fra arbeidslivet. Faktorer som dårlig arbeidsmiljø og ledelse, fysiske og psykiske belastninger, opplevelse av ikke å mestre arbeidet og manglende opplevelse av å være ønsket på arbeidsplassen trekker i samme retning. På den andre siden bidrar interessante og meningsfylte arbeidsoppgaver og opplevelse av å bli sett og verdsatt til å motivere folk til å stå lenger i arbeid. Også forhold utenfor arbeidsplassen har betydning. Lav pensjon ved tidlig avgang og høy pensjonsalder bidrar til å holde folke lengre i arbeid, mens gunstige tidligpensjonsordninger og ønske om mer fritid og interesser utover arbeidet bidrar til å trekke folk ut av arbeidslivet.

Se nærmere omtale i kapittel 3 Omfang og utvikling i sykefravær og utstøting og kapittel 6 Årsaker til sykefravær og utstøting.

12.2 Gjeldende avtale- og regelverk

Arbeidsmiljøloven med mer

Det følger av arbeidsmiljølovens § 4 – 2 at arbeidsgiveren har ansvar for at arbeidet blir organisert og lagt til rette med hensyn til arbeidstakernes evner, kompetanse, alder og andre forutsetninger, og at det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring når det skjer endringer som påvirker arbeidssituasjonen. I tillegg har arbeidsmiljølovens § 4 – 6 bestemmelser om arbeidsgiverens plikt til å tilrettelegge arbeidet dersom det er nødvendig på grunn av redusert arbeidsevne. I utgangspunktet skal det legges til rette for at arbeidstakeren skal kunne forsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter tilrettelegging av arbeid eller arbeidstid, endringer i teknisk utstyr, eller gjennomført attføring eller lignende. Regelen omhandler ikke bare fysisk tilrettelegging, men alle typer tilrettelegging som er nødvendig for at arbeidstakeren skal kunne stå i arbeid. Dersom det ikke er mulig å legge til rette innenfor eksisterende arbeid, skal det vurderes om det kan være aktuelt å overføre arbeidstakeren til annet arbeid. I så fall skal både arbeidstakeren og den tillitsvalgte rådføres. Tilretteleggingsplikten går ikke så langt som til å opprette en ny stilling, men arbeidstakeren skal, under forutsetning av at hun/han er kvalifisert, få tilbud om eventuelle ledige stillinger i virksomheten.

Arbeidstakere som har fylt 62 år har etter arbeidsmiljøloven § 10 – 2 fjerde ledd, rett til redusert arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Ved å legge til rette for gradvis nedtrapping fra arbeidslivet skal bestemmelsen gi eldre arbeidstakere bedre muligheter og sterkere motivasjon for å stå lenger i arbeid.

I tillegg har ferieloven § 5 annet ledd bestemmelser om ekstra ferie til arbeidstakere over 60 år, se Ot.prp. 65 (2007 – 2009). Videre er det et forbud mot diskriminering på grunn av alder, arbeidsmiljølovens § 13 – 1 første ledd.

IA-avtalen

IA-avtalen har som mål å holde seniorene lenger i arbeid. I den nye IA-avtalen er delmål om å øke forventet pensjonsalder videreført. Målet er å forlenge den gjennomsnittlige periode med yrkesaktivitet etter fylte 50 år med 6 måneder i forhold til 2009-nivået.

Hovedtariffavtalen

I følge hovedtariffavtalen for kommunesektoren skal kommunen, fylkeskommunen eller virksomheten utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling eller lignende Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker.

Etter hovedtariffavtalen for staten skal arbeidsgiverne legge til rette for at arbeidstakerne kan stå lenger i arbeid. For å motivere eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid, gis det 8 dager tjenestefri med lønn fra 62 år og mulighet for at lokale parter kan avtale inntil seks dager per år i tillegg. Deltidstilsatte arbeidstakere får rett til fridager forholdsmessig.

12.3 Forslag til tiltak

Utvalget viser til St.meld. nr. 6 (2006 – 2007) Om seniorpolitikk. Seniorane – ein viktig ressurs i norsk arbeidsliv der målet er at flere skal stå lenger i arbeid og at den reelle pensjonsalderen skal øke. I stortingsmeldingen legges det vekt på å hindre utstøting og motivere seniorene til å stå lenger i arbeid. I følge stortingsmeldingen er et bærekraftig pensjonssystem grunnlaget for seniorpolitikken. Det understrekes for øvrig at arbeidsgiverne i privat og offentlig sektor har hovedansvaret for å beholde seniorer. Budskapet er at det må legges langt større vekt på arbeidssituasjon og kompetanseutvikling til seniorene i personalpolitikken. Seniorarbeidet på arbeidsplassene, spredning av kunnskap om seniorene som viktig arbeidskraftressurs, livslang læring og innsats gjennom arbeidsmiljøpolitikken for å motvirke diskriminering og utstøting fra arbeidslivet er nødvendig for å få gode resultater i seniorpolitikken.

