Ot.prp. nr. 49 (2004-2005)

Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Til innholdsfortegnelse

10 Informasjon og drøfting

10.1 Gjeldende rett

10.1.1 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven har en rekke regler om rett til informasjon og drøfting for arbeidstakere eller tillitsvalgte.

Arbeidsmiljøloven § 73 E gir regler om informasjon og drøfting i forbindelse med virksomhetsoverdragelser.

I forbindelse med masseoppsigelser har arbeidsgiver en særlig plikt til å gjennomføre drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 56 A. Reglene i arbeidsmiljøloven gjennomfører EU-direktiv 98/59/EF. Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager.

I tillegg har arbeidsmiljøloven regler om informasjon og drøfting knyttet til fastsettelse av arbeidstid (arbeidsplan § 48, søn- og helgedagsarbeid § 44, overtidsarbeid og merarbeid § 49 og nattarbeid § 42), innleie § 55 L, trekk i lønn § 55 og oppsigelser § 57.

10.1.2 EU-direktiv om informasjon og konsultasjon

EU-direktivet om informasjon til og konsultasjon med arbeidstakerne ble vedtatt 11. mars 2002, og implementeringsfristen er 23. mars 2005 (direktiv 2002/14/EF). Direktivet er inntatt i EØS-avtalen, se St. prp. nr. 52 (2002-2003).

Direktivets regler danner en generell ramme for informasjon og konsultasjon mellom arbeidsgivere og arbeidstakernes representanter. Staten har plikt til å fastsette prinsipper, definisjoner og vilkår for informasjon og konsultasjon. Arbeidstakerne utøver retten til informasjon og konsultasjon gjennom sine representanter.

Etter direktivet artikkel 3 skal reglene få anvendelse på virksomheter med minst 50 arbeidstakere eller for forretningssteder med minst 20 arbeidstakere. Staten kan velge mellom disse alternativene.

Direktivet fastslår i artikkel 4 at arbeidstakerne gjennom deres representanter skal informeres og konsulteres om

  • den seneste og forventede økonomiske utviklingen i virksomheten,

  • bemanningssituasjonen i virksomheten og den sannsynlige utviklingen av denne, samt

  • beslutninger som kan føre til vesentlige endringer av ansettelsesforholdene eller den måte arbeidet er organisert på.

Informasjonen skal gis på en slik måte at arbeidstakerrepresentantene har mulighet til å gå inn i problemstillingene og eventuelt forberede en uttalelse. Informasjonen skal videre gis på et slikt tidspunkt at det blir reell mulighet for konsultasjon. Dessuten skal arbeidstakernes representanter ha mulighet til å møte ledelsen. Når det gjelder informasjon og konsultasjon om beslutninger som nevnt i det siste punktet i opplistingen ovenfor, er hensikten å nå fram til en avtale.

Direktivet sier ellers ikke noe om hvordan informasjonen og konsultasjonen i praksis skal gjennomføres. Rammene fastlegges i det enkelte land på bakgrunn av gjeldende praksis med videre. Direktivet åpner også for at arbeidslivets parter kan inngå avtaler om hvordan arbeidstakerne skal informeres og konsulteres samt hvilken informasjon som skal gis og hva det skal konsulteres om, jf. artikkel 1 nr. 3 og artikkel 5 samt fortalen punkt 23. Direktivet åpner for at det inngås tariffavtaler som avviker fra de nærmere reglene for gjennomføringen av informasjon og drøfting i artikkel 4.

Direktivet har også regler om fortrolige opplysninger. Det følger av artikkel 6 og fortalen punktene 24 - 26 at det skal fastsettes regler om taushetsplikt og adgang til å holde igjen opplysninger.

Direktivet fastlegger minimumskrav for informasjon og konsultasjon av arbeidstakerne. Det betyr at de enkelte land kan fastsette bestemmelser som er gunstigere for arbeidstakerne enn det som går fram av direktivet.

Retten til informasjon og konsultasjon etter andre direktiver berøres ikke av reglene i dette direktivet, men skal fungere som særregler som går foran de generelle reglene i direktivet om informasjon og konsultasjon. Gjennomføring av direktivet skal ikke begrense arbeidstakernes rett til informasjon, konsultasjon og medbestemmelse etter andre regler på nasjonalt nivå.

Det skal fastsettes administrative eller rettslige prosedyrer i tilfelle direktivets bestemmelser ikke overholdes, jf. artikkel 6 nr. 3 og artikkel 8. Prosedyrene skal sikre effektiv håndheving og effektive sanksjoner.

10.1.3 Europeiske samarbeidsutvalg

Regler om informasjon og drøfting gjelder også i forhold til europeiske samarbeidsutvalg. Reglene om europeiske samarbeidsutvalg tar sikte på å fremme informasjon til og drøfting med ansatte i større konserner og virksomheter som har grenseoverskridende aktiviteter. Bakgrunnen er EU-direktivene 94/45/EF og 97/74/EF som er gjennomført i norsk rett gjennom en tilleggsavtale (Tilleggsavtale X) til Hovedavtalen mellom LO og NHO. Denne avtalen er allmenngjort ved lov om allmenngjøring av bestemmelser i tariffavtale om europeiske samarbeidsutvalg mv. av 23. august 1996 nr. 63. Kjernen i reglene er at det skal etableres informasjons- og drøftingsprosedyrer i foretak og konserner som sysselsetter mer enn 1000 arbeidstakere innen EU/EFTA-landene og med mer enn 150 ansatte i minst to medlemsstater. Dette regelverket sikrer informasjon og drøfting om saker som gjelder virksomheter i flere land og har til dels et annet anvendelsesområde enn reglene i informasjons- og konsultasjonsdirektivet.

10.1.4 Tariffbaserte ordninger

I tillegg til de lovbestemte ordninger finnes også tariffavtaler som regulerer informasjon, drøfting og medvirkning.

10.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår at det lovfestes nye generelle regler om informasjon og drøfting mellom arbeidsgivere og arbeidstakernes representanter.

Det foreslås at reglene skal gjelde for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Arbeidsgiver skal ha plikt til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes representanter.

Det foreslås en egen bestemmelse om den nærmere gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting. Denne plikten omfatter informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon. Informasjonen skal skje på et passende tidspunkt. Arbeidsgiver skal videre ha plikt til informasjon og drøfting om den aktuelle og forventede bemanningssituasjonen i virksomheten, inkludert eventuell fare for innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse samt informasjon og drøfting om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Informasjon og drøfting om disse forholdene skal skje så tidlig som mulig.

Informasjon skal gis slik at det er mulig for arbeidstakerrepresentantene å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for arbeidstakerrepresentantene å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold skal ta sikte på å komme fram til en avtale med arbeidsgiver.

Arbeidslivslovutvalget foreslår videre en egen bestemmelse om fortrolige opplysninger. Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstakernes representanter og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom det på det aktuelle tidspunktet åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent.

Arbeidslivets parter kan etter forslaget inngå avtaler om informasjon og drøfting som avviker fra lovens regler.

Arbeidslivslovutvalget foreslår at Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at lovens regler om informasjon og drøfting gjennomføres.

10.3 Høringsuttalelsene

Det store flertallet av høringsinstansene er positive til eller har ingen merknader til at det lovfestes et eget kapittel med generelle regler om informasjon og drøfting.

Alle høringsinstanser, bortsett fra Lederne, støtter den vide avtaleadgangen som Arbeidslivslovutvalget foreslår.

LO presiserer at reglene ikke skal ha betydning for de rettigheter knyttet til informasjon og drøfting som er forhandlet fram. LO er negativ til at norsk arbeidsmiljølovgivning skal ha en bestemmelse som tillater at arbeidsgiver unntar noe fra drøfting med tillitsvalgte.

Akademikerne er kritiske til grensen på 50 arbeidstakere fordi mange virksomheter er mindre og derfor faller utenfor reglene.

NHO bemerker at forholdet til børslovens og verdipapirhandelslovens regler om taushetsplikt og innsideinformasjon er uklart, og at det må unngås at bedriftene og/eller representanter for de ansatte forledes til å bryte disse reglene.

KS mener at samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakers representanter egner seg dårlig for oppfølging fra offentlige myndigheter gjennom pålegg. Subsidiært mener KS at det er mer naturlig at en tvisteløsningsnemnd avgjør tvister om plikten til informasjon og drøfting.

Arbeidstilsynet mener at det er mange små virksomheter i Norge og at grensen på minst 50 arbeidstakere derfor er for høy. Det er i tilfelle behov for særregler for disse virksomhetene. I mangel av andre alternativer er det trolig mer hensiktsmessig at Arbeidstilsynet håndhever reglene om informasjon og drøfting enn at en tvisteløsningsnemnd gjør det. For å etablere notoritet og dermed lette håndhevingen bør det vurderes om møter med informasjon og drøfting skal protokollføres.

10.4 Departementets vurderinger og forslag

10.4.1 Nye generelle regler

Departementet foreslår nye generelle regler om informasjon og drøfting med virksomhetens tillitsvalgte. Bakgrunnen for dette er at Norge etter EØS-avtalen er forpliktet til å implementere EU-direktivet om informasjon og konsultasjon. Reglene skal danne en generell minstestandard for informasjon og drøfting i virksomhetene. De nye reglene skal ikke medføre endringer i andre regler om informasjon og drøfting. Retten til informasjon og drøfting skal være en kollektiv rettighet som gjelder tillitsvalgte og ikke den enkelte arbeidstaker.

10.4.2 Anvendelsesområdet

Departementet mener at plikten til informasjon og drøfting skal pålegges større virksomheter. Departementet viser til direktivets fortale der det understrekes viktigheten av blant annet å ikke pålegge administrative, finansielle og rettslige byrder som vil hemme opprettelsen og utviklingen av små og mellomstore virksomheter.

Departementet foreslår i § 8-1 første ledd at reglene får anvendelse for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Det er naturlig å legge til grunn samme regler om anvendelsesområdet for reglene om informasjon og drøfting som for reglene om plikt til samarbeid om helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål. Grensen på 50 arbeidstakere følger også av EU-direktivet artikkel 3 nr. 1 bokstav a. Både heltidsansatte og deltidsansatte bør regnes med. Regler om beregningen av antall ansatte fastsettes i forskrift, slik det i dag er gjort i forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

Direktivet gjelder næringsvirksomhet, uavhengig av om målet for virksomheten er gevinst eller ikke. Departementet legger til grunn at dette skal fortolkes på samme måte som i direktivet om virksomhetsoverdragelse, slik at oppgaver som hovedsakelig innebærer utøvelse av offentlig myndighet eller rene forvaltningsoppgaver faller utenfor direktivets anvendelsesområde.

Departementet foreslår at de nye bestemmelsene om informasjon og drøfting ikke får den ovennevnte avgrensning. Retten til å bli informert og tatt med på drøftinger er et viktig prinsipp som også bør gjelde disse arbeidstakerne så vel som andre arbeidstakere. Departementet viser også til at arbeidstakere i virksomheter som utøver forvaltningsmyndighet allerede har denne retten gjennom tariffavtaler.

Arbeidsmiljølovens regler om informasjon og drøfting bør videre ha samme anvendelsesområde som arbeidsmiljøloven for øvrig. Departementet viser i denne forbindelse til at avgrensning mot virksomhet som utøver offentlig myndighet ikke er gjort i forhold til reglene om virksomhetsoverdragelse. Departementet la i den forbindelse stor vekt på de avgrensningsproblemer som kan oppstå i forhold til virksomheter som både utøver forvaltningsoppgaver og andre oppgaver, jf. Ot.prp. nr. 79 (2000-2001) kapittel 4.

Spørsmålet om informasjon og drøfting i forvaltningsvirksomheter må ses i lys av at det foreslås fleksible regler for gjennomføringen av informasjons- og drøftingsplikten, se nærmere under i punkt 10.4.3. Hvordan plikten til informasjon og drøfting konkret skal gjennomføres, vil etter forslaget avhenge av beslutningens karakter og ellers måten staten og kommuner blir styrt på. Dette gjelder blant annet tidspunktet for når de ansatte kan få informasjon. Offentlig virksomhet styres i utstrakt grad gjennom politiske organer og vedtak. Normalt vil beslutningene i offentlige organer tas i etterkant av en åpen politisk prosess, som det vil være naturlig å gjøre de ansatte kjent med. I andre tilfeller kan plikten til informasjon og drøfting bli aktuell i og med beslutningen i politiske organer. Det kan for eksempel i et kommunestyre framkomme benkeforslag som administrasjonen ikke har utredet eller forberedt. I disse tilfellene vil det ikke være mulig å informere om beslutningen og drøfte denne med de tillitsvalgte i forkant av avstemmingen. Dette vil ikke være i strid med reglene om informasjon og drøfting.

10.4.3 Plikt til informasjon og drøfting

Departementet foreslår i § 8-2 første ledd at plikten til informasjon og drøfting skal omfatte

  • informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,

  • informasjon og drøfting om den aktuelle og forventede bemanningssituasjonen i virksomheten, inkludert eventuell fare for innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,

  • informasjon og drøfting om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi.

Departementets forslag til regler om gjennomføringsmåten ligger tett opp mot direktivets artikkel 4 om hva og på hvilken måte informasjon og drøfting skal skje. Forslaget gir generelle rammer for hvordan informasjonen og drøftingen konkret skal gjennomføres.

Departementet foreslår i § 8-2 andre ledd at det i tillegg til direktivets regler, tas inn et krav om at informasjon og drøfting om sysselsettingssituasjonen og om beslutninger om arbeidsorganisering og ansettelsesforhold skal skje «så tidlig som mulig». Dette er i samsvar med Arbeidslivslovutvalgets forslag. Dette er også i samsvar med flere tariffavtaler om informasjon og drøfting. Partene er derfor vant med å forholde seg til en slik frist. Informasjon om virksomhetens aktuelle og forventede utvikling, bør derimot skje på «et passende tidspunkt». Det bør etter departementets vurdering gjelde et noe mer fleksibelt tidspunkt i disse tilfellene fordi spørsmålene det skal informeres om ikke nødvendigvis har den samme betydning for de ansattes arbeidsforhold og ansettelsesvilkår. Dette kan for eksempel være informasjon om bedriftens resultat for første kvartal. Slik informasjon er av en slik karakter at det ikke er nødvendig at den videreformidles tidligst mulig. Det bør således være et visst rom for å velge et senere egnet tidspunkt.

10.4.4 Fortrolige opplysninger

Departementet foreslår i § 8-3 at det lovfestes regler om arbeidsgivers adgang til å pålegge tillitsvalgte og rådgivere taushetsplikt, og eventuelt unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting av spørsmål/forhold i saker som omhandler fortrolige opplysninger. Bakgrunnen for dette er kravene i EU-direktivet artikkel 6 om at det skal fastsettes regler om adgang til å pålegge taushetsplikt og til å holde igjen opplysninger.

For å unngå at retten til informasjon og drøfting uthules, mener departementet at adgangen til å holde igjen opplysninger eller til å pålegge taushetsplikt bør være begrenset. Departementet viser her til at staten etter direktivet artikkel 6 skal fastsette regler om taushetsplikt for opplysninger som tillitsvalgte i «virksomhetens rettmessige interesse har mottatt som fortrolige opplysninger». Videre skal det fastsettes regler om at arbeidsgiver i særlige tilfeller skal ha adgang til å holde igjen opplysninger som vil være til alvorlig skade for virksomhetens drift eller til skade for virksomheten.

Departementet foreslår at arbeidsgiver skal ha adgang til å pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt, kun dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre. Departementet foreslår videre at opplysninger bare skal kunne holdes igjen i særlige tilfeller og dersom det åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent. Arbeidsgiver skal med andre ord bare kunne pålegge taushetsplikt eller holde igjen opplysninger dersom dette kan begrunnes saklig i virksomhetens behov. Med «virksomhetens behov» forstås opplysninger som kan skade selskapet dersom de lekkes ut. Det stilles dermed kvalifiserte krav til opplysningenes art for at de kan unntas. Hvis opplysningene på et senere tidspunkt ikke vil skade virksomheten, skal de ikke lenger kunne holdes tilbake eller taushetsplikt skal ikke lenger kunne kreves.

NHO har i høringsrunden stilt spørsmål ved forholdet mellom reglene om informasjon og drøfting og reglene om taushetsplikt i verdipapirhandelloven og børsforskriften. Disse reglene setter forbud mot å bringe kursrelevante opplysninger (innsideopplysninger) om virksomheten videre til andre («uvedkommende»). Det fremgår av verdipapirhandellovens forarbeider, jf. NOU 1996: 2 punkt 4.4.5.1, at i de tilfeller virksomheten etter lov eller tariffavtale plikter å informere om forhold av betydning for de ansatte, vil virksomheten kunne gjøre dette uten hinder av taushetsplikten.

10.4.5 Adgang til avvikende tariffavtaler

Departementet mener at partene bør ha stor avtalefrihet i forhold til hvordan informasjon og drøfting skal gjennomføres i virksomheten. Det framheves i informasjons- og konsultasjonsdirektivets fortale at partene bør ha stor frihet til å komme fram til løsninger som er passende i forhold til deres behov og ønsker. Det avgjørende skal ifølge direktivet være at det opprettes en dialog og at de grunnleggende prinsippene om informasjon og drøfting ivaretas. Det følger av artikkel 5 at partene skal stå fritt til å avtale hvordan informasjon og drøfting skal gjennomføres. Selv om det er tale om et minimumsdirektiv, skal dette også etter direktivets ordlyd gjelde i forhold til avtaler som stiller arbeidstakerne mindre gunstig enn reglene i direktivets artikkel 4.

Det er mange tariffavtaler som har bestemmelser om informasjon og drøfting. Departementet mener at det er viktig at nye regler ikke kommer i veien for å videreføre løsninger som partene er blitt enige om og som fungerer. Det er også viktig at reglene legger til rette for lokale løsninger. Dette er et område som er særlig velegnet til å regulere gjennom avtaler, slik at en finner fram til løsninger som passer i forskjellige typer virksomheter, bransjer og situasjoner.

Departementet foreslår på denne bakgrunn en adgang til å fravike bestemmelsene i § 8-2 om gjennomføringsmåten ved tariffavtale, jf. forslagets § 8-2 fjerde ledd. Paragraf 8-1 om plikten til informasjon og drøfting vil fortsatt gjelde. Tariffavtalene vil således måtte ivareta de mål og prinsipper som følger av denne og av direktivets artikkel 1, jf. artikkel 5. Det skal med andre ord innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på. Retten til informasjon og drøfting kan ikke beskjæres slik at det ikke lenger er noen realitet i retten.

Når det gjelder reglene om fortrolige opplysninger vil disse ikke kunne fravikes ved tariffavtale til ugunst for arbeidstaker.

10.4.6 Håndheving

Formålet med regelverket om informasjon og drøfting er at det opprettes en dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og at de grunnleggende prinsippene om informasjon og drøfting ivaretas. Etter departementets oppfatning vil informasjons- og drøftingsprosedyrene i stor utstrekning bli regulert i tariffavtaler mellom partene. De foreslåtte bestemmelsene i §§ 8-1 følgende vil fungere som standardbestemmelser som kan danne et utgangspunkt og minstekrav for slike avtaler. Slike tariffavtaler om informasjon og drøfting vil som vanlig håndheves av partene gjennom forhandlinger, og ved søksmål til Arbeidsretten eller eventuelle tvisteløsningsorganer fastsatt i avtale. Dersom det ikke inngås tariffavtaler, vil tvister i situasjoner hvor arbeidsgiver unnlater å informere om fortrolige opplysninger kunne bringes inn for Bedriftsdemokratinemnda, se nedenfor i kapittel 10.4.7.

Arbeidstilsynet fører i dag tilsyn med at det opprettes arbeidsmiljøutvalg og at dette utvalget behandler de spørsmål som er bestemt i loven. Arbeidstilsynet vil på samme måte også kunne føre tilsyn med at dialogen mellom partene er etablert i samsvar med reglene om informasjon og drøfting.

10.4.7 Tvister om fortrolige opplysninger

EU-direktivet artikkel 6 nr. 3 krever at staten fastsetter forvaltningsmessige og rettslige framgangsmåter ved klage for de tilfeller der arbeidsgiver krever taushetsplikt eller ikke gir opplysninger i strid med bestemmelsene om fortrolige opplysninger. Departementet legger til grunn at direktivet må forstås slik at det skal fastsettes framgangsmåter som de tillitsvalgte kan anvende i pågående prosesser i en virksomhet for å få informasjon eller for å kunne formidle informasjon videre. Departementet forstår direktivet slik at det kreves at de tillitsvalgte har tilgang til et organ som kan behandle saken relativt raskt og effektivt.

Etter departementets syn er en nemnd best egnet som tvisteløsningsorgan i disse tilfellene. Departementet foreslår på denne bakgrunn at tvister om arbeidsgivers pålegg om taushetsplikt eller tilbakeholdelse av fortrolige opplysninger skal kunne avgjøres av Bedriftsdemokratinemnda. Nemndas kompetanse skal gjelde lovligheten av beslutninger om taushetsplikt eller tilbakeholdelse av opplysninger. Meningen er at partene skal kunne gå til nemnda i en pågående prosess for å få ut informasjonen eller for å kunne gi informasjonen videre. Dette innebærer at nemnda ikke skal ha kompetanse til å avgjøre tvister om at informasjonen skulle være gitt i et visst tilfelle eller at taushetsplikt ikke var lovlig, det vil si etter at opplysningene allerede er kjent. I disse sakene vil partene være henvist til de alminnelige domstoler.

Departementet foreslår på denne bakgrunn en regel i § 8-3 tredje ledd om at hvis arbeidsgiver krever taushetsplikt eller unnlater å gi informasjon eller gjennomføre drøfting, kan de tillitsvalgte eller alternativt en femdel av arbeidstakerne bringe saken inn for Bedriftsdemokratinemnda. Nærmere regler om Bedriftsdemokratinemndas virksomhet og kompetanse i slike tvister fastsettes i forskrifter.

Til dokumentets forside