Ot.prp. nr. 49 (2004-2005)

Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Til innholdsfortegnelse

23 Tilsyn, tvisteløsningsnemnd og straff

23.1 Tilsyn - Arbeidstilsynets håndhevingskompetanse

23.1.1 Gjeldende rett

Oversikt

Arbeidsmiljøloven kapittel XIII fastsetter bestemmelser om Arbeidstilsynet og dets myndighet til å føre tilsyn med loven.

Tilsynshjemlene kan systematisk plasseres i to grupper; bestemmelser om kontroll og bestemmelser om reaksjon. Førstnevnte regulerer Arbeidstilsynets myndighet til å undersøke og kontrollere at lovens krav overholdes, og består av Arbeidstilsynets inspeksjonsmyndighet og Arbeidstilsynets rett til å kreve opplysninger fra den som kontrolleres. Til den andre gruppen hører reglene om tilsynsmyndighetens reaksjonsapparat når et ulovlig forhold avdekkes, og omfatter Arbeidstilsynets rett til å gi pålegg og fatte andre enkeltvedtak, til å fatte vedtak om tvangsmulkt og til å påby stans av virksomhet. Ikke alle bestemmelser om Arbeidstilsynets myndighet er plassert i kapittel XIII. For eksempel er det fastsatt en særskilt påleggshjemmel for utforming av skriftlig arbeidsavtale i § 55 E og av § 46 A følger det at Arbeidstilsynet har myndighet til å avgjøre tvister om rett til redusert arbeidstid. Flere andre eksempler finnes.

Samordning av tilsynshjemlene i «HMS-lovene»

Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) er hjemlet i 10 forskjellige lover på helse-, miljø- og sikkerhetsområdet. Ettersom lovene håndheves av forskjellige tilsynsetater, fordrer HMS-reformen et best mulig samordnet tilsyn fra respektive tilsynsetater. Et av tiltakene for å sikre dette har vært å samordne tilsynshjemlene i de forskjellige lovene. I Ot. prp. nr. 67 (1999 - 2000) ble det således fremmet en rekke endringsforslag i HMS-lovene. Hovedmålsettingen og begrunnelsen for lovforslagene var å oppnå et best mulig samordnet og konsistent regelverk for utøvelse av tilsyn på tvers av de ulike etatene. Et viktig mål for «samordningsproposisjonen» var

«... i størst mulig grad å sikre tilsynsetatene like hjemler for kontroll og reaksjon. At lovene gir hjemmel for de samme reaksjoner er viktig sett fra tilsynsobjektenes side, ved at de i større grad opplever en samordnet og forutsigbar reaksjon fra tilsynsmyndighetene. Således legger forslagene til rette for en ensartet praksis på tvers av de ulike etatsgrensene. Der det ikke medfører utilsiktede virkninger, har departementene i tillegg foreslått en mest mulig identisk ordlyd. Det anses som en viktig forenkling både for tilsynsetatene og tilsynsobjektene at regelverket har ens ordlyd der det materielle innholdet i bestemmelsene er likt. Det vil likevel ikke være hensiktsmessig med full språklig harmonisering på grunn av lovenes egenart. Lovene er vedtatt for å ivareta spesifikke samfunnshensyn. En for rigid samordning av ordlyden i lovene kan derfor gjøre disse for upresise i forhold til sitt formål.»

Endringene i HMS-lovene trådte i kraft 1. januar 2001.

Adgang til virksomheten

Arbeidstilsynets inspeksjonsmyndighet følger av arbeidsmiljøloven § 80. Bestemmelsen slår for det første fast at tilsynsmyndigheten (og sakkyndige eller granskingskommisjon) til enhver tid skal ha uhindret adgang til ethvert arbeidssted som går inn under loven. Bestemmelsen tilfredsstiller ILO-konvensjon nr. 81 om arbeidstilsyn i industri og handel som er ratifisert av Norge.

Arbeidsmiljøloven § 80 nr. 1 sikrer også tilsynspersonellet adgang til «husvær som kommer inn under § 8 nr. 3 og til bygning, transportmiddel, lager, område m.v. hvor maskin, tekniske innretninger og utstyr eller giftige eller helsefarlige stoffer som nevnt i §§ 17 og 18 befinner seg».

Etter arbeidsmiljøloven § 80 nr. 2 har arbeidsgiver eller dennes representant rett til å være til stede under kontrollen. At arbeidsgiver har rett til å være til stede, følger også av forvaltningsloven § 15 om gransking, men er av opplysningshensyn gjentatt og presisert i arbeidsmiljøloven og i de øvrige tilsynslovene.

Tilsynspersonellet kan i det enkelte tilfelle bestemme at arbeidsgivers rett til å være tilstede likevel ikke skal gjelde ved intervju av arbeidstaker eller dersom «slik tilstedeværelse ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller uten at formålet med kontrollen settes i fare».

Unntaket for intervjusituasjonen ble i samordningsproposisjonen begrunnet slik:

«Særlig ved verifikasjon og revisjon av virksomhetenes internkontroll, har praksis vist at tilsynsetatene til tider har behov for å gjennomføre intervju av arbeidstaker uten at arbeidsgiver eller representant for denne er til stede. Det anses som svært viktig at arbeidstaker kan uttale seg fritt til tilsynsetatene uten å måtte frykte represalier fra arbeidsgiver.»

Departementet pekte på at unntaksbestemmelsen i forvaltningsloven § 15 tredje ledd som regel vil gi tilstrekkelig hjemmel for å nekte arbeidsgiver tilstedeværelse ved intervju av arbeidstaker. Av opplysningshensyn, og for å unngå eventuell tolkningstvil, ble det likevel tatt inn en eksplisitt hjemmel i alle HMS-lovene.

Arbeidsgiver kan også pålegges å være til stede under kontrollen. Regelen er begrunnet i at arbeidsgivers tilstedeværelse kan være viktig for at tilsynsmyndighetene skal få nødvendig informasjon, men også for å kunne gi nødvendig veiledning eller informasjon til arbeidsgiver.

Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet gi skriftlig rapport til arbeidsgiveren om resultatet av kontrollen, jf. arbeidsmiljøloven § 80 nr. 3.

Opplysninger

Etter arbeidsmiljøloven § 82 første ledd plikter enhver som er underlagt tilsyn etter loven: «... når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som anses nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan bestemme i hvilken form opplysningene gis».

Likelydende bestemmelse er tatt inn i de øvrige HMS-lovene.

Pålegg og andre enkeltvedtak

Arbeidstilsynets påleggskompetanse følger av arbeidsmiljøloven § 77 nr. 1:

«Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov.»

Påleggskompetansen er helt generelt formulert og bestemmelsen skiller ikke mellom privat- og offentligrettslige regler. Bestemmelsen gir således inntrykk av at Arbeidstilsynet har full vedtakskompetanse i forhold til alle lovens bestemmelser. I henhold til langvarig oppfatning og praksis, blir imidlertid Arbeidstilsynet ikke ansett for å ha myndighet til å håndheve lovens privatrettslige regler. Påleggshjemmelen blir altså tolket innskrenkende i forhold til sin ordlyd.

Pålegg og andre vedtak etter arbeidsmiljøloven § 77 er enkeltvedtak i forvaltningslovens forstand. Vedtakene kan påklages til Direktoratet for arbeidstilsynet dersom de er truffet av det lokale arbeidstilsyn og til departementet for førsteinstansvedtak truffet av Direktoratet for arbeidstilsynet. Dette følger av forvaltningsloven, men er nevnt uttrykkelig i § 77 nr. 6. Også andre saksbehandlingskrav som følger av forvaltningsloven er av opplysningshensyn nevnt, se kravet til skriftlighet i § 77 nr. 1 andre ledd (og i nr. 5) og henvisningen til forvaltningslovens regler om klageadgang, klagefrist og så videre i § 77 nr. 1 tredje ledd.

Tvangsmulkt

Etter arbeidsmiljøloven § 78 kan Arbeidstilsynet i pålegg fastsette løpende tvangsmulkt for hver dag/uke/måned som går etter utløpet av fastsatt frist for oppfyllelse av pålegget. Tvangsmulkten kan enten gis sammen med primærvedtaket eller i eget vedtak i ettertid (når det registreres at pålegget faktisk ikke er oppfylt innen fastsatt frist). Tvangsmulkten kan løpe inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes som engangsmulkt. Engangsmulkt kan benyttes når det er «særlig påkrevd at pålegget oppfylles innen fristen» (Ot. prp. nr. 67 (1999 - 2000) punkt 5.4.2.2). Direktoratet for arbeidstilsynet har hjemmel til å frafalle påløpt tvangsmulkt. Loven sier ingen ting om utmåling av tvangsmulkten. Etter forvaltningspraksis skal mulkten settes så høyt at det ikke bare vil være ulønnsomt å neglisjere pålegget, men slik at virksomheten vil finne det uholdbart å forholde seg passiv.

Formålet med tvangsmulkt er at den skal fungere som et pressmiddel for å sikre at et pålegg oppfylles. Tvangsmulkt er således ikke noen straffereaksjon, men et forvaltningsvedtak som kan påklages etter reglene i forvaltningsloven. Bruk av tvangsmulkt utelukker ikke bruk av straff overfor samme lovbrudd, men er et moment det skal tas særlig hensyn til ved avgjørelse av om foretaksstraff skal ilegges og ved utmåling av slik straff, jf. straffeloven § 48 b.

Stansing av virksomhet

Arbeidsmiljøloven § 77 nr. 2 gir Arbeidstilsynet myndighet til å pålegge stans av virksomhet i to situasjoner; som pressmiddel for å sørge for oppfyllelse av pålegg og som akutt vernetiltak ved særlig farlige situasjoner.

Etter arbeidsmiljøloven § 77 nr. 2 første punktum har Arbeidstilsynet hjemmel til å stanse virksomheten helt eller delvis dersom pålegg ikke oppfylles innen fastsatt frist. Stansingen kan vare inntil pålegget er utført. Stansingsvedtak etter dette alternativet har samme formål og vilkår som bruk av tvangsmulkt. I praksis anvendes likevel stansing som et sekundært virkemiddel i forhold til tvangsmulkt.

Etter arbeidsmiljøloven § 77 nr. 2 andre punktum kan Arbeidstilsynet stanse virksomheten selv om pålegg ikke er gitt på forhånd. Vilkåret for stansing etter dette alternativet er at det foreligger en situasjon som innebærer «overhengende fare», hvilket også betyr at det må innfortolkes en begrensning i rekkevidden av stansingshjemmelen. Det kan bare vedtas stans i den utstrekning det er nødvendig for å avverge den overhengende faren.

Et vedtak om stansing regnes som enkeltvedtak, forvaltningslovens saksbehandlingsregler kommer således til anvendelse.

Arbeidstilsynets byggesaksbehandling

Plikten til å innhente Arbeidstilsynets forhåndsamtykke ved oppføring av yrkesbygg, bygningsmessige endringer osv. ble innført ved arbeidsmiljøloven av 1977. Gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 19 bygger på systemet i den tidligere arbeidervernloven som krevde forhåndsmelding til Arbeidstilsynet ved byggearbeider, men representerte en vesentlig utvidelse i forhold til denne. Utvidelsen gikk for det første ut på at det på forhånd skal innhentes samtykke fra Arbeidstilsynet, noe som betyr at arbeidet ikke lovlig kan igangsettes før slikt samtykke er gitt. For det andre ble plikten til å forelegge planer og innhente samtykke fra Arbeidstilsynet utvidet til også å gjelde tilfeller hvor en virksomhet vil foreta slike endringer i lokaler, produksjonsprosesser og maskinutstyr at det vil føre til vesentlige endringer i virksomhetens arbeidsmiljø.

Arbeidsmiljøloven § 19 retter seg dels til byggherre («den som vil oppføre bygning», jf. første ledd), dels til arbeidsgiver («når eksisterende virksomhet vil foreta slike endringer ...», jf. andre ledd). Bestemmelsen retter seg ikke mot byggearbeidet som sådan, men skal sikre at de fremtidige eller endrede arbeidsplasser er, eller skal kunne være, i samsvar med arbeidsmiljølovens krav.

Plikten etter arbeidsmiljøloven § 19 til å innhente Arbeidstilsynets forhåndssamtykke er omfattende. Etter første ledd betinger et byggearbeid samtykke fra Arbeidstilsynet dersom det er melde- eller søknadspliktig etter plan- og bygningsloven og arbeidet gjelder et yrkesbygg, det vil si at det inneholder eller sannsynligvis vil inneholde arbeidsplasser. Hovedregelen om søknadsplikt etter plan- og bygningsloven følger av lovens § 93, og innebærer at alle vesentlige byggearbeider knyttet til yrkesbygg kommer inn under samtykkekravet i arbeidsmiljøloven.

Etter § 19 andre ledd skal dessuten endringer i lokaler, produksjonsprosesser, maskinutstyr med videre ha forhåndssamtykke, selv om arbeidet ikke er melde-/søknadspliktig etter plan- og bygningsloven, forutsatt at tiltaket innebærer vesentlige endringer i arbeidsmiljøet.

Ved forskrift er det fastsatt presiserende regler om rekkevidden av arbeidsmiljøloven § 19. Det presiseres blant annet at krav om samtykke etter andre ledd ikke bare gjelder endring i lokaler, men også endring av lokaler, det vil si ved flytting. Arbeidsmiljøloven § 19 er eneste bestemmelse i lovens kapittel V. Kapitteloverskriften lyder slik: «Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning, bygningsmessige endringer, omorganisering m.v.» Overskriften kan indikere at også all «omorganisering» (med tilstrekkelig betydning for arbeidsmiljøet) skal ha forhåndsamtykke fra Arbeidstilsynet. I praksis tolkes imidlertid bestemmelsen innskrenkende på dette punkt. Den anses således bare å gjelde fysisk omorganisering; alminnelige organisasjonsendringer og lignende faller derved utenfor.

At Arbeidstilsynet gir samtykke etter arbeidsmiljøloven § 19, betyr ikke at tilsynet går god for at alle forhold ved den virksomhet som samtykket omfatter, er i overensstemmelse med loven. Lovforarbeidene presiserer at selv om Arbeidstilsynets samtykke foreligger, må tilsynet kunne gi pålegg om verne- eller miljøtiltak på et senere tidspunkt, dersom dette er nødvendig for å oppfylle lovens krav. Så langt det er mulig ut fra de foreliggende opplysninger, forutsettes det imidlertid at Arbeidstilsynet sørger for at forhold som vil være i strid med loven rettes før samtykke gis. Det uttales også i lovforarbeidene at man i slike saker ofte står overfor motstridende hensyn. Samtidig som saksbehandlingen bør være så grundig som mulig, må også kravet til rask behandling, slik at fordyrende forsinkelser unngås, ha stor gjennomslagskraft.

Med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 83 er det bestemt at Arbeidstilsynet skal kreve gebyr for byggesaksbehandling etter arbeidsmiljøloven § 19 første ledd. Gebyret skal ikke overstige selvkost ved byggesaksbehandlingen. Samlet gebyr i løpet av ett år er ca. 12 millioner kroner. Det skal ikke kreves gebyr for samtykkebehandling etter § 19 andre ledd.

23.1.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår en noe endret struktur for tilsynskapitlet i forhold til gjeldende kapittel XIII i arbeidsmiljøloven. Det foreslås ingen materielle endringer verken i inspeksjonshjemmelen eller i bestemmelsen om opplysningsplikt. Arbeidslivslovutvalget foreslår at rekkevidden av tilsynsmyndighetenes påleggskompetanse blir klargjort i lovteksten. Foruten at noe kompetanse foreslås overført til en tvisteløsningsnemnd, se nedenfor under punkt 23.2, fremmes det heller ikke her forslag om vesentlige materielle endringer i tilsynsmyndighetens kompetanse. Også reglene om tvangsmulkt og stansing foreslås videreført.

Utover dette fremholder Arbeidslivslovutvalget at hensynet til best mulig samordnede tilsynsbestemmelser i HMS-lovene, taler for en viss tilbakeholdenhet når det gjelder å foreslå endringer i disse bestemmelsene. Endringer som avviker fra samordningstanken bør etter lovutvalgets mening ha en særlig sterk begrunnelse og/eller vurderes gjennomført også i de andre HMS-lovene.

Når det gjelder den særlige samtykkeordningen i byggesaker, er Arbeidslivslovutvalget prinsipielt av den oppfatning at den dobbeltbehandling som i dag finner sted ved at både de alminnelige bygningsmyndigheter og Arbeidstilsynet skal gi tillatelse i samme byggesak, er uheldig. Arbeidslivslovutvalget har derfor vurdert om Arbeidstilsynets byggesaksbehandling bør overføres til bygningsmyndighetene. Lovutvalget påpeker at en slik endring forutsetter at bygningsmyndighetene både er i stand til, og faktisk gjennomfører, en særlig vurdering i henhold til arbeidsmiljølovens krav, for eksempel ved å påse at krav til adkomst for bevegelseshemmede ivaretas. Arbeidslivslovutvalget er ikke overbevist om at bygningsmyndighetene i dag i tilstrekkelig grad er i stand til å ivareta arbeidsmiljøperspektivene i byggesaksbehandlingen og vil derfor ikke foreslå en slik endring nå. Arbeidslivslovutvalget gir imidlertid uttrykk for at den byggesaksbehandling som i dag gjøres av Arbeidstilsynet på noe sikt bør overføres til de kommunale bygningsmyndigheter.

Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår å oppheve samtykkekravet som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 19 andre ledd. Det fremholdes at arbeidsmiljøkonsekvensene av endringer som nevnt i andre ledd først og fremst bør ivaretas av virksomheten selv gjennom den risikovurdering som skal foretas som en del av kravene til systematisk HMS-arbeid. Tiltakene etter andre ledd er dessuten vesentlig mindre omfattende enn etter første ledd og behovene for forhåndskontroll er derfor mindre. Eventuelle avvik fra lovens krav bør på en effektiv måte kunne håndheves ved bruk av lovens ordinære reaksjonsmidler som pålegg og tvangsmulkt. Arbeidslivslovutvalgets mindretall (Sundnes), ønsker å opprettholde kravet til forhåndssamtykke også i disse sakene.

Arbeidslivslovutvalget foreslår at bestemmelsen om Arbeidstilsynets forhåndssamtykke i byggesaker plasseres sammen med lovens øvrige bestemmelser om tilsynsmyndighetens vedtakskompetanse.

23.1.3 Høringsuttalelsene

Ingen høringsinstanser har innvendinger til at rekkevidden av Arbeidstilsynets vedtakskompetanse blir klargjort i selve hjemmelsbestemmelsen.

Arbeidstilsynet ber om en klargjøring av om det er hjemmel til å ilegge byggherre som ikke driver virksomhet tvangsmulkt. Arbeidstilsynet påpeker at ordlyden i tvangsmulktbestemmelsen tidligere presiserte hvem som kunne ilegges tvangsmulkt («..arbeidsgiver, innehaver av virksomhet, stat, fylkeskommune eller kommune..»), mens dette etter siste lovendring ikke lenger fremkommer direkte av bestemmelsen («I pålegg etter loven her kan det fastsettes løpende tvangsmulkt...»).

23.1.4 Departementets vurderinger og forslag

Generelt

Departementet er for det første enig med Arbeidslivslovutvalget i at hensynet til best mulig samordnede tilsynsbestemmelser i HMS-lovene taler for å være tilbakeholden med å foreslå vidtgående endringer i tilsynsbestemmelsene. Som Arbeidslivslovutvalget påpeker, bør endringer som avviker fra samordningstanken ha en særlig sterk begrunnelse og/eller vurderes gjennomført også i de andre lovene.

Departementet slutter seg videre til Arbeidslivslovutvalgets forslag til en noe endret struktur for tilsynskapitlet. I arbeidsmiljøloven er bestemmelsene om Arbeidstilsynets vedtakskompetanse plassert før reglene som hjemler kontroll av virksomhetene. Det er mer logisk med motsatt rekkefølge, det vil si at alle bestemmelser om kontroll blir plassert foran reglene om reaksjon.Det anses dessuten hensiktsmessig at de tre hovedreaksjonsformene, pålegg, tvangsmulkt og stansing, blir plassert i atskilte bestemmelser. I dag behandles pålegg og stansing i samme lovparagraf. Departementet foreslår også endret kapitteloverskrift. Tilsynskapitlet i arbeidsmiljøloven har «Arbeidstilsynet» som overskrift. Innledende paragraf i kapitlet, § 74, gir bestemmelser om Arbeidstilsynet og angir Arbeidstilsynets generelle tilsynskompetanse. Denne bestemmelsen har «Tilsynet med loven» som overskrift. Departementet synes det vil være mer dekkende om overskriftene byttes, slik at tilsynskapitlet som sådan har «Tilsynet med loven» som overskrift, mens bestemmelsen som angir Arbeidstilsynets generelle tilsynskompetanse og gir regler om Arbeidstilsynets organisasjon, har overskriften «Arbeidstilsynet.»

Adgang til virksomhetene

Departementet mener at det ikke er behov for å gjøre materielle endringer i lovens inspeksjonshjemmel og vil foreslå at gjeldende bestemmelse videreføres, se lovforslaget § 18-4. Departementet mener det er åpenbart at tilsynsmyndigheten må være sikret adgang til de steder som omfattes av loven. Det synes heller ikke betenkelig å videreføre de særlige reglene om Arbeidstilsynets rett til å nekte, eller å pålegge, arbeidsgiver å være til stede under kontrollen.

Det synes imidlertid å være rom for noen språklige forenklinger, særlig arbeidsmiljøloven § 80 nr. 1 synes unødig tungt formulert. Departementet forslår å endre begrepet «arbeidssted» til «sted». Dette begrepet vil dekke både ethvert arbeidssted som går inn under loven og innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet, jf. dagens § 8 nr. 3 og forslag til § 4-4 fjerde ledd. Begrepet vil også dekke bygning, område osv. hvor produkter som nevnt i lovens kapittel 5 befinner seg.

Opplysninger

Etter departementets oppfatning er det klart at tilsynsmyndigheten må ha en generell hjemmel til å innhente de opplysninger som er nødvendige for å kunne gjennomføre et fornuftig tilsyn. Departementet slutter seg til Arbeidslivslovutvalgets oppfatning om at gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 82 i praksis ikke synes å skape særlige problemer, verken for tilsynsetat eller tilsynsobjekt. Departementet mener at det ikke er behov for å endre dagens bestemmelse om plikt til å gi opplysninger og foreslår den videreført i lovforslaget § 18-5.

Pålegg

Departementet mener at opplysningshensyn overfor lovens brukere, herunder til tilsynsetaten selv, tilsier at rekkevidden av påleggskompetansen blir klargjort i selve hjemmelsbestemmelsen. Det er ikke å forvente at den jevne bruker av loven skal ha innsikt i sondringen mellom privatrettslige og offentligrettslige regler og betydningen dette skillet har for tilsynsmyndighetens vedtakskompetanse. Ved positivt å klargjøre vedtakskompetansen vil dessuten vanskelige vurderinger om hvorvidt en bestemmelse er av privatrettslig eller offentligrettslig art bli overflødig. Departementet foreslår en klargjøring av vedtakskompetansens rekkevidde i lovforslaget § 18-6.

Ved uttrykkelig å klargjøre Arbeidstilsynets påleggskompetanse i lovens generelle påleggsbestemmelse, vil den særlige påleggshjemmelen om skriftlig arbeidsavtale i arbeidsmiljøloven § 55 E bli overflødig. Denne bestemmelsen kom inn fordi lovgiver ønsket administrativ håndheving av de formelle reglene om skriftlig arbeidsavtale, til tross for at disse tradisjonelt er regnet for å være av privatrettslig art. Departementet ønsker ingen endring i dette, men foreslår at påleggskompetansen skal følge direkte av lovens alminnelige påleggsregel. Likeledes antar departementet at påleggshjemmelen bør omfatte de formelle reglene i arbeidsmiljøloven § 56 A i forbindelse med masseoppsigelser. Departementet har tidligere antatt at bestemmelsen har offentligrettslig preg, og at den derfor kan håndheves ved administrative vedtak.

Etter departementets oppfatning bør også de formelle reglene om attest omfattes av påleggskompetansen. Det er i dag tvil om gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 68 kan håndheves av Arbeidstilsynet. Arbeidsmiljøloven § 68 slår fast at arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest og det stilles enkle formelle minimumskrav til innholdet i attesten. Departementet mener at bestemmelsen langt på vei er av samme art som bestemmelsene om skriftlig arbeidsavtale og at de egner seg for administrativ håndheving. Det synes dessuten lite praktisk å måtte være henvist til domstol for å få håndhevet et krav om attest. Som ved håndheving av reglene om skriftlig arbeidsavtale, vil imidlertid påleggskompetansen kun gjelde de formelle kravene til sluttattest. Arbeidstilsynet skal for eksempel ikke vurdere om arbeidstaker har fratrådt «etter lovlig oppsigelse».

Departementet foreslår at Arbeidstilsynets særlige vedtakskompetanse i forhold til kjemikalier og biologisk materiale, som i dag finnes i arbeidsmiljøloven § 11, også plasseres i den generelle bestemmelsen om påleggskompetansen, se lovforslaget § 18-6 tredje ledd.

Departementet foreslår dessuten at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 77 nr. 5 utgår. Bestemmelsen krever at «dispensasjon fra lovens bestemmelser skal for å være gyldig gis skriftlig.» Det er ikke tvilsomt at bestemmelsen rettslig sett er overflødig ved siden av forvaltingsloven. Departementet legger dessuten til grunn at den ikke fyller noe praktisk informasjonsbehov ved at det i praksis anses utelukket at Arbeidstilsynet skulle dispensere fra loven muntlig.

Tvangsmulkt

Gjeldende bestemmelse om tvangsmulkt er etter departementets vurdering et adekvat virkemiddel som i praksis virker å fungere etter sin hensikt og foreslås videreført.

I sin høringsuttalelse ber Arbeidstilsynet om en klargjøring av om det er hjemmel til å ilegge byggherre som ikke driver virksomhet tvangsmulkt. Departementet vil bemerke at virkeområdet for påleggs- og tvangsmulktsbestemmelsen er identisk. Vilkåret for å ilegge tvangsmulkt er ganske enkelt at pålegg ikke etterkommes innen fastsatt frist. Det er ikke tvilsomt at byggherrens plikter etter arbeidsmiljøloven er underlagt tilsynsmyndighetens påleggskompetanse. Det er således klart at Arbeidstilsynet formelt sett har hjemmel til å ilegge byggherre tvangsmulkt, uavhengig om denne driver virksomhet eller er «privat». Hvorvidt det faktisk vil være hensiktsmessig å ilegge privat byggherre tvangsmulkt er naturligvis et annet spørsmål.

Arbeidslivslovutvalget påpeker at det ligger en praktisk begrensning i det faktum at bruk av tvangsmulkt er knyttet til oversittelse av en påleggsfrist. Bruken av virkemiddelet begrenses således til bestemmelser som det faktisk er hensiktsmessig å håndheve med påleggsgivning. Særlig arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid er lite egnet til å håndheves ved pålegg, med påfølgende frist for å gjennomføre korrigerende tiltak. Oppdages ulovlig overtid, er lovbruddet allerede gjennomført og eventuelt korrigerende tiltak vil være å ikke gjenta lovbruddet (samt eventuelt å foreta systemendringer). I et slikt tilfelle vil politianmeldelse ofte være eneste adekvate reaksjon. Det såkalte Sanksjonsutvalget har i NOU 2003: 15 utredet alternativer til bruk av straff. Sanksjonsutvalget foreslår utvidet bruk av administrative sanksjoner og trekker selv fram brudd på overtidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven som et eksempel på et felt hvor «overtredelsesgebyr» vil kunne være særlig hensiktsmessig. Departementet er enig i at det vil være hensiktsmessig å vurdere å fastsette hjemler om overtredelsesgebyr knyttet til for eksempel noen av arbeidstidsbestemmelsene, eventuelt samtidig med en helt eller delvis avkriminalisering av samme bestemmelser. Etter departementets oppfatning bør imidlertid dette vurderes når Sanksjonsutvalgets innstilling generelt har vært behandlet og vil derfor ikke foreslå endringer om dette nå. Departementet vil også peke på at samordningshensynet tilsier at en innføring av overtredelsesgebyr som administrativ sanksjon bør vurderes samlet for HMS-lovene.

Stansing av virksomhet

Etter arbeidsmiljøloven § 77 nr. 2 kan Arbeidstilsynet, når vilkårene er til stede, «helt eller delvis stanse virksomheten.» Dette er et eksempel på at loven bruker virksomhetsbegrepet i betydningen «aktivitet» og ikke i betydningen «foretak». Dette kommer klarest fram i stansingsbestemmelsens andre alternativ hvoretter Arbeidstilsynet kan stanse «virksomheten» når det foreligger overhengende fare. Dette er et akutt vernetiltak som ikke strekker seg lenger enn å stanse den aktivitet som er kilde til den aktuelle faresituasjon. Dersom en maskin mangler en verneinnretning og således anses å representere en overhengende fare for operatøren, rekker ikke stansingshjemmelen lenger enn til å sikre at maskinen ikke benyttes før faremomentet er fjernet. Departementet foreslår derfor å omformulere stansingshjemlene slik at gjenstanden for stansingsvedtaket blir «virksomhetens aktiviteter». Forslaget vil ikke innebære noen materiell endring.

Andre bestemmelser

I arbeidsmiljøloven § 74 gis det blant annet bestemmelser om Arbeidstilsynets generelle tilsynsmyndighet, om Arbeidstilsynets organisasjon og om at andre tilsynsorganer enn Arbeidstilsynet kan gis fullmakt til å føre tilsyn etter loven.

Departementet slutter seg til Arbeidslivslovutvalget som mener at det bør foretas en forenkling av de rent organisatoriske bestemmelsene, se forslaget § 18-1. Det anses generelt unødvendig å fastsette bestemmelser om Arbeidstilsynets organisasjon, herunder forholdet mellom Arbeidstilsynets organer, i loven. Departementet mener at det er mer hensiktsmessig å fastsette slike bestemmelser i instruks, jf. gjeldende fullmakt i § 74 nr. 2 som foreslås videreført. Departementet mener at denne er tilstrekkelig med hensyn til lovregulering av Arbeidstilsynets organisasjon.

I forbindelse med oppfølgingen av tilsynsmeldingen, overtok det nye Petroleumstilsynet fra 1. januar 2004 tilsynet med arbeidsmiljø og sikkerhet på enkelte navngitte petroleumsanlegg på land, fra blant annet Arbeidstilsynet. I den forbindelse ble det foretatt en endring i arbeidsmiljøloven § 74, slik at Petroleumstilsynet fikk nødvendig hjemmel til å føre tilsyn på disse anleggene. Lovendringen innebar at det i § 74 nr. 1 første ledd ble tilføyd et nytt siste punktum hvoretter «Kongen kan bestemme at annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet kan føre tilsyn med at bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov blir overholdt».

Paragraf 74 nr. 1 tredje ledd gir Kongen hjemmel til å bestemme at tilsynet med virksomhet «..i området som nevnt i loven § 2 nr. 3 første, annet og tredje ledd», skal tilligge annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet. Bestemmelsen gir hjemmel for Petroleumstilsynets myndighet til å føre tilsyn med petroleumsvirksomhet til havs.

Etter departementets oppfatning er denne bestemmelsen overflødig ved siden av den nye hjemmelen som generelt gir adgang til å bestemme at annen myndighet enn Arbeidstilsynet skal føre tilsyn etter loven. Departementet foreslår derfor at den særlige forskriftshjemmelen om tilsyn med petroleumsvirksomhet til havs ikke videreføres.

I arbeidsmiljøloven § 79 er det fastsatt bestemmelser om oppnevning av sakkyndige og granskingskommisjon. Bestemmelsen gir for det første Direktoratet for arbeidstilsynet hjemmel til, når det er nødvendig med særskilt ekspertise, å utføre inspeksjoner med videre på Arbeidstilsynets vegne. Den gir for det andre Kongen myndighet til å nedsette en særskilt granskingskommisjon ved katastrofemessige ulykker eller når «...undersøkelsen ellers antas å bli særlig omfattende eller innviklet.»

Departementet legger til grunn at det etter omstendighetene vil kunne være både ønskelig og hensiktsmessig å nedsette en særskilt granskingskommisjon i forbindelse med særlig omfattende ulykker og lignende. Samtidig legges det til grunn at Kongen uten den særlige hjemmelsbestemmelsen har anledning til nedsette slik granskingskommisjon. Departementet antar derfor at bestemmelsen om granskingskommisjon er unødvendig og at den kan tas ut av loven.

Departementet foreslår videre at bestemmelsen i gjeldende § 74 nr. 2 tredje ledd ikke blir videreført. Det heter her at inntil annet er bestemt (om granskingskommisjon), «behandles saken som vanlig av de ordinære tilsynsmyndigheter og eventuelt av påtalemyndigheten». Denne regelen er unødvendig, uavhengig av om den uttrykkelige bestemmelsen om å nedsette granskingskommisjon blir opprettholdt eller ikke. I arbeidsmiljøloven § 80 gis «... granskingskommisjon, som er oppnevnt etter denne lov, adgang til de steder som er omfattet av loven». Departementet foreslår at passusen om granskingskommisjon tas ut.

Departementet antar at det etter omstendighetene vil kunne være behov for å oppnevne sakkyndige etter bestemmelsen i gjeldende § 79 første ledd og foreslår at denne videreføres.

Departementet foreslår videre at den særlige bestemmelsen i § 74 nr. 1 andre ledd om at departementet i særlige tilfeller skal kunne oppnevne sakkyndige utenfor Arbeidstilsynet til å foreta inspeksjon på departementets vegne ikke videreføres. Så vidt vites er ikke gjeldende bestemmelse brukt og departementet kan vanskelig se noe praktisk formål med den.

23.2 Tvisteløsningsnemnd

23.2.1 Gjeldende rett

Ankenemnda i tidskontosaker

Arbeidsmiljøloven § 31 A om delvis permisjon i kombinasjon med delvis uttak av fødselspenger (tidskontoordning) trådte i kraft 1. juli 1994.

Tidskontonemnda har tre medlemmer med personlige varamedlemmer. Nemndas leder skal ha særlig innsikt i arbeidsrettslige spørsmål. De to øvrige medlemmene oppnevnes etter forslag fra NHO og LO for å ivareta henholdsvis arbeidsgiver- og arbeidstakerinteresser. Representanter fra det departement som ivaretar statens arbeidsgiverinteresser og fra arbeidsgiversammenslutninger utenfor NHO kan møte i nemnda og redegjøre i tvistesaker innenfor deres tariffområder. Tilsvarende kan representanter fra arbeidstakerorganisasjoner utenfor LO møte i tvister som angår deres medlemmer. Nemndas vedtak kan ikke påklages, men domstolene kan prøve om et vedtak er lovmessig.

Forskrift om ankenemnda i tidskontosaker gir nærmere regler om saksbehandlingen og nemndas øvrige virksomhet. I tidskontoforskriften § 2 er det blant annet fastslått at Direktoratet for arbeidstilsynet fungerer som sekretariat for nemnda. Saksbehandlingen i nemnda er skriftlig, jf. § 3. Tidskontonemnda anses ikke å være et forvaltningsorgan i forvaltningslovens forstand, men forvaltningslovens bestemmelser om inhabilitet og taushetsplikt gjelder tilsvarende, jf. forskriftens § 6.

Tidskontonemnda har i dag svært liten aktivitet ettersom det praktisk talt ikke fremmes saker for nemnda. Totalt har nemnda til nå avgjort tre saker.

Tvistenemnd for utdanningspermisjonssaker

Arbeidsmiljøloven § 33 D om utdanningspermisjon trådte i kraft 1. januar 2001.

Tvist om rett til utdanningspermisjon kan bringes inn for tvistenemnd for utdanningspermisjonssaker, jf. § 33 D nr. 6.

Nemnda består av syv medlemmer, hvorav like mange fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Nemnda har en nøytral leder med særlig innsikt i arbeidslivsspørsmål, samt to faste representanter fra hver side i arbeidslivet. I tillegg skal det for den enkelte sak oppnevnes ett medlem etter forslag fra de berørte parter på hver side.

Nemndas vedtak kan i begrenset utstrekning prøves for domstolene, jf. § 33 D nr. 8. Nemndas vedtak skal ikke kunne bringes inn for domstolene med mindre det gjelder saksbehandlingen eller tolkningen av bestemmelsen om utdanningspermisjon. Ved domstolsprøving av nemndas avgjørelse, skal den konklusjon nemnda har kommet til gjelde mens saken er til behandling ved domstolene. Hvor dette vil virke urimelig, kan retten etter begjæring fra en part fastsette annen midlertidig ordning.

I forskrift om tvistenemnd for utdanningspermisjonssaker, er det gitt nærmere bestemmelser om tvistenemnda. Direktoratet for arbeidstilsynet fungerer som sekretariat for nemnda, jf. forskriften § 2. Saksbehandlingen er skriftlig (§ 4) og nemndas vedtak kan ikke påklages. For øvrig er forvaltningslovens regler gjort gjeldende (§ 7).

Også for utdanningspermisjonsnemnda er sakstilfanget særdeles lavt, nemnda har til nå kun hatt to saker til behandling.

Bedriftsdemokratinemnda

I denne sammenheng nevnes også Bedriftsdemokratinemnda, selv om denne ikke ligger innenfor arbeidsmiljølovens system i dag.

Bedriftsdemokratinemnda er en partssammensatt nemnd, nedsatt med hjemmel blant annet i aksjeloven og allmennaksjeloven. Bedriftsdemokratinemnda har myndighet til å gjøre unntak fra lov og forskrifter om ansattes rett til representasjon i aksjeselskaper, almennaksjeselskaper, ansvarlige selskaper, kommandittselskaper og statsforetaks styrende organer. Nemnda er også gitt myndighet til å etablere fellesordninger (konsernordninger) og avgjøre klager i forbindelse med valg til styringsorganene.

Bedriftsdemokratinemnda består av syv medlemmer. Nemndas leder og to medlemmer med varamedlemmer skal være nøytrale. To medlemmer med varamedlemmer oppnevnes etter innstilling fra LO, og to medlemmer med varamedlemmer oppnevnes etter innstilling fra NHO.

23.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget fremholder at en ordning med tvisteløsningsnemnd vil kunne gi grunnlag for raskere, smidigere og mer spesialisert behandling av noen konflikter, både sett i forhold til domstolsbehandling og i forhold til «tradisjonell» administrativ håndheving ved enkeltvedtak med påfølgende klagerett etter forvaltningslovens regler.

Arbeidslivslovutvalget foreslår å utvide nemndløsningen i loven, utover de to ordninger som finnes i dag knyttet til reglene om tidskonto og utdanningspermisjon.

Arbeidslivslovutvalget mener at en nemndløsning ikke er aktuell for regler som ligger innenfor Arbeidstilsynets naturlige kompetanseområde, det vil si håndheving av lovens bestemmelser om helse, miljø, og sikkerhet. Etter utvalgets oppfatning vil imidlertid noen tvister av privatrettslig karakter hvor søksmålsterskelen antas å være særlig høy og/eller tidsaspektet er særlig fremtredende, egne seg svært godt for behandling i tvistenemnd.

Arbeidslivslovutvalget foreslår generelt at tvister om permisjonsrettigheter skal behandles av en tvistenemnd. Utvalget foreslår dessuten at tvister etter noen bestemmelser i arbeidstidskapitlet legges til nemnd.

Arbeidslivslovutvalget mener at det er lite hensiktsmessig å etablere nemnder med så snevert virkefelt som tilfellet er med tidskonto- og utdanningspermisjonsnemnda, og foreslår at alle aktuelle spørsmål blir lagt til én felles tvistenemnd. Arbeidslivslovutvalget har av tidsmessige årsaker ikke funnet å kunne prioritere å utarbeide et fullstendig forslag til saksbehandlingsregler som bør gjelde for nemndbehandlingen. Arbeidslivslovutvalget legger uansett til grunn at det vil være mest hensiktsmessig å fastsette de konkrete reglene om oppnevning, sammensetning og andre saksbehandlingsregler ved forskrift.

23.2.3 Høringsuttalelsene

Høringsinstansene er i all hovedsak positive til at nemndløsningen utvides i forhold til gjeldende lov. Det er også stor enighet om at det bør være èn felles tvistenemnd og ikke en egen nemnd for hvert spørsmål som i dag.

LO konstaterer at utvalget ikke foreslår konkrete regler om saksbehandling, rett til å la seg bistå av tillitsvalgte med videre mens spørsmålet er til behandling lokalt på den enkelte virksomhet. LO påpeker at arbeidsmiljøloven § 46 A nr. 2 og 3 om rett til redusert stilling gir klare og greie regler om saksbehandlingen. LO foreslår at disse reglene videreføres i en ny lov.

UHO er enig med Arbeidslivslovutvalget i at en nemndløsning ikke er aktuell overfor regler som ligger innenfor Arbeidstilsynets naturlige kompetanseområde, inklusiv deler av arbeidstidsreglene, som for eksempel at lovens grenser og vilkår for overtid og nattarbeid blir overholdt. UHO er derfor enig i den foreslåtte utvidelsen av nemndløsningen og at den vil kunne gi en raskere, smidigere og mer spesialisert behandling av noen tvister og at det ikke er hensiktsmessig å etablere nemnder med så snevert virkefelt som tilfellet er med tidskonto- og utdanningspermisjonsnemnda. UHO støtter derfor også forslaget om én felles tvistenemnd.

Akademikerne er positiv til Arbeidslivslovutvalgets forslag om å innføre en generell tvisteløsningsnemnd. Etter organisasjonens oppfatning bør det vurderes om flere tema enn det utvalget har foreslått bør kunne behandles i en slik nemnd.

NHO er enig i at det opprettes en samlet tvisteløsningsnemnd. Denne må være partssammensatt, bestå av inntil fem medlemmer og lederen bør være en dommer. Det fremholdes at det av rettssikkerhetsmessige grunner er viktig at domstolene får full prøvelsesrett både med hensyn til lovligheten og skjønnet. NHO mener at dette ikke vil medføre at nemnda blir en ekstra stasjon før domstolene, men vil kunne skjerpe nemndas krav til egen saksbehandling og bevisbedømmelse. Erfaringen viser at partene bøyer seg for tvistenemnders vedtak i praktisk talt alle saker.

KS understreker at dersom en tvisteløsningsnemnd oppnevnes, bør de organisasjoner som er berørt av tvisten ha mulighet til å være representert i nemnda.

HSH er skeptisk til utvalgets forslag om at tvist om rett til fleksibel arbeidstid overlates til tvistenemndsbehandling. HSH mener prinsipalt at dette er et spørsmål som bør være underlagt arbeidsgivers styringsrett. Subsidiært bør eventuell overtredelse uansett ikke underlegges Arbeidstilsynes påleggskompetanse, men alternativt beholdes hos tvistenemnda.

NAVO mener det er svært viktig at en tvistenemnd sammensettes slik at den har tilstrekkelig kapasitet til å behandle de saker som kommer inn hurtig og forsvarlig. Det er også viktig at den sammensettes så bredt at ikke bare noen av de større organisasjonene i arbeidslivet blir representert.

Bedriftsforbundet mener prinsipielt at arbeidsgivers styringsrett bør utvides slik at spørsmål vedrørende blant annet rett til fleksibel arbeidstid ikke bør overlates til tvistenemnd, men reguleres av arbeidsgivers allmenne styringsrett. Det samme gjelder spørsmål om fritak for blant annet nattarbeid og overtid.

Justisdepartementet er enig i de vurderinger utvalget legger til grunn for å legge til rette for utenrettslig tvisteløsningsnemnd. De tvistene som utvalget peker på er i mindre grad egnet for domstolsbehandling, og en tvisteløsningsnemnd vil være et godt tilbud til både arbeidstaker og arbeidsgiver for å få løst en tvist. Justisdepartementet mener imidlertid at flere forhold knyttet til utvalgets forslag bør avklares.

Det bør for det første avklares hvorvidt tvisteløsningsnemnda skal være en tvungen tvisteløsningsform eller om det skal være en frivillig ordning. Med tvungen tvisteløsningsordning menes at det er et vilkår for domstolsbehandling at saken har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda. Etter Justisdepartementets oppfatning er det mest hensiktsmessige at man i loven oppstiller et vilkår om at sak for domstolene ikke kan reises før tvisten har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda. Alternativet er at partene kan velge å bringe saken direkte inn for domstolene, uten å gå om tvisteløsningsnemnda.

Justisdepartementet kan ikke se at det er grunn til å begrense domstolens kompetanse dersom tvisten bringes inn for retten. På bakgrunn av de sakstyper som er foreslått som gjenstand for nemndbehandling, deler ikke Justisdepartementet utvalgets bekymring om at adgangen til domstolsbehandling kan medføre at nemndbehandling regelmessig bare blir en ekstra stasjon før ordinær domstolsbehandling. Justisdepartementet mener at det er grunn til å tro at aktuelle tvister først og fremst vil bli endelig avgjort i nemnda.

Det er etter Justisdepartementets mening uryddig å bruke terminologien at domstolene skal overprøve nemndas vedtak. Justisdepartementet mener det er en bedre løsning at partene dersom de ikke er enige i nemndas avgjørelse, bringer tvisten, ikke vedtaket, inn for domstolene for avgjørelse. Det bør gis regler om at nemndas vedtak er endelig dersom tvisten ikke bringes inn for domstolen innen en viss frist.

Justisdepartementet anbefaler at bestemmelsen om tvisteløsningsnemnd flyttes til kapitlet om tvister om arbeidsforhold, jf. formålet om å samle alle prosessbestemmelser i ett kapittel. Endelig anbefaler Justisdepartementet at viktige regler om adgangen til å bringe vedtaket, eventuelt tvisten, inn for domstolene tas inn i loven og ikke i forskrift som utvalget legger opp til.

Også Arbeidstilsynet støtter forslaget om en felles tvistenemnd for alle aktuelle spørsmål.

23.2.4 Departementets vurderinger og forslag

Generelt om nemnd som tvisteløsningsmekanisme

Departementet deler Arbeidslivslovutvalgets oppfatning om at nemnd som tvisteløsningsorgan etter omstendighetene vil kunne gi grunnlag for en raskere, smidigere og mer spesialisert behandling av konflikter, både sett i forhold til domstolsbehandling og i forhold til tradisjonell administrativ håndheving ved enkeltvedtak med påfølgende klagerett etter forvaltningslovens regler.

Det kan antakelig hevdes generelt at den type konflikter som er lagt til tvistenemnd i dag; tidskonto og utdanningspermisjon, i liten grad egner seg for domstolsbehandling. For det første kan tvistens art og begrensede omfang medføre at terskelen for å fremme sak ved domstolene blir upraktisk høy. Dernest vil det å føre en sak for domstolene ofte være en langvarig prosess hvor tidsforløpet i seg selv kan medføre at saken blir uinteressant fordi den ikke lenger har aktualitet. En nemndordning vil kunne organiseres enklere enn de alminnelige domstoler både når det gjelder sammensetning, saksbehandling og andre prosessuelle forhold, samtidig som tvisten kan gis en ett-trinns behandling. En slik enkel og effektiv tvisteløsningsordning vil ivareta legitime behov for arbeidsgiver og arbeidstaker til å få prøvet om vilkårene om for eksempel en permisjonsrett er oppfylt. En partssammensatt tvistenemnd vil dessuten gi partene særlig innflytelse og eierforhold til de temaer som ligger innenfor nemndas kompetanse.

I den utstrekning nemnd som tvisteløsningsmekanisme kommer i stedet for administrativ håndheving, vil Arbeidstilsynet i ytterligere grad kunne konsentrere sin innsats mot tilsynsorganets kjerneområde, det vil si ivaretakelse av lovens regler om helse, miljø og sikkerhet. Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at dette i seg selv kan tale for å flytte noe avgjørelsesmyndighet fra Arbeidstilsynet til tvistenemnd.

Departementet antar at rettssikkerhetshensyn etter omstendighetene kan tale mot å opprette forenklede tvistløsningsmekanismer som tvistenemnder. En tvistenemnd vil verken være domstol eller forvaltningsorgan i tradisjonell forstand, og den tar gjerne ikke opp i seg (alle) de rettssikkerhetsgarantier som følger av tvistemålsloven og forvaltningsloven. Departementet vil imidlertid peke på at det ikke er noe i veien for å innarbeide saksbehandlingsregler fra forvaltningsloven eller bestemme at tvistenemndas avgjørelse, helt eller delvis, skal kunne bringes inn for domstolene slik gjeldende ordninger i arbeidsmiljøloven viser. Det siste vil for øvrig være nødvendig ved implementering etter EØS-relevant regelverk. EU stiller i sine arbeidsrettsdirektiver regelmessig krav om at arbeidstaker skal kunne få prøvet sine rettigheter ved domstol.

Et annet moment som kan tale mot forenklede tvisteløsningsprosesser er at slike i seg selv kan tenkes å virke «prosesskapende», ved at det blir enklere for partene å gå til en tredjeinstans for å få saken løst, fremfor at de i fellesskap forsøker å finne en løsning på problemet. Det kan i den forbindelse muligens hevdes at tvister om for eksempel permisjonsrettigheter etter sin art ofte er best egnet til å løses av partene i minnelighet. Dette vil kunne gi lokalt tilpassede løsninger som er gode for den enkelte arbeidstaker og virksomhet, fremfor at det gis regler som stimulerer til økt prosess som kan gi mer firkantede løsninger. Departementet mener at det er liten grunn til å tro at etablering av tvistenemnd i særlig grad vil stå i veien for minnelige og lokalt tilpassede løsninger og viser for så vidt til det moderate sakstilfanget i eksisterende nemndordninger. Uansett vil departementet legge avgjørende vekt på at det etableres en effektiv og betryggende ordning hvor partene kan få løst sine konflikter.

Konkrete områder som egner seg for nemndløsning

I likhet med Arbeidslivslovutvalget mener departementet at en nemndløsning ikke er aktuell overfor regler som ligger innenfor Arbeidstilsynets naturlige kompetanseområde, det vil si håndheving av lovens regler om helse, miljø, og sikkerhet. Dette inkluderer ikke bare reglene om arbeidsmiljøet i snever forstand, men også alminnelig tilsyn med lovens regler om arbeidstid, som for eksempel at lovens grenser og vilkår for overtid og nattarbeid blir overholdt. Departementet mener videre at «den indre kjerne» i stillingsvernet, slik som spørsmål om gyldighet av en oppsigelse eller om en midlertidig ansettelse er lovlig, i utgangspunktet ikke faller naturlig å avgjøre i en tvistenemnd, men bør overlates til domstolsbehandling. Etter departementets oppfatning vil imidlertid noen tvister hvor søksmålsterskelen antas å være særlig høy og/eller tidsaspektet er særlig fremtredende, egne seg svært godt for behandling i tvistenemnd. Departementet vil foreslå at tvister om permisjonsrettigheter og etter noen konkrete bestemmelser i arbeidstidskapitlet blir lagt til nemnd:

1. Permisjonsrettigheter

Gjeldende nemndordninger i arbeidsmiljøloven er knyttet til tidskontoordningen og ordningen med utdanningspermisjon. Departementet er enig med utvalget i at det ikke er grunn til å tro at den lave aktivitet i de eksisterende tvistenemnder skyldes at nemndløsningen som sådan ikke fungerer. Departementet legger til grunn at det lave antallet saker i hovedsak skyldes at de aktuelle permisjonsordningene benyttes i liten utstrekning, og at det derfor er få tvister som det er aktuelt å bringe inn for nemnda. Departementet er tvert imot av den oppfatning at tvist om permisjonsrettigheter egner seg særlig godt for behandling i tvistenemnd. Her vil tidsaspektet regelmessig være fremtredende samtidig som søksmålsterskelen er høy. Departementet foreslår derfor at også øvrige tvister om lovens permisjonsbestemmelser blir underlagt nemndbehandling.

2. Arbeidstidsbestemmelser

En stor del av arbeidstidsreguleringen er av klart offentligrettslig art og bør primært håndheves av tilsynsmyndighet og det ordinære domstolsapparat. Departementet mener imidlertid at noen bestemmelser er godt egnet for tvistebehandling i nemnd. Rett til redusert arbeidstid, jf § 10-2 fjerde ledd i lovforslaget, er en slik bestemmelse. Bestemmelsen gir arbeidstaker som av «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner» har behov for redusert arbeidstid, rett til dette dersom reduksjonen kan gjennomføres «uten vesentlige ulemper for virksomheten». Den hjemler rett til fri og har således nært slektskap med de «rene» permisjonsbestemmelsene. Bestemmelsen om rett til redusert arbeidstid har også et felles skjønnstema med tidskonto- og utdanningspermisjonsreglene ettersom arbeidstakers rettigheter etter de tre ordningene til en viss grad avhenger av en konkret ulempevurdering. Departementet foreslår videre at tvister om individuelt fritak fra pålagt overtid etter forslagets § 10-6 åttende ledd legges til behandling i tvistenemnd. Bestemmelsen er en videreføring av gjeldende § 49 nr. 2 i arbeidsmiljøloven som blant annet gir arbeidstaker rett til å bli fritatt fra overtidsarbeid når «helsemessige og andre vektige sosiale grunner» tilsier det. Det er alminnelig antatt at denne bestemmelsen er av privatrettslig karakter og at Arbeidstilsynet derfor ikke har noen håndhevingsmyndighet. Dette innebærer at arbeidstaker i dag er henvist til de ordinære domstoler for å ivareta sine rettigheter etter bestemmelsen. Departementet antar at ordinært saksanlegg i slike saker er lite praktisk da søksmålsterskelen må antas å være meget høy. Etter departementets oppfatning vil det være rimelig og hensiktsmessig at arbeidstaker gis anledning til å prøve for en tvistenemnd om de individuelle vilkår for å bli fritatt fra overtidsarbeid er til stede. Likeledes foreslår departementet at bestemmelsene om individuelt fritak fra nattarbeid og om rett til fleksibel arbeidstid, blir underlagt tvistenemnda. Disse bestemmelsene er formulert etter samme mønster og med noenlunde samme skjønnstema som bestemmelsene om rett til redusert arbeidstid og om rett til å bli fritatt fra overtids- og merarbeid. I tillegg til de reelle hensyn som etter departementets oppfatning taler for at tvister etter disse bestemmelsene legges til tvistenemnd, vil departementet peke på at likheten i skjønnstemaer taler for at bestemmelsene underlegges samme håndhevingsregime. Det vil kunne være lovteknisk uheldig om for eksempel noen av bestemmelsene blir underlagt tvistenemnd og noen blir underlagt Arbeidstilsynet.

Departementet mener at det er lite hensiktsmessig å etablere nemnder med så snevert virkefelt som tilfellet er med tidskonto- og utdanningspermisjonsnemnda, og mener det vil være mest hensiktsmessig at alle aktuelle spørsmål blir lagt til én felles tvistenemnd.

Av tidsmessige årsaker fant Arbeidslivslovutvalget ikke å kunne prioritere å utarbeide et fullstendig forslag til saksbehandlingsregler som bør gjelde for nemndbehandlingen. Arbeidslivslovutvalget mener for øvrig at det uansett vil være mest hensiktsmessig å fastsette de konkrete reglene om oppnevning, sammensetning og andre saksbehandlingsregler ved forskrift.

Justisdepartementet peker i høringsomgangen på at flere prosessuelle forhold knyttet til utvalgets forslag bør avklares og finne sin løsning i loven. Departementet er i all hovedsak enig i de synspunkter Justisdepartementet fremmer.

Etter departementets oppfatning bør tvisteløsningsnemnda, for de områder den skal gjelde, være en tvungen tvisteløsningsform. Med tvungen tvisteløsningsordning menes at det er et vilkår for domstolsbehandling at saken har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda. Etter departementets oppfatning bør det være et mål at flest mulig tvister som ligger innenfor nemndas kompetanse faktisk finner sin løsning der. Det foreslås derfor at det presiseres i loven at det ikke kan reises sak for domstolene før tvisten har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda.

Det er i dag bare begrenset adgang for partene til å prøve tidskonto- og utdanningspermisjonsnemndas vedtak for domstolene. I samsvar med blant annet synspunkter fremsatt i høringen, foreslår departementet at domstolenes kompetanse ikke begrenses. Etter departementets oppfatning er det grunn til å tro at aktuelle tvister i all hovedsak vil bli endelig avgjort i nemnda. Dette taler imot å begrense kompetansen.

Departementet er for øvrig enig med Justisdepartementet i at det er uryddig at loven i dag bruker terminologien at domstolene skal overprøve nemndas vedtak. Det foreslås at det klargjøres i lovteksten at det er tvisten, ikke vedtaket, som skal kunne bringes inn for domstolene for avgjørelse.

Endelig foreslår departementet at noen saksbehandlingsregler som i dag gjelder for tvist om rett til utdanningspermisjon også blir lovregulert for den nye tvistenemnda. Det foreslås således at den konklusjon nemnda har kommet til som hovedregel skal gjelde mens saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig, skal retten etter begjæring fra en part kunne fastsette en annen midlertidig ordning. Frist for å bringe tvisten inn for domstolene foreslås fastsatt til åtte uker fra det tidspunkt nemnda treffer sin avgjørelse.

Departementet mener at øvrige prosessuelle regler knyttet til nemndordingen bør fastsettes ved forskrift. I den forbindelse vil departementet for det første understreke at det er en klar forutsetning at nemndordningen blir «partssammensatt». Dette vil dels ivareta hensynet til eierskap til sakene, dels ivareta kompetansehensynet ved at den særlige erfaring og innsikt i arbeidslivsspørsmål som besittes av arbeidslivets organisasjoner blir kanalisert inn i tvisteløsningsnemnda. Departementet mener videre at effektivitetshensyn tilsier at nemnda ikke bør være for stor, og antar det vil være ideelt at nemnda settes med tre eller fem medlemmer, og hvor nemnda ledes av en nøytral, arbeidslivskyndig person.

Departementet foreslår etter dette at generelle regler om tvisteløsningsnemnda som sådan plasseres i kapittel 17 om tvister om arbeidsforhold, jf. formålet om å samle prosessbestemmelsene i ett kapittel, se lovforslaget § 17-2. Departementet foreslår dessuten to bestemmelser som konkret angir tvisteløsningsnemndas kompetanse overfor henholdsvis tvister om visse arbeidstidsbestemmelser og tvister om permisjon, se departementets forslag til §§ 10-13 og 12-14.

23.3 Straff

23.3.1 Gjeldende rett

Oversikt

Arbeidsmiljøloven er i betydelig utstrekning straffesanksjonert. I arbeidsmiljølovens kapittel XIV reguleres således straffeansvar for arbeidsgiver med videre i § 85, for arbeidstakere i § 86, og ansvar for foreldre og foresatte i § 88. I arbeidsmiljøloven § 89 er det fastsatt en særlig bestemmelse om straffeansvar for å hindre offentlig myndighetsutøvelse av loven. I tillegg henviser arbeidsmiljøloven § 87 til straffelovens regler om foretaksstraff. Overtredelse av straffesanksjonerte bestemmelser i arbeidsmiljøloven kan med andre ord medføre foretaksstraff etter straffeloven, enten alene eller i tillegg til personlig straffeansvar etter arbeidsmiljøloven.

Straffeloven innholder for øvrig en rekke bestemmelser som dels overlapper straffebestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Straffeloven inneholder for eksempel bestemmelser om straff for forbrytelse mot liv, helse og helbred (kapittel 22) som gjelder generelt og således også i arbeidslivet, for allmennfarlige forbrytelser så som å volde ildebrann, sprenging, jernbaneulykker og lignende (kapittel 13), for å overtre forskrifter som er gitt for å trygge sunnheten i fabrikker (§ 365) og så videre. Straffeloven inneholder også bestemmelser om straff for brudd på plikter i rettsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. §§ 409 til 412. Også spesiallovgivningen har straffesanksjonerte bestemmelser som til dels «overlapper» arbeidsmiljøloven; for eksempel brann- og eksplosjonslovgivningen.

Straffeansvar for arbeidsgiver

Arbeidsmiljøloven § 85 regulerer straffeansvar for «innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten».

Ansvar kan gjøres gjeldende ved overtredelse av bestemmelse eller pålegg gitt i eller i medhold av arbeidsmiljøloven. Skyldkravet er som hovedregel uaktsomhet, men § 85 tredje ledd har en strengere aktsomhetsnorm. For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver, eller den som i arbeidsgivers sted leder denne, straffes med mindre vedkommende «i enhver henseende har opptrådt fullt forsvarlig med hensyn til sine plikter etter loven».

Arbeidsgiver kan straffes med bøter eller fengsel inntil tre måneder og ved særlig skjerpende omstendigheter inntil to år. Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker straffes etter § 86.

Straffeansvaret etter § 85 gjelder ikke overtredelse av reglene i lovens kapittel XII om oppsigelse.

Straffeansvar for arbeidstaker

Arbeidsmiljøloven § 86 regulerer arbeidstakers straffeansvar. Arbeidstaker kan straffes ved forsettelig eller uaktsom overtredelse av sine plikter etter loven. Ved uaktsom overtredelse er strafferammen bøter, ved forsettelig eller grovt uaktsom overtredelse er strafferammen bøter eller fengsel inntil tre måneder, eller begge deler. Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes. Medvirkning er straffbart. Straffeansvaret etter § 86 gjelder ikke lovens regler i kapittel X om arbeidstid og kapittel XII om oppsigelsesvern.

Ansvar for juridisk person - foretaksstraff

Arbeidsmiljøloven § 87 var opprinnelig hjemmel for foretaksstraff for brudd på arbeidsmiljøloven. Ved vedtakelse av straffelovens alminnelige regler om foretaksstraff, ble arbeidsmiljølovens særlige bestemmelse om ansvar for juridisk person opphevet. Av opplysningshensyn ble det senere inntatt en henvisning i § 87 til straffeloven § 48 a og § 48 b. Straffelovens regler om foretaksstraff retter seg mot juridiske personer som statlig forvaltning, fylker, kommuner, aksjeselskap, stiftelser og lignende. Straffen er bøter. Foretaket kan også fradømmes retten til å utøve virksomheten eller forbys å utøve den i visse former. Straffeloven § 48 a og § 48 b kan brukes selv om ikke noen enkeltperson kan klandres. Foretaksstraff kan benyttes alene eller sammen med arbeidsmiljøloven § 85 og/eller § 86.

Ansvar for foreldre og foresatte

Etter arbeidsmiljøloven § 88 kan foreldre og foresatte som lar barn eller ungdom under 18 år utføre arbeid i strid med loven straffes med bøter.

Ansvar for å hindre offentlig myndighet

Arbeidsmiljøloven § 89 hjemler straff for den som hindrer offentlig myndighetsutøvelse etter loven eller unnlater å yte pliktig bistand eller gi nødvendige opplysninger. Bestemmelsen kan anvendes med mindre forholdet rammes av § 85 eller et strengere straffebud i straffeloven. Hensikten med bestemmelsen er å sikre at Arbeidstilsynet på en effektiv måte kan håndheve loven. Overtredelse kan medføre bøtestraff.

Praktisering av straffebestemmelsene

Når det gjelder praktisering av straffebestemmelsene i arbeidsmiljøloven, blir det årlig registrert ca. 1 000 politianmeldelser og ca. 120 straffereaksjoner. Dette er i all hovedsak knyttet til innmeldte arbeidsulykker. Etter arbeidsmiljøloven § 21 plikter arbeidsgiver straks å melde fra til politiet om arbeidsulykke som har medført alvorlig personskade eller død. Et «anmeldt forhold» trenger med andre ord ikke bety at det foreligger noen konkret mistanke om straffbart forhold eller at Arbeidstilsynet eller en fornærmet i saken har anmeldt forholdet.

Arbeidstilsynet innleverer årlig ca. 20 politianmeldelser på forhold som ikke er knyttet til alvorlige arbeidsulykker.

Arbeidstilsynet antar at straffebestemmelsenes effektivitet har nær sammenheng med straffenivået. Arbeidstilsynet mener at straffenivået for brudd på arbeidsmiljøloven tradisjonelt har vært altfor lavt. Tilsynet påpeker imidlertid at det i den senere tid har vært en klar tendens til økning i nivået, både når det gjelder bøtenivå og også når det gjelder bruk av fengselsstraff. I de siste årene er det for første gang registrert saker hvor ubetinget fengselsstraff er idømt for brudd på arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet opplyser at det er grunn til å tro at denne utviklingen blant annet skyldes en bevisst satsing fra ØKOKRIM, Riksadvokaten (herunder direktivene i Riksadvokatens rundskriv om arbeidsmiljøkriminalitet) og Arbeidstilsynet hvor det er lagt særlig vekt på å søke å høyne straffenivået, både generelt og særlig overfor de mest alvorlige lovbruddene.

Arbeidstilsynet har en uttalt ambisjon om oftere å bruke politianmeldelse som sanksjon ved grove overtredelser av arbeidsmiljøloven. Ambisjonen bunner i en erkjennelse av at bruk av straffereaksjoner i større utstrekning enn i dag bør knyttes til overtredelsens grovhet og ikke i så stor grad til skadefølge.

23.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår ingen vesentlige endringer i straffebestemmelsene i forhold til gjeldende rett.

Arbeidslivslovutvalget foreslår at den særlige straffebestemmelsen om ansvar for foreldre og foresatte ikke videreføres. Bestemmelsen er en «sovende» straffebestemmelse som, så vidt vites, aldri vært anvendt i praksis.

Arbeidslivslovutvalget uttaler at det også kan være grunn til å foreta en prinsipiell gjennomgang av loven for å undersøke om noen bestemmelser eller deler av loven bør avkriminaliseres, slik at straff som sanksjon blir forbeholdt de «viktigste» bestemmelsene i loven, jf. anbefalingene fra Sanksjonsutvalget. Dette kan eventuelt kombineres med å styrke det administrative sanksjonsapparatet. Arbeidslivslovutvalget fremholder at en slik gjennomgang bør utstå til Sanksjonsutvalgets innstilling har vært behandlet. Arbeidslivslovutvalget mener dessuten at gjennomgangen bør foretas samlet for alle HMS-lovene.

23.3.3 Høringsuttalelsene

ØKOKRIM støtter utvalgets vurderinger og forslag om ikke å videreføre arbeidsmiljøloven § 88. ØKOKRIMtiltrer også forslaget om å videreføre bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 89. ØKOKRIM ser straffeansvaret i arbeidsmiljøloven § 89 i sammenheng med straffelovens bestemmelser om offentlig tjenestemanns beskyttelse i utførelse av tjenestehandlinger. Det vises også til departementets uttalelse i Ot.prp. nr. 67 (1999-2000) hvor det fremkommer at straffeansvaret i arbeidsmiljøloven § 89 gir en klar signaleffekt overfor de som Arbeidstilsynet kontrollerer.

Riksadvokaten er enig med lovutvalget i at det er behov for en helhetlig og mer inngående vurdering av straffebestemmelsene. Det legges til grunn at dette vil finne sted i løpet av overskuelig fremtid, og at de standpunkter som er inntatt i NOU 2003: 15 Fra bot til bedring og i Ot.prp. nr. 90 (2003-2004) vedrørende bruk av straff og forholdet mellom straff og administrative sanksjoner og andre tiltak vil bli tillagt behørig vekt ved vurderingene.

Justisdepartementet er enig med utvalget i at det kan være grunn til å foreta en prinsipiell gjennomgåelse av loven for å undersøke om overtredelse av noen bestemmelser eller deler av loven bør avkriminaliseres.

23.3.4 Departementets vurderinger og forslag

Straffeansvar for arbeidsgiver med videre

Departementet er for det første enig i at det er grunn til å foreta en prinsipiell gjennomgang av loven for å undersøke om noen bestemmelser eller deler av loven bør avkriminaliseres, slik at straff som sanksjon blir forbeholdt de «viktigste» bestemmelsene i loven, eventuelt at straffetrusselen reserveres grove eller gjentatte overtredelser, jf. anbefalingene i Sanksjonsutvalgets innstilling (NOU 2003: 15). Sanksjonsutvalget peker på at en slik avkriminalisering eller fastsettelse av straffeterskel kan kombineres med å styrke det administrative sanksjonsapparatet, se også beskrivelsen ovenfor under vurderingene knyttet til bestemmelsen om tvangsmulkt. Departementet er videre enig med Arbeidslivslovutvalget i at en slik gjennomgang bør utstå til Sanksjonsutvalgets generelle forslag har vært gjenstand for behandling. En slik gjennomgang bør dessuten foretas samlet for alle HMS-lovene slik at samordningshensynet blir ivaretatt. Etter departementets oppfatning bør gjenomgangen av straffebestemmelsene også omfatte en vurdering av aktuelle bestemmelser i den alminnelige straffelov, for eksempel § 365 og §§ 409 til 412, se omtale ovenfor under punkt 23.3.1.

Departementet vil derfor ikke foreslå endringer i rekkevidden i straffebestemmelsen for arbeidsgiver nå. «Reglene i kapittel XII om oppsigelsesvern» er i dag unntatt fra straffeansvaret i arbeidsmiljøloven § 85. Rettspraksis viser at unntaket skal leses bokstavelig. Høyesterett har for eksempel antatt at overtredelse av arbeidsmiljøloven § 68 om attest kan straffes. Bestemmelsen er plassert i lovens kapittel XII, men ble ikke ansett som en regel om oppsigelsesvern og således ikke omfattet av unntaket fra straffetrusselen. De bestemmelser som i dag regnes for å være omfattet av straffetrusselen, er i departementets lovforslag dels plassert i kapittel 14 og dels i kapittel 15. For å opprettholde status quo når det gjelder straffetrusselens rekkevidde, foreslår således departementet at § 19-1 om arbeidsgivers straffeansvar skal gjøre unntak fra «reglene i kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern», jf. lovforlaget § 19-1 fjerde ledd. Det understrekes at begrepet «oppsigelsesvern» i denne forbindelse skal forstås like vidt som i dag. Dette innebærer at ikke bare reglene som direkte omfatter vern mot oppsigelse skal være omfattet av unntaket, men også at bestemmelsene om avskjed, suspensjon, fortrinnsrett og midlertidig ansettelse skal være unntatt fra arbeidsgivers straffeansvar.

Ansvar for foreldre og foresatte

Etter departementets oppfatning er det flere hensyn som taler for at straffebestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 88 i dag bør anses som overflødig.

Bestemmelsen er for det første en videreføring fra tidligere arbeidsvernlover som virket i en tid hvor ulovlig barne- og ungdomsarbeid var et stort samfunnsproblem. Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 88 er en sovende straffebestemmelse. Arbeidslivslovutvalget opplyser at det ikke er kjent et eneste tilfelle hvor bestemmelsen er anvendt i praksis. Departementet mener at dette i seg selv er et argument for å anse bestemmelsen som unødvendig. Også ut fra et rent juridisk synspunkt synes bestemmelsen å være overflødig. Straffeloven § 218 vil etter omstendighetene kunne anvendes overfor foreldre/foresatte ved ulovlig barnearbeid. Dersom vilkårene ellers er til stede, vil dessuten alltid det «primære» straffeansvaret kunne gjøres gjeldende, det vil si at straffesanksjonen rettes mot arbeidsgiver. Dette vil naturligvis også være tilfelle dersom arbeidsgiver lar sine egne barn arbeide ulovlig i sin virksomhet.

Departementet er på denne bakgrunn enig med Arbeidslivslovutvalget i at arbeidsmiljøloven § 88 ikke videreføres.

Påtale

Etter arbeidsmiljøloven § 91 er overtredelse av loven undergitt offentlig påtale. Etter bestemmelsens andre ledd skal overtredelse av § 49 nr. 3 eller § 55, det vil si bestemmelsene om lønnsutbetaling og overtidstillegg, ikke påtales uten etter begjæring fra fornærmede eller fra Arbeidstilsynet. Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at denne formelle begrensningen i påtalekompetansen er overflødig og foreslås ikke videreført. Det må antas at det i praksis uansett ikke vil være aktuelt å påtale slike forseelser uten etter anmeldelse fra fornærmede eller tilsynsmyndigheten.

Til dokumentets forside