Både den enkeltes helse, insentivene i pensjonssystemet, fysisk og psykisk arbeidsmiljø, muligheter for tilpasning av arbeidsoppgaver, holdninger til eldre arbeidskraft og hvor attraktivt arbeidet er, har betydning for helserelatert utstøting og annen avgang fra arbeidslivet. Det er mangelfull kunnskap om det relative forholdet mellom de ulike faktorene og det er derfor ikke mulig på generelt grunnlag å slå fast hva som vil være de beste tiltakene for å holde seniorene lengre i arbeid (Steinum med flere 2007).

Mange ulike tiltak kan bidra til å gjøre bedre bruk av seniorenes ressurser i arbeidslivet (Solem 2007). Dels gjelder det på lang sikt å forebygge nedslitning, skader og sykdom, og dels vil tilpasninger og lettelser i arbeidsforholdene være nødvendig for dem som har blitt utsatt for nedslitning, skader og sykdom. Alder alene gir sjelden grunn til spesielle tilpasninger, men mange vil ønske deltidsarbeid. En type tiltak som ofte er oversett, er å gi utfordringer og muligheter for vekst og utvikling også for seniorer i arbeidslivet – helt fram til pensjonering. Seniorpolitiske tiltak må derfor omfatte både tilpasninger til sykdom og svekkelser og stimulering til vekst. Hvilke tiltak som er best egnet vil variere mellom arbeidsplasser og mellom enkeltindivider. Det er viktig å utvikle seniorpolitikken lokalt i samarbeid mellom ledelsen og de ansatte.

Seniormedarbeidere har ulike behov for endring i arbeidsvilkår, stillingstype, arbeidstid og lignende. Intensjonen må være å komme fram til løsninger som i størst mulig grad tar hensyn til den enkeltes behov samtidig arbeidstakeren forpliktes til å yte sitt beste for organisasjonen. På denne måten kan avslutningen på en lang yrkeskarriere kan bli meningsfylt for begge parter. Individuell tilnærming med tiltak for den enkelte seniormedarbeider, vedlikehold og overføring av seniorenes kompetanse, og tilrettelegging av oppgavene er sentrale elementer.

Utvalget mener at en vellykket seniorpolitikk krever systematisk satsing over tid og bred involvering av de ansatte. Arbeidet må inkludere kartlegging og analyse av forholdene på den enkelte arbeidsplass, individuelt tilpassede tiltak, langsiktig holdningsarbeid, aktivt og godt lederskap, og generelt arbeidsmiljøarbeid. Det brede arbeidsmiljøarbeidet, inkludert tiltak for å styrke ledelsesfunksjonen er omtalt i kapittel 10 Forbedre arbeidsmiljø og arbeidsinnhold.

Utvalget understreker at tiltak for å styrke seniorpolitikken i helse- og omsorgssektoren må bygge på den generelle seniorpolitikken og anbefaler tiltak på følgende områder:

  • Planlegging av senkarriere gjennom kartlegging og individuelt tilpassede tiltak

  • Langsiktig holdningsarbeid i helse- og omsorgssektoren

Boks 12.1 Seniorpolitikk i Helse Nord RHF: «Vi trenger deg og din kompetanse»

Seniorpolitikken i Helse Nord er rettet mot arbeidstakere i andre halvdel av yrkeskarrieren. Om lag 32 prosent av arbeidsstokken i Helse Nord er i alderen 50 år og over. Grunnlaget for all seniorpolitikk er en holdning om at disse arbeidstakerne representerer en verdifull kompetanse som det regionale helseforetaket ønsker å vedlikeholde, utvikle og beholde så lenge som mulig.

Mål

Helse Nord skal være en fleksibel og livsløpsorientert arbeidsgiver som sikrer at arbeidstakerne kan stå i jobb så lenge som de ønsker.

Målgruppe

  • Midtveis – forebygging kan starte fra fylte 50 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, alternative karriereveier og karrierevalg.

  • Seniorkarriere – seniortiltak fra fylte 55 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, rådgivning og tilrettelagte fysiske oppgaver for arbeidstakere med helsemessige plager, men også med særlige oppdrag, mentoring og lignende.

  • Avvikling – overgang til pensjonstilværelse, fratredelse.

Tiltak

Seniorpolitikken i Helse Nord omfatter:

  • Avtale om seniortiltak: Skal sikre at medarbeideren har oppdatert kompetanse, overføring av kompetanse fra senior til andre kolleger, og bevisstgjøring av arbeidstaker og arbeidsgiver om muligheter i sammenheng med planlegging av senkarriere.

  • Oppdatering av kompetanse: Individuell kartlegging, forsinket karriereveiledning, valg av satsingsområde, opplæring og kurs, etter- og videreutdanning og seniorkurs.

  • Overføring av kompetanse: Fadderordning og veiledning eller coaching.

  • Tilrettelegging: Tilpasning av turnus og arbeidsoppgaver, tilrettelagte oppgaver, milepælssamtale, delpensjon.

  • Attraksjonstiltak: Ekstra fridager.

  • Lederopplæring: Sikre god kompetanse på personalpolitikk og kunnskap om tiltak som kan bidra til motivasjon og vedlikehold av kompetanse gjennom hele arbeidsforholdet.

12.3.1 Planlegging av senkarriere

En bevisst seniorpolitikk handler først og fremst om å skape aksept i organisasjonen for å nyttiggjøre seniormedarbeideres kunnskap og erfaring, samtidig som seniormedarbeideren skal sikres mulighet for faglig fornyelse og utvikling.

Utgangspunktet for seniorpolitikken må være at avslutningen på yrkeskarrieren i stor grad blir formet av det som skjer underveis i arbeidslivet. Det handler om å tilrettelegge arbeidssituasjonen best mulig og skape utviklingsmuligheter for ansatte i ulike livssituasjoner. Det handler også om et godt arbeidsmiljø som inspirerer til å bli værende i jobb. Tilpasning til den enkeltes livsfase må utvikles på den enkelte arbeidsplass i samspill mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og virksomhetens strategier. Dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er et grunnleggende redskap i livsfaseorientert karriereløp og personalpolitikk.

Seniorer har i likhet med alle andre arbeidstakere behov for å videreutvikle kompetansen for å ivareta eksisterende og eventuelt nye arbeidsoppgaver. Samtidig har virksomhetene behov for å sikre overføring av kompetanse fra den enkelte senior for å sikre at verdifull kompetanse ikke forsvinner ut av virksomheten når seniorene velger å gå av med pensjon.

I mange tilfeller kan tilrettelegging av arbeidet være et viktig virkemiddel for å sikre at den enkelte klarer å stå lengre i arbeid. En måte å gjøre dette på er gjennom å spisse arbeidsoppgavene og åpne for at den enkelte senior kan spesialisere seg innenfor et bestemt område. Samtidig kan det være aktuelt å benytte seniorer som mentor, være fadder eller på andre måter drive kompetanseoverføring til yngre kolleger. Tilrettelegging kan også innebære mindre krevende arbeid og tilpasset arbeidstidsordning.

For å sikre ønsket utvikling i virksomhetene i hele helse- og omsorgstjenesten anbefaler utvalget at:

  • virksomhetene tar i bruk elektroniske systemer med automatiserte rutiner for individuell oppfølging av seniormedarbeiderne

  • virksomhetene legger til rette for seniorens mulighet til lengre yrkesdeltakelse gjennom senkarriereplanlegging

  • at IA-opplæring for ledere suppleres med kunnskap om seniormedarbeideren

12.3.2 Langsiktig holdningsarbeid

Utvalget viser til at helse- og omsorgssektoren har større avgang av sysselsatte til uførepensjon og andre helserelaterte trygdeytelser enn andre næringer, og mener at langsiktig holdningsarbeid er et viktig virkemiddel for å få seniorene til å stå lenger i arbeidslivet.

Utvalget viser til at målet om å få seniorene til å stå lenger i arbeidslivet er nedfelt både i arbeidsmiljøregelverket og i IA-avtalen. På nasjonalt nivå har Senter for seniorpolitikk stått sentralt i informasjons- og holdningsarbeidet. Senteret har 26 organisasjoner bak seg, deriblant alle de store arbeidslivsorganisasjonene og flere departementer. I tillegg tar Statens seniorråd, som er oppnevnt av regjeringen etter forslag fra Norsk pensjonistforbund, opp spørsmål knyttet til seniorers deltakelse i arbeidslivet.

I tillegg til det generelle informasjonsarbeidet på nasjonalt nivå, mener utvalget at det bør legges opp til et langsiktig holdningsarbeid gjennom å sette seniorers arbeidsdeltakelse på dagsorden i partssamarbeidet, styringsdialogen og i relevante forskningsprogrammer i Norges forskningsråd. Utvalget anbefaler at:

  • problemstillinger knyttet til seniorers arbeidsdeltakelse settes på dagsorden i arbeidet med forsterket partssamarbeid (se kapittel 10 Forbedre arbeidsmiljø og arbeidsinnhold)

  • tiltak for å forlenge seniorers arbeidsdeltakelse blir en del av styringsdialogen med de regionale helseforetakene, og gjennom kvalitetsavtalen med KS eller i andre relevante sammenhenger

  • forskning om seniorers arbeidsdeltakelse styrkes i relevante forskningsprogrammer i regi av Norges forskningsråd, for eksempel betydning av ledelse, kompetanseutvikling, diskriminering, økonomiske insentiver og andre rammevilkår

  • gode eksempler på seniorpolitikk fra virksomheter i helse- og omsorgstjenesten spres gjennom den nye helseportalen som Helse- og omsorgsdepartementet har under utvikling.

Til dokumentets forside