Ot.prp. nr. 49 (2004-2005)

Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Til innholdsfortegnelse

3 Bakgrunn og tilstandsbeskrivelse

3.1 Reguleringen av arbeidsmiljø- og arbeidsforhold

3.1.1 Arbeidervernlovgivning

Den første arbeidervernlovgivningen er fra slutten av 1800-tallet. Denne lovgivningen tok i første rekke sikte på å forebygge ulykker og helsefare i fabrikker og annen industri. Vernetiltakene omfattet stort sett ulykkesvern og rene tekniske forhold. Senere ble blant annet regler om arbeidstid innført.

Arbeidervernloven av 1936 dekket med få unntak alle arbeidsforhold til lands. Med denne loven fikk vi blant annet regler om vern mot usaklig oppsigelse og rett til ferie. Arbeidervernloven ble stående med enkelte mindre endringer fram til 1956, da en ny lov ble vedtatt. Nytt i denne loven var blant annet regler om det organiserte vernearbeidet og om oppsigelsesvern for sykmeldte arbeidstakere.

3.1.2 Arbeidsmiljøloven av 1977

Arbeidsmiljøloven var resultatet av en omfattende revisjon av arbeidervernlovgivningen. Loven omfatter som hovedregel alle arbeidstakere. For enkelte arbeidstakergrupper er det vedtatt særregler i egne lover. Dette gjelder for eksempel sjømenn og tjenestemenn. Loven har regler om krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, om den organiserte vernetjenesten, om tilsynet med at lovens bestemmelser overholdes, om arbeidstid, om oppsigelsesvern, om rett til fri ved sykdom og fødsel osv. Enkelte spørsmål er regulert i egne lover, for eksempel ferieloven.

Viktige trekk ved reformen i 1977 var at loven også regulerte arbeidsorganisatoriske forhold, og at det ble lagt avgjørende vekt på lokale løsninger frambrakt av partene i virksomhetene i fellesskap. Loven var i stor grad et resultat av forsknings- og utviklingsarbeid omkring arbeidslivsspørsmål og ny kunnskap om arbeidsmiljøets belastende effekter på menneskers helse. Oppmerksomheten ble rettet mot forhold som er mindre umiddelbart målbare og mindre knyttet til de (mer) tradisjonelle arbeidsmiljøproblemene. Også viktige regler for stillingsvern kom inn i 1977, blant annet reglene om midlertidig ansettelse og retten til å stå i stilling.

Arbeidsmiljøloven har som målsetting blant annet å «sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygienisk og velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet», jf. arbeidsmiljøloven § 1. Målformuleringene fastlegger at det må foregå en kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljøene. Dermed understrekes lovens dynamiske karakter, samtidig som arbeidsmiljøarbeidet gis preg av å være et varig utviklingstiltak i virksomhetene.

Kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er et minstekrav til alle virksomheter, uten hensyn til den enkelte virksomhets økonomiske stilling. Den økonomiske faktor skal i prinsippet bare få betydning når det er spørsmål om å gjennomføre tiltak som går ut over de minstekrav som blir stilt, eller rene velferdstiltak.

Arbeidsmiljøloven har som siktemål å få i stand endring i arbeidslivet. Til grunn for utforming av bestemmelsene i loven ligger blant annet det syn at interne prosesser i virksomhetene er avgjørende for å få til slik utvikling og endring, og at det derfor bør stimuleres til aktivitet på arbeidsplassene omkring arbeidsmiljøspørsmål. Kravet om systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet i virksomheten, basert på arbeidstakernes egne erfaringer, står sentralt når det gjelder å få til slik lokal aktivitet. Målet er at arbeidsmiljøhensyn slik skal bli integrert i virksomhetens beslutninger. Ved at arbeidstakernes innflytelse over utformingen av arbeidsforholdene utvides, vil arbeidsmiljøet bli bedre, og det vil også gi økt demokrati og medbestemmelse på arbeidsplassen. Til sammen vil dette gi et mer meningsfullt arbeid for den enkelte.

Arbeidsmiljøloven bygger på et helhetssyn på arbeidsmiljø. Det vil si at arbeidsmiljøet ses som resultat av en rekke samvirkende faktorer og i mindre grad som uttrykk for enkeltfaktorers innvirkning. Arbeidsmiljøloven krever at belastninger ikke bare skal reduseres til et visst nivå, men at dette nivået må vurderes på bakgrunn av de samlede belastninger arbeidstakerne utsettes for. Læring og kompetanseutvikling står sentralt i den strategien som arbeidsmiljøloven trekker opp.

Arbeidsmiljøloven er i stor grad basert på det etablerte samarbeidet i arbeidslivet mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og offentlige myndigheter. Loven trekker opp rammer både for arbeidsmiljøstandarden og partssamarbeidet i virksomhetene. Den baserer seg på at partene i fellesskap skal finne løsninger på problemer, men på en slik måte at arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsmiljøarbeid i virksomheten drives i tråd med lovens krav. Den løsningsorienterte dialogen er i seg selv et mål, samtidig som den er et nødvendig redskap for helsefremmende og gode løsninger.

3.1.3 Endringer i arbeidsmiljøloven

Hovedprinsippene i arbeidsmiljøloven er i dag de samme som da loven ble vedtatt. Dette gjelder til tross for en kontinuerlig prosess der nye bestemmelser er tatt inn samtidig som gjeldende bestemmelser er utvidet eller endret på andre måter. Siden 1977 er det vedtatt omkring 40 større og mindre endringslover.

Endringene i loven har som hovedregel gått i retning av et høyere beskyttelsesnivå og styrkede arbeidstakerrettigheter. For eksempel er retten til fri fra arbeidet på grunn av familieforhold, omsorgsansvar eller andre velferdsgrunner, stadig blitt utvidet. På den annen side har det for eksempel også blitt lempet på arbeidstidsbestemmelsene. Dette skjedde sist i 2003 ved at adgangen til å avtale (utvidet) overtid direkte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ble utvidet.

Endringene har skjedd parallelt med økt velferd og bedre kunnskaper om sammenheng mellom arbeid og helse. Andre viktige faktorer bak endringene har vært arbeidslivets parter og internasjonale regler og samarbeid. Se nærmere punkt 3.1.4 og 3.2.

Etter at loven hadde virket i vel ti år ble det foretatt en full gjennomgang av loven. Arbeidsmiljølovutvalget fikk i oppdrag å gjennomgå erfaringene med loven, med sikte på å legge fram konkrete forslag. Utvalget la fram sin innstilling i NOU 1992: 20 Det gode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle. Innstillingen ble fulgt opp i Ot.prp. nr. 50 (1993 - 94). Lovarbeidet resulterte i en endringslov i 1995.

Mange av endringene er initiert av EØS-samarbeidet. Det ble gjennomført flere endringer i 1992 etter inngåelsen av EØS-avtalen. Dette gjelder blant annet regler om masseoppsigelse og om virksomhetsoverdragelse. I 1994 fikk vi blant annet regler om inngåelse av skriftlige arbeidsavtaler, forskriftshjemmel vedrørende sikkerhet på midlertidige eller mobile arbeidsplasser, samt regler om opplysninger fra produsenter, importører og leverandører. Senere endringer som gjennomfører EØS-krav, er for eksempel reglene om utsendte arbeidstakere fra 2000.

Av endringslover fra 2000 eller senere kan nevnes reglene om arbeidsformidling og arbeidsleie som opphevet forbudet mot privat arbeidsformidling, forbudet mot diskriminering av funksjonshemmede ved ansettelser og adgangen til å unnta toppledere fra lovens stillingsvern dersom det inngås forhåndsavtale om etterlønn.

3.1.4 Arbeidslivets parter

Samarbeid mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og staten har hatt en helt sentral rolle i regelutviklingen på arbeidslivets område. Arbeidslivets parter har vesentlig innflytelse på regelutviklingen. Partene har hatt innflytelse både i forhold til arbeidsmiljøloven av 1977 og i forhold til senere endringer i loven. Dette har skjedd ved at partene har tatt initiativ til lovendringer, ved dialog mellom staten og partene, ved deltakelse i lovutvalg, gjennom høringsuttalelser osv. I flere tilfeller har det vært tale om en lovfesting av regler som allerede er tariffregulert. For eksempel gjelder dette reglene om medvirkning og vernetjenesten. Et annet eksempel er permisjonsrettighetene, som i utstrakt grad er foregrepet av tariffavtaler.

Samtidig er mange spørsmål helt eller delvis overlatt til forhandlinger mellom partene og eventuelt regulert ved tariffavtale. Tradisjonen har vært at spørsmål om for eksempel lønn ikke er regulert i lov.

I tillegg er det slik at effektiv gjennomføring av lovens arbeidsmiljøkrav forutsetter at partene har en sentral rolle ved gjennomføring av lovens målsetting gjennom lokalt samarbeid. Det nye lovforslaget bygger på en videreføring av denne tradisjonen.

3.2 Internasjonale perspektiver

3.2.1 Internasjonale regler

Forholdet mellom nasjonale regler og internasjonale forpliktelser

Folkerettslige regler som Norge er bundet av i form av konvensjoner og sedvanerett trekker opp grenser for norsk lovgivning og praksis på nesten alle områder. Arbeidslivsområdet er ikke noe unntak. Så å si alle emnene som utvalgets mandat omfatter, er dekket av en eller flere folkerettslige konvensjoner. Også EØS-avtalen er en sentral folkerettslig konvensjon på dette området. Det store antallet konvensjoner som er vedtatt av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) har også stor betydning. I tillegg har FNs konvensjoner om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og om sivile og politiske rettigheter, Den europeiske menneskerettighetskonvensjon og Den europeiske sosialpakt mange bestemmelser som legger føringer for de norske reglene om arbeidstid, stillingsvern, medvirkning, bedriftshelsetjeneste, ikke-diskriminering med videre. FNs rasediskrimineringskonvensjon og kvinnediskrimineringskonvensjon har også viktige bestemmelser om ikke-diskriminering.

Norge er folkerettslig forpliktet til å sikre at nasjonal lovgivning er i samsvar med konvensjonene, og at retts- og forvaltningsavgjørelser ikke innebærer krenkelser av konvensjonenes forpliktelser. Dersom norsk lov eller praksis bryter med våre folkerettslige forpliktelser kan det føre til ulike reaksjoner mot Norge, avhengig av hvilken konvensjon som er brutt og hvilke sanksjonsmuligheter konvensjonen gir.

Norske myndigheter har vært opptatt av å oppfylle landets folkerettslige forpliktelser. Det legges betydelig vekt på de uttalelser og den kritikk som har kommet, for eksempel fra de organene som overvåker etterlevelsen av Den europeiske sosialpakten. Konvensjonsorganenes tolkning og praksis har også stor betydning for fortolkningen av nasjonalt regelverk innenfor de ulike konvensjonenes områder.

Fordi norsk rett og internasjonal rett er to atskilte rettssystemer, blir folkerettslige konvensjoner og avtaler som Norge er bundet av ikke automatisk norsk rett. Gjennomføring av internasjonale forpliktelser krever derfor lovvedtak eller annen tilsvarende handling. I mange tilfeller kan imidlertid staten nøye seg med å konstatere at norsk rett allerede er i samsvar med den aktuelle konvensjonen. I tillegg er det slik at norsk rett skal tolkes i overensstemmelse med folkeretten. Dersom det av nasjonal rett ikke følger direkte forrangsbestemmelser skal de nasjonale regler legges til grunn ved direkte motstrid. Slike forrangsbestemmelser er gitt for eksempel i EØS-loven og menneskerettsloven, se nærmere nedenfor.

Regelutviklingen på arbeidslivets område har i stor grad blitt påvirket av internasjonale forpliktelser som Norge er bundet av, internasjonal rett og internasjonalt samarbeid for øvrig. Særlig har utviklingen skutt fart i og med Norges inngåelse av EØS-avtalen. Arbeidsmiljøloven har som følge av den internasjonale påvirkningen fått et større antall lovbestemmelser. Internasjonal påvirkning har ført til nye eller endrede bestemmelser både på områder som allerede er lovregulert og på områder som tradisjonelt ikke har vært lovregulert. Nye spørsmål som er blitt lovregulert er for eksempel knyttet til ansettelsessituasjonen og regler om diskriminering. Eksempler på direkte konsekvenser av EØS-avtalen er styrkede arbeidstakerrettigheter ved virksomhetsoverdragelser og masseoppsigelser, samt krav om skriftlig ansettelsesavtale.

Den internasjonale påvirkningen har også ført til et større innslag av individuelle rettigheter i loven. Regulering gjennom individuelle rettigheter framfor regler som i større grad er rettet mot plikter for virksomhetene med påfølgende myndighetskontroll, er en internasjonal trend som i økende grad også er gjenspeilet i arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Det internasjonale samarbeidet har i større grad ført til at initiativet til ny lovgivning har blitt flyttet fra nasjonale organer til internasjonale organer. Initiativene blir bestemmende for hvilke spørsmål som tas opp og for prioriteringen mellom ulike satsingsområder. Videre er det nasjonale handlingsrommet blitt mer begrenset med hensyn til valg av reguleringsformer, for eksempel ved at EØS-avtalen krever at flere av de spørsmål som tidligere ble regulert i tariffavtale må lovreguleres. I tillegg er det slik at fortolkningen og håndhevingen av gjeldende regler også delvis er lagt til internasjonale organer som for eksempel EFTA-domstolen og EF-domstolen.

Nedenfor følger en kort oversikt over de mest sentrale folkerettslige regelsettene. Det nærmere innholdet av relevante regler vil det bli gjort rede for i sammenheng med de enkelte deltemaer i innstillingen.

Menneskerettighetene

En rekke av menneskerettighetene har relevans for arbeidslivet, som for eksempel retten til arbeid, organisasjonsfriheten, retten til kollektive forhandlinger, retten til å ikke bli diskriminert på grunn av kjønn, etnisitet, religion osv., samt retten til effektive rettsmidler. Menneskerettighetene er nedfelt i konvensjoner fra FN, ILO og Europarådet.

Grunnloven fikk i 1994 en ny § 110 c som fastslår at myndighetene skal respektere og sikre menneskerettighetene. Grunnloven § 110 c ble fulgt opp med vedtakelsen av lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven). Ved denne loven ble Den europeiske menneskerettskonvensjon og FN-konvensjonene om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og om sivile og politiske rettigheter gjort til norsk lov. Barnekonvensjonen ble inkorporert i menneskerettsloven i 2003. Det følger av loven at bestemmelser i de inkorporerte konvensjonene ved motstrid skal gå foran annen lovgivning.

Av de inkorporerte konvensjonene er det særlig FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter som har betydning i arbeidsrettslig sammenheng. Etter artikkel 7 er staten pålagt å anerkjenne retten til rimelige arbeidsvilkår, spesielt når det gjelder lønn, trygge arbeidsforhold, forfremmelse samt ferie og fritid. Artikkel 8 regulerer retten til å organisere seg og retten til streik. Andre regler av arbeidsrettslig betydning er blant annet Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 11 som beskytter forsamlings- og foreningsfriheten og artikkel 6 om retten til en upartisk og offentlig saksbehandling ved brudd på rettigheter. Både FNs konvensjoner om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og om sosiale og politiske rettigheter og Den europeiske menneskerettskonvensjonen inneholder også viktige ikke-diskrimineringsbestemmelser.

Etter menneskerettsloven § 1 er lovens formål å styrke menneskerettighetenes stilling i norsk rett. Dette formålet innebærer blant annet at menneskerettskonvensjoner som ikke er gjort til norsk lov skal være tungtveiende rettskilder og at slike konvensjoner skal vies større oppmerksomhet enn tidligere.

Utviklingen innenfor EU viser en økt vektlegging av menneskerettighetene. Selv om EU som sådan ikke er folkerettslig forpliktet har menneskerettskonvensjonene stor betydning i EU-retten. EF-domstolen har i sin praksis lagt til grunn at menneskerettighetene er en del av EU-rettens alminnelige rettsgrunnsetninger. I 2000 ble det lagt fram et utkast til « Charter on Fundamental Rights of the European Union». Charteret var ment å skulle bekrefte de rettigheter som allerede følger av medlemslandenes interne rett og EU-retten. Rettighetene som følger av Charteret er nå blitt innarbeidet i den nye EU traktaten, EUs «grunnlov».

EØS-avtalen

EØS-avtalen trådte i kraft 1. januar 1994. EØS-avtalen er en folkerettslig avtale som er gjort til norsk lov ved lov 27. november 1992 nr. 109 om gjennomføring i norsk rett av hoveddelen i avtalen om Det europeiske økonomiske samarbeidsområdet mv. (EØS-loven). Gjennom EØS-avtalen har Norge forpliktet seg til å respektere EUs felles arbeidslivsregler. Reguleringer på dette området fra fellesskapets side har i første rekke angått individuelle arbeidstakeres rettigheter og krav til helse, miljø og sikkerhet.

Formålet med EØS-avtalen er å fremme handel og økonomiske forbindelser mellom EU og EFTA-landene med like konkurransevilkår og overholdelse av de samme regler, jf. EØS-avtalen artikkel 1. En viktig forutsetning for at avtalen skal fungere etter formålet er at avtalen innenfor sitt område omfatter alt relevant EU-regelverk. Ny EU-lovgivning som er relevant for EØS-avtalen, innlemmes formelt i avtalen ved beslutning i EØS-komiteen. Slike beslutninger er bindende for avtalens parter og innebærer en forpliktelse til å innlemme den aktuelle EU-lovgivningen i nasjonal rett. Det er også en viktig forutsetning at regelverket gjennomføres og håndheves på en ensartet måte innenfor hele EØS-området. EØS-regelverket skal derfor fortolkes i samsvar med de avgjørelser som EF-domstolen hadde truffet før avtalens undertegning (2. mai 1992). I tillegg er ESA og EFTA-domstolen pliktig til å ta «behørig hensyn til de prinsipper» som EF-domstolen fastlegger i senere avgjørelser, jf. avtale mellom EFTA-statene om opprettelse av et Overvåkingsorgan og en Domstol (ODA) artikkel 3 nr. 2.

EU-arbeidsretten er i utgangspunktet et sett av visse individuelle rettigheter, uten egentlig å utgjøre et samlet arbeidsrettslig system. Formålet med de arbeidsrettslige reglene var til å begynne med kun å sikre like konkurransevilkår for medlemslandene. Senere har det sosiale aspektet og hensynet til større velferd blitt mer framtredende som et selvstendig formål med reguleringene. Dette ser en blant annet ved den posisjon menneskerettighetene etter hvert har fått i EU-retten.

Det er et stort antall direktiver som gjelder på arbeidsmiljølovens område. Det er for det første tale om over 60 rene arbeidsmiljødirektiv. Disse gjelder arbeidstid, konkrete arbeidsmiljøkrav med videre. Mange av reglene er detaljerte og av teknisk karakter. For det andre er det rundt 20 direktiv som stiller krav knyttet til andre forhold ved ansettelser. Disse direktivene har regler om diskriminering, masseoppsigelser, utsendte arbeidstakere, informasjon og konsultasjon, deltidsansattes og midlertidig ansattes rettigheter, virksomhetsoverdragelser, arbeidsavtaler, foreldrepermisjon osv.

Direktivene stiller som hovedregel minimumskrav med hensyn til arbeidstakernes rettigheter. Det åpnes altså for at arbeidstakere gis bedre rettigheter enn det direktivene krever. Derimot vil det gjennomgående være i strid med direktivet om staten svekker arbeidstakernes stilling hvis beskyttelsesnivået er høyere enn direktivet krever og nivået derfor senkes i sammenheng med at direktivet gjennomføres i nasjonal rett.

EU hadde på flere områder et høyere beskyttelsesnivå for arbeidstakere enn Norge da EØS-avtalen ble inngått. Reglene om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, ved masseoppsigelser og krav om skriftlige arbeidsavtaler er eksempler på at Norge har måttet styrke arbeidstakeres rettsstilling for å oppfylle EØS-avtalen.

Som hovedregel stiller EU-direktivene krav om gjennomføring i lov eller forskrift. Dette betyr blant annet at det er visse begrensninger med hensyn til statens adgang til å gjennomføre direktivenes krav i tariffavtaler. Lovkravet får særlig betydning i og med at EU-retten gjennomgående har mer detaljerte regler enn det som følger av den norske tradisjonen med rammelovgivning, rettslige standarder, ulovfestede regler og vekt på forarbeider i rettsanvendelsen.

Arbeidslivets parter har fått en gradvis styrket posisjon i EU-samarbeidet og i EUs regelverksutvikling gjennom den sosiale dialog. Dialogen ble lansert i 1985 etter ønske blant annet fra europeisk fagbevegelse om å bringe de sosiale aspekter sterkere inn i det indre markedet. Den sosiale dialog har vært et viktig virkemiddel i den sterke utvikling av EUs arbeidslivspolitikk som har funnet sted i de senere årene. Regler som formaliserer den sosiale dialog er nå tatt inn i EU-traktaten. EU-kommisjonen skal blant annet sørge for at arbeidslivets parter på europeisk nivå blir konsultert om nye initiativer på arbeidslivsområdet. Partene gis i noen tilfeller adgang til å inngå avtaler som senere kan «allmenngjøres» for eksempel i form av rådsdirektiver. Direktivene om deltidsarbeid og midlertidige ansettelser er eksempler på direktiver som har sitt utspring i slike avtaler.

ILO-konvensjoner

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) er den av FNs særorganisasjoner som har arbeidslivet og sosialpolitikken som sitt spesielle område. Norge er forpliktet av mer enn 100 ILO-konvensjoner, blant annet om rett til ferie, arbeidstilsyn, arbeidstid, likelønn og diskriminering. I tillegg er det viktige ILO-konvensjoner som sikrer organisasjons- og forhandlingsfriheten.

ILOs Arbeidskonferanse vedtok i 1998 en prinsipperklæring om grunnleggende prinsipper og rettigheter i arbeidslivet. Erklæringen slår blant annet fast at alle ILOs medlemsland har plikt til å respektere, fremme og iverksette grunnleggende rettigheter innenfor fire kjerneområder. Disse kjerneområdene er organisasjonsfriheten og retten til kollektive forhandlinger, tvangsarbeid, barnearbeid og diskriminering på arbeidsplassen.

Den europeiske sosialpakt

Den europeiske sosialpakt ( The European Social Charter) av 18. oktober 1961 er en av Europarådets konvensjoner. Pakten ble ratifisert av Norge i 1962. Den reviderte europeiske sosialpakt ble vedtatt i 1996 og ratifisert av Norge i 2001.

Sosialpakten inneholder regler og rettslige standarder blant annet på områdene arbeidsmarked og arbeidsmiljø, helse og sosiale spørsmål og trygd. De bestemmelser i sosialpakten som Norge er bundet av gjelder blant annet organisasjonsfrihet og forhandlingsfrihet, rett til arbeid og fritt valg av yrke, rett til sosial trygghet, rett til rimelige arbeidsvilkår, rett til rettferdig lønn samt like muligheter og likebehandling i saker som har å gjøre med sysselsetting og yrke uten diskriminering på grunnlag av kjønn. Norge har flere ganger fått kritikk ved Ekspertkomiteens vurdering av statens rapportering. Norge har blant annet ved flere anledninger blitt kritisert i forhold til arbeidstid. Kritikken har gått på at det etter arbeidsmiljøloven i enkelte tilfeller er anledning til å arbeide så mye som 16 timer per døgn.

Sosialpakten er en hovedkonvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter på europeisk plan. Pakten har likevel i mange år vært lite kjent blant befolkningen i de europeiske landene og den har vært utsatt for kritikk for manglende effektivitet i håndhevelsen. Revisjonen på 1990-tallet av selve pakten og av kontroll- og klageprosedyrene har imidlertid bidratt til å styrke konvensjonens anseelse og effektivitet.

3.2.2 Arbeidsmiljøreguleringer i de andre nordiske land

Den nordiske modellen

Reguleringsmåtene innenfor arbeidsretten er prinsipielt de samme i de nordiske landene. Lovgivning og tariffavtaler er de viktigste reguleringsformene. Arbeidslivets parter har stor innflytelse over arbeidslivsreguleringene, først og fremst ved at mange forhold har vært overlatt til regulering ved tariffavtale, men også ved at arbeidslivets parter har hatt innflytelse over lovgivningsprosessene. De nordiske landene har også i stor grad den samme lovgivningsmetoden ved at det utarbeides grundige og omfattende forarbeider som tillegges stor vekt ved tolking og utfylling av lovteksten. Dette betegnes ofte som «den nordiske modellen» til forskjell fra for eksempel den kontinentale rettstradisjonen der partene har mindre innflytelse på reguleringene og der lovgivning har større betydning som reguleringsform.

Det varierer likevel i stor grad hvilken vekt som legges på den ene eller andre metoden. Finland har den mest omfattende og detaljerte lovgivningen, til dels sammen med Sverige. Norge er i en mellomstilling, mens Danmark tradisjonelt har regulert arbeidslivsområdet ved tariffavtaler, også sentrale spørsmål som stillingsvern og arbeidstid. De senere årene har dette bildet endret seg noe fordi det ikke uten videre er tilstrekkelig å implementere EU-retten ved tariffavtaler.

Danmark

Tariffavtaler på fag- og bransjenivå utgjør det primære rettsgrunnlaget for et stort flertall av ansettelsesforholdene på det danske arbeidsmarkedet. Ferieloven av 1938 var lenge det eneste eksemplet på generell arbeidsrettslig lovgivning i Danmark. Partenes ønske om selv å regulere arbeidsforholdene ved tariffavtale ble respektert av myndighetene, i hvert fall på de deler av arbeidsmarkedet der det var store og ansvarlige organisasjoner og der organisasjonsgraden var høy.

Fra midten av 1970-tallet økte lovgivningsaktiviteten, vesentlig som en følge av Danmarks medlemskap i EF. Det ble blant annet vedtatt lover om virksomhetsoverdragelse, masseoppsigelse, bruk av helseopplysninger, likestilling mellom kjønnene og en rekke andre likebehandlingslover. Disse lovene regulerte likevel bare i svært begrenset grad sentrale lønns- og arbeidsvilkår.

Som hovedregel kan den arbeidsrettslige lovgivningen fravikes både til arbeidstakers gunst og ugunst ved tariffavtale, mens lovene ved individuell avtale bare kan fravikes til arbeidstakers gunst.

For spesielle grupper av arbeidstakere der arbeidstakerorganisasjonene tradisjonelt har stått svakere eller der man ikke har forhandlet kollektivt, har det lenge eksistert mer omfattende arbeidsrettslig lovgivning. Siden 1919 har det for eksempel vært en samlet lovgivning for statsansatte tjenestemenn, og forskrifter med tilsvarende innhold gjelder for tjenestemenn i kommunene.

Funksjonærloven kom i 1938 og er den loven som omfatter flest arbeidstakergrupper. Loven omfatter blant annet ansatte innenfor handel og kontor. Fra 1945 fikk loven også anvendelse for arbeidstakere i offentlig sektor som ikke er tjenestemenn. Funksjonærloven har blant annet bestemmelser om fravær på grunn av sykdom og fødsel, om oppsigelse og avskjed og bestemmelser om konkurranseklausuler. Lønn og arbeidstid er ikke omfattet. Etter hvert har tariffavtaler fått en stadig større betydning også på funksjonærlovens område. Som hovedregel kan imidlertid ikke loven fravikes til skade for arbeidstakerne, heller ikke ved tariffavtale, selv om det de senere årene har blitt vedtatt enkelte endringer som åpner for slikt fravik.

Situasjonen er en helt annen på arbeidsmiljøområdet. Dette feltet har vært regulert ved lov helt fra 1890-årene, og tariffavtaler spiller liten praktisk rolle. Arbeidslivets parter har likevel innflytelse også her, blant annet ved at arbeidsmiljøloven sikrer dem deltakelse i en rekke organer. Et slikt organ er Arbeidsmiljørådet som oppnevnes av arbeidsministeren og har tolv representanter for arbeidstakerorganisasjonene og ti representanter fra arbeidsgiverorganisasjonene, i tillegg til enkelte andre deltakere. Rådet uttaler seg om generelle arbeidsmiljøspørsmål og forslag til lovendringer, og det har rett til å medvirke når det skal utarbeides forskrifter til arbeidsmiljøloven.

Sverige

Siden 1970-tallet har lovgivning vært den primære reguleringsformen på det arbeidsrettslige området i Sverige. Likevel spiller tariffavtalene også her en viktig rolle, spesielt når det gjelder lønn, men også i forhold til en del andre sentrale arbeidsvilkår. Arbeidstakerorganisasjoner på forbundsnivå kan for eksempel erstatte hele arbeidstidslovgivningen med tariffavtale. Gjennom medbestemmelsesloven er organisasjonene og avtaleverket sikret stor gjennomslagskraft.

Lovgivningen er preget av mange lover som dekker avgrensede områder. Det finnes for eksempel en rekke lover om rett til permisjon av ulike grunner og enkeltlover mot diskriminering, med en lov for hver diskrimineringsgrunn.

Lov om stillingsvern (anställningsskydd) er likevel en sentral og omfattende lov på området for ansettelsesforholdets rett. Loven regulerer ansettelser, oppsigelser og avskjed. Enkelte EU-direktiver er implementert i loven, blant annet har loven regler om virksomhetsoverdragelse og om arbeidstakers krav på skriftlig informasjon om arbeidsforholdet. Loven omfatter i utgangspunktet alle arbeidsforhold, bare med unntak for virksomhetens øverste leder, dennes familiemedlemmer og arbeidstakere i arbeidsgivers hjem. Bestemmelsene i loven er som hovedregel ufravikelige til arbeidstakers ugunst, men kan i enkelte deler fravikes ved tariffavtale på forbundsnivå eller ved lokale avtaler med forankring i avtaler på forbundsnivå. Loven kan blant annet fravikes i forhold til bestemmelser om oppsigelsestidens lengde, permittering, midlertidig ansettelse og ansiennitetsregler. Fast ansettelse er hovedregelen etter loven, men loven regulerer også når midlertidig ansettelse unntaksvis kan benyttes.

Etter oppdrag fra regjeringen la Arbetslivsinstitutet i 2003 fram sin innstilling Hållfast arbetsliv. I innstillingen ble den arbeidsrettslige lovgivningen gjennomgått med sikte på å oppfylle kravene til trygghet og innflytelse for de ansatte innenfor rammen av et fleksibelt og effektivt arbeidsmarked. Gjennomgangen tok spesielt for seg arbeidstakerbegrepet og anvendelsesområdet for arbeidsrettslovgivningen, skillet mellom oppsigelser på grunn av arbeidsmangel og oppsigelser på grunn av arbeidstakers eget forhold, midlertidig ansettelse, samarbeid og lojalitet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og behov og mulighet for å styrke stillingsvernet for foreldre med omsorgspermisjon. Det ble foreslått ganske omfattende endringer i reglene for midlertidig ansettelse, det ble foreslått å lovfeste arbeidstakers og arbeidsgivers gjensidige lojalitetsplikt og det ble foreslått å styrke stillingsvernet for foreldre i omsorgspermisjon på enkelte punkter. På de øvrige punktene ble det konkludert med at det ikke var behov for lovendringer. Forslagene ble møtt med stor motstand fra både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, blant annet var de av den oppfatning at de foreslåtte endringene i reglene for midlertidig ansatte ville føre til en kraftig økning i bruken av korttidskontrakter. Det er ikke besluttet hvordan forslagene skal følges opp.

I svensk arbeidsrettslig lovgivning er det et skarpt skille mellom privatrettslige og offentligrettslige regler, og lovgivningen inneholder nesten uten unntak enten bare den ene eller den andre typen av regler. Arbeidsmiljøloven og arbeidstidsloven er begge offentligrettslige lover som det svenske arbeidstilsynet fører tilsyn med etterlevelsen av. Brudd på regelverket sanksjoneres med bøter eller fengselsstraff.

Arbetsmiljøloven omfatter i utgangspunktet alle arbeidsforhold. Deler av loven er gitt anvendelse utenfor de tradisjonelle arbeidstakerforhold: for elever, vernepliktige, deltakere i arbeidsmarkedstiltak med mer. Loven legger i hovedsak ansvaret på arbeidsgiver for å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, for å ivareta arbeidstakers fysiske og psykiske helse. Arbeidsgiver pålegges blant annet å ha en organisert tilpasnings- og rehabiliteringsvirksomhet som skal kunne tilbakeføre syke eller skadde arbeidstakere til virksomheten. Arbeidsmiljøarbeidet dreies mer og mer over fra tradisjonelt tilsyn til pålegg om og kontroll med internkontrollsystemer.

Den offentligrettslige lovgivningen om arbeidstidens lengde og plassering er i hovedsak samlet i arbetstidsloven. EUs arbeidstidsdirektiv er inntil videre implementert gjennom regler om at direktivets bestemmelser ikke kan fravikes til ulempe for arbeidstaker, i påvente av en mer gjennomgripende reform av arbeidstidslovgivningen. Den svenske regjeringen satte i 2000 ned Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler, hvor også arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner var representert. Komiteen hadde i oppdrag å gjennomgå hele systemet for arbeidstids-, permisjons- og ferielovgivning og komme med forslag til reformer. I 2002 ble det lagt fram en delutredning med forslag om en arbeidstidsforkortelse i form av fem nye fridager pr. år. Sommeren 2003 la komiteen fram sin sluttutredning med forslag om forenklinger i ferie- og permisjonsregelverket. Forslagene er fulgt opp i ulik grad. Men høsten 2004 la den Svenske regjeringen frem en proposisjon med forslag til endringer i arbeidstidslagen som skal sikre en mer fullstendig implementering av EUs arbeidstidsdirektiv.

Finland

Det finske arbeidsrettssystemet er gjennomgående lovregulert, men tariffavtaler og andre avtaler spiller likevel en stor rolle i praksis. Lovverket er omfattende og detaljert.

Arbeidsavtaleloven er den mest sentrale loven. Loven omfatter som hovedregel alle arbeidsforhold. Tjenestemenn i stat og kommune omfattes av særskilt lovgivning med ett regelsett for statsansatte og ett for kommunalt ansatte. For enkelte andre grupper, for eksempel sjømenn, er det også gitt særskilte lover. Det er i denne loven Finland har implementert mange av arbeidsrettsdirektivene fra EU, for eksempel om virksomhetsoverdragelse, deltid, midlertidig ansatte og diskriminering.

Arbeidsavtaleloven gjelder for individuelle arbeidsavtaler. Den inneholder en definisjon av slike avtaler og har regler om rettigheter og plikter for partene i avtalen. Loven regulerer de aller fleste sider av arbeidsforholdet, for eksempel har den bestemmelser om oppsigelse og avskjed, om rett til permisjoner og om permittering. Loven inneholder en generell regel om at arbeidsgiver skal opptre upartisk overfor sine arbeidstakere. Den har i tillegg en bestemmelse som forbyr diskriminering på grunn av alder, helse, nasjonal eller etnisk opprinnelse, seksuell legning, religion, språk, fagforeningsvirksomhet og politisk virksomhet. Arbeidsgiver pålegges etter arbeidsavtaleloven å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, men nærmere regler om dette er gitt i arbeidsmiljøloven. Arbeidstid og ferie er også regulert i egne lover.

Etter arbeidsavtaleloven må arbeidsgiver som minimum legge til grunn de lønns- og arbeidsvilkår som følger av en såkalt «allment bindende» kollektivavtale som omfatter det aktuelle eller sammenlignbart arbeide. En tariffavtale vil som hovedregel være allment bindende dersom den er landsomfattende og kan anses å være representativ for den bransjen den gjelder. Vilkår i individuelle arbeidsavtaler som strider mot vilkår i en allment bindende tariffavtale er ugyldige. Disse tariffavtalene blir altså en form for ufravikelige minstevilkår. Arbeidsgivere som allerede er bundet av tariffavtale som er inngått av landsomfattende organisasjoner, bindes ikke av en slik allmenngjort tariffavtale.

Deler av arbeidsavtaleloven viker for tariffavtale inngått av landsomfattende arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjon. Dette gjelder for eksempel reglene om lønn under sykdom og permitteringer. Denne avtaleadgangen kan delegeres til lokale parter. Hvis det i en tariffavtale som er gjort allment bindende er bestemmelser som fraviker arbeidsavtaleloven, vil fravikelsen gjelde også for de som omfattes av avtalen fordi den er allment bindende. Etter en lovendring i 1999 gjelder tilsvarende for adgangen til å inngå lokale avtaler. Endringen kom på bakgrunn av kritikk av allmenngjøringsordningen, særlig fra arbeidsgivere i små virksomheter.

Ordningen med allment bindende tariffavtaler er i nordisk sammenheng spesiell for Finland og er stadig gjenstand for debatt. Systemet har likevel alminnelig tilslutning blant partene i arbeidslivet, først og fremst fordi det hindrer uønsket konkurranse på lønns- og arbeidsvilkår.

På 1990-tallet stagnerte utviklingen på arbeidsmiljøområdet i Finland, og skjerpede krav i arbeidslivet førte til dårligere arbeidsmiljø og økende risiko for arbeidsulykker. På denne bakgrunn ble det i 2002 vedtatt en ny arbeidsmiljølov. Den nye loven presiserer arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet på mange områder, blant annet pålegges arbeidsgiver å tilpasse arbeidsmengden til de arbeidskraftressursene som finnes i virksomheten. Etterlevelsen av denne plikten skal overvåkes. Loven er ment å møte både arbeidstakers og arbeidsgivers behov i det moderne arbeidslivet, og også arbeidstaker pålegges ansvar for å ivareta egen sikkerhet.

Den finske regjeringen vedtok i tillegg en handlingsplan for perioden 2001 - 2005 med det formål å redusere antallet alvorlige arbeidsulykker. Ideen var at virksomhetene skulle oppmuntres til selv å iverksette ulykkesforebyggende tiltak. Myndighetene skulle blant annet bidra med innsamling og videreformidling av eksempler på beste praksis og informasjons- og opplæringskampanjer.

3.3 Noen utviklingstrekk i arbeidsmarkedet, ansettelsesforhold og arbeidstiden

Etterkrigstiden har vært preget av raske endringer i norsk og internasjonal økonomi. I Norge har levestandarden, målt ved produksjonen per innbygger, blitt mer enn firedoblet siden 1950. Dette henger blant annet sammen med store endringer i næringsstrukturen, med en vridning av produksjonen fra primærnæringene til tjenesteytende næringer, økt yrkesdeltaking blant kvinner og framveksten av en betydelig petroleumsvirksomhet. I perioden har det vært store teknologiske endringer og en stadig tettere integrasjon mellom norsk og internasjonal økonomi. Samtidig har utbyggingen av velferdssamfunnet ført til sterk vekst i det offentlige tjenestetilbudet og de offentlige overføringsordningene.

Det var om lag 430 000 registrerte bedrifter i Norge ved årsskifte 2004. Flest bedrifter var det innenfor jordbruk, forretningsmessig tjenesteyting, bygg- og anleggevirksomhet og varehandel. Norsk næringsliv domineres av små og mellomstore bedrifter. 87 prosent av bedrifter med ansatte har færre enn 20 ansatte, mens 98 prosent har færre enn 100 ansatte.

Det er store forskjeller på næringsfordeling av virksomheter i ulike størrelsesgrupper. De fleste bedrifter med over 100 ansatte er innen helse og sosiale tjenester (i hovedsak sykehus) og industri. Det er også et betydelig antall virksomheter med 50 eller flere ansatte innen undervisning, offentlig administrasjon og forsvar, forretningsmessig tjenesteyting og varehandel. Flest bedrifter uten ansatte finnes innenfor jordbruk og forretningsmessig tjenesteyting.

En viktig faktor for en framtidig regulering av det norske arbeidslivet vil være i hvilken grad og på hvilken måte norsk arbeidsliv blir påvirket av internasjonale forhold. På den ene siden må norsk arbeidsliv forstås som del av et verdensomfattende økonomisk system og reguleringen må ta sikte på å kunne beskytte arbeidstakeren overfor de uheldige virkninger av globaliseringen. På den annen side må reguleringen være innrettet på å legge til rette for verdiskaping innenfor den globaliserte økonomien.

Internasjonalisering kan føre til at virksomheter blir mer konkurranseutsatte, får nytt eierskap, må forholde seg til nye organisasjons- og ledelsesprinsipper, væremåter og måter å organisere arbeidslivet på.

Globalisering innebærer at det nasjonale næringslivet blir påvirket langt sterkere og mer direkte av konkurransen fra aktører utenfor landets grenser. Verdenshandelen har økt kraftig over lengre tid. Selv om man kan finne tegn på globalisering samlet sett for verdensøkonomien, er det imidlertid stadig store markeder som ikke er globalisert.

3.3.1 Utviklingen på arbeidsmarkedet

Yrkesdeltakelsen i Norge er høy sammenlignet med andre land. Statistikk fra OECD viser at yrkesdeltakelsen i arbeidslivet i Norge er om lag 10 prosent høyere enn i EU og i OECD-området. Det meste av veksten i arbeidsstyrken er kommet som følge av økt yrkesdeltakelse blant kvinner. Yrkesdeltakelsen er 8 prosentpoeng (eller 10 prosent) lavere blant kvinner enn menn.

Tabell 3.1 Utvikling i arbeidsstyrke og yrkesfrekvens 1980 - 2003

Personer Yrkesfrekvens
År i alt i alt Kvinner Menn
1980 1 940 67 55 79
1985 2 067 69 60 78
1990 2 142 69 62 76
1995 2 186 70 64 75
2000 2 350 73,4 68,8 77,9
2003 2 375 72,9 69,1 76,7

Kilde: SSB

Yrkesdeltakelsen blant kvinner i Norge er høyere enn de fleste land i OECD. Kvinners yrkesdeltakelse er ikke fordelt jevnt mellom sektorer. I 1998 var ca. 70 prosent av sysselsatte i offentlig sektor, varehandel og hotell og restaurant kvinner mot bare 20 prosent i vareproduserende bransjer. De fleste arbeidsplasser i Norge er manns- eller kvinnedominerte, og Norge har en av de mest ujevne kjønnsfordelinger i arbeidslivet i OECD.

For personer over 60 år har yrkesfrekvensen gått ned fra 36 prosent i 1980 til 31 prosent i 2003. Andelen yrkesaktive i aldersgruppen 55 til 64 år er 70 prosent i Norge og 55 prosent i gjennomsnitt i EU i 2003.

I Norge og i de fleste andre vestlige land har gjennomsnittsalder i befolkningen økt som følge av økende levealder og reduserte fødselstall. Gjennomsnittsalderen i befolkningen i Norge har økt fra i overkant av 34 år i 1967 til i overkant av 38 år i dag. Andelen av befolkningen som er i arbeidsdyktig alder har økt.

Sysselsettingen i Norge er høy og arbeidsledigheten lav sammenlignet med andre land. I 1980 utgjorde ungdomsskole (eller tilsvarende), og videregående skole av ett års varighet den vanligste utdanningsformen i arbeidsstyrken. I dag er videregående skole av tre års varighet og høgskole den hyppigste utdanningsbakgrunn. OECD-analyser viser at Norge er det land i OECD hvor befolkningen har høyest formalkompetanse. Utdanningsnivået varierer sterkt mellom bransjer. I skoleverk, stat, kommune og finanstjenester har 40 prosent av arbeidstakerne universitets- eller høgskoleutdanning. Industri, varehandel og bygg- og anlegg har lavere innslag av dette, men høyere innslag av arbeidstakere med fagutdanning.

Sammenslutningen av sysselsettingen på næringer er endret over tid. Sysselsettingen i servicesektoren øker i forhold til sysselsettingen i vareproduserende sektorer. Sysselsettingen i primærnæringene er redusert til under 4 prosent av den totale sysselsettingen, og industrien utgjør om lag 12 prosent. I dag utgjør sysselsettingsandelen i servicesektoren nær 75 prosent.

Ledigheten i Norge er på et lavt nivå sammenlignet med resten av Europa. Mens ledigheten i Norge i 2003 var 4,5 prosent hadde de europeiske OECD-landene en gjennomsnittlig ledighet på 9,1 prosent. Siden sommeren 2003 har vi hatt en svak nedgang i ledigheten.

Høyest ledighet finner vi i gruppen 16-24 år. Samtidig er det denne aldersgruppen som også har lavest andel langtidsledige og som best kan utnytte et fleksibelt og velfungerende arbeidsmarked. Tall fra Aetat viser også at det er store utskiftninger blant de ledige gjennom året.

Fra begynnelsen av 1960-tallet og fram til i dag har gjennomsnittlig ukeverk blitt redusert med om lag 10 timer. Reduksjonen i arbeidstid har kommet både som følge av sosiale reformer som arbeidstidsforkortelser og endringer i permisjonsordningene, ved at mange kvinner som er kommet inn i arbeidslivet arbeider deltid og ved endringer i næringsstrukturen. Blant kvinner har arbeidstiden vært om lag uendret eller økt svakt. Andelen kvinner som arbeider deltid har gått ned samtidig som arbeidstiden deres har økt. Gjennomgående deltar kvinner i dag om lag 8 timer mindre per uke i det institusjonaliserte arbeidslivet enn menn. Ti år tidligere var forskjellen 10-11 timer.

Det er i dag 882 000 personer i alderen 16 - 74 år som ikke deltar i arbeidslivet. I 2003 var 16 prosent av befolkningen i aldersgruppen 16 - 74 år mottakere av alders-, førtids- eller uførepensjon. I 1980 var andelen 5 prosent lavere.

Omlag fem prosent av de sysselsatte i Norge er selvstendige, og rundt 70 prosent av de selvstendige oppgir at de ikke har noen ansatte. Både andelen selvstendige totalt og andelen selvstendige uten ansatte har gått ned på 1990-tallet.

Omstilling og mobilitet

Arbeidslivsforskningen i Norge er i hovedsak enige om at et trekk ved dagens arbeidsliv er stadige omstillinger, og at endringer i virksomhetenes rammevilkår, interne organisasjon og innføring av ny teknologi ikke er noe engangsfenomen, men snarere en permanent utvikling der hyppigheten og omfanget har økt i de siste årene.

Undersøkelser viser at rundt 50 prosent mener de har opplevd en omorganisering i løpet av de 12 siste månedene, og at rundt 20 prosent har opplevd at virksomhetens eierforhold har skiftet i løpet av de tre siste årene. Nesten seks av ti sier de har fått nye arbeidsoppgaver i løpet av to år (1996 - 98), 54 prosent hadde fått ny ledelse, 49 prosent hadde tatt i bruk ny teknologi eller nye redskaper, og rundt 40 prosent hadde skiftet arbeidslokaler.

Lønnssystemet er for de aller fleste fast i form av måneds- eller timelønn (93 prosent), men det er noen som har akkord i tillegg og noen få som arbeider bare på provisjon.

Organisasjonsgrad og tariffavtaledekning

Tallet på medlemmer i de landsomfattende arbeidstakerorganisasjonene var på knapt 1 508 000 personer per 31.12.2003. Av hovedorganisasjonene hadde LO 839 000, UHO 232 000, YS 201 000, og Akademikerne rundt 132 000 medlemmer. De fire store hovedorganisasjonene organiserer om lag 90 prosent av medlemmene i arbeidstakerorganisasjonene. Organisasjonsgraden i Norge har vist en svakt fallende tendens siden begynnelsen av 1990-tallet, men er likevel blant de høyeste i vestlige land. I 1980 var organisasjonsgraden i Norge på 57 prosent, mens den i 2001 var redusert til 52 prosent. De fleste andre land i Europa har en klart lavere organisasjonsgrad enn Norge.

Blant arbeidsgiversammenslutningene hadde NHO om lag 16 400 bedrifter med rundt 503 000 ansatte i 2003. HSH hadde 9 400 medlemsbedrifter med rundt 115 000 ansatte. NAVO hadde 176 medlemsvirksomheter med rundt 165 000 ansatte. KS hadde 890 medlemsvirksomheter med ca. 288 000 ansatte. Offentlig sektor kan i praksis sies å være fullt organisert, mens organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden i privat sektor er økt fra rundt 47 prosent i 1975 til rundt 58 prosent i 2002.

Et annet mål for betydningen av de organiserte partene i arbeidslivet er hvor stor andel av arbeidstakerne som dekkes av tariffavtaler. Ifølge en undersøkelse kan tariffavtaledekningen i offentlig sektor sies å være 100 prosent. Tariffavtaledekningen i privat sektor basert på talloppgaver over avtalefestet pensjon (AFP) kan anslås til maksimalt 53 prosent av alle arbeidstakere i privat sektor (2000/2001). For arbeidsmarkedet totalt gir det en tariffavtaledekning på maksimalt 70 prosent av alle arbeidstakere.

Et arbeidsliv i endring

Beskrivelser av arbeidslivet de seneste årene har fokusert på at arbeidslivet er gjennomgående forandret. Det legges blant annet vekt på at utdanningsnivået har steget over flere tiår, at informasjonsteknologien forandrer arbeidsprosesser og arbeidsoppgaver, og at arbeidet oftere organiseres som prosjekt. Videre framheves at den enkelte arbeidstaker får større ansvar og større autonomi i sin jobbutførelse, og at arbeidsdagen er fleksibel med stort innsalg av hjemmearbeid. Den moderne arbeidstaker har i en slik beskrivelse ofte blitt mer oppmerksom på sin verdi i kraft av sin utdannelse, og er blitt langt mer individualistiske i sin holdning til arbeid og arbeidsliv. I den sammenheng pekes det på at de skifter ofte jobb, er blitt mer opptatt av å utvikle sin faglighet og sine personlige egenskaper enn å holde fast ved det sosiale miljøet på en enkelt arbeidsplass.

En analyse utført av SSB basert på data fra de siste levekårsundersøkelsene viser at «det nye arbeidslivet» er i vekst, men at de aller fleste arbeider på en hovedsakelig «tradisjonell» måte.

Ifølge SSB svarer en av fire at arbeidet deres i hovedsak er prosjektorganisert. Halvparten av alle ansatte arbeider i team. Flertallet av disse er håndverkere i skift- eller turnusarbeid. Så mange som 67 prosent må forholde seg til et fast starttidspunkt og har altså ikke fleksibel arbeidstid. 24 prosent har regulert fleksitid, mens bare 8 prosent bestemmer arbeidstiden selv. Seks av ti jobber med PC halvparten av arbeidstiden eller mer, mens 24 prosent sier at de er helt avhengig av PC for å få gjort jobben sin.

SSB anslår at den gruppen man kan kalle den moderne medarbeider ikke er større enn ca. 13 prosent av alle yrkesaktive nordmenn. Dette er først og fremst menn med høy utdanning innen akademiske yrker. Samtidig er det viktig å vise til at arbeidslivet ikke nødvendigvis er nytt i den forstand at store grupper arbeider på en ny måte. Det pekes på at man i det store og hele arbeider med tradisjonelle metoder, men at man på en eller noen få måter har innført nye prinsipper som har sterk innflytelse på arbeidets karakter. For eksempel endrer innføring av langt mindre lagerhold i mange bransjer for å spare kostnader, ikke de grunnleggende arbeidsprosesser, men bidrar sterkt til at tidsfaktoren blir langt viktigere.

Det kan for eksempel tenkes at arbeidsorganisering og kjernefunksjoner i mange tradisjonelle bransjer ikke har endret seg, men at konkurranseforhold, eier- og lønnsomhetskrav har endret seg. Det kan bety at tidspress, bemanning og andre forhold har blitt endret, samtidig som de grunnleggende arbeidsoperasjoner utføres på samme måte som de har vært utført i flere tiår.

3.3.2 Former for tilknytning til arbeid

Rundt 90 prosent av alle lønnstakere er fast ansatt, og ca 10 prosent er midlertidig ansatt. Andel midlertidig ansatte varierer i løpet av året, med en topp i sommermånedene. Det har vært en jevn nedgang i antall midlertidig ansatte fram til rundt år 2000, med en utflating den siste perioden.

Den største gruppen midlertidig ansatte oppgir at de er ansatt som vikar. Fra 1995 og til i dag har det vært en viss oppgang i bruken av vikariater (flere midlertidig ansatte oppgir at de er vikar). Andelen som oppgir at de er ansatt på prosjekt/engasjement har gått noe ned, mens andelen ekstrahjelper i 2002 er på nivå med 1995. Tallene er imidlertid usikre, blant annet fordi dette omfatter små grupper, og synes alt i alt ikke å avspeile store endringer i hvilke typer midlertidige ansettelser som brukes i arbeidslivet.

Drøye halvparten av de midlertidige ansatte er under 30 år, og to tredeler er under 35 år. 30 prosent av lønnstakerne i alderen 16 til 24 år er midlertidig ansatt. Kvinner er oftere midlertidig ansatt enn menn, blant annet fordi midlertidige ansettelser er vanligst i en del sektorer med høy kvinneandel. Andelen midlertidig ansatte er høyest i kommunal sektor og lavest innen privat vareproduksjon (industri, bygg og anlegg). Forskjellene er vesentlige, innen industri og bygg/anlegg oppgir bare seks prosent av lønnstakerne at de har en midlertidig kontrakt, mot 15 prosent innen helse og sosialtjenester.

I Fafos undersøkelse av atypiske ansettelser fremheves det at av de midlertidig ansatte som oppgir at de har yrkesaktivitet som hovedbeskjeftigelse, ønsker 60 prosent fast stilling.

Det finnes ikke fullstendige opplysninger for lengden på midlertidige ansettelsesforhold (kontrakter) eller hvor lenge den enkelte arbeidstaker er midlertidig ansatt (uavhengig av om dette er en eller flere påfølgende kontrakter). Det kan likevel sies en del om dette ut fra data fra Arbeidskraftsundersøkelsene.

To av tre midlertidig ansatte har vært hos sin nåværende arbeidsgiver i mindre enn ett år på det tidspunktet de ble intervjuet. Andelen midlertidig ansatte som har vært mindre enn ett år hos nåværende arbeidsgiver har vært noenlunde stabil de senere årene. Flertallet av de midlertidig ansatte oppgir også at arbeidsforholdet skal avsluttes i løpet av inneværende år.

Tabell 3.2 Lengden på nåværende midlertidige kontrakt/ansettelse, beregnet ut fra når man først ble ansatt hos nåværende arbeidsgiver1 og når nåværende midlertidige ansettelse skal avsluttes. AKU 2002, 2. kvartal og gjennomsnitt 2000 - 2002 2. kvartal. Prosent

2002 Gjennomsnitt
Om lag lengde på tilknytning hos nåværende arbeidsgiver 2000-2002
Inntil 3 måneder 11 12
Fire måneder og opp til ett år 21 22
Ett år og opp til tre år 27 29
Tre år og mer 20 18
Ukjent avslutningstidspunkt 21 19
Total N =100 N = 100

1 Dette kan omfatte arbeidstakere som har fått forlenget/fornyet sin kontrakt, eller gått fra ett vikariat til ett annet hos samme arbeidsgiver.

Arbeidskraften kartlegger ikke hvor vanlig det er at midlertidige kontrakter fornyes eller at man får en ny (annen) midlertidig kontrakt hos samme arbeidsgiver. I undersøkelsen fra 1995 sier 39 prosent av de midlertidig ansatte at de har hatt flere ansettelsesforhold hos sin nåværende arbeidsgiver, enten fortløpende eller med pause imellom.

Perioden som midlertidig ansatt vil i mange tilfeller være lengre enn den enkelte kontrakt/det enkelte arbeidsforhold. Dette skyldes blant annet at kontrakter forlenges/fornyes. Tall fra arbeidskraftsundersøkelsene tyder imidlertid på at en av fem midlertidig ansatte forblