Ot.prp. nr. 49 (2004-2005)

Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Til innholdsfortegnelse

12 Kontroll og overvåking i arbeidslivet

12.1 Innledning

Temaet kontroll og overvåking i arbeidslivet dekker et vidt spekter av tiltak og problemstillinger. Kontrolltiltak omfatter alt fra vanlig tidsregistrering (stempling) til inngripende undersøkelser av arbeidstakernes helse eller drikkevaner. Tilleggsavtale V til Hovedavtalen mellom LO og NHO (2002 - 2005) om kontrolltiltak i bedriften er illustrerende for det vide spekter av kontrollformål og tiltak dette temaet omfatter. Her er det angitt at kontrolltiltak kan ha sitt grunnlag i teknologiske, økonomiske, sikkerhets- og helsemessige omstendigheter, samt andre sosiale og organisatoriske forhold i bedriften. Oppregningen av formål i Tilleggsavtale V er ikke uttømmende. Departementet legger til grunn en tilsvarende vidtrekkende forståelse av begrepet.

Temaet aktualiserer to hovedproblemstillinger. Den første problemstillingen gjelder rekkevidden av virksomhetenes adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor de ansatte, med en motsvarende plikt for de ansatte til å finne seg i og medvirke til kontrollen. Dette er i utgangspunktet et arbeidsrettslig spørsmål. Rettsgrunnlaget for løsning av tvister om dette spørsmålet vil være alminnelige arbeidsrettslige regler, rettsgrunnsetninger om vern om den personlige integritet, og de bestemmelser som for øvrig måtte gjelde mellom partene i det konkrete arbeidsforhold (arbeidsmiljøloven, særlovgivning for bestemte yrkesgrupper, arbeidsavtalen, tariffavtaler osv.). Det rettslige utgangspunkt er at kontrolltiltak som virker inngripende i forhold til arbeidstakernes personlige sfære eller integritet ikke er rettmessig med mindre det foreligger en hjemmel for tiltaket. Aktuelle hjemmelsgrunnlag kan være bestemmelser i lov eller forskrift, samtykke fra arbeidstakeren, tariffavtale, arbeidsavtale, arbeidsreglement og arbeidsgivers styringsrett. Hvilke krav som må stilles til rettsgrunnlaget for at kontrollen skal være rettmessig, vil særlig bero på begrunnelsen og behovet for kontrollen, kontrolltiltakets art og på hvor inngripende det vil virke i forhold til den enkelte ansatte.

Den andre hovedproblemstillingen gjelder spørsmålet om adgangen til å behandle opplysninger om arbeidstakerne som fremkommer som et resultat av kontrolltiltak. Med behandling av opplysninger siktes det her til innsamling, lagring, videreformidling med videre av opplysninger som kan tilbakeføres til bestemte ansatte. Rettsgrunnlaget for behandling av slike opplysninger om arbeidstakere er lov av 14. april 2000 nr. 31 om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven). Lovens utgangspunkt er at behandling av personopplysninger er forbudt med mindre det foreligger lovhjemmel, samtykke eller en særskilt «nødvendighetsgrunn» for behandlingen. Det har i rettspraksis, avtaleverk og praksis for øvrig så langt vært lite oppmerksomhet omkring spørsmålet om behandling av personopplysninger som fremkommer som resultat av kontrolltiltak i arbeidslivet.

De to hovedproblemstillingene omhandler i prinsippet to helt forskjellige spørsmål, samtidig som det er en nær indre sammenheng mellom problemstillingene og regelverkene når temaet kontroll i arbeidslivet skal utredes. For eksempel inngår de overordnede personvernhensyn som ligger til grunn for personopplysningsloven også som sentrale elementer i vurderingen av spørsmålet om selve kontrolltiltakets rettmessighet. Videre er det nokså åpenbart at mange kontrolltiltak vil være formålsløse dersom det ikke er adgang til å behandle de personopplysninger som fremkommer gjennom kontrolltiltaket, for eksempel ved å lagre opplysningene på arbeidstakerens personalmappe eller nedfelle opplysningene i en protokoll fra drøftelsesmøte eller lignende, som så blir lagt i bedriftens og/eller i de tillitsvalgtes arkiv.

12.2 Internasjonal rett

12.2.1 Menneskerettighetene

Vernet av den personlige integritet er nedfelt i internasjonale avtaler som Norge er forpliktet av. De sentrale regelverk er Den europeiske menneskerettighetskonvensjon av 4. november 1950, Europarådskonvensjon nr. 108 om personvern i forbindelse med elektronisk databehandling av personopplysninger og EUs personverndirektiv. Disse reglene har direkte eller indirekte betydning for spørsmålet om regulering av arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak. Menneskerettighetskonvensjonene er inkorporert i norsk rett gjennom menneskerettsloven og personverndirektivet gjennom personopplysningsloven.

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen - ILO - har ikke noe tilsvarende regelverk som binder Norge. Organisasjonen har imidlertid utarbeidet anbefalinger til medlemsstatene om vern av arbeidstakeres personlige integritet, «Protection of workers' personal data: an ILO code of practice» fra 1996. Dette er veiledende retningslinjer om den praksis som bør legges til grunn ved utarbeidelse av lovgivning, kollektive avtaler osv. i forhold til behandling av personopplysninger om arbeidstakere. Noen av disse er:

  • Det bør være restriktiv adgang til narkotikatesting av ansatte. Slike tester skal bare gjennomføres i samsvar med lov, alminnelig praksis eller internasjonale standarder. Dette betyr at samtykke som hovedregel ikke kan være tilstrekkelig grunnlag for slike tester.

  • Behandling av personopplysninger skal ikke ha ulovlig diskriminering som effekt.

  • Arbeidstakere skal ha adgang til å motsette seg personlighetstester.

12.2.2 EUs personverndirektiv

Personopplysningsloven bygger på EUs personverndirektiv (95/46/EF) som er en del av EØS-avtalen. Direktivet gjelder i utgangspunktet for all elektronisk behandling av personopplysninger og for manuell behandling av opplysninger dersom disse inngår eller skal inngå i et personregister. Det er også gjort noen unntak, blant annet for å ivareta ytringsfriheten.

Formålet med direktivet er å skape et grunnlag for lik regulering av personvernet i alle landene i EU/EØS-området. Direktivet skal sikre fysiske personer grunnleggende rettigheter og friheter i forbindelse med utveksling av personopplysninger. Særlig viktig er beskyttelse av privatlivets fred. Et vesentlig hensyn bak direktivet er at den enkelte person skal være informert og ha kontroll over opplysninger om seg selv. Samtidig skal direktivet sikre fri flyt av personopplysninger mellom EØS-landene.

EU-kommisjonen har gitt uttrykk for at det generelle personverndirektivet ikke er tilpasset arbeidslivet og at det ikke i tilstrekkelig grad ivaretar arbeidstakeres personvern. Kommisjonen hadde høsten 2002 spørsmålet om «protection of workers personal data» oppe til annen gangs behandling. Som eksempler på områder hvor det er spesielt viktig å få etablert klare regler for arbeidslivet, nevner EU-kommisjonen blant annet narkotikatesting, betydningen av arbeidstakers samtykke som grunnlag for behandling av personlige opplysninger og beskyttelse av privat e-post. EU-kommisjonen gav samtidig uttrykk for at det bør fastsettes visse grunnvilkår for all behandling av personlige data om arbeidstakerne, for eksempel at behandlingen skal være relevant og nødvendig for det konkrete arbeidsforholdet. EU-kommisjonen oppfordret på denne bakgrunn partene om å inngå forhandlinger med sikte på å komme fram til en hensiktsmessig regulering på området. Partene har imidlertid ikke ønsket å inngå slike forhandlinger. Det er uvisst om kommisjonen kommer til å gå videre med spørsmålet ved selv å utarbeide noe direktivforslag om dette.

12.2.3 Nordisk rett

Generelt

Reguleringene i de andre nordiske landene har flere fellestrekk som grovt kan beskrives slik: Arbeidsgiverens rett til å kontrollere sine ansatte utledes av styringsretten som på ulike måter er begrenset av hensyn til arbeidstakernes personlige integritet. I varierende grad og med sikte på særlige situasjoner finnes det lovregler og tariffavtaler på ulike nivåer som berører området og som begrenser arbeidsgiverens adgang til kontroll. Det er i alle de nordiske land utviklet visse grunnleggende kriterier i rettspraksis. Fellestrekk ved disse kriteriene er særlig krav til saklighet ved at arbeidsgivers kontroll må være begrunnet i virksomhetsrelaterte forhold og at det skal være proporsjonalitet mellom mål og middel.

Både Finland, Sverige og Danmark har generelle personopplysningslover som gjennomfører EUs personverndirektiv.

I forhold til spørsmålet om regulering av kontrolltiltak i arbeidslivet er det særlig den finske loven om integritetsvern i arbeidslivet, den danske loven om helseopplysninger i arbeidslivet og den svenske Integritetsutredningen, der det foreslås en særlov om vern av personlig integritet i arbeidslivet, som er av interesse. De nordiske regelverkene og lovforslag har forskjellig innretning og rekkevidde, og ingen av dem innebærer noen totalregulering av vilkår for arbeidsgivers kontrolltiltak.

Den finske loven om integritetsvern i arbeidslivet

Finland har en egen lov om integritetsvern i arbeidslivet. Dette er en supplerende særlov i forhold til personopplysningsloven og går foran denne i tilfelle motstrid mellom reglene. Ingen andre EU-land har tilsvarende lovgivning.

Bakgrunnen for loven var en oppfatning om at personopplysningsloven som en almen lov ikke i tilstrekkelig grad ivaretar arbeidslivets spesielle behov. Formålet med loven er å presisere og gjennomføre grunnleggende rettigheter som beskytter den personlige integritet i arbeidslivet, særlig privatlivets fred, gjennom alminnelige vernebestemmelser som er direkte anvendelige på arbeidsforhold. Loven skal også sikre bedre forutberegnelighet for aktørene på arbeidsmarkedet. Videre skal loven fremme god informasjonsbehandling i arbeidslivet. Et siktemål her er å redusere mengden av personopplysninger som innsamles.

