Ot.prp. nr. 49 (2004-2005)

Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Til innholdsfortegnelse

6 Lovens virkeområde

6.1 Lovens arbeidstakerbegrep - hvem er beskyttet av lovens bestemmelser

6.1.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven definerer arbeidstaker slik i § 3 nr. 1 første ledd:

«Med arbeidstaker mener denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste»

Et særtrekk ved arbeidsavtalen er arbeidstakerens avhengige stilling i forhold til arbeidsgiveren og sistnevntes styringsrett i arbeidsforholdet. Arbeidstakeren er normalt økonomisk avhengig som lønnsmottaker og står i et organisatorisk avhengighetsforhold som innebærer underordning i forhold til arbeidsgiver.

En person skal regnes som arbeidstaker i lovens forstand hvis tilknytningen til arbeidsgiver reelt sett har karakter av et ansettelsesforhold. Det skal foretas en helhetsvurdering av samtlige omstendigheter i avtaleforholdet. Følgende kriterier kan etter rettspraksis tale for at det foreligger et arbeidstakerforhold:

  • Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning

  • Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet

  • Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse

  • Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet

  • Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn

  • Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister

  • Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver

Listen er ikke uttømmende med hensyn til hvilke momenter som kan være relevante. Dette er ikke absolutte holdepunkter, men en rettesnor for vurderingen av om det foreligger et arbeidstakerforhold.

Selvstendig næringsdrivende, konsulenter, oppdragstakere med videre regnes ikke som arbeidstakere. Tillitsverv regnes heller ikke som ansettelsesforhold. Det må videre avgrenses mot andre personer som er utnevnt eller valgt. En offentlig ombudsmann er valgt eller oppnevnt til sitt verv og vil derfor som utgangspunkt ikke regnes som arbeidstaker. Det samme gjelder for stortingsrepresentanter, kommunestyremedlemmer, ordførere, overformyndere og verger. Generelt må det avgrenses mot personer som utfører en offentligrettslig plikt som ombud, formenn og medlemmer som er valgt eller oppnevnt til offentlige råd, styrer og lignende og som har lovplikt til å motta disse verv. Det samme vil gjelde offentlige tjenestemenn eller embetsmenn som ved lov er pålagt å delta i offentlige nemnder, som for eksempel fylkeslegen som medlem av fylkesnemnda etter folketrygdloven § 13-3. Videre må det avgrenses blant annet mot arbeid som utføres på grunnlag av idømt samfunnstjeneste, lovgivningen om verneplikt og arbeid som utføres med hjemmel i lov om sosiale tjenester.

6.1.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår ingen endringer i gjeldende arbeidstakerbegrep.

6.1.3 Høringsuttalelsene

Det store flertallet av høringsuttalelsene støtter eller har ingen kommentarer til Arbeidslivslovutvalgets forslag om å videreføre gjeldende arbeidstakerbegrep. LO mener imidlertid at det bør nedsettes et utvalg som utreder nærmere arbeidstakerbegrepet, blant annet sett i lys av problematikk knyttet til franchising, kjøpesentra og lignende. HSH og NHO mener at virksomhetens øverste/daglige leder bør være unntatt fra lovens arbeidstakerbegrep.

6.1.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet foreslår på linje med Arbeidslivslovutvalget ingen endringer i gjeldende arbeidstakerbegrep. Departementet legger vekt på at arbeidstakerbegrepet er godt innarbeidet i praksis og at det bør godt dokumenterte grunner til for å foreslå endringer i definisjonen av begrepet. Selv om utviklingen i arbeidslivet har ført til en økning i andre kontraktsrelasjoner er likevel den klare hovedregel fortsatt ansettelsesforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Lovens hovedinnretning er at plikter og rettigheter er relatert til arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold. Hvorvidt man anses som arbeidstaker og dermed omfattes av lovens vern, avhenger av en skjønnsmessig helhetsvurdering. I denne vurderingen er det de reelle underliggende forhold som er avgjørende. Selv om en person utfører arbeid som «selvstendig», skjærer domstolene igjennom hvis forholdet i realiteten har karakter av et arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold. Frilansere, tilkallingshjelper og så videre som utfører arbeid uten en regulær ansettelseskontrakt omfattes også av loven dersom de reelt sett må betraktes som arbeidstakere.

Det er ikke grunnlag for å si at gjeldende arbeidstakerbegrep har mistet sin relevans og bør endres. Begrepet har en fleksibilitet og elastisitet i forhold til utviklingen i arbeidslivet som departementet mener bør videreføres. Vekten av de ulike momentene i den helhetsvurderingen som skal foretas, er endret i takt med endringene i måten arbeidet utføres på. Arbeidstakerbegrepet byr i de fleste tilfeller heller ikke på store avgrensningsproblemer.

Departementet ser imidlertid at også selvstendig næringsdrivende eller andre som ikke regnes som arbeidstakere kan ha et vernebehov når de utfører arbeid. Det vises her til at arbeidsmiljøloven helt eller delvis kan gjøres gjeldende for enmannsvirksomheter med videre. Arbeidsmiljøloven er således gjort gjeldende på områder der det er et særlig behov for det, for eksempel i byggebransjen og i landbrukssektoren. Departementet viser videre til forslaget i punkt 6.4 om å utvide arbeidsgivers ansvar overfor andre enn egne arbeidstakere som utfører arbeid for arbeidsgiver eller inne på arbeidsgivers område.

Departementet mener videre at det ikke bør gjøres et generelt unntak fra loven for virksomhetens øverste leder/daglig leder slik blant andre NHO og HSH foreslår. Departementet viser til at reglene om stillingsvern ikke gjelder for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden. I tillegg foreslår departementet at det gjøres unntak fra reglene om arbeidstid for arbeidstakere som har en ledende stilling, og at det skal kunne avtales unntak fra arbeidstidsreglene for arbeidstakere som har en særlig uavhengig stilling (se kapittel 13). Departementet mener at det ellers ikke er behov for eller ønskelig at det gjøres unntak for virksomhetens øverste leder i forhold til lovens øvrige regler, som helse-, miljø- og sikkerhetskrav, rett til permisjon med videre.

6.2 Lovens arbeidsgiverbegrep - hvem har ansvar etter loven

6.2.1 Gjeldende rett

Hovedregelen

Arbeidsgiver er i arbeidsmiljøloven § 4 første ledd definert som

«enhver som har tilsatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste».

Som alminnelig regel vil det rettsubjekt som er arbeidsgiver være sammenfallende med arbeidsgivers virksomhet. For de fleste praktiske tilfeller vil en virksomhet være det som etter alminnelig språkbruk er en bedrift. Hovedregelen er at arbeidstakers rettigheter er knyttet til den enkelte virksomhet.

Er det en juridisk person som eier og driver virksomheten vil det være den juridiske person som er arbeidsgiver, mens arbeidsgiverfunksjonene vil utøves av den juridiske persons organer eller andre som kan opptre på dennes vegne. Arbeidsgiver er vedkommende aksjeselskap, andelslag, stiftelse, statsforetak, statsetat, fylkeskommune eller kommune og så videre.

Ovennevnte utgangspunkt gjelder også i konserner og andre sammensatte virksomhetsorganiseringer. Hovedregelen er altså at den enkelte virksomhet i et konsern er arbeidsgiver for sine arbeidstakere. Det er denne virksomheten som er ansvarlig for de ulike kravene i loven. Tilsvarende gjelder der virksomheter arbeider i ulike former for nettverk. Hver virksomhet i konsernet eller nettverket utgjør også rammen for begrepet «virksomheten» i lovens forstand, jf. for eksempel arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 og kravet om å vurdere «annen passende stilling i virksomheten» i forhold til saklighetskravet ved oppsigelse på grunn av nedbemanning.

Delt arbeidsgiveransvar

I rettspraksis har det vært lagt til grunn at flere rettssubjekter kan ha et arbeidsgiveransvar dersom arbeidsgiverfunksjonene har vært delt mellom dem. Sakene om delt arbeidsgiveransvar har vært knyttet til oppsigelsesvernet og plikten til å tilby annet passende arbeid etter § 60 nr. 2. I den grad det etter rettspraksis er oppstilt et delt arbeidsgiveransvar, så har det etter en konkret vurdering vært et særskilt grunnlag for det. Slike særlige grunnlag har i hovedsak vært at det er avtalt flere arbeidsgivere, at flere selskaper reelt har opptrådt som arbeidsgiver og utøvd arbeidsgiverfunksjoner, eller at arbeidsforholdet har kontraktsmessige uklarheter.

Et eksempel på delt arbeidsgiveransvar er referert i Arbeidsrettslig domssamling 1980 side 79. Hver av de enkelte kommuner som var parter i en samarbeidsavtale om et interkommunalt skolepsykologisk kontor var å anse som de reelle arbeidsgivere for de ansatte ved kontoret. Dette gjaldt selv om kontoret var etablert med eget styre som blant annet foretok ansettelse og meddelte oppsigelse. De samarbeidende kommuner hadde blant annet ansvar for bevilgning av tilstrekkelige midler til lønninger med videre. Arbeidsretten anså det klart at disse kommunene hadde et selvstendig arbeidsgiveransvar overfor de ansatte.

Høyesterett kom til motsatt konklusjon i Rt. 1997 side 23. I denne saken var forholdet at et interkommunalt pedagogisk-psykologisk distriktssenter nedla senterets skole- og boavdeling. De ansatte ved boavdelingen ble oppsagt fra sine stillinger. De hevdet at oppsigelsene var usaklige fordi samarbeidskommunene pliktet å tilby dem passende ledige stillinger i kommunene, jf. arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2. Senteret måtte ifølge Høyesterett anses som et eget rettssubjekt og som arbeidsgiver for de ansatte ved senteret. Alle sentrale arbeidsgiverfunksjoner hadde tilligget og blitt utøvet av styret ved senteret, som også foretok ansettelsene. Styringsretten over de ansatte hadde både formelt og reelt tilligget styret. De lokale lønnsforhandlingene var skjedd mellom styret for senteret og arbeidstakerorganisasjonene for de ansatte. Samarbeidskommunene hadde på denne bakgrunn ikke arbeidsgiveransvar overfor de ansatte.

Forholdet mellom virksomhetsbegrepet og arbeidsgiverbegrepet har vært vurdert av domstolene i flere saker i relasjon til mor- og datterselskap. I Wärtsilä-saken ble morselskapet i et konsern ansett som arbeidsgiver for administrerende direktør i et heleid datterselskap (Rt. 1990 s. 1126). Se også Rt. 1993 s. 345 og Rt. 1937 s. 21.

6.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget er delt i et flertall og et mindretall (medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes) i spørsmålet om å endre arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep. Utvalgets flertall foreslår å opprettholde gjeldende rett. Mindretallet foreslår en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet slik flertallet i Konsernutvalget hadde foreslått (NOU 1996: 6). Forslaget innebærer at arbeidsgiveransvaret også knyttes til virksomheter som kan utøve bestemmende innflytelse over det foretak som er de ansattes arbeidsgiver etter arbeidsavtalen. For å sikre at lovens bestemmelser om helse, miljø og sikkerhet kan gjennomføres fullt ut på en forutsigbar måte, foreslår mindretallet subsidiært at arbeidsgiveransvar innføres for helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål, verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

6.2.3 Høringsuttalelsene

LO, UHO, YS og Lederne støtter mindretallets forslag om en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet. Akademikerne støtter flertallets forslag om å opprettholde gjeldende rett.

Det er ifølge LO lite tilfredsstillende at rettpraksis om delt arbeidsgiveransvar ikke er kodifisert gjennom lovgivning. LO mener at det er mest rimelig og fornuftig at den som bestemmer også har ansvar. Det at det i noen saker kan være vanskelig å fastslå hvem som utøver reell innflytelse bør ifølge LO ikke stå i veien for et arbeidsgiveransvar også for de som utøver reell innflytelse. LO er uenig i at mindretallets forslag gir liten forutsigbarhet og blir vanskelig å praktisere. LO støtter også mindretallets subsidiære forslag når det gjelder arbeidsgiveransvaret i forhold til helse, miljø og sikkerhet, arbeidsmiljøutvalg og verneombud samt fortrinnsrett i konsern.

UHOs erfaring er at det i stor grad tas beslutninger på regionalt nivå som får direkte betydning for arbeidstakere i helseforetakene. Dette burde tilsi at det regionale nivå også blir definert som arbeidsgiver.

YS mener at det særlig er behov for en utvidelse av ansvaret i tilknytning til annet passende arbeid ved oppsigelser og til fortrinnsrett til ny ansettelse. YS viser til at et utvidet arbeidsgiverbegrep i konsernforhold og lignende allerede er lagt til grunn i rettspraksis, men at det er stor usikkerhet i fortolkningen.

Flertallets forslag om at gjeldende arbeidsgiverbegrep skal videreføres får støtte fra NHO, KS, NAVO, Finansnæringens Arbeidsgiverforeningog Landbrukets Arbeidsgiverforening.

Mindretallets forslag til definisjon er ifølge KS komplisert og utydelig. KS fremhever arbeidsgivers behov for klare linjer og mener at dagens begrep fungerer godt.

HSH deler flertallets oppfatning om at dagens arbeidsgiverbegrep er godt innarbeidet, og at det skaper få problemer. Dagens rettstilstand gir stor grad av klarhet og forutberegnelighet for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Endringer vil slå ut i usikkerhet for begge parter i arbeidsforholdet. Et utvidet arbeidsgiverbegrep vil være byråkratiserende og påtvinge næringslivet beslutningsstrukturer og administrative apparater som på en helt urimelig måte vil gripe inn i bedrifters måte å organisere seg på. En avgrensning av arbeidsgiverbegrepet etter skjønnsmessige kriterier vil videre bidra til å tåkelegge plikt- og rettighetsforholdene, gjøre rettstilstanden mindre forutsigbar og virke prosessfremmende. En utvidelse vil også ifølge HSH føre til svekket konkurransekraft og en uthuling og pulverisering av ansvarsforholdene.

Arbeidstilsynet uttaler at det er uheldig at morselskap har mulighet til å øve stor faktisk innflytelse på et underliggende selskap, uten at det også har et ansvar for eller plikt til å ta hensyn til arbeidstakernes helse, miljø, og sikkerhet. Arbeidstilsynet viser til at de gjennom tilsyn har avdekket tilfeller der morsselskapet i et konsern gir så sterke føringer at det underliggende selskapet i realiteten har liten reell innflytelse med hensyn til å ivareta sitt HMS-arbeid. Arbeidstilsynet har, i forståelse med konsernledelsen, i noen tilfeller valgt å rette pålegg til morsselskapet i konsern. Dette er blitt gjort i konsern hvor morselskapet har truffet beslutninger overfor datterselskapene med hensyn til oppgaver og økonomi/ressurser eller i forbindelse med omstillinger som har innvirkning på de ansattes arbeidsmiljø. Dette er ifølge Arbeidstilsynet en svært effektiv måte å føre tilsyn på som normalt vil være i overensstemmelse med et felles HMS-system som det ofte er lagt til rette for i konsern.

Petroleumstilsynet støtter mindretallets forslag om en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet. Det er Petroleumstilsynets erfaring at styringskravene med hensyn til etablering av beslutningsgrunnlag og medvirkning ofte må ivaretas på konsernnivå eller liknende.

6.2.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet har vurdert om arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep bør utvides som følge av nye måter å organisere arbeidet på. Departementet har vurdert om arbeidsgiveransvaret skal legges ikke bare på den som arbeidstaker er formelt ansatt hos, men også hos konsernselskaper og andre med bestemmende innflytelse eller lignende. En slik utvidelse av arbeidsgiverbegrepet vil bety at arbeidstakere får rettigheter i forhold til flere enn den som ansettelsesforholdet formelt er knyttet til. Det betyr også at flere får ansvar for overholdelse av arbeidsmiljølovens bestemmelser. Dette vil føre til at flere får ansvar for at lovens krav til helse, miljø og sikkerhet overholdes. Videre vil det få betydning for overtidsberegning og spørsmålet om lovens ytre rammer for arbeidstidens lengde er overholdt. Det vil også få betydning blant annet for plikten til å tilby annet passende arbeid i forbindelse med oppsigelser. En utvidelse vil derimot ikke bety endringer i regelen om at det er den arbeidstaker er ansatt hos som har hovedansvaret for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Departementet viser til at spørsmålet om en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet har vært gjenstand for vurdering og diskusjon gjennom mange år. Saken ble blant annet utredet av Konsernutvalget, hvor flertallet foreslo en slik utvidelse (NOU 1996: 6). Forslaget møtte betydelig motstand i høringsrunden og departementet fant den gang ikke grunnlag for å gå videre med saken.

Departementet foreslår i likhet med flertallet i Arbeidslivslovutvalget at dagens arbeidsgiverbegrep videreføres. Selv om det har skjedd en utvikling i arbeidslivet siden loven kom og nye måter å organisere arbeidet på, tilsier ikke dette etter departementets vurdering en generell utvidelse av arbeidsgiverbegrepet. Gjeldende definisjon av arbeidsgiverbegrepet i arbeidsmiljøloven § 4 og praksis knyttet til denne, er i de aller fleste tilfeller god og treffende med hensyn til hvor den reelle avgjørelsesmyndigheten i arbeidsmiljøspørsmål ligger. Departementet legger til grunn at det etter gjeldende rett blant annet skal legges vekt på hvem som i praksis har opptrådt som arbeidsgiver og som har utøvet arbeidsgiverfunksjoner. Det vises også til at det etter gjeldende rett er åpning for at arbeidsgiveransvaret etter en konkret vurdering kan plasseres hos flere dersom det foreligger et særskilt grunnlag for det, for eksempel at andre reelt har opptrådt som arbeidsgiver og utøvet arbeidsgiverfunksjoner.

En generell og «automatisk» utvidelse av arbeidsgiveransvaret til andre enn primærarbeidsgiver, som er betinget av «bestemmende innflytelse» eller lignende kriterier, ville bli en svært vanskelig bestemmelse å håndtere i praksis. Det er et stort mangfold av ulike virksomhetsorganiseringer, og beslutningsstrukturene kan være kompliserte og ikke nødvendigvis gjennomskuelige. Det kan derfor ofte være vanskelig å fastslå når og hvem som utøver reell innflytelse over en virksomhet. Departementet mener at det vil være uheldig om utgangspunktet i loven med hensyn til hvem som har arbeidsgiveransvar skulle være så skjønnsmessig og usikkert. Det er viktig at hvem som har arbeidsgiveransvaret fremgår tilstrekkelig tydelig av loven.

Departementet mener videre at en generell utvidelse av arbeidsgiverbegrepet kan nødvendiggjøre en sentralisert ledelse av en rekke sider ved forskjellige virksomheter som har samme eierskap. En sentralisering av beslutninger kan være vanskelig å forene med arbeidet for helse, miljø og sikkerhet på lokalt nivå. Ansvar for helse, miljø og sikkerhet forutsetter lokal og konkret innsikt i arbeidsmiljøet og mulighet til å påvirke det. Utenforstående virksomheter vil gjerne ikke ha den nødvendige tilstedeværelse som dette krever. Dagens rettstilstand legger etter departementets vurdering forholdene bedre til rette for å treffe beslutninger nær der beslutningene skal iverksettes.

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet peker i sine høringsuttalelser på fordelene ved å kunne henvende seg til morselskapet i et konsern ved tilsyn mot virksomhetene. Departementet er ikke uenig i at tilsynsmyndighetene har dialog med et morselskap i forbindelse med sitt arbeid og ser at dette kan være positivt. Departementet vil imidlertid vise til at gjennomføringen av tilsyn og praktiske løsninger for en effektiv utøvelse av dette, ikke nødvendigvis tilsier endringer i det formelle arbeidsgiveransvar gjennom loven. En opprettholdelse av gjeldende arbeidsgiveransvar står således ikke i motsetning til denne form for praktisk håndtering av tilsyn.

Det kan i tillegg vises til at de andre nordiske land legger til grunn et arbeidsgiverbegrep som i all hovedsak tilsvarer det som gjelder i norsk rett.

6.3 Lovens generelle virkeområde

6.3.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven § 2

Hovedregelen om virkeområdet i arbeidsmiljøloven følger av § 2 nr. 1:

«Såfremt ikke noe annet er uttrykkelig sagt i loven, gjelder den for enhver virksomhet som sysselsetter arbeidstaker.»

I § 2 nr. 2 til 8 gis det en rekke unntak, presiseringer og forskriftshjemler i forbindelse med hovedregelen for lovens anvendelsesområde.

Etter bestemmelsens nr. 2, er sjøfart, fangst og fiske samt militær luftfart unntatt fra loven.

I § 2 nr. 3 gis en rekke særhjemler for petroleumsvirksomhet offshore (første til fjerde ledd). I nr. 3 femte ledd gis imidlertid en bestemmelse som ikke gjelder petroleumsvirksomhet, men som er en forskriftshjemmel til å fastsette unntak fra loven for offentlig forvaltning. Bestemmelsen er blant annet benyttet til å bestemme visse unntak for forsvaret, politiet og norske utenriksstasjoner.

I § 2 nr. 4 gis Kongen hjemmel til å bestemme unntak, og fastsette særregler, for «sivil luftfart og annen statsluftfart med offentligrettslige formål som omfattes av luftfartsloven.» Forskrift om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. for sivil luftfart bestemmer således at arbeidsmiljøloven, med noen unntak, skal gjelde for sivil luftfart. Flere andre forskrifter er gitt med hjemmel i bestemmelsen.

I § 2 nr. 5 gis omfattende forskriftshjemler i forbindelse med landbruket. En rekke forskrifter er gitt med hjemmel i bestemmelsene.

Paragraf 2 nr. 6 handler om arbeidsmiljølovens anvendelse i private hjem. Det kan gis forskrifter om, og i hvilken utstrekning, loven skal gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakerens hjem samt for arbeidstakere som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i privat arbeidsgivers hjem eller hushold, og det kan herunder fastsettes særregler for slike arbeidstakere. Begge hjemlene er benyttet slik at loven i en viss utstrekning gjelder for slikt arbeid.

Etter § 2 nr. 7 kan loven helt eller delvis gjøres gjeldende for virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstakere. Bestemmelsen er praktisk meget viktig og gir for eksempel grunnlag for forskrift om arbeidsmiljølovens anvendelse for arbeid i enmannsbedrifter innen bygge- og anleggsvirksomhet. En rekke andre forskrifter og forskriftsbestemmelser er gjort gjeldende for enmannsvirksomhetene.

Etter § 2 nr. 8 kan det bestemmes at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for byggherre eller dennes representant. Forskrift om sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på bygge- og anleggsplasser, den såkalte byggherreforskriften, er gitt med hjemmel i bestemmelsen.

Arbeidsmiljøloven § 3 nr. 1 andre ledd og § 3 nr. 2

I arbeidsmiljøloven § 3 nr. 1 andre ledd gis en særlig bestemmelse om virksomhet som drives av flere i fellesskap for egen regning:

«Drives en virksomhet av flere i fellesskap for egen regning, anses bare en av disse som arbeidsgiver etter denne lov, mens de øvrige blir å anse som arbeidstakere. Dette gjelder ikke for familiebruk i jord- og skogbruksvirksomhet. Hvem som blir å anse som arbeidsgiver, skal straks meldes til Arbeidstilsynet.»

I arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 gis en praktisk meget viktig bestemmelse hvoretter personer som ikke er arbeidstakere (elever, vernepliktige, innsatte, pasienter osv.) skal anses som arbeidstakere i forhold til loven eller deler av denne. Flere forskrifter er gitt med hjemmel i bestemmelsen, den viktigste er den såkalte ikrafttredelsesresolusjonen av 17.6.1977.

Arbeidsmiljølovens alminnelige meldeplikt

Et fellestrekk ved tidligere arbeidervernlover er at virksomhetene har hatt en alminnelig meldeplikt overfor tilsynsmyndigheten. I gjeldende lov følger meldeplikten av § 6, som krever at enhver virksomhet som går inn under loven skal sende melding til Arbeidstilsynet. Meldingen skal sendes så tidlig som mulig, og senest en uke før virksomheten settes i gang. Melding skal også sendes når en virksomhet vil ta i bruk nytt fast arbeidssted og når det tas i bruk midlertidig arbeidssted for et tidsrom på over seks uker.

Bestemmelsen har en særskilt forskriftshjemmel for å gi regler om meldeplikt for midlertidige eller skiftende bygge- og anleggsplasser der arbeidet er planlagt for et kortere tidsrom enn seks uker. Hjemmelsbestemmelsen er fastsatt for å oppfylle et særlig krav om melding av bygge- og anleggsvirksomhet i Rådsdirektiv 92/57/EØF. Kravet er gjennomført i forskrift om sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på bygge- og anleggsplasser (byggherreforskriften).

Utsendte arbeidstakere

Arbeidsmiljøloven § XII B gir regler om utsendte arbeidstakere og implementerer Rådsdirektiv 96/71/EF om utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting. Arbeidsmiljøloven § 73 K angir virkeområdet for reglene. Bestemmelsene gjelder

«når utenlandsk virksomhet sender arbeidstaker til Norge i forbindelse med tjenesteyting, forutsatt at det foreligger et arbeidsforhold mellom den utenlandske virksomheten og den utsendte arbeidstakeren i utsendingsperioden».

Begrepet tjenesteyting omfatter alle typer arbeidsoppdrag og er således ikke avgrenset til en tradisjonell forståelse av uttrykket. At reglene gjelder for «utenlandsk virksomhet» innebærer at reglene ikke er begrenset til å gjelde innenfor EØS-området. Uttrykket er brukt for å oppfylle vilkåret i direktivet om at virksomheter som er etablert utenfor EØS-området, ikke skal stilles gunstigere enn virksomheter innenfor EØS-området.

Arbeidsmiljøloven § 73 L gir noen definisjoner og presiseringer, herunder defineres utsendt arbeidstaker som:

«arbeidstaker som i et begrenset tidsrom utfører arbeid i Norge, men som vanligvis arbeider i et annet land.»

Arbeidsmiljøloven § 73 M bestemmer at en rekke konkret angitte bestemmelser om arbeids- og ansettelsesvilkår - i arbeidsmiljøloven og i andre lover - skal gjelde for utsendte arbeidstakere.

Arbeidsmiljøloven § 73 N bestemmer blant annet at Direktoratet for arbeidstilsynet, i egenskap av å være såkalt samarbeidskontor, skal gi informasjon om hvilke arbeids- og ansettelsesvilkår som skal gjelde for utsendte arbeidstakere.

Arbeidsmiljøloven § 73 O gir regler om domsmyndighet. Bestemmelsen innebærer at arbeidstakeren kan velge om det skal anlegges søksmål i vertslandet eller i det land som er kompetent etter øvrige regler om domsmyndighet.

Arbeidsmiljøloven § 73 P gir regler om utsending fra Norge. Bestemmelsen i første ledd skal sikre at norske arbeidsgivere, som sender ut arbeidstakere til et annet EØS-land, følger reglene i det land som arbeidstakeren sendes til og som er gitt for å gjennomføre utsendingsdirektivet, samt at norske domstoler bruker slike regler dersom en norsk arbeidstaker reiser sak på grunnlag av tvist om arbeids- og ansettelsesforhold i en utsendingsperiode. Bestemmelsen innebærer at arbeidstakerne er sikret en reell valgfrihet med hensyn til hvor de velger å gå til sak ved eventuelle tvister om arbeidsforholdet. Andre ledd gir regler om tilleggskrav til den skriftlige arbeidsavtalen når utsendt arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned. Bestemmelsen er, i motsetning til første ledd, ikke begrenset til utsending innefor EØS-området. Reglene i andre ledd var tidligere plassert som en egen bestemmelse i tilknytning til reglene om skriftlig arbeidsavtale (tidligere § 55 D), men ble flyttet til kapittel XII B i forbindelse med implementering av utsendingsdirektivet. Formålet var å gi bedre sammenheng i reglene uten at det innebar noen materielle endringer.

Arbeidsmiljøloven § 73 Q gir regler om straff for overtredelse av kapittel XII B.

6.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget fremholder at arbeidsmiljøloven § 2 er vanskelig å orientere seg i, og foreslår at paragrafen deles opp i flere. Arbeidslivslovutvalget mener samtidig at det er rom for visse forenklinger og språklige forbedringer.

Arbeidslivslovutvalget foreslår videre at den særlige bestemmelsen i § 3 nr. 1 andre ledd om virksomhet som drives av flere i fellesskap for egen regning ikke videreføres.

Arbeidslivslovutvalget er av den oppfatning at arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 om lovens anvendelse for personer som ikke er arbeidstakere er så praktisk viktig at det bør veiledes mer direkte i loven enn hva som fremkommer ved forskriftshjemmelen i dag. Utvalget foreslår derfor en egen bestemmelse om lovens anvendelse for personer som ikke er arbeidstakere.

Arbeidslivslovutvalget legger til grunn at det ikke er hensiktsmessig å opprettholde en alminnelig meldeplikt av virksomheter til Arbeidstilsynet og foreslår at meldeplikten som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 6 ikke videreføres.

Endelig foreslår Arbeidslivslovutvalget at reglene om utsendte arbeidstakere som i dag følger av arbeidsmiljøloven § XII B i hovedsak blir overført til forskrift.

6.3.3 Høringsuttalelsene

Med unntak av arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet som behandles særskilt under punkt 6.3 og 6.4, har høringsinstansene få merknader til Arbeidslivslovutvalgets forslag til bestemmelser om lovens virkeområde.

NHO viser til at Petroleumstilsynet også fører tilsyn med loven, det vil si tilsyn med petroleumsvirksomhet til havs og med landanlegg. NHO påpeker at lovforslaget flere steder nevner Arbeidstilsynet (for eksempel § 2-3 punkt g «... rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet»), mens dette på flere ilandføringsanlegg faktisk vil være Petroleumstilsynet. NHO mener at dette bør reflekteres i lovteksten.

Utenriksdepartementet påpeker at det i dag hersker noe uklarhet når det gjelder lovens anvendelse overfor Norske utenriksstasjoner og henstiller om at lovforarbeidene klargjør dette.

Direktoratet for arbeidstilsynet er såkalt samarbeidskontor etter utsendingsdirektivet og kommenterer særlig bestemmelsen om utsendte arbeidstakere. Arbeidstilsynet kommenterer - og støtter - utvalgets forslag om at reglene om utsending til Norge reguleres i forskrift, særlig på bakgrunn av at regelsettet omfatter bestemmelser i flere lover. Hensynet til brukervennlighet og forutberegnlighet tilsier etter Arbeidstilsynets oppfatning at implementeringen av dette regelverket gjennomføres på en slik måte at det også fremgår av de øvrige lovene, som for eksempel ferieloven, at det finnes særskilt regulering for utsendte arbeidstakere.

Etter Arbeidstilsynets vurdering gir imidlertid Arbeidslivslovutvalgets forslag for lite veiledning for brukeren. Forslaget forutsetter både at brukeren kan finne frem til utsendingsdirektivet og tilegne seg innholdet i det. Arbeidstilsynet mener derfor at det bør presiseres i bestemmelsen at utsendingsdirektivet gir arbeidstaker visse rettigheter, samt at det bør tas inn en angivelse av hvilke rettigheter dette er. Arbeidstilsynetforeslår videre at begrepet «utsendte arbeidstakere» defineres i loven slik det gjøres i arbeidsmiljøloven § 73 K i dag. Videre mener Arbeidstilsynet at det bør gis en angivelse av hvilke tilfeller som omfattes av det særlige regelverket, jf. arbeidsmiljøloven § 73 L.

6.3.4 Departementets vurderinger og forslag

Lovens generelle virkeområde

Unntakene, presiseringene og forskriftshjemlene i forbindelse med lovens anvendelsesområde i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 2 til 8 er praktisk meget viktige regler. Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at arbeidsmiljøloven § 2 slik den lyder i dag er vanskelig å orientere seg i, og at den bør gjennomgås med sikte på forenkling og klargjøring. Departementet er også enig i at paragrafen bør deles opp slik at det blir lettere for lovens brukere å orientere seg.

Departementet foreslår at de generelle unntakene for sjøfart og militær luftfart som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 2 nr. 2, fortsatt plasseres i tilknytning til lovens generelle virkeområde, se § 1-2 i lovforslaget. Departementet mener videre at det vil være hensiktsmessig at alle virkeområdsbestemmelsene om luftfart behandles samlet i denne bestemmelsen. I dag fremgår disse dels av § 2 nr. 2 og dels av § 2 nr. 4. Ved å behandle reglene i sammenheng vil det for det første gå klarere fram at hovedregelen for sivil luftfart er at loven i utgangspunktet gjelder. Ettersom reguleringen i § 2 nr. 4 i dag står alene, fremstår den dessuten som språklig meningsløs. Den gir hjemmel for å gi unntak for «sivil luftfart og annen statsluftfart med offentligrettslig formål som omfattes av luftfartsloven». Den logiske måten å lese dette på er at «sivil luftfart» er en undergruppe av «statsluftfart med offentligrettslig formål», jf. begrepet «annen». Dette er ikke meningen, sivil luftfart er nettopp ikke statsluftfart. Dette kommer klart fram av luftfartsloven som består av to hoveddeler, «sivil luftfart» og «militær luftfart og annen statsluftfart med offentligrettslig formål». Det er altså «militær luftfart» som er en del av det større begrepet «statsluftfart». Den språklige lapsusen i § 2 nr. 4 har sannsynligvis sin bakgrunn i at all luftfart opprinnelig var unntatt fra arbeidsmiljøloven, mens det senere ble bestemt at unntaket i utgangspunket bare skal gjelde militær luftfart. Sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart kom således inn i loven gjennom bestemmelsen i § 2 nr. 4.

Departementet foreslår videre at muligheten for å gjøre unntak for offentlig forvaltning i særlige tilfeller (§ 2 nr. 3 femte ledd) blir opprettholdt og at hjemmelen plasseres i § 1-2 om lovens generelle virkeområde. Departementet er for øvrig enig med Arbeidslivslovutvalget i at den særlige passusen om at Kongen avgjør «hvorvidt en virksomhet som drives av det offentlige er forvaltning», er unødvendig og foreslår at den ikke videreføres.

Etter § 56 i gjeldende lov bestemmer Kongen om og i hvilken utstrekning statens tjenestemenn og embetsmenn skal være omfattet av lovens kapittel 12 om oppsigelsesvern. Ved kgl.res. av 27. mai 1994 er tjenestemenn og embetsmenn unntatt fra lovens §§ 56 A til 67. De er således unntatt fra alle bestemmelser i kapittel 12 om oppsigelse, avskjed og fortrinnsrett, med unntak av § 65 A om oppsigelsesvern ved militærtjeneste med videre. Kontraktsvern for statens tjenestemenn og embetsmenn blir i stedet ivaretatt av tjenestemannsloven.

Som det fremgår i proposisjonens kapittel 20, foreslår departementet en generell harmonisering med tjenestemannslovens stillingsvernregler for så vidt gjelder tjenestemenn. Det vil således være behov for å opprettholde en hjemmel for å fastsette unntak fra lovens oppsigelsesregler for embetsmenn. Departementet foreslår at et slikt unntak blir tatt inn ved siden av unntaksadgangen for offentlig forvaltning.

Utenriksdepartementet kommenterer i høringen at lovutkastet, i likhet med gjeldende arbeidsmiljølov, ikke sier noe om lovens eventuelle anvendelse på norske utenriksstasjoner. Samtidig vises det til at den såkalte ikrafttredelsesresolusjonen (forskrift av 17. juni 1977 nr. 9383) bygger på den forutsetning at loven i utgangspunktet har anvendelse på norske utenriksstasjoner. Forskriften bestemmer blant annet at lovens regler om arbeidstid ikke skal gjelde for utenriksstasjonene. Utenriksdepartementet påpeker at offentligrettslig lovgivning i utgangspunktet bare gjelder innenfor et lands territorium. Utenriksdepartementet uttaler at utenriksstasjonene ikke betraktes som norsk territorium og således plikter å overholde vertslandets offentligrettslige ufravikelige bestemmelser. En annen sak er at vertslandets myndigheter som følge av utenriksstasjonenes ukrenkelighet, ikke vil kunne håndheve disse reglene uten stasjonssjefens samtykke. Utenriksdepartementet påpeker for øvrig at det ikke er noe i veien for at de offentligrettslige bestemmelsene likevel anvendes ved utenriksstasjonene, i den utstrekning dette ikke kommer i konflikt med vertslandets bestemmelser eller Norges folkerettslige forpliktelser.

Arbeids- og sosialdepartementet viser til at gjeldende lov åpenbart hviler på den forutsetning at arbeidsmiljøloven i utgangspunktet gjelder for utenriksstasjonene, jf. ikrafttredelsesforskriften fra 1977 som positivt unntar lovens bestemmelser om arbeidstid. Departementet mener at gjeldende ordning i størst mulig utstrekning materielt sett bør videreføres.

Unntak fra utgangspunktet om lovens anvendelse for utenriksstasjonene vil kunne fastsettes med hjemmel i § 1-2 fjerde ledd.

NHO mener at det bør reflekteres i lovteksten at Petroleumstilsynet, og ikke bare Arbeidstilsynet, fører tilsyn etter loven. Etter departementets oppfatning er det både tilstrekkelig og hensiktsmessig at loven bare gir hjemmel for at andre tilsynsmyndigheter (Petroleumstilsynet og Luftfartstilsynet) i en viss grad skal føre tilsyn etter loven. For de aller fleste brukere av loven vil Arbeidstilsynet være tilsynsmyndighet og det er dette som er viktig å få synliggjort. På de særlige områder andre organer blir tillagt myndighet, for eksempel i petroleumssektoren, forutsetter departementet at brukerne uansett vil være klar over at det er et annet organ enn Arbeidstilsynet som fører tilsyn.

Lovens anvendelse for petroleumsvirksomhet til havs

Bestemmelsene om arbeidsmiljølovens anvendelse overfor oljesektoren er praktisk viktige, omfattende beskrevet og dels vanskelige å lese. Etter departementets oppfatning er temaet så sentralt, og bestemmelsene så omfangsrike, at det vil være hensiktsmessig med plassering i en egen paragraf, jf. lovforslaget § 1-3.

I likhet med Arbeidslivslovutvalget, antar departementet at det største problemet for den ikke lovkyndige bruker er at gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 3 ikke får fram hovedregelen, at petroleumsvirksomhet på norsk sokkel fullt ut er omfattet av loven. At petroleumsvirksomhet er omfattet av loven, følger av hovedregelen for virkeområdet i § 2 nr. 1 og forutsetningsvis av § 2 nr. 3 første ledd. Departementet mener at opplysningshensyn tilsier at det blir tatt inn en uttrykkelig presisering av dette i loven. Departementet foreslår dessuten en noe forenklet og forkortet lovtekst, uten at dette innebærer noen realitetsendring.

Lovens anvendelse for enmannsvirksomheter, byggherre med videre

Den praktisk sett meget viktige bestemmelsen om at loven helt eller delvis kan gjøres gjeldende for enmannsvirksomheter er i dag plassert langt bak i bestemmelsen om virkeområdet (§ 2 nr. 7). Etter departementets oppfatning vil det være hensiktsmessig å «løfte denne fram», ved at den flyttes til en egen paragraf sammen med andre elementer fra § 2 som den saklig hører sammen med. Departementet foreslår således at også reglene i § 2 nr. 5, som blant annet regulerer arbeidsmiljølovens anvendelse overfor enmannsvirksomheter innenfor landbruket, tas inn i § 1-4, sammen med bestemmelsen om lovens anvendelse overfor byggherre i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 8.

Hjemmelen for enmannsvirksomheter i landbruket er saklig sett dekket av den generelle bestemmelsen om enmannsvirksomheter i § 2 nr. 7. Departementet mener derfor at det ikke er nødvendig å presisere ordlyden i gjeldende § 2 nr. 5, første punktum, hvoretter det kan gis forskrift om at loven skal gjelde for virksomhet i jord- og skogbruk som ikke sysselsetter arbeidstaker. I forhold til ordlyden i § 2 nr. 5 synes det samtidig å være rom for forenklinger. Departementet foreslår at bestemmelsene i nr. 5 andre, tredje og fjerde ledd ikke videreføres. Etter departementets oppfatning er det ikke grunn til å tro at presiseringen i nr. 5 andre ledd har særlig nytteverdi ( «... og ikke stort mer enn det som trenges til jordbruksdriften eller husholdningen»). Likeledes antar departementet at presiseringen i tredje ledd om «husdyrbruk, pelsdyravl, gartneri og hagebruk» må kunne anses dekket av begrepet landbruk, og at den derfor kan tas ut av loven. Fjerde ledd anses overflødig ved siden av § 17 (lovforslaget § 5-5) og foreslås ikke videreført.

I § 2 nr. 8 gis hjemmel for å bestemme at lovens regler helt eller delvis skal gjøres gjeldende for byggherre og dennes representant. Den såkalte byggherreforskriften er hjemlet i bestemmelsen, men forskriften fremstår i stor utstrekning som et sett av særregler for byggherre, det vil si regler som ikke gjelder for arbeidsgiver etter lovens alminnelige regler. Det kan derfor spørres om forskriften holder seg innenfor hjemmelsbeskrivelsen, som er å gi lovens regler helt eller delvis anvendelse. Departementet foreslår at eventuell tvil fjernes ved å ta inn et tillegg, slik det for eksempel er gjort for landbruket i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 5. Her sies det uttrykkelig at det kan fastsettes særregler. Et slikt tillegg vil også klargjøre hjemmelsgrunnlaget for den særlige meldeplikten i byggherreforskriften ettersom departementet foreslår at arbeidsmiljølovens alminnelige meldeplikt i sin helhet oppheves, se nedenfor.

Lovens anvendelse for arbeid i arbeidstakers og i arbeidsgivers private hjem

For å lette tilgjengeligheten foreslår departementet at også bestemmelsene om arbeid i private hjem skilles ut i en egen paragraf, jf. lovforslaget § 1-5. Det foreslås ingen endring av betydning i lovteksten i forhold til gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 6.

Bestemmelser i tilknytning til arbeidstakerbegrepet

Arbeidstilsynet har overfor departementet foreslått at den særlige bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 3 nr. 1 andre ledd, om virksomhet som drives «av flere i fellesskap for egen regning», blir opphevet. Arbeidstilsynet finner bestemmelsen så vanskelig å forstå at den i praksis ikke anvendes. Arbeidstilsynet påpeker dessuten at det overhodet ikke mottas meldinger etter den særlige meldepliktbestemmelsen i siste punktum. Også Arbeidslivslovutvalget mener at bestemmelsen bør oppheves.

Departementet er enig i at bestemmelsen ikke bør videreføres. Det legges i denne forbindelse stor vekt på at Arbeidstilsynet rapporterer at etaten ikke finner noen praktisk anvendelse for regelen. Departementet vil dessuten peke på at i den utstrekning det er ønske om at selvstendige skal være omfattet av loven, kan hjemmelen om at loven helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker, jf. gjeldende § 2 nr. 7 og lovforslaget § 1-4, benyttes. Ved omgåelsestilfeller, det vil si at et reelt arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold kamufleres som en eller annen form for arbeidsfellesskap, vil det kunne «skjæres gjennom» ved fortolkning av det alminnelige arbeidstakerbegrepet. Her skal som kjent det reelle underliggende forhold være avgjørende for rettslig status.

Etter arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 kan det bestemmes at en nærmere angitt gruppe av personer som utfører arbeid, men som ikke er arbeidstakere, (elever, vernepliktige, innsatte, pasienter osv.) helt eller delvis skal anses som arbeidstakere i forhold til bestemmelser i loven. Gjennom «ikrafttredelsesresolusjonen» (kgl.res. av 17.6.1977), en lite kjent og vanskelig tilgjengelig forskrift (dels fordi den ikke er publisert blant Arbeidstilsynets øvrige forskrifter og dels på grunn av oppbygning/språk), er det fastsatt regler om lovens rekkevidde for disse gruppene. Hovedpoenget er at lovens regler om helse, miljø og sikkerhet kommer til anvendelse når disse gruppene utfører arbeid. Det er noen nyanseforskjeller gruppene imellom når det gjelder rekkevidden. Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at dette er så praktisk viktig at det bør veiledes mer direkte i loven enn det som kan leses av gjeldende forskriftshjemmel. Departementet foreslår derfor en egen bestemmelse, § 1-6, om lovens anvendelse for personer som ikke er arbeidstakere. Det foreslås at bestemmelsen skal opplyse om hovedregelen; at lovens regler om helse, miljø og sikkerhet i utgangspunktet gjelder for disse gruppene. Til hovedregelen foreslås det en forskriftshjemmel som gir grunnlag for å fastsette unntak for, og nyanser mellom, gruppene. Dette innebærer at den nøyaktige rekkevidden for lovens anvendelse fortsatt blir å finne på forskriftsnivå.

I forbindelse med vedtakelse av lov om introduksjonsordning for nyankomne innvandrere (introduksjonsloven), ble oppregningen i § 3 nr. 2 utvidet til også å gjelde «personer som deltar i program etter lov om introduksjonsordning for nyankomne innvandrere», jf. § 3 nr. 2 bokstav h). Departementet er ikke uenig i at denne gruppen skal være omfattet av bestemmelsen, men mener at det rettsteknisk er overflødig å nevne den særskilt. Etter departementets oppfatning vil denne gruppen uansett være dekket av § 3 nr. 2 bokstav f) og g). Departementet foreslår derfor at gjeldende bokstav h) ikke videreføres, uten at dette innebærer noen realitetsendring.

Arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 siste punktum sier at «bestemmelsene om arbeidsgiveren kommer tilsvarende til anvendelse». Poenget er å slå fast at lovens regler om arbeidsgiveren, jf. særlig §§ 4, 14 og 85, skal gjelde for den som lar personer som nevnt i § 3 nr. 2 utføre arbeid i sin virksomhet. Departementet mener at det kan være hensiktsmessig å få dette poenget klarerere fram ved å anvende en litt mindre «teknisk» ordlyd enn i gjeldende bestemmelse. Departementet foreslår på denne bakgrunn en noe endret ordlyd uten at dette betyr noen realitetsendring.

Utsendte arbeidstakere

Det ble opprinnelig foreslått at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel XII B skulle fastsettes i en særlov. I høringsomgangen uttalte Justisdepartementet at lovstrukturelle hensyn tilsa at en burde unngå en slik liten særlov dersom reglene kunne plasseres inn i en eksisterende og mer omfattende lov. Kommunal- og regionaldepartementet tok i Ot.prp. nr. 13 (1999 - 2000)dette til følge, men uttalte samtidig:

«Dersom Kommunal- og regionaldepartementet allereie i utgangspunktet hadde vald å innpasse føresegnene for utsende arbeidstakarar i arbeidsmiljølova, kan det hende at ei anna reguleringsform hadde blitt vald. Departementet ser at det kunne ha vore meir tenleg å implementere utsendingsdirektivet i ei forskrift til dei aktuelle lovene. Av omsyn til fristen for implementering let dette seg ikkje gjera i denne omgang, men departementet vil vurdere spørsmålet på nytt ved ein eventuell teknisk revisjon av arbeidsmiljølova».

Departementet mener at flere hensyn taler for å overføre bestemmelsene om utsendte arbeidstakere til forskrift. Arbeidsmiljøloven kapittel XII B om utsendte arbeidstakere henviser til en rekke bestemmelser, i og utenfor arbeidsmiljøloven, som skal gjelde for utsendte arbeidstakere i Norge. At regelsettet omfatter bestemmelser i flere lover er i seg selv et argument for plassering i forskrift, ved at denne hjemles i alle de aktuelle lovene, jf. også uttalelsen fra lovproposisjonen referert ovenfor. Den valgte lovteknikken er dessuten sårbar i den forstand at den vil kunne kreve hyppig lovendring ved at det tilstøtende regelverk endres.

Departementet mener også at rene lovstrukturelle hensyn taler for at Rådsdirektiv 96/71/EF i hovedsak blir implementert gjennom forskrift. Bestemmelsene består i stor grad av regler om virkeområde og lovvalg som normalt bør plasseres innledningsvis i loven sammen med øvrige bestemmelser om lovens rekkevidde. Reglene om utsendte arbeidstakere er imidlertid såpass omfattende at de rent visuelt vil kunne overskygge hovedbestemmelsene om lovens virkeområde, noe som vil kunne være uheldig sett fra et brukersynspunkt.

For å tilfredsstille direktivet, mener departementet at en eller flere bestemmelser i ferieloven, ferieloven for fiskere, likestillingsloven, allmenngjøringsloven og lov om arbeidsmarkedstjenester må gjøres gjeldende for utsendte arbeidstakere. Departementet foreslår derfor at det tas inn hjemmelsbestemmelser for forskrift om utsendte arbeidstakere i de respektive lovene.

Arbeidslivslovutvalget foreslår at gjeldende § 73 P første ledd beholdes i loven, sammen med en forskriftshjemmel for fastsettelse av det øvrige regelverket.

Arbeidsmiljøloven § 73 P første ledd omhandler utsending fra Norge og pålegger arbeidsgiveren blant annet å «sikre at den utsendte arbeidstakeren omfattes av bestemmelser som er gitt for å gjennomføre Rådsdirektiv 96/71/EF om utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting, i det landet arbeidstakeren er utsendt til.» Arbeidstilsynet påpeker at bestemmelsen gir for lite veiledning for brukeren ved at den forutsetter at denne både kan finne frem til utsendingsdirektivet og tilegne seg innholdet i dette. Departementet er enig i dette og mener at bestemmelsen vil være særlig vanskelig å forstå dersom den plasseres atskilt fra de øvrige utsendingsreglene. De øvrige bestemmelsene vil nettopp gi veiledning om innholdet i direktivet. Departementet foreslår derfor at også denne bestemmelsen plasseres i forskrift. I den forbindelse bør det samtidig søkes å gi bestemmelsen en lettere tilgjengelig utforming.

Departementet foreslår også at begrepet «utsendte arbeidstakere» defineres i loven og at det dessuten gis en angivelse av hvilke tilfeller som omfattes av det særlige regelverket, jf. arbeidsmiljøloven § 73 L.

Tileggskravene til den skriftlige arbeidsavtalen ved arbeid i utlandet, jf. § 73 P andre ledd, følger ikke av utsendingsdirektivet og passer saklig sammen med de øvrige bestemmelsene om skriftlig arbeidsavtale. Bestemmelsen foreslås plassert som § 14-7, det vil si etter de ordinære minimumskrav til innholdet i en arbeidsavtale.

Arbeidsmiljølovens alminnelige meldeplikt

Arbeidslivslovutvalget foreslår at virksomhetenes alminnelige meldeplikt til Arbeidstilsynet ikke videreføres. Bakgrunnen for Arbeidslivslovutvalgets forslag er blant annet at Direktoratet for arbeidstilsynet i brev til departementet har anbefalt at den alminnelige meldeplikten etter arbeidsmiljøloven § 6 blir opphevet. Departementet fant det mest hensiktsmessig å avvente denne henstillingen i påvente av Arbeidslivslovutvalgets innstilling.

Henstillingen har sin bakgrunn i en anbefaling fra det såkalte Skjemareduksjonsprosjektet, om at skjemaene om melding av fast arbeidssted til Arbeidstilsynet bør utgå. Direktoratet for arbeidstilsynet sluttet seg til dette og framholdt blant annet følgende:

«Arbeidstilsynet får oversikt og informasjon om de enkelte virksomhetene gjennom Brønnøysundregistrene. Brønnøysundregistrene sender hvert kvartal melding om endringer som blir tatt inn i Arbeidstilsynets datasystem (VYR). Arbeidstilsynet får på denne måten tilstrekkelig oversikt og informasjon om de enkelte virksomheter som har fast arbeidssted».

Departementet er enig med Direktoratet for arbeidstilsynet og et samstemmig lovutvalg i at dette innebærer at ordningen med alminnelig meldeplikt av virksomheter til Arbeidstilsynet er overflødig og derfor bør oppheves.

EU har ikke noe alminnelig krav om melding av virksomhet tilsvarende arbeidsmiljøloven § 6. Etter Rådsdirektiv 92/57/EØF om minimumskrav til sikkerhet og helse på midlertidige eller mobile byggeplasser, kreves imidlertid forhåndmelding til kompetent myndighet for bygge- og anleggsprosjekter av en viss størrelse og varighet. Norge er gjennom EØS-avtalen forpliktet til å gjennomføre denne meldeordningen, og den er implementert gjennom byggherreforskriften § 9, og hvor arbeidsmiljøloven § 6 anføres som hjemmel for forskriftsbestemmelsen. Departementet slutter seg til Arbeidslivslovutvalgets vurdering om at det verken er nødvendig eller hensiktsmessig å opprettholde § 6 som grunnlag for kravet om forhåndsmelding av byggeprosjekter. Som det fremgår ovenfor foreslår departementet en utvidelse av hjemmelsbestemmelsen for byggherreforskriften som sådan, ved at det presiseres at det kan fastsettes særregler, jf. lovforslaget § 1-4 fjerde ledd. Denne bestemmelsen vil gi tilstrekkelig hjemmel for meldingskravet i byggherreforskriften.

6.4 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere

6.4.1 Gjeldende rett

Flere regelverk tar sikte på situasjoner der flere arbeidsgivere driver virksomhet i tilknytning til hverandre. Regler som pålegger arbeidsgiver ansvar for andre enn egne arbeidstakere og regler om samarbeid i forhold til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet har vi i arbeidsmiljøloven § 15, byggherreforskriften og HMS-forskriften § 6.

Arbeidsmiljøloven § 15

Arbeidsmiljøloven § 15 regulerer ansvar hvor flere arbeidsgivere samtidig driver virksomhet på samme arbeidsplass.

Bestemmelsen sier for det første at hver enkelt arbeidsgiver skal sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre arbeidstakere er vernet i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven (§ 15 nr. 1 bokstav a). Bestemmelsen utvider det tradisjonelle arbeidsgiveransvaret i den forstand at arbeidsgiver(ne) innenfor bestemmelsens virkeområde har et ansvar ikke bare for egne arbeidstakere, men i en viss utstrekning også for andre arbeidsgiveres arbeidstakere. Bestemmelsen innebærer imidlertid ingen innskrenkning i «hovedarbeidsgivers» ansvar.

For det andre følger det av § 15 at hver enkelt arbeidsgiver skal medvirke til samarbeid for å sikre fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere på arbeidsplassen (§ 15 nr. 1 bokstav b). En av arbeidsgiverne, hovedbedriften, skal ha ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters verne- og miljøarbeid (§ 15 nr. 1 bokstav c). Dersom det samtidig sysselsettes mer enn ti arbeidstakere og det ikke er klart hvem som skal regnes som hovedbedrift, skal arbeidsgiverne skriftlig avtale hvem som skal være samordningsansvarlig (§ 15 nr. 2).

Arbeidsmiljøloven § 15 gjelder først og fremst der selve arbeidsutførelsen i en virksomhet representerer en risiko for andre arbeidsgiveres arbeidstakere. Dersom det ved anlegg av en tunnel brukes helsefarlige tetningsstoffer for å hindre vannlekkasje, må således arbeidsgiver ikke bare sørge for at egne arbeidstakere vernes; arbeidsgiveren må også sørge for at andre arbeidstakere ikke blir utsatt for skadelig eksponering (ved bruk av verneutstyr, at de hindres adgang til faresone eller lignende). Bestemmelsen er også blitt praktisert slik at arbeidsgiver har en viss plikt til å tilrettelegge forholdene for arbeid som andre arbeidstakere utfører på en virksomhets eget område, for eksempel ved at det stilles krav til restauranter eller butikker om å tilrettelegge forholdene i virksomheten for varelevering slik at leverandørens arbeidstakere skal kunne utføre sitt arbeid på en forsvarlig måte.

Bestemmelsen omfatter kun arbeidsgivere og arbeidstakere. Enmannsvirksomheter er derfor i utgangspunktet ikke omfattet. Et unntak fra dette er gjort gjennom forskrift om arbeidsmiljølovens anvendelse i bygge- og anleggsvirksomhet hvoretter enmannsvirksomheter plikter å medvirke ved samordningen av virksomhetenes verne- og miljøarbeid.

Reglene i § 15 tilfredsstiller kravene i EUs rammedirektiv om arbeidsmiljø artikkel 6 (4) og artikkel 10 (2) om at arbeidsgivere skal samarbeide med hensyn til vernetiltak og informere hverandre og de ansatte om arbeidsmiljørisiko.

Byggherreforskriften

Forskrift om sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på bygge- og anleggsplasser (byggherreforskriften) implementerer EU-direktivet om minimumsforskrifter for sikkerhet og sunnhet på byggeplasser (1992/57/EØF). Forskriften er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 8 som gir anledning til å fastsette regler for byggherre eller dennes representant.

Forskriften pålegger både byggherrer, prosjektledere, arbeidsgivere og enkeltmannsforetak plikter i alle faser av et bygge- eller anleggsarbeid. Byggherren har etter forskriften et selvstendig ansvar for arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Forskriften definerer byggherre som enhver fysisk eller juridisk person som får utført et bygge- eller anleggsarbeid, det vil si er oppdragsgiver ved prosjektering og gjennomføring. Prosjektleder opptrer på vegne av byggherren, og er den som utfører byggherrens plikter helt eller delvis. Prosjektlederfunksjonen må baseres på avtale med byggherren.

Byggherre eller prosjektleder skal utpeke en eller flere koordinatorer for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø der det er flere virksomheter til stede, jf. § 7.

Kravene til samordning er omfattende og alle aktørene på bygge- eller anleggsplassen, både arbeidsgivere og enmannsvirksomheter, plikter å følge koordinatoren(e)s anvisninger.

Kravene etter byggherreforskriften fritar ikke den enkelte arbeidsgiver for plikter og ansvar etter arbeidsmiljøloven, heller ikke kravene etter arbeidsmiljøloven § 15.

HMS-forskriften § 6

Når flere virksomheter utfører arbeid på samme arbeidsplass skal virksomhetene etter HMS-forskriften (internkontrollforskriften) § 6 skriftlig avtale hvem som skal ha ansvaret for å samordne internkontrollen for felles aktiviteter eller områder. Samordningskravet er begrenset til tilfeller hvor det er nødvendig. I departementenes veiledning til bestemmelsen legges det til grunn at det er nødvendig med samordning når flere virksomheter til sammen har mer enn ti arbeidstakere på arbeidsplassen. Konkret risikovurdering kan medføre at samordning av internkontroll er nødvendig også når det er færre arbeidstakere til stede.

Dersom det ikke inngås skriftlig avtale kan tilsynsmyndighetene bestemme hvem som skal være samordningsansvarlig. Tilsynsmyndighetene kan i særlige tilfeller også omgjøre inngåtte avtaler.

Internkontroll i oppdragsforhold er regulert i § 6 andre ledd. Bestemmelsen omfatter arbeid som utføres ved oppdrag på oppdragsgivers eget område eller anlegg. Utgangspunktet er at den som driver virksomhet knyttet til et fysisk anlegg skal sørge for at alle aktiviteter på området er omfattet av internkontroll, uansett om de som utfører aktiviteten er ansatt i virksomheten eller ikke. Så vidt mulig skal internkontrollen til den som utfører oppdraget legges til grunn for de aktiviteter som omfattes av oppdraget. Oppdragsgiver skal informere om fellesregler og påse at mulige mangler blir korrigert eller nødvendige tilpasninger foretatt i egen eller oppdragstakers internkontroll. Graden av tilpasning og/eller korrigering mellom oppdragsgivers og oppdragstakers internkontroll vil variere både med type og omfang av oppdraget, virksomhetens størrelse og risikofaktorer og hvor tilfredsstillende oppdragstakers internkontroll vurderes å være. Poenget er at internkontrollen skal være samordnet i nødvendig grad slik at arbeidsmiljøet er i samsvar med arbeidsmiljølovens krav.

6.4.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Et samlet lovutvalg foreslår å utvide den personkrets som arbeidsgiver har plikter overfor etter arbeidsmiljøloven § 15. Arbeidslivslovutvalget foreslår at alle som utfører arbeid, og som kommer inn under bestemmelsens geografiske virkeområde, skal være vernet etter bestemmelsen. Forslaget innebærer således at også selvstendige og andre som utfører arbeid uten å være arbeidstakere vil være omfattet av bestemmelsen.

Arbeidslivslovutvalget foreslår videre at virkeområdet ikke lenger skal relateres til «samme arbeidsplass», men at det avgjørende skal være hvorvidt det utføres arbeid i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning.

Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår at regelen om hovedbedrift og samordningsansvarlig tas ut av loven. Mindretallet (medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes) foreslår at det fortsatt skal gjelde en regel om samordningsansvarlig ved arbeidsplasser hvor det samtidig sysselsettes mer enn ti arbeidstakere.

6.4.3 Høringsuttalelsene

LO støtter mindretallets forslag om at det fortsatt skal være en regel om utpeking av samordningsansvarlig. LO påpeker at når det finnes flere arbeidsgivere på samme arbeidsplass og ingen av arbeidsgiverne anser seg selv om hovedbedrift, kan det fort skje at ingen tar ansvar. Å fjerne bestemmelsen som regulerer hvem som har hovedansvaret vil også skape uklarheter i forhold til straffeansvaret. Mindretallets forslag vedrørende samordningsansvarlig er etter LO sin oppfatning et godt forslag som vil styrke arbeidstakernes vern i større bedrifter. En alternativ løsning kan være å innføre et krav om skriftlighet med hensyn til samarbeidet, uavhengig av om det finnes flere enn ti arbeidstakere eller ikke.

Også UHO støtter mindretallets forslag om samordningsansvarlig. UHO mener også at det er helt nødvendig at et krav om skriftlig avtale om samarbeidet fremgår direkte av loven. UHO er redd for at bestemmelsen ikke vil få den nødvendige effekt dersom det ikke vedtas regler om hvem som skal ha hovedansvaret for samarbeidet.

Akademikerne støtter flertallets forslag.

NHO mener at utkastet er uklart med hensyn til hvem som skal ha et vern etter bestemmelsen. Ifølge NHO pålegges arbeidsgiver i praksis samme ansvar for ikke-ansatte som for egne ansatte, noe arbeidsgiver verken kan forvalte eller er gitt mulighet til. Mindretallets forslag bidrar ifølge NHO til å svekke linjens ansvar og gir økt byråkratisering.

NAVO støtter flertallets forslag med et begrenset ansvar for personer som ikke er arbeidstakere i virksomheten. Det anses å være en hensiktsmessig løsning å la alle som påvirkes og er en del av arbeidsmiljøet få vern. NAVO anbefaler at også frilansere, kontraktører og konsulenter uttrykkelig blir nevnt i bestemmelsen.

Arbeidstilsynet støtter utvalgets forslag om en utvidelse av arbeidsgivers ansvarsområde til selvstendige og andre. Arbeidstilsynet er derimot betenkt i forhold til forslaget om å fjerne aktøren «hovedbedrift» og dennes ansvar og funksjon. Arbeidstilsynet er enig i at bestemmelsene om samordning ikke fungerer tilfredsstillende slik de fremstår i dag, og at man må søke å klargjøre dette. Arbeidstilsynet er imidlertid i tvil om man oppnår dette ved å oppheve hovedbedriftansvaret. Arbeidstilsynet foreslår primært at lovens regler om hovedbedrift og samordningsansvarlig ikke tas ut av loven; subsidiært at reglene overføres til HMS-forskriften.

Petroleumstilsynet mener at regelen om hovedbedrift bør videreføres.

6.4.4 Departementets vurderinger og forslag

Anvendelsesområdet

Anvendelsesområdet for arbeidsmiljøloven § 15 er at det er flere arbeidsgivere samtidig «på samme arbeidsplass». Begrepet arbeidsplass er ikke definert i loven. Lovforarbeidene nevner to eksempler; bygge- og anleggsplass og tilfeller hvor andre virksomheter kommer inn i en eksisterende virksomhet for å utføre reparasjonsarbeid. Formålet med gjeldende bestemmelse er å sørge for at én virksomhets aktivitet ikke i seg selv representerer en uakseptabel arbeidsmiljørisiko for andre arbeidstakere. Dette vil kunne være tilfelle når virksomhetenes aktiviteter fysisk er nær hverandre. I arbeidsmiljøloven § 15 benyttes altså begrepet «samme arbeidsplass» for å beskrive dette risikoområdet.

Departementet mener at formuleringen «samme arbeidsplass» ikke er helt treffende. For det første kan det være vanskelig å avgjøre hva som ligger i dette begrepet. Et eksempel kan være et havneområde hvor mange virksomheter samtidig driver aktiviteter med til dels høy risiko, og hvor det vil være et vesentlig moment å sikre at den enkelte virksomhet ikke utgjør en fare for andre. Ut fra ordlyden er det ikke gitt, og i alle fall problematisk å avgrense, hva som er «samme arbeidsplass». Formålet tilsier imidlertid at bestemmelsen uansett bør komme til anvendelse i den utstrekning den enkelte virksomhet faktisk utgjør en risiko for en annen. For det andre kan det tenkes tilfeller hvor det ikke er naturlig å anse «aktivitetsområdet» som samme arbeidsplass, men hvor virksomhetenes art og fysiske nærhet likevel vil kunne innebære en risiko for andres arbeidstakere. Eksempler vil typisk kunne være kjøpesenter eller kontorfellesskap. Departementet mener at også slike tilfeller i prinsippet bør være omfattet av bestemmelsen.

Departementet foreslår på denne bakgrunn å bytte ut vilkåret «samme arbeidsplass» med arbeid «i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning», jf. forslag til § 2-2. Etter departementets oppfatning vil denne formuleringen være mer dekkende for regelens formål enn gjeldende ordlyd. Ved å frigjøre anvendelsesområdet fra et rigid, men lite presist, geografisk område som «samme arbeidsplass», vil bestemmelsen i større grad rettes mot den faktiske risiko som arbeid nær hverandre vil kunne representere. Begrepet «i tilknytning til» angir likevel at det må være en klar nærhet mellom virksomhetenes aktiviteter.

Departementet presiserer at bestemmelsens øvrige vilkår må være til stede for at den faktisk skal komme til anvendelse. Dersom en virksomhets innretning og arbeidsutførelse ikke representerer noen risiko for andre, utløses heller ikke noe utvidet ansvar for andres arbeidstakere, uavhengig av hvor nær hverandre virksomhetene driver sine aktiviteter. Eksempelvis legger departementet til grunn at en butikk i et kjøpesenter bare unntaksvis vil representere noen risiko for øvrige arbeidstakere i senteret. At ansvaret prinsipielt skal gjelde for eksempel i et kjøpesenter, innebærer således ikke noe annet enn at den enkelte butikkinnehaver må se til at «sitt og sine» ikke representerer noen uakseptabel arbeidsmiljøbelastning eller arbeidsmiljørisiko for andre som utfører arbeid i senteret. Etter departementets oppfatning vil forslaget til endring i virkeområdet gi en noe mer fleksibel bestemmelse, men hvor det praktiske innholdet i all hovedsak vil tilsvare gjeldende § 15 i arbeidsmiljøloven.

Personkrets

Arbeidsgivers plikter atter arbeidsmiljøloven § 15 gjelder kun overfor arbeidstakere. Etter departementets oppfatning er det rimelig å stille krav om at arbeidsgiver sørger for at sin virksomhet er innrettet slik at den ikke representerer noen uakseptabel risiko for noen som utøver arbeid i tilknytning til virksomheten, uavhengig av om den som utfører arbeidet regnes som arbeidstaker eller har en annen arbeidsrettslig status.

Departementet foreslår derfor en lovtekst som i prinsippet omfatter alle som faktisk utfører arbeid i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning. Bestemmelsen vil etter forslaget omfatte så vel innleide arbeidstakere som selvstendige og andre.

Innleide arbeidstakere omfattes også i dag av arbeidsgivers ansvar etter § 15. Dette følger uten videre av begrepet «andre arbeidstakere». Av opplysningshensyn foreslår likevel departementet at innleide blir nevnt særskilt i bestemmelsen. Forslaget tar sikte på å kodifisere gjeldende rett og å klargjøre oppfyllelse av forpliktelsene etter EU-direktivet om vern av innleide m.m. (91/383/EØF). Direktivets formål er å sikre at midlertidig ansatte og vikarer fra vikarbyrå har tilsvarende vern som andre når det gjelder sikkerhet og helse på arbeidsplassen. Direktivet regulerer vikarenes helse-, miljø- og sikkerhetsforhold når de utfører arbeid hos en innleier. Innleier skal etter artikkel 8 være ansvarlig for arbeidsvilkårene til arbeidstakeren i den perioden oppdraget varer. Innleiers ansvar er begrenset til arbeidsvilkår knyttet til sikkerhet, hygiene og helse på arbeidsplassen. Ansvaret skal gjelde uavhengig av utleiers ansvar etter nasjonal rett.

Det foreslås også særskilt å nevne at selvstendige omfattes av bestemmelsen. Denne gruppen omfattes ikke av gjeldende bestemmelse, forslaget vil således innebære en reell utvidelse av arbeidsgivers ansvar. Departementet viser i den sammenheng til at selvstendige allerede i dag har et visst vern etter arbeidsmiljøloven med forskrifter (jf. særlig arbeidsmiljøloven § 2 nr. 5 og 7 som gir hjemmel til å vedta forskrifter om at lovens regler skal gjelde helt eller delvis for virksomheter som ikke sysselsetter arbeidstakere). Arbeidsmiljøkrav for selvstendige følger av en rekke forskrifter, for eksempel innenfor transport, landbruk og bygg- og anlegg. Dette er områder som regnes som særlig risikoutsatte. Arbeidsmiljøkrav rettet mot selvstendige følger også av forskrift om bruk av verneutstyr, forskrift om dykking og forskrift om eksponering av farlige stoffer i arbeidet. Departementet viser også til EUs henstilling om å forbedre helse og sikkerhet for selvstendige. Den omfatter også personer som utøver sin yrkesaktivitet uten et ansettelsesforhold av noen art og uten å være underordnet en tredjeperson. Formålet med henstillingen er at ansvarsforholdene under utførelsen av arbeidet skal klargjøres slik at disse gruppene vernes på lik linje med arbeidstakerne i virksomheten.

Ved å klargjøre at alle som utfører arbeid omfattes av bestemmelsen, unngås vanskelige avgrensningsspørsmål i forhold til personer i gråsonen mellom arbeidstakere og selvstendige. Det vil således ikke være nødvendig å definere gruppen selvstendige eller å avgrense mot arbeidstakere.

Departementet presiserer at utvidelsen av personkretsen ikke innbærer noen endring i bestemmelsens materielle krav. Forslaget innebærer således ikke noe arbeidsgiveransvar i tradisjonell forstand overfor selvstendige. En elektriker som driver for seg selv og som utbedrer det elektriske anlegget hos en arbeidsgiver kan tjene som eksempel. Arbeidsgiver vil her være ansvarlig for at egen virksomhet, inkludert de ansattes arbeid, ikke medfører noen risiko for elektrikeren. Arbeidsgiveren vil derimot ikke være ansvarlig for at arbeidet blir gjennomført på en forsvarlig måte slik at elektrikeren ikke blir skadet. Ansvaret vil være det samme som arbeidsgiver har i dag etter arbeidsmiljøloven § 15 for elektrikere og andre som utfører arbeid i virksomheten, men som er ansatt i et firma arbeidsgiver har gjort en avtale med.

Samordningsansvarlig

Både arbeidsmiljøloven § 15, HMS-forskriften § 6 og byggherreforskriften har regler om samordningsansvarlig. Reglene er delvis ulike og delvis overlappende. Ved vedtakelsen av byggherreforskriften ble arbeidsmiljøloven § 15 stående uendret. Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet gjelder derved omfattende koordineringsplikt for byggherre samtidig som en av entreprenørene har samordningsansvar etter arbeidsmiljøloven § 15. Etter departementets oppfatning skaper dette uklarhet for aktørene, i tillegg til at de to regelsettene kan virke ansvarspulveriserende.

Departementet foreslår at reglene om hovedbedriften som ansvarlig for samordning og reglene om skriftlig avtale og melding til Arbeidstilsynet om samordningsansvarlig tas ut av loven, det vil si at bestemmelsene i § 15 nr. 1 bokstav c og nr. 2 ikke videreføres.

Loven vil dermed ikke regulere hvem som er ansvarlig for samordningen. Dette er den løsningen som er valgt i dansk rett.

Å sikre samordning av flere virksomheters aktiviteter er klart viktigst i bygge- og anleggssektoren. Byggherreforskriftens omfattende regler om samordning på byggeplassen vil her gjelde som før. Samtidig unngås dagens uklarhet ved at byggherrens ansvar etter byggherreforskriften i en viss grad er overlappende med samordners ansvar etter arbeidsmiljøloven § 15 og samordners ansvar etter HMS-forskriften § 6. Arbeidstilsynet fremholder i høringen at ikke alle oppgavene til samordningsansvarlig etter arbeidsmiljøloven § 15 blir ivaretatt i byggherreforskriften. Departementet mener at det derfor bør vurderes å utvide byggherreforskriften tilsvarende.

Utenfor bygge- og anleggsvirksomhet vil man stå igjen med HMS-forskriftens krav om nødvendig samordning av internkontrollen for felles aktiviteter og områder, samt prinsippene i arbeidsmiljøloven § 15 nr. 1 bokstav a og b som pålegger hver enkelt arbeidsgiver et selvstendig ansvar for andre enn egne arbeidstakere og for å samarbeide med andre arbeidsgivere. Samtidig vil naturligvis HMS-forskriftens alminnelige krav til risikovurdering, som også omfatter kartlegging av risiko knyttet til manglende samordning, komme til anvendelse. Etter departementets oppfatning vil dette være en tilstrekkelig regulering.

Til dokumentets forside