Samtidig som loven gjennom generelle krav skal ivareta arbeidsgiveres personaladministrative behov og plikter med hensyn til arbeidstakervern, peker den også ut visse viktige områder der det er behov for særlige begrensninger. Dette gjennomføres ikke ved detaljregulering av hvilke opplysninger som kan behandles, men ved regler som skal sikre åpenhet i behandlingen, arbeidstakeres kunnskap om hvilke opplysninger som behandles med videre, særlig ved samarbeid med arbeidstaker og arbeidstakerrepresentanter. Forarbeidene vitner om at ILOs retningslinjer har vært motiverende for lovens utforming.

Loven gjelder både arbeidstakere og arbeidssøkere. Anvendelsesområdet er bredere enn personopplysningsloven og EU-direktivet, da loven også omfatter innhenting av opplysninger som ikke behandles elektronisk eller som settes/skal settes inn i et register.

Loven bygger i stor utstrekning på rettslige standarder for arbeidsgivers utøvelse av styringsretten, samt krav til prosedyrer ved gjennomføring av kontrolltiltak. Loven har kun noen få regler som på avgrensede områder konkret regulerer adgangen til å iverksette kontrolltiltak (forbud mot at arbeidsgiver går inn i private meldinger i e-post og Internett, krav om samtykke for å gjennomføre personlighetstester og forbud mot genetiske tester). Loven håndheves av Arbeidstilsynet i samarbeid med dataombudet. Overtredelse av loven kan utløse erstatningsansvar. Enkelte bestemmelser er også straffesanksjonerte.

Den danske loven om bruk av helbredsopplysninger

Den danske loven om bruk av helseopplysninger på arbeidsmarkedet har som formål å sikre at opplysninger om arbeidstakeres helsetilstand ikke «uberettiget» begrenser en arbeidstakers mulighet for å oppnå eller beholde et arbeidsforhold. Loven har et grunnleggende prinsipp om at arbeidsgiver ikke kan innhente generelle helseopplysninger om arbeidssøkere og arbeidstakere. Det kan bare innhentes opplysninger om spesifikke, aktuelle helseforhold, og bare hvis opplysningene har «væsentlig betydning for lønmottagerens arbejdsdyktighet ved det pågældende arbejde». Dette vilkåret korresponderer med en bestemmelse som pålegger arbeidstaker opplysningsplikt. Bestemmelsen pålegger arbeidstakere på eget tiltak å opplyse om eventuelle sykdommer eller symptomer på sykdommer, som kan ha vesentlig betydning for arbeidstakerens funksjonsevne ved «pågældende arbejde».

Loven forbyr uttrykkelig at arbeidsgiver anmoder om, innhenter eller gjør bruk av helseopplysninger med sikte på å få belyst arbeidssøkeres og ansattes risiko for å utvikle eller pådra seg sykdommer. En arbeidsgiver kan for eksempel ikke stille krav om HIV-test for å vurdere risikoen for at vedkommende senere vil utvikle AIDS.

Arbeidsgiveren kan likevel, etter tillatelse fra Arbejdsministeren, innhente helseopplysninger dersom det er nødvendig for å tilgodese vesentlige hensyn til:

  • forbrukeres eller andres helse og sikkerhet

  • det ytre miljø eller

  • andre samfunnsinteresser

Det må dessuten foretas en interesseavveining hvor det kreves at de nevnte hensyn «klart overstiger» hensynet til arbeidstakeren og det ikke er mulig å ivareta hensynet på annen måte.

Loven åpner for at det inngås tariffavtale om adgang til å innhente opplysninger om arbeidstakernes helsetilstand. Forutsetningene er at dette er «nødvendig for at tilgodese væsentlige hensyn til virksomhetens drift». Dersom det ikke kan inngås slik avtale i virksomheten, kan Arbejdsministeren, forutsatt at vesentlighetskriteriet er oppfylt, gi tillatelse til at opplysningene likevel blir innhentet.

Den svenske Integritetsutredningen med forslag til ny lov

Spørsmålet om regulering av vernet av personlig integritet i arbeidsforhold er utredet i den såkalte Integritetsutredningen, SOU 2002: 18. I utredningen vurderes behovet for lovregulering eller andre tiltak for å styrke vernet av den enkeltes integritet i arbeidslivet, og det legges fram et forslag til en egen lov om vern av personlig integritet i arbeidslivet. Ifølge utredningen savnes det et akseptabelt rettslig bindende vern for arbeidstakeres integritet. Det vises til at det nasjonalt og internasjonalt råder bred enighet om at respekt for den enkeltes privatliv og vernet av personlig integritet er en menneskerettighet som staten har plikt til å garantere gjennom lov.

Behovet for ny lovregulering begrunnes generelt i den økte anvendelsen av personopplysninger i arbeidslivet. Dette settes i sammenheng med individualiseringen av arbeidslivet, for eksempel ved lønnsfastsettelse eller krav om individuell tilrettelegging av arbeidet. Det vises også til at skillet mellom privatliv og arbeidsliv er blitt mer uklart. Videre vises det til ny informasjonsteknikk og de økte muligheter denne gir for å kunne kontrollere og overvåke arbeidstakerne.

Utredningen og lovforslaget fokuserer ellers på fire hovedområder for kontrolltiltak:

  • Anvendelse av informasjonsteknologi

  • Personopplysninger om helse og rusmiddelbruk

  • Personlighetstester

  • Personopplysninger om lovovertredelser

12.3 Gjeldende rett

12.3.1 Innledning

Norsk rett har ingen generelle regler om hvilke kontrolltiltak som kan iverksettes overfor arbeidssøkere og ansatte. Kontrolladgangen reguleres dels av de alminnelige regler om rettigheter og plikter som gjelder mellom partene i arbeidsforhold, dels av lovfestede og ulovfestede regler om vern av personlig integritet. Den individuelle arbeidsavtale, tariffavtalene, den alminnelige lojalitetsplikt og arbeidsgivers styringsrett utgjør, sammen med særlige bestemmelser i lov og forskrift, viktige elementer av den rettslige reguleringen av selve arbeidsforholdet. Personopplysningsloven, menneskerettsloven, EMK, øvrige konvensjoner og ulovfestede personvernprinsipper er på sin side sentrale deler av personvernregelverket.

12.3.2 Personopplysningsloven

På området kontroll i arbeidslivet omfatter loven de kontrolltiltak som innebærer behandling av personopplysninger i en eller annen form. Dette betyr at tradisjonelle inngrep som for eksempel blodprøver, brevåpning, ad hoc-kontroller ved konkret mistanke om misligheter osv., i utgangspunktet faller utenfor loven.

All elektronisk behandling av personopplysninger omfattes av loven. Manuell behandling omfattes dersom opplysningene tas inn eller skal tas inn i et personregister. Med personopplysninger menes opplysninger som direkte eller indirekte kan knyttes til en fysisk person, jf. § 2 nr. 1. Slik identifikasjon kan skje ved identifiserende kjennetegn som navn, personnummer, kundenummer osv., eller ved at ulike opplysninger ses i sammenheng. Lydopptak omfattes også av loven. Loven har i tillegg særlige regler om fjernsynsovervåking. Med «behandling» menes innsamling, lagring, sammenstilling, ulike typer analyse, vurderinger med videre. Det er med andre ord tale om et meget vidt begrep.

Med elektroniske hjelpemidler menes for eksempel elektroniske adgangskontroller (nøkkelkort), elektroniske sensorer, videoopptak med videre. Det er ikke bare personopplysninger som lagres i et EDB-ført register som omfattes. Også enkeltstående logger eller e-postforsendelser faller innenfor begrepet behandling. Definisjonen innebærer at loven rent praktisk får et mye større nedslagsfelt enn det en hittil har vært vant til. Dersom en avdelingsleder eksempelvis sender en e-post med opplysninger om en bestemt ansatt til personalsjefen, faller behandlingen inn under personopplysningslovens virkeområde. All elektronisk tekstbehandling vil også omfattes. Det samme gjelder der arbeidsgivers telefonsystem automatisk registrerer og lagrer tidspunkt og telefonnummer for samtaler (såfremt arbeidstakerne kan knyttes til de enkelte telefoner).

Manuell behandling av personopplysninger omfattes hvis de tas inn, eller er tenkt tatt inn, i et personregister. Med register menes personopplysninger som er lagret systematisk slik at opplysninger om den enkelte person kan finnes igjen.

Loven gjelder altså alle former for kontrolltiltak i arbeidslivet som innebærer at det innhentes personopplysninger som bearbeides elektronisk eller som (skal) settes inn i et register. Loven omfatter på denne bakgrunn ikke innhenting av opplysninger som ikke bearbeides elektronisk eller registreres. Dette betyr at loven ikke setter begrensninger med hensyn til for eksempel innhenting av referanser, helseopplysninger med videre om arbeidssøkere eller ansatte så lenge informasjonen ikke behandles elektronisk eller er/skal bli satt inn i et register. Dette innebærer for eksempel at notater fra et ansettelsesintervju i utgangspunktet ikke omfattes av loven. Notatene omfattes likevel av loven dersom de legges (eller skal legges) sammen med annen informasjon om søkeren i et register.

Personopplysningsloven er generell og regulerer ikke ulike former for tiltak ut i fra om de er eller kan være særlig inngripende for den enkelte arbeidstaker. Alkohol- og narkotikatesting omfattes for eksempel ikke av personopplysningsloven, så lenge det bare dreier seg om å konstatere om arbeidstakeren er påvirket. Det at slik testing kan virke særlig inngripende for den enkelte arbeidstaker, medfører med andre ord ikke at kontrolltiltaket faller inn under personopplysningsloven. Straks det foreligger analyseresultater knyttet til arbeidstakeren, gjelder imidlertid personopplysningsloven for behandling av disse opplysningene.

12.3.3 Arbeidsrettslige utgangspunkter

Ethvert kontrolltiltak som virker inngripende i forhold til den enkelte, eller som begrenser den enkeltes handlefrihet, krever et rettslig grunnlag av en eller annen art.

Et sentralt grunnlag som kan begrunne kontrolltiltak, er arbeidsgivers alminnelige styringsrett i arbeidsforholdet. Med styringsrett siktes det til arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Arbeidsretten har flere ganger slått fast at ulike kontrolltiltak kan etableres og iverksettes i kraft av styringsretten. Arbeidsgivers styringsrett er begrenset gjennom bestemmelser i lov, forskrift, tariffavtale og gjennom ulovfestede prinsipper. Dersom arbeidsgiveren ikke kan påvise noe annet rettslig grunnlag, vil problemstillingen normalt være om styringsretten gir et tilstrekkelig grunnlag for kontrolltiltaket.

I den svenske Integritetsutredningen formuleres forholdet mellom styringsretten og kontrolladgangen slik:

«Som allmän princip inom arbetsrätten gäller att arbetsgivaren bestämmer över arbetsledningen och att arbetsgivaren därmed har rätt att bestämma arbetsuppgifterna, sättet och platsen för arbetets utförande samt den utrustning som skall användas. Inom ramen för anställningsavtalets innehåll har arbetsgivaren således rätt att bestämma vilket arbete arbetstagaren vid varje tillfälle skall utföra. Arbetsgivarens rätt motsvaras av en skyldighet för arbetstagaren att utföra arbetet och en vägran från arbetstagarens sida kan utgjöra saklig grund för uppsägning.

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt innefattar en rätt att vidta kontrollåtgärdar av olika slag. Som exempel kan nämnas att arbetsgivaren kan uppställa krav på tidsstämpling eller in- och utpasseringskontroller. Också arbetsgivarens åtgärder att kräva att arbetstagaren genomgår hälsoundersökningar eller drogtester kan innefattas i denna kontrollrätt.»

Det som her er uttalt antas å være sammenfallende med det rettslige utgangspunktet også etter norsk rett.

Kontrolltiltakets rettmessighet kan også bygge på samtykke fra arbeidstakeren, i form av en individuell eller kollektiv avtale. De nærmere krav til samtykket følger særlig av ulovfestede prinsipper og av personopplysningsloven. For at et samtykke skal ha virkning, må vedkommende arbeidstaker ha oppfattet hva samtykket gjelder, inkludert rekkevidden av tiltaket. Aksepten må komme klart til uttrykk. Det konkrete kontrolltiltakets inngripende karakter vil være et helt vesentlig moment for å fastslå det nærmere kravet til samtykke. Kravet til klarhet og notifiserbarhet vil skjerpes jo mer inngripende tiltak det er tale om.

Samtykke kan gis ved inngåelsen av arbeidsavtalen, eller etter at ansettelsesforholdet er etablert, eventuelt i forbindelse med gjennomføringen av et konkret kontrolltiltak. Et samtykke kan i utgangspunktet trekkes tilbake. Gjennom arbeidsavtalen kan samtykket antagelig gjøres ugjenkallelig for en kortere eller lengre periode, såfremt det ikke er tale om inngripende tiltak som berører frihet, ære eller legemets integritet.

Adgangen til å iverksette kontrolltiltak kan også utledes fra plikt eller rett til tiltak som er nedfelt i lov eller forskrift. Arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter har for eksempel flere bestemmelser som pålegger arbeidsgiver plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og til å gjennomføre undersøkelser av helsemessige forhold i visse tilfeller. Det finnes dessuten flere lover og forskrifter for spesielle yrkesgrupper som pålegger arbeidsgiver konkrete kontrollplikter. Denne type lovhjemmel kan gi arbeidsgiver et rettslig grunnlag for å gjennomføre kontrolltiltak. Samtidig vil de samme lovbestemmelsene kunne virke begrensende for hvilke kontrolltiltak som faktisk kan iverksettes, for eksempel dersom tiltaket innebærer belastninger som virker ødeleggende eller negativt inn på det psykiske arbeidsmiljøet ved bedriften. Arbeidslivslovutvalget gir i punkt 17.5.2.3 en nærmere oversikt over relevante lover og forskrifter.

Allmenne prinsipper om vern av den personlige integritet utgjør en grense for arbeidsgivers kontrolladgang, og for hvor langt tariffavtaler og individuelt samtykke rekker som rettslig grunnlag for kontroll. Gjennomføringen av kontrolltiltak må skje på grunnlag av visse generelle prinsipper som på ulike måter er nedfelt i lov, rettspraksis, internasjonal rett osv. Også kollektive avtaler som Tilleggsavtale V til Hovedavtalen mellom LO og NHO, bygger på tilsvarende prinsipper. Det samme gjelder regelverk og rettspraksis i de øvrige nordiske land.

Et sentralt prinsipp er for det første kravet om saklighet. Generelt må det legges til grunn at arbeidsgivers utøvelse av styringsretten begrenses av alminnelige saklighetsnormer. At utøvelse av styringsretten begrenses av alminnelige saklighetsnormer ble uttrykt av Høyesterett i Rt. 2001 s. 418 «Kårstø-dommen» og Rt. 2000 s. 1602 «Nøkk-dommen». Med saklighet menes i denne sammenheng at tiltaket skal være begrunnet i forhold som vedrører virksomheten, tiltaket skal være egnet til å fremme formålet, og tiltaket skal ikke settes i verk vilkårlig overfor arbeidstakerne.

Et annet hovedprinsipp er kravet om forholdsmessighet (proporsjonalitet). Med andre ord skal det foretas en avveining mellom arbeidsgivers interesse i kontrolltiltaket og arbeidstakerens personvern. Det må tas hensyn til hvor inngripende tiltaket er eller kan bli for den enkelte, samt generell respekt for verdighet og privatliv. Hensynet til personlig integritet er tillagt vekt av Høyesterett i flere saker. Rettspraksis må sies å være et uttrykk for de samme prinsipper som er nedfelt i EMK artikkel 8 (Retten til respekt for privatliv og familieliv).

I samsvar med forholdsmessighetsprinsippet, vil kravene som stilles til rettsgrunnlaget for at kontrollen er lovlig, særlig bero på begrunnelsen og behovet for kontrollen, kontrolltiltakets art og hvor inngripende kontrollen vil virke overfor den enkelte. Jo mer inngripende tiltak det er snakk om, jo strengere krav må stilles til rettsgrunnlaget. For eksempel vil kontroll av når de ansatte møter og forlater arbeidet normalt kunne settes i verk med grunnlag i styringsretten, mens kontrolltiltak som impliserer kroppsundersøkelser som regel ikke vil kunne gjennomføres uten hjemmel i lov eller uttrykkelig samtykke.

I svært mange tilfeller må svaret på konkrete spørsmål om rettmessigheten av kontrolltiltak forankres i en vurdering av ulovfestede prinsipper om vern av den personlige integritet, slik disse er uttrykt gjennom alminnelige rettsgrunnsetninger og praksis fra domstolene og offentlige kontrollorganer. I utgangspunktet gjelder prinsippene likt i offentlig og privat sektor. Forvaltningsretten, herunder læren om myndighetsmisbruk, medfører likevel at rettsstillingen i offentlig sektor ikke i alle relasjoner er fullt ut sammenfallende med rettsstillingen i private arbeidsforhold.

Det finnes en del avgjørelser om arbeidsgivers kontrolladgang fra Arbeidsretten og de alminnelige domstoler. Domstolene har i sin praksis bygget på allmenne prinsipper om vern av den personlige integritet og utviklet et ulovfestet personvern. Avgjørelsene er basert på en avveining av arbeidsgivers behov for å iverksette tiltaket og behovet for å beskytte arbeidstakerens personlige integritet. Arbeidslivslovutvalget gir en kasuistisk oversikt over relevant rettspraksis.

12.3.4 Oppsummering

Arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak avhenger i stor grad av en konkret vurdering av arbeidsgivers behov målt opp mot tiltakets art og hvor inngripende kontrollen vil virke overfor den enkelte ansatte. Det er antagelig en absolutt gyldighetsbetingelse at kontrollen ikke virker krenkende overfor arbeidstakeren. Kontrolltiltaket kan heller ikke gjennomføres hvis formålet kan oppnås ved andre mindre inngripende tiltak. De ansatte skal ikke utsettes for unødig ulempe eller tap. Kontrolltiltaket må med andre ord være forholdsmessig og saklig begrunnet i virksomhetens drift eller formål.

Spørsmålet om hvorvidt personopplysningslovens regler kommer til anvendelse vil bero på om de opplysninger som fremkommer gjennom kontrollen blir gjenstand for behandling etter lovens § 2, eventuelt om selve kontrollen er av en slik art at den i seg selv kommer inn under personopplysningslovens regler, jf. for eksempel reglene om fjernsynsovervåking.

12.4 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Et samlet utvalg foreslår et nytt kapittel om kontroll og overvåking i arbeidslivet. Arbeidslivslovutvalget foreslår for det første en generell bestemmelse om kontrolltiltak som er ment å kodifisere gjeldende rett slik den er utviklet gjennom rettspraksis og i tariffavtaler. Det foreslås at reguleringen av kontrolltiltak blir supplert med saksbehandlingsregler, det vil si bestemmelser om informasjon, drøfting og evaluering av kontrolltiltak som iverksettes på arbeidsplassen. Arbeidslivslovutvalget foreslår dessuten særregler for noen inngripende og samtidig særlig praktisk viktige kontrolltiltak. Det foreslås således en egen bestemmelse som regulerer arbeidsgivers adgang til å lese arbeidstakeres private e-post (og andre private elektroniske opplysninger), arbeidsgivers adgang til å innhente helseopplysninger ved ansettelse samt arbeidsgivers adgang til å kreve helsekontroll av ansatte og arbeidssøkere.

12.5 Høringsuttalelsene

LO er positiv til at det nå foreslås konkrete samlede lovbestemmelser for regulering av kontroll og overvåking i arbeidslivet. Til de konkrete bestemmelser foreslår LO at det presiseres at evaluering av kontrolltiltak skal gjøres minst en gang i året. LO foreslår også en uttalt drøftelsesplikt med tillitsvalgte før innsyn i privat e-post skal kunne være aktuelt.

YS er grunnleggende positiv til utvalgets forslag. YS mener for det første at den foreslåtte generalklausulen virker fornuftig formulert både ut fra anvendelsesområde og omfang. YS er enig i at det er behov for en overordnet retningslinje på området kontroll og overvåking i arbeidslivet og mener at generalklausulen vil kunne ha en preventiv og oppdragende effekt ved siden av å være et godt verktøy for løsning av tvister i denne type saker.

Akademikerne støtter utvalgets forslag om kontrolltiltak i arbeidslivet. Akademikerne ser det som positivt at det foreslås eksplisitte bestemmelser når det gjelder arbeidstakers personverninteresser, spesielt med hensyn til arbeidsgivers adgang til e-post og andre private elektroniske opplysninger. Det anses også positivt at det foreslås å lovfeste en drøftingsplikt når det gjelder behovene for og utformingen av eventuelle kontrolltiltak. Dette vil kunne sikre en tilpasset vurdering i forhold til behovet i den enkelte virksomhet. Det vil også bedre kunne sikre at flere forhold i forbindelse med kontrolltiltakene blir klarlagt på forhånd.

NHO kan i det vesentlige slutte seg til lovutvalgets forslag til lovtekst for så vidt gjelder kontroll og overvåking. NHO støtter de vurderinger utvalget gjør vedrørende behovet for nye regler om kontrolltiltak i arbeidslivet. Når det gjelder bestemmelsen om arbeidstakermedvirkning, legger NHO til grunn at forutsetningen for at bestemmelsen skal komme til anvendelse er at det er tale om rutinemessige kontrolltiltak, og at drøftings- og informasjonsplikten ikke skal gjelde ved konkret mistanke om misligheter. NHO foreslår at det blir tatt inn et tillegg i bestemmelsen slik at dette klargjøres. NHO har ingen spesielle bemerkninger til innholdet i bestemmelsen om e-post med videre. NHO mener likevel at det ville være en fordel å presisere at bestemmelsen kun er ment å rette seg mot de tilfeller der arbeidsgiveren med hensikt skaffer seg tilgang til private dokumenter, og ikke mot de tilfeller arbeidsgiveren handler i god tro. Informasjonshensyn taler etter NHO sin oppfatning for at dette klargjøres i loven og ikke bare gjennom avklaringer i forarbeidene.

KS støtter også at reglene omkring kontroll og overvåking blir lovfestet. KS fremholder at begrepet kontrolltiltak bør klargjøres i loven eller i forarbeidene. Videre mener KS at forholdet til personopplysningsloven bør vurderes nærmere. Det bør uttrykkelig lovfestes at det er behandlingsadgang etter personopplysningsloven når det foreligger lovlig kontrolltiltak. Drøftelses- og informasjonsplikten bør ikke gjelde når kontrolltiltak er begrunnet i en konkret mistanke om misligheter. I forhold til forslaget vedrørende arbeidsgivers kontroll av e-post, mener KS det bør tilføyes at lovteksten kun er ment å rette seg mot tilfeller der arbeidsgiver med hensikt skaffer seg tilgang til private dokumenter, og ikke hvor han handler i god tro. Som tillegg til bestemmelsen om arbeidsgivers adgang til å innhente helseopplysninger, mener KS dette må være tillatt hvor det er nødvendig for å vurdere behovet for tilrettelegging av arbeidsplassen. KS mener også at det må være anledning til å kreve medisinsk undersøkelse hvor det foreligger mistanke om rusmiddelpåvirkning.

HSH er enig med utvalget i at det bør vedtas en generalklausul som kodifiserer gjeldende ulovfestet rett med hensyn til arbeidsgivers adgang til å gjennomføre kontrolltiltak. HSH fremholder samtidig at det er viktig at bestemmelsen ikke går lenger enn dette. HSH mener at bruken av ordet «bare» («Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når...») kan medføre en snevrere bestemmelse enn det som egentlig er meningen, og foreslår at det tas ut. I forhold til bestemmelsen om e-post med videre, mener HSH at det bør presiseres i selve lovteksten at den ikke rammer tilfeller hvor arbeidsgiver åpner privat e-post uten hensikt. Når det gjelder bestemmelsen om medisinske undersøkelser, mener HSH at hensynet til brukervennlighet tilsier at bestemmelsen eksplisitt nevner rusmiddeltesting, jf. forslaget fra Breisteinutvalget.

Datatilsynet mener at forslaget til lovens kapittel om kontrolltiltak ikke til fulle oppfyller utvalgets forutsetning om å klargjøre dagens regulering. Datatilsynet mener at det er behov for mer konkrete regler enn utvalget foreslår og mener dessuten at en slik konkretisering hører best hjemme i forskrift til personopplysningsloven, og ikke i en ny arbeidslivslov.

Særlig om generalklausulen: Datatilsynet mener at den rettslige standard som er foreslått ikke gir mer enn det som allerede følger av personopplysningsloven § 11 og at det derfor skaper forvirring når utvalget anser at oppfyllelse av kravene i den foreslåtte bestemmelse må kunne ses som gjennomføring av den interesseavveining som følger av personopplysningsloven § 8 f. Gjennom utvalgets forslag mister man, så vidt Datatilsynet kan forstå, en viktig vurdering, og det blir lettere for arbeidsgiver å innføre nye kontrolltiltak. Datatilsynet vil bemerke at terskelen for «saklig grunn» må ligge relativt høyt, dersom man velger å beholde den foreslåtte formuleringen. Datatilsynet finner det positivt at det i utvalget sine merknader presiseres at det ikke vil være tilstrekkelig at hvert enkelt kontrolltiltak fremstår som et forholdsmessig inngrep overfor de ansatte, men at også summen av samtlige kontrolltiltak er relevant i denne vurderingen.

Særlig om bestemmelsen om arbeidstakermedvirkning: Datatilsynet finner det positivt at utvalget foreslår å lovfeste en drøftningsplikt samt at tiltakene jevnlig skal evalueres. Det påpekes imidlertid at paragrafen, ved behandling av personopplysninger, må suppleres med kravene i personopplysningsloven for å tilfredsstille de internasjonale forpliktelser som følger av direktiv 95/46 EF.

Særlig om innsyn i privat e-post: Datatilsynet opplyser at det daglig mottas henvendelser og spørsmål knyttet til innsyn i arbeidstakeres e-postkasser og e-post. Spørsmålene kommer både fra arbeidsgivere og arbeidstakere, og ingen andre problemstillinger medfører tilsvarende mengde henvendelser. Datatilsynet er derfor enig med Arbeidslivslovutvalget i at det er behov for en klarere regulering enn tilfellet er i dag. Datatilsynet mener imidlertid at praksis viser at det er behov for mer detaljerte bestemmelser enn det utvalget foreslår. Datatilsynet mener dessuten at utvalgets forslag til lovbestemmelse er for lempelig ut fra et personvernsynspunkt. Datatilsynet opplyser at etaten fikk forskriftskompetanse etter personopplysningsloven overført til seg 1. januar 2004, og har både i tiden før og etter dette arbeidet med utforming av forskrifter som nettopp omfatter innsyn i e-post. Dette arbeidet er ikke sluttført. Datatilsynet anbefaler at paragrafen ikke blir vedtatt, men at man forholder seg til dagens regulering i personopplysningsloven i påvente av nye forskrifter gitt av Datatilsynet.

Særlig om helseopplysninger og medisinske undersøkelser: Datatilsynet ser det som positivt at man foreslår å regulere arbeidsgivers rett til innhenting av helseopplysninger både før ansettelse og under ansettelsesforholdet. Datatilsynet er videre enig i utvalgets vurdering om at samtykke ikke bør være et behandlingsgrunnlag, da det er stor usikkerhet knyttet til om samtykket oppfyller kravene til frivillighet. Datatilsynet mener imidlertid at eventuelle helsekrav som er knyttet til stillingen bør fremgå av utlysningstekst sammen med informasjon om at dette vil bli spurt om ved ansettelse, jf. forslaget fra Breisteinutvalget.

Datatilsynet mener det er positivt at man kodifiserer de krav til helsekontroll som har utkrystallisert seg gjennom praksis. Datatilsynet vil dog bemerke at man også i fremtiden bør søke å lovfeste klare hjemler for denne typen inngrep i de spesiallover som finnes for forskjellige typer bransjer/virksomheter, slik at de fleste kontroller vil falle inn under bokstav a) i den foreslåtte bestemmelsen. Datatilsynet vil bemerke at i de tilfelle det foreligger særlov eller forskrift som sier noe om hvilke krav som kan stilles til de ansatte i en bestemt bransje/virksomhet, uten at helsekontroller/rusmiddeltester er nevnt, bør dette etter tilsynets oppfatning kunne tolkes antitetisk til at behov for denne typen tester ikke foreligger. Datatilsynet har fått Justisdepartementets tilslutning med hensyn til dette, hva gjelder tolkningen av lov og forskrift om vaktvirksomhet og vaktvirksomheters behov for å innhente helseopplysninger samt å foreta rusmiddeltesting. Sett på bakgrunn av det ovennevnte mener Datatilsynet at bestemmelsens bokstav b og c fremstår som for vid. Bruken av disse alternativene bør tydelig begrenses ved at det presiseres at det kun unntaksvis vil foreligge rett til å kreve medisinske undersøkelser utover de tilfeller som følger av paragrafens bokstav a. I merknadene burde det på en mer konkret måte angis et minimumskrav i forhold til «stillinger som innebærer særlig risiko».

12.6 Departementets vurderinger og forslag

12.6.1 Generelt om reguleringsbehovet

Kontroll i arbeidslivet representerer et meget vidt spekter av tiltak som kan være motivert ut fra en rekke forskjellige hensyn. Kontrolltiltak spenner fra den helt «trivielle» kontroll som for eksempel registrering av oppmøtetidspunkt eller kontroll av at arbeidstaker anvender påbudt verneutstyr til mer inngripende tiltak som kameraovervåking eller rusmiddelkontroll.

Formålet med å iverksette kontrolltiltak kan også være svært forskjellige, både mellom de enkelte kontrolltyper, men også innen samme kontrolltiltak. Formålet med å gjennomføre rusmiddeltesting kan for eksempel være alt fra det rent «image-byggende (fremstå med sunne verdier) til å forebygge katastrofelignende ulykker, for eksempel i forbindelse med passasjertransport. Rusmiddelkontroll og behandling av opplysninger som fremkommer gjennom slik kontroll er i seg selv inngripende i forhold til arbeidstakers personvern, likevel synes det klart at formålet bør være av stor betydning for vurderingen av om tiltaket bør være lovlig eller ikke. Ved vurdering av behovet for nye regler om kontroll i arbeidslivet er det naturlig å ha særlig fokus på slike mer inngripende former for kontroll hvor konflikten med arbeidstakers personvern vil være mest fremtredende.

Rettstilstanden når det gjelder kontroll og overvåking av arbeidstakere kjennetegnes ved en generell lov, personopplysningsloven, som ikke er tilpasset arbeidslivet, generelle ulovfestede prinsipper som gjelder i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samt en rekke særregler i forskjellige lover. Regelbildet er fragmentarisk og gir en uoversiktlig og vanskelig tilgjengelig rettstilstand. Den faktiske tilstand er preget av en teknologisk utvikling som raskt øker arbeidsgivers mulighet til å kontrollere og samle informasjon om arbeidstakere.

Kontrolltematikken representerer to interesser som ofte er motstridende, arbeidsgivers ønske om å iverksette kontrolltiltak på den ene side og arbeidstakers personverninteresser på den andre. Vernet av den personlige integritet er en helt vital interesse som delvis er beskyttet gjennom menneskerettighetskonvensjoner. Arbeidsgivers kontrollinteresse er imidlertid ofte godt begrunnet og må etter omstendighetene kunne gå foran personverninteressene. I dette bildet er det etter departementets oppfatning viktig med en tilgjengelig rettstilstand som på en hensiktsmessig måte balanserer arbeidsgivers og arbeidstakers behov. Departementet mener at dagens faktiske og rettslige tilstand viser at det er behov for en nærmere regulering av arbeidstakernes personvern i forbindelse med kontroll og overvåking i arbeidslivet. Ved vurderingen av behovet for ny regulering legger departementet betydelig vekt på den teknologiske utvikling som har medført og fortsatt vil medføre stadig større muligheter for omfattende kontroll av arbeidstakere, både hva gjelder omfang og innhold.

Departementet vil, i henhold til Arbeidslivslovutvalgets enstemmige forslag, for det første foreslå en generell bestemmelse om kontrolltiltak i arbeidslivet som kodifiserer den arbeidsrettslige regel slik den er utviklet gjennom rettspraksis og i tariffavtaler, se punkt 12.6.2 nedenfor og § 9-1 i lovforslaget. Departementet er videre enig med Arbeidslivslovutvalget i at reguleringen av kontrolltiltak bør suppleres med en særlig bestemmelse om arbeidstakermedvirkning, jf. punkt 12.6.3 og § 9-2. Departementet vil dessuten fremme forslag om å regulere arbeidsgivers adgang til å gjennomføre helsekontroll av ansatte og arbeidssøkere samt å regulere arbeidsgivers adgang til å hente inn helseopplysninger ved ansettelse (punkt 12.6.4 og §§ 9-3 og 9-4). Departementet finner imidlertid grunn til ikke å følge opp Arbeidslivslovutvalgets forslag om regulering av arbeidsgivers adgang til arbeidstakeres private e-post og andre private elektroniske opplysninger nå, se nedenfor i punkt 12.6.5 om dette.

12.6.2 Vilkår for kontrolltiltak i arbeidslivet

Generelt

Rettsgrunnlaget for arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak er sammensatt og fragmentarisk. Gjennom rettspraksis er det utviklet generelle arbeidsrettslige regler og prinsipper som slår fast at kontrolltiltak skal ha saklig grunn og være forholdsmessige. Det finnes til dels omfattende avtaleregulering av rettmessighetsspørsmålet, både i personlige arbeidskontrakter og i tariffavtaler som for eksempel Tilleggsavtale V til Hovedavtalen mellom LO og NHO. Det finnes også sporadisk lov- og forskriftsregulering som på avgrensede områder direkte behandler spørsmålet, samt noe lovgivning som gir føringer, for eksempel enkelte bestemmelser i arbeidsmiljøloven.

De prinsippene som er utarbeidet gjennom rettspraksis, og som aktuelle tariffavtaler i vid utstrekning bygger på, synes å gi funksjonelle regler som i praksis er i stand til å ivareta avveiningene mellom arbeidsgivers kontrollinteresse og arbeidstakers personvern. Etter departementets oppfatning synes det ikke å være behov for vesentlige materielle endringer i rettstilstanden. Departementet er imidlertid enig med et samlet Arbeidslivslovutvalg om at sterke hensyn taler for å kodifisere gjeldende rett på området. Hensynet til reglenes tilgjengelighet, særlig av hensyn til arbeidsgivere og arbeidstakere som ikke omfattes av relevante tariffavtaler, sammenholdt med kontrolltematikkens store praktiske betydning, taler for dette. En kodifisering av gjeldende rett vil dessuten sannsynligvis innebære større bevissthet rundt kontrollspørsmål, noe som i seg selv kan bety en styrking av arbeidstakeres personvern.

En lovbestemmelse som kodifiserer det arbeidsrettslige utgangspunkt med hensyn til hvilke krav som stilles til rettmessige kontrolltiltak, må nødvendigvis få preg av en rettslig standard som angir hovedkriteriene og gir anvisning på at det skal finne sted en konkret vurdering på basis av de fastsatte skjønnsmomentene i det enkelte tilfellet. Departemenet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at generalklausulen bør formuleres slik:

«Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.»

I forslaget er hovedvilkårene for arbeidsgivers kontrolladgang etter de ulovfestede arbeidsrettslige prinsipper forsøkt innarbeidet og tydeliggjort. Av gjeldende rett følger det i korte trekk at arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak i alminnelighet beror på en avveining av virksomhetens behov for kontrollen, tiltakets karakter, og hvor inngripende kontrollen vil virke i forhold til arbeidstakeren.

I en del tilfeller vil kontrolladgangen være regulert i andre lover. Dette gjelder for eksempel fjernsynsovervåking (personopplysningsloven kapittel VII) og plikt til å delta i medisinske undersøkelser for visse yrkesgrupper, se for eksempel sjømannsloven § 26 og smittevernloven § 3-2. I andre tilfeller kan lovgivningen være til hinder for å foreta bestemte former for kontroll, se for eksempel straffeloven §§ 145 og 145a om brevbrudd m.m. og om avlytting. Bestemmelsen vil dels bli supplert og dels bli begrenset av slike særregler i spesiallovgivningen. Departementet har vurdert om dette bør presiseres uttrykkelig i loven, men er av den oppfatning at slike særskilte lovhjemler i konflikttilfelle regulært vil ha forrang i forhold til en generell generalklausul som den foreslåtte.

Det som reguleres i bestemmelsen er vilkårene for at arbeidsgiver skal ha en arbeidsrettslig adgang til å iverksette kontrolltiltak, med en motsvarende plikt for arbeidstakerne til å avfinne seg med og medvirke aktivt til gjennomføring av kontrollen. Dersom vilkårene for å gjennomføre kontrolltiltaket er oppfylt, vil arbeidstakerne med andre ord ha plikt til å etterkomme arbeidsgivers pålegg om kontroll. Hvis arbeidstakerne i et slikt tilfelle unnlater å medvirke til gjennomføring av kontrolltiltaket, vil det formelt sett foreligge et brudd på eller mislighold av arbeidsforholdet som må bedømmes på basis av de alminnelige regler om mislighold av plikter i arbeidsforhold. Arbeidstakerne vil ikke uten videre ha rett til å nekte å etterkomme pålegg om kontrolltiltak i situasjoner hvor vilkårene etter første ledd ikke er oppfylt eller hvor det er tvist om rettmessigheten av et slikt pålegg. Også spørsmålet om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som er forpliktet til å resignere i forbindelse med uenighet om lovligheten av slike pålegg, må løses ut fra alminnelige arbeidsrettslige regler og retningslinjer. Utgangspunktet vil være at arbeidstakerne må avfinne seg med kontrolltiltaket inntil saken er rettslig avklart. Fra dette må det antakelig gjøres en rekke unntak, for eksempel der det er åpenbart at kontrolltiltaket er ulovlig, hvor det er tale om særlig inngripende kontrolltiltak, eller i situasjoner hvor det ikke er noen rimelig eller saklig grunn for at arbeidsgiver ikke kan avvente iverksettelsen av kontrolltiltaket fram til en rettslig avklaring av tvisten.

I enkelte tilfeller kan tariffavtale, arbeidsavtale eller arbeidsreglement inneholde bestemmelser av betydning for adgangen til å iverksette kontrolltiltak i virksomheten. Det er for eksempel bestemt at en viss fremgangsmåte skal følges ved utforming og gjennomføring av kontroll. Et eksempel kan være en tariffavtale som bestemmer at tillitsvalgte skal være til stede ved kontroll av garderobeskap. Selv om det ikke er sagt uttrykkelig i lovforslaget, vil departementet påpeke at også slike bestemmelser vil kunne virke presiserende og avgrensende for kontrolladgangen.

Det er ikke mulig å gi noen uttømmende beskrivelse av innholdet i skjønnsmomentene i § 9-1. Arbeidsrettens og de alminnelige domstolenes praksis på området vil danne et utgangspunkt for vurderingen når det skal tas stilling til hvorvidt de materielle vilkår for kontroll er til stede. Også utenlandske rettsavgjørelser på området, særlig svenske og danske domstolers praksis, vil kunne ha relevans. Det sentrale er at vilkårene i bestemmelsen legger opp til en bred skjønnsmessig avveining av virksomhetens behov for kontrolltiltaket på den ene side og de ulemper arbeidstakerne vil bli påført som følge av kontrollen på den andre. For at kontrolltiltaket skal være lovlig må resultatet av denne avveiningen gå i virksomhetens favør.

Forslaget til generalklausul angir de generelle vilkårene for at et kontrolltiltak skal være lovlig. Vilkårene vil ikke kunne settes til side av partene gjennom for eksempel samtykke, arbeidsavtale eller tariffavtale.

Kravet til saklig grunn

Kravet til saklig grunn (saklig formål) innbefatter en lang rekke forhold, som det neppe er mulig å angi uttømmende. Således vil for eksempel teknologiske, økonomiske, sikkerhets-, arbeidsmiljø- og helsemessige forhold kunne utgjøre saklig grunn for kontrolltiltak. Det samme gjelder særlige samfunnshensyn som virksomheten har et medansvar for å ivareta, sosiale og organisatoriske forhold osv.

Saklighetskravet inneholder to hovedelementer. Det må for det første foreligge et saklig formål bak kontrolltiltaket som er forankret i virksomheten som sådan. Kontrolltiltak som ikke er knyttet eksplisitt til virksomhetens behov, men til hensyn som i prinsippet er virksomheten uvedkommende, for eksempel alminnelige samfunnsinteresser, vil ikke ha hjemmel i bestemmelsen. At det for eksempel er et alminnelig samfunnsmessig mål at folk skal slutte å røyke, spise sunt og holde seg i form, gir ikke arbeidsgiver saklig grunn til å foreta undersøkelser av de ansattes vaner og levemønster selv om virksomheten aktivt støtter denne målsetting og ønsker seg sunne og friske arbeidstakere. Videre må det foreligge en saklig grunn i forhold til den enkelte arbeidstaker som skal omfattes av kontrolltiltaket. At for eksempel et flyselskap etter omstendighetene kan ha saklig grunn for å pålegge tilfeldig rusmiddeltesting av flyverne, innebærer ikke at det nødvendigvis foreligger grunnlag for å pålegge kontorpersonalet den samme kontrollen. Saklighetskravet skal altså leses som et krav om tilstrekkelig saklig grunn, slik jo tilfellet også er ved anvendelse av saklighetskriteriet knyttet til oppsigelser. At det kreves tilstrekkelig saklig grunn vil også for eksempel innebære at dersom et kontrolltiltak er begrunnet i ivaretakelse av sikkerheten i virksomheten, må tiltaket og måten det gjennomføres på være egnet til å avdekke og forebygge de sikkerhetsrisiki som det tas sikte på å eliminere. I dette ligger det også et krav om nøyaktighet i de resultater som kontrollen avstedkommer. Eksempelvis vil et i utgangspunktet saklig og tungtveiende behov for helse- eller rusmiddelundersøkelser av arbeidstakere i særlig risikoutsatte stillinger ikke nødvendigvis utgjøre tilstrekkelig saklig grunn dersom kontrolltiltaket på grunn av usikre testresultater ikke er egnet til å avdekke de risikofaktorer som ønskes forebygget. Et ytterligere moment i vurderingen av om kravet til tilstrekkelig saklig grunn er oppfylt, vil være om det aktuelle formålet kan ivaretas på annen, og mindre belastende måte enn gjennom kontrolltiltak. Dette momentet vil stå sentralt i forbindelse med mer byrdefulle kontrolltiltak, særlig tiltak som impliserer inngrep i arbeidstakernes private forhold.

Videre inneholder vilkåret om saklig grunn et krav om vedvarende saklighet, det vil si at kontrolltiltaket må opphøre når det behov eller formål som begrunnet tiltaket ikke lenger eksisterer eller er betydelig redusert. Av saklighetsvilkåret må det også avledes et forbud mot usaklig forskjellsbehandling av arbeidstakere, eller grupper av ansatte, i forbindelse med kontrolltiltak.

Forholdsmessighet

De momenter som er nevnt under drøftelsen av saklighetskriteriet vil også være relevante i vurderingen av om et i og for seg saklig begrunnet kontrolltiltak medfører uforholdsmessig ulempe for arbeidstakerne.

Ved forholdsmessighetsvurderingen vil det ikke være tilstrekkelig å vurdere det enkelte tiltak for seg; det må også sees hen til summen av kontrolltiltak i virksomheten. Selv om et kontrolltiltak isolert sett er i samsvar med lovens vilkår, vil gjennomføringen av det kunne bli ansett som ulovlig dersom dette tiltaket medfører at den forsvarlige tålegrense for arbeidstakerne eller arbeidsmiljøet som sådan blir overskredet, bedømt ut fra summen av eksisterende kontrolltiltak i bedriften. Vurderingen av om kontrollen vil medføre en uforholdsmessig belastning, vil ellers bero på tiltakets formål (hvor tungtveiende er bedriftens behov), kontrollens art (enkeltstående kontroll, vedvarende kontroll, hyppighet osv.), hvordan den praktisk skal gjennomføres, hvilke inngrep i arbeidstakernes personvern det vil være tale om, om sentrale personvernhensyn er ivaretatt gjennom forsvarlige metoder som sikrer klare testresultater, i hvilken grad arbeidsgiver har sikret begrenset tilgang til de data som fremkommer osv. Dersom kontrolltiltaket vil medføre ikke ubetydelig inngrep i rettsgoder som personlig integritet, verdighet, privatlivets fred, legemets ukrenkelighet eller lignende, vil vilkårene for å gjennomføre kontrollen i utgangspunktet bare unntaksvis være oppfylt. Motsatt skal det mye til for at mer tradisjonelle kontrolltiltak i arbeidslivet som for eksempel tidsregistrering, adgangskontroll, produksjons- og resultatkontroll, kontroll i forbindelse med konkret mistanke om straffbare og andre mislige forhold i arbeidsforholdet osv., vil bli ansett som uforholdsmessig.

Forholdet til personopplysningsloven

Arbeidslivslovutvalget fremholder at dets forslag til lovbestemmelser om kontrolltiltak i arbeidslivet, vil ha som konsekvens at personopplysningsloven vil komme til anvendelse på all behandling av personopplysninger i forbindelse med kontrolltiltak overfor arbeidstakerne, med unntak for kontroll av e-post, behandling av helseopplysninger ved ansettelse samt for medisinske undersøkelser, herunder rusmiddelkontroll. Justisdepartementet fremholder i sin høringsuttalelse at det er mest nærliggende å tolke forslaget som lex specialis i forhold til reglene om hjemmel til behandling, men slik at de øvrige reglene i personopplysningsloven vil gjelde fullt ut. Departementet er enig i dette synet.

Arbeidslivslovutvalget påpeker at det vil være en utfordring å få etablert en forståelse og praksis som avklarer hvordan de arbeidsrettslige normer om kontrolltiltak og personopplysningslovens vilkår for behandling av personopplysninger skal fungere i sammenheng med hverandre. I denne forbindelse vil særlig tilsynsorganenes og domstolenes praksis stå sentralt. Det foreligger allerede enkelte uttalelser og avgjørelser fra Datatilsynet og domstolene av betydning for dette spørsmålet, jf. blant annet Høyesteretts kjennelse i Rt. 2002 s. 1500 vedrørende kontroll av e-post og hvor forholdet til personopplysningsloven § 8 bokstav f ble kommentert.

Departementet deler utvalgets oppfatning om at det er mye som taler for at de arbeidsrettslige regler og personopplysningslovens vilkår vil kunne fortolkes og praktiseres i lys av hverandre. Dette ikke minst fordi de arbeidsrettslige prinsipper, som foreslås kodifisert, langt på vei må sies å inneholde de samme personvernnormer som personopplysningsloven bygger på. Dette gjelder særlig bestemmelsen i personopplysningsloven § 8 bokstav f, hvoretter opplysninger om arbeidstakerne vil kunne behandles dersom behandlingen er nødvendig for:

«at den behandlingsansvarlige eller tredjepersoner som opplysningene utleveres til kan ivareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen.»

Datatilsynet fremholder i sitt høringssvar at det skaper forvirring når Arbeidslivslovutvalget fremholder at oppfyllelse av kravene i den foreslåtte bestemmelsen vil kunne ses som gjennomføring av den interesseavveining som følger av personopplysningslovens § 8 bokstav f. Etter Datatilsynets oppfatning er det stor forskjell på en vurdering av om et tiltak kan begrunnes saklig og spørsmålet om arbeidsgiver har behandlingsgrunnlag med hensyn til personopplysningene. Datatilsynet understreker at det ikke vil være slik at enhver saklig grunn arbeidsgiver måtte ha vil ha en slik vekt at det overstiger den registrertes personverninteresse.

Departementet er naturligvis enig i dette, men vil påpeke at forslaget også stiller krav om forholdsmessighet. Forslaget til kodifisering av gjeldende ulovfestet rett om arbeidsgivers kontrolladgang innebærer at det i loven fastsettes krav både til (tilstrekkelig) saklig grunn for kontrolltiltaket og til at tiltaket ikke må virke uforholdsmessig inngripende overfor de ansatte i forhold til de formål som kontrollen skal ivareta. Etter departementets oppfatning er det derfor mye som taler for at vilkårene etter personopplysningsloven § 8 bokstav f for å behandle opplysninger om arbeidstakerne i samband med kontrolltiltak regulært vil være oppfylt dersom lovvilkårene for å gjennomføre selve kontrollen er til stede. Kravet om saklig grunn vil normalt føre til at personopplysningslovens vilkår om berettiget interesse vil være oppfylt, mens vilkåret om forholdsmessighet/proporsjonalitet i alminnelighet vil innebære at kravet om at hensynet til arbeidstakerens personvern ikke må overstige arbeidsgivers berettigede interesse ikke vil være krenket.

Det som særlig vil kunne skape usikkerhet i praksis er hvorvidt nødvendighetskriteriet i personopplysningsloven § 8 vil være oppfylt. Det er vanskelig for departementet å gi noe klart eller generelt svar på dette, utover at mye her vil bero på hvorvidt tilsynsmyndighetene og domstolene vil legge seg på en streng (innskrenkende) eller pragmatisk linje ved praktiseringen av nødvendighetsvilkåret i tvister om rettmessigheten av kontrolltiltak i arbeidslivet. Reelle hensyn, herunder hensynet til en forsvarlig saksbehandling, taler etter departementets mening for at det i utgangspunktet bør foreligge behandlingsadgang etter personopplysningslovens regler dersom lovvilkårene for rettmessige kontrolltiltak er oppfylt. Dette vil også harmonere med særreglene i personopplysningsloven § 9 bokstav f, hvoretter arbeidsgiver vil kunne behandle sensitive opplysninger om arbeidstakerne dersom dette er nødvendig for å gjennomføre arbeidsrettslige plikter og rettigheter (vel å merke hvis også et av vilkårene i § 8 er oppfylt). Som både Justisdepartementet og Datatilsynet påpeker, kan det imidlertid ikke tas for gitt at vurderingen etter den arbeidsrettslige regel og etter personopplysningsloven vil være sammenfallende. Derfor anses det heller ikke hensiktsmessig å fremme KS sitt forslag om uttrykkelig å lovfeste at det skal være behandlingsadgang etter personopplysningsloven når det foreligger et lovlig kontrolltiltak. Departementet bemerker at direktivet om behandling av personopplysninger, som ligger til grunn for personopplysningsloven, uansett ikke kan settes til side.

Dersom vilkårene for å foreta kontroll er oppfylt, vil kontrolladgangen måtte anses som en arbeidsrettslig rettighet for arbeidsgiver. En forsvarlig gjennomføring av kontrolltiltaket vil normalt forutsette at arbeidsgiver samtidig gis anledning til å behandle de opplysninger som fremkommer i forbindelse med kontrollen, for eksempel ved å skrive opplysningene ned i et referat som blir oppbevart i personalmappen. Spørsmålet om behandlingen er nødvendig i personopplysningslovens forstand vil innenfor denne kontekst i mange tilfeller måtte bero på om det berettigede/saklige formålet kan ivaretas på andre og/eller mindre inngripende måter enn ved kontrolltiltak, og om den samtidige eller etterfølgende behandling av de opplysninger som kontrollen avstedkommer er nødvendig for en forsvarlig gjennomføring av kontrolltiltaket, herunder en forsvarlig ivaretakelse av de ansattes rettssikkerhet i forbindelse med kontrollen. Ved kontroll av resultatmål, arbeidsprestasjoner og lignende og ved undersøkelser i forbindelse med mistanke om illojalitet og misligheter, er det for eksempel avgjørende at opplysningene blir behandlet på en måte som innebærer at de kan gjøres tilgjengelige for og kan etterprøves og imøtegås av arbeidstakerne. Dette følger av alminnelige krav til forsvarlig saksbehandling. Det er vanskelig å tenke seg at dette annet enn unntaksvis vil kunne gjennomføres uten at det finner sted en eller annen form for behandling som kommer inn under personopplysningslovens virkeområde.

Begrepet kontrolltiltak

Begrepet kontrolltiltak representerer som nevnt et meget vidt spekter av tiltak, og omfatter for eksempel så forskjellige forhold som vanlig tidsregistrering og inngripende rusmiddeltesting. Tilleggsavtale V til Hovedavtalen mellom LO og NHO (2002 - 2005) om kontrolltiltak i bedriften er illustrerende for det vide spekter av kontrollformål og tiltak dette temaet omfatter, og det fastsettes for eksempel at kontrolltiltak kan ha sitt grunnlag i teknologiske, økonomiske, sikkerhets- og helsemessige omstendigheter, samt andre sosiale og organisatoriske forhold i bedriften. Oppregningen av formål i Tilleggsavtale V er ikke uttømmende og Arbeidslivslovutvalget har som tidligere nevnt lagt til grunn en tilsvarende vidtrekkende forståelse av begrepet.

Det følger av dette at det kan være vanskelig å foreta en presis avgrensing av begrepet «nedad». I forhold til departementets forslag til generalklausul, synes det heller ikke viktig å trekke en slik grense. For det første må det generelt legges til grunn at arbeidsgivers utøvelse av styringsretten begrenses av alminnelige saklighetsnormer. For det andre må det regelmessig antas at de tilfeller hvor det rent praktisk vil kunne være tvil om man står overfor et «kontrolltiltak» eller ikke, vil tiltaket uansett være så lite inngripende overfor arbeidstakerne at en interesseavveining uansett vil gå i arbeidsgivers favør. Ettersom departementet foreslår konkrete saksbehandlingsregler som vil slå inn overfor kontrolltiltak, vil grensen nedad likevel kunne ha rettslig betydning.

Departementet vil fremholde at det i de store flertall av tilfeller ikke vil være tvil om man står overfor et kontrolltiltak i lovens forstand eller ikke. Etter departementets oppfatning er det ikke hensiktsmessig å søke å lovfeste eller på annen måte angi generelle retningslinjer for hvor grensen skal trekkes. Departementet antar at den nærmere avgrensing av begrepet må skje gjennom utvikling av administrativ praksis og rettspraksis, og hvor tiltakenes formål og hvor inngripende de virker for arbeidstakerne, vil være de sentrale vurderingstemaer. Departementet vil likevel understreke at det ikke er meningen at forslaget om nye lovregler for kontrolltiltak i arbeidslivet skal innebære et unødvendig byråkrati for virksomhetene i deres daglige virke. For eksempel vil alminnelig, nødvendig kvalitetskontroll som regel ikke innebære noe integritetsproblem for arbeidstakerne; de særlige reglene om kontrolltiltak skal da heller ikke komme til anvendelse.

12.6.3 Saksbehandlingsregler

Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at det i tilknytning til reguleringen av hovedvilkårene for kontrolladgangen, bør fastsettes regler som sikrer arbeidstakerne tilstrekkelig informasjon om kontrolltiltakene og som setter krav om drøftelser mellom arbeidsgiver og de ansattes representanter før kontrolltiltaket besluttes iverksatt.

Arbeidslivslovutvalget foreslår en drøftelsesplikt som vil gjelde i virksomheter med tillitsvalgte. Med tillitsvalgte legges i denne forbindelse samme vide forståelse til grunn som i reglene om virksomhetsoverdragelse, slik at også for eksempel verneombud og andre valgte tillitspersoner kan opptre som representanter for arbeidstakerne. Det stilles med andre ord ikke krav om tillitsvalgte i tariffrettslig forstand. Det er tale om en drøftelsesplikt, hvilket innebærer at det er arbeidsgiver som bestemmer dersom partene ikke skulle komme til enighet. Drøftelsesplikten omfatter alle sentrale elementer i forbindelse med etablering og gjennomføring av kontrolltiltak, også ved endringer i eksisterende kontrollordninger. Det bør være et særlig siktemål at partene gjennom drøftelsene av utforming og gjennomføring kommer fram til løsninger som i størst mulig grad begrenser inngrepet i arbeidstakernes personlige forhold og andre ulemper ved kontrollen. Samtidig bør partene tilstrebe å holde det samlede kontrollvolum og nivå i virksomheten så lavt som mulig. Drøftelser skal holdes «så tidlig som mulig», det vil si før beslutningen om å etablere kontrolltiltaket blir truffet av arbeidsgiver, og så tidlig at de tillitsvalgte og arbeidstakerne har en reell mulighet til å komme med innspill og innvendinger. Drøftelser må med andre ord finne sted så tidlig at det er mulig å ta med innspillene fra arbeidstakerne i virksomhetens beslutningsgrunnlag.

Informasjonsplikten vil gjelde uavhengig av om det er tillitsvalgte ved virksomheten. Forslaget gir anvisning på den minimumsinformasjon som de arbeidstakere som vil bli omfattet av kontrolltiltaket har krav på. I denne forbindelse antas bestemmelsen i forslagets § 9-2 andre ledd bokstav b å være av særlig betydning. Av denne følger at arbeidstakerne skal gis utfyllende informasjon om hvordan kontrollen vil bli innrettet, for eksempel om hvor kontrollutstyret vil bli plassert, hvordan utstyret virker, om undersøkelsesmetoder, kvalitetssikring av resultater, bruk av eksterne kontrollører og så videre.

Kravene om drøfting og informasjon knytter seg til de systemer for kontroll og overvåking som virksomheten iverksetter. Det er med andre ord ikke meningen at gjennomføring av den enkelte kontroll nødvendigvis skal utløse drøftings- og informasjonsplikt. For eksempel vil en konkret veskekontroll ikke medføre drøftingsplikt, men tiltaket som sådan forutsettes å ha vært drøftet tidligere, slik at kontrollen gjennomføres i henhold til de rutiner som måtte være fastsatt på bakgrunn av denne drøftelsen. Det er i høringsrunden reist forslag om at dette skal presiseres i lovteksten. I likhet med Arbeidslivslovutvalget, legger departementet til grunn at det vil være tilstrekkelig at dette klargjøres i forarbeidene.

Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at det også bør fastsettes krav til jevnlig evaluering av de kontrolltiltak som iverksettes. Kravet om evaluering henger sammen med de materielle grunnkrav for kontrolltiltak. Disse må vedvarende være tilfredsstilt, det er ikke tilstrekkelig at de var oppfylt på iverksettelsestidspunktet. Dersom behovet for kontrolltiltaket ikke lenger er til stede, må tiltaket avvikles. For å sikre dette bør tiltakene jevnlig evalueres. Departementet ser det ikke som hensiktsmessig konkret å fastsette hvor ofte evaluering skal foretas. Departementet antar at dette bør søkes avklart når selve tiltaket drøftes etter § 9-2 første ledd. Hyppighet og hvor grundig evalueringen skal være må ellers vurderes konkret i forhold til det enkelte kontrolltiltak.

Departementet vil for øvrig påpeke at i den utstrekning et kontrolltiltak innebærer behandling av personopplysninger, må også personopplyningslovens særlige saksbehandlingsregler iakttas, for eksempel når det gjelder rett til innsyn i opplysninger om seg selv, og til retting og sletting av slike opplysninger.

12.6.4 Helseopplysninger og helsekontroller

Innledning

I forbindelse med at Arbeidslivslovutvalget ble bedt om å vurdere nye regler om kontroll og overvåking, ble utvalget særskilt anmodet om å vurdere de spørsmål og forslag som ble drøftet i NOU 2001: 4 «Helseopplysninger i arbeidslivet», det såkalte Breisteinutvalget.

Arbeidslivslovutvalget foreslår på denne bakgrunn en bestemmelse om arbeidsgivers adgang til å innhente helseopplysninger ved ansettelse og en bestemmelse som regulerer adgangen til å kreve helsekontroll av ansatte og arbeidssøkere.

Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

Departementet deler Arbeidslivslovutvalgets oppfatning om at det er behov for å regulere arbeidsgivers adgang til å innhente helseopplysninger i en ansettelsesprosess. Formålet med en slik regulering vil være å hindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes ute fra arbeidslivet. Spørsmålet har således nær sammenheng med den særlige reguleringen om vern mot diskriminering i arbeidslivet, som også omfatter ansettelsesprosessen. Samtidig er det klart at arbeidsgiver i en ansettelsesprosess ofte vil ha et sterkt saklig behov for å avklare visse sider ved den arbeidssøkendes helsetilstand. Dette kan for eksempel være spørsmål om å imøtekomme offentlige krav til et trygt arbeidsmiljø eller å søke å unngå å ansette personer som viser seg ikke å være skikket til arbeidet. Som også Arbeidslivslovutvalget peker på, er det viktig å påse at regler som setter grenser for arbeidsgivers innhenting av opplysninger ved ansettelse samtidig ivaretar arbeidsgivers legitime behov i ansettelsessituasjonen.

Arbeidslivslovutvalget drøfter særlig om arbeidstakers samtykke skal kunne være et selvstendig grunnlag for innhenting av helseopplysninger. Arbeidslivslovutvalget legger til grunn at en arbeidssøker ofte vil føle seg i en tvangssituasjon slik at et samtykke vil kunne fremstå som mer eller mindre illusorisk, og at dette er et sterkt argument for ikke å tillate samtykke som hjemmelsgrunnlag. Departementet er enig i denne vurderingen.

Departementet er også enig med lovutvalget i at gode grunner taler for å anvende et nødvendighetskriterium slik også Breisteinutvalget i sin tid foreslo. Det vises i den forbindelse særlig til at dette kriteriet synes å harmonere best med personopplysningsloven (og derved også personverndirektivet), se særlig § 8 bokstav f, hvoretter arbeidsgiver vil kunne innhente opplysninger i den utstrekning det er nødvendig for å ivareta en berettiget interesse. Departementet foreslår at kravet om «nødvendighet» knyttes til «de oppgaver som knytter seg til stillingen». Det ligger i kravet til nødvendighet at det kun er de strengt saklige formål som kan ivaretas. Samtidig er det etter departementets oppfatning viktig at skjønnstemaet gis en så romslig fortolkning at arbeidsgivers legitime behov blir ivaretatt. Dette betyr at arbeidsgiver ikke bare må kunne spørre om arbeidssøker er i stand til å greie fysiske oppgaver som stillingen innebærer. Arbeidsgiver må for eksempel også kunne stille spørsmål om forhold som vil kunne ha betydning for å tilpasse arbeidsmiljøet og lignende, herunder om arbeidstaker lider av en sykdom som er uforenlig med den aktuelle stilling. Det skal imidlertid ikke være tillatt å stille generelle spørsmål om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer.

Justisdepartementet påpeker i høringsrunden at det bør overveies å gi hjemmel for å forskriftsfeste hvilke opplysninger som skal anses som nødvendige. Arbeids- og sosialdepartementet antar at det vil kunne være behov for å fastsette presiserende regler i forskrift, for eksempel innenfor særskilte områder, og foreslår at en slik forskriftshjemmel blir fastsatt.

Breisteinutvalget foreslo å lovfeste at arbeidsgiver ikke skal kunne etterspørre helseopplysninger med mindre dette er positivt angitt i stillingsutlysningen. Departementet anser det ikke hensiktsmessig å lovfeste dette som et absolutt krav. Som Arbeidslivslovutvalget påpeker vil det i en intervjusituasjon relativt ofte kunne være behov for konkret å avklare om arbeidstaker for eksempel er i fysisk kondisjon til å greie aktuelle arbeidsoppgaver, uten at det nødvendigvis finnes naturlig å presisere dette når stillingen utlyses.

Breisteinutvalget foreslo dessuten en regel om at arbeidsgiver uansett skal kunne stille spørsmål om tidligere sykefravær, og begrunnet standpunktet med at slike opplysninger kan være nødvendige for å vurdere arbeidssøkerens evne til å utføre arbeidet. Breisteinutvalget presiserte samtidig at årsaken til sykefraværet var omfattet av forbudet om å be om eller kreve helseopplysninger. Et mindretall i Breisteinutvalget påpekte at det i praksis ikke vil være mulig å ta opp spørsmål om tidligere sykefravær uten at også spørsmål om personens helsetilstand samtidig vil måtte komme opp. Departementet er enig i dette og finner, i likhet med Arbeidslivslovutvalget, det ikke hensiktsmessig å foreslå en slik regel.

Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

Alle typer helsekontroller, både kliniske og biologiske, må i utgangspunktet betraktes som inngrep i den enkelte arbeidstakers personlige integritet. Slik kontroll bør derfor begrenses til det som er strengt nødvendig ut fra hensynet til virksomhetens behov.

Arbeidslivslovutvalget foreslår at arbeidsgivers adgang til å kunne kreve at arbeidstaker/arbeidssøker underkaster seg helseundersøkelser begrenses til følgende tre situasjoner:

  1. når det kreves i lov eller forskrift;

  2. ved stillinger som innebærer særlig risiko;

  3. når arbeidsgiveren finner det nødvendig for å ivareta vern av liv eller helse;

Departementet mener at forslaget på en hensiktsmessig måte balanserer hensynet til arbeidstakers/arbeidssøkers integritet, samtidig som viktige hensyn sett fra virksomhetens (og samfunnets) side blir ivaretatt.

Med «stillinger som innebærer særlig risiko» i bokstav b menes stillinger der utøveren rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store, enten for arbeidstakeren selv, for tredjeperson eller har store samfunnsmessige konsekvenser, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet.

Dersom vilkårene er til stede vil undersøkelsene kunne omfatte rusmiddeltesting. Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at det ikke er nødvendig at lovbestemmelsen eksplisitt nevner rusmiddeltesting. I høringsrunden er det reist forslag om at det bør lovfestes at det uansett skal være anledning til rusmiddeltesting når det foreligger konkret mistanke om rusmiddelpåvirkning. Som nevnt ovenfor, har departementet som grunnholdning at medisinske undersøkelser er så inngripende at det bør begrenses til det strengt nødvendige. Dersom det i det aktuelle tilfelle ikke foreligger særlig lov-/forskriftshjemmel for slik testing og den «mistenkte» arbeidstaker verken har en stilling som innebærer særlig risiko eller inngripen for øvrig er nødvendig for å ivareta liv eller helse, mener departementet at arbeidsgivers kontrollbehov ikke oppveier integritetskrenkelsen. For ordens skyld vil departementet påpeke at dette ikke betyr at arbeidsgiver i et slikt tilfelle er avskåret fra å gjøre personalmessige forføyninger overfor en arbeidstaker som mistenkes for å være ruspåvirket. Det innebærer kun at arbeidsgiver ikke vil kunne benytte rusmiddeltest som beslutningsgrunnlag for sin forføyning.

Begrepet «liv eller helse» i bokstav c omfatter både arbeidstakeren selv, andre arbeidstakere og tredjeperson. Nødvendighetskriteriet er ment å tolkes snevert. Faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig.

Også når det gjelder vilkårene for å kreve medisinske undersøkelser etter forslaget § 9-4 bokstav b og c kan det etter departementets oppfatning være behov for å foreta en klargjøring i forskrift. Departementet foreslår derfor en slik forskriftshjemmel.

Lovforslaget innebærerer en uttømmende regulering av arbeidsgivers adgang til å gjennomføre medisinske undersøkelser. Samtykke vil således ikke være et selvstendig hjemmelsgrunnlag for gjennomføring av helsekontroll eller testing av arbeidstakere eller arbeidssøkere.

For ordens skyld vil departementet understreke at selv om arbeidsgiver skulle ha hjemmel for å pålegge arbeidstaker å gjennomgå en helseundersøkelse, innebærer dette ikke at arbeidsgiver på noen måte kan tvangsgjennomføre undersøkelsen. Eventuell gjennomføring av en helseundersøkelse ved tvang vil kreve en klar og særskilt lovhjemmel.

12.6.5 Kontroll av privat e-post

Både presseoppslag og rettspraksis viser at spørsmålet om innsyn i og kontroll av e-post oppstår relativt ofte i arbeidslivet. Kontroll av arbeidstakernes private e-post er et tema som reiser særlige rettssikkerhetsmessige spørsmål innenfor området kontroll og overvåking i arbeidslivet. Arbeidslivslovutvalget foreslår på denne bakgrunn en nærmere regulering av arbeidsgivers adgang til privat e-post og andre private elektroniske opplysninger.

Datatilsynet har i sitt høringssvar kraftige innvendinger mot Arbeidslivslovutvalgets forslag. Datatilsynet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at det er behov for en klarere regulering enn tilfellet er i dag, men mener at det er behov for langt mer detaljerte bestemmelser enn det som foreslås. Datatilsynet mener derfor at det vil være behov for å supplere den foreslåtte paragrafen med forskrifter eller retningslinjer. Datatilsynet mener dessuten at Arbeidslivslovutvalgets forslag til lovbestemmelse materielt sett ikke er tilstrekkelig ut fra et personvernsynspunkt. Datatilsynet mener for eksempel at forslagets andre ledd, som definerer de situasjoner hvor samtykke ikke er nødvendig, er utformet alt for vidt. Det er etter Datatilsynets oppfatning vanskelig å tenke seg situasjoner hvor fare for sikkerheten eller informasjonssikkerheten skal gi arbeidsgiver et saklig behov for å lese privat e-post.

Datatilsynet opplyser at det for tiden arbeides med utforming av forskrifter som skal gi konkrete regler om innsyn i e-post. Dette arbeidet er ikke sluttført. Datatilsynet anbefaler at paragrafen ikke blir vedtatt, men at man forholder seg til dagens regulering i personopplysningsloven i påvente av nye forskrifter gitt av Datatilsynet.

På bakgrunn av Datatilsynets innvendinger mot Arbeidslivslovutvalgets forslag, og at det pågår et arbeid med å utarbeide forskrifter om dette, finner departementet det hensiktsmessig ikke å fremme forslag til regler om innsyn i e-post nå. Departementet mener at det vil være mest hensiktsmessig å avvente å ta stilling både til det materielle innhold i reglene og til plassering av disse (i eller i medhold av personopplysningsloven eller arbeidsmiljøloven), til ovennevnte forskriftsarbeid er avsluttet.

Til dokumentets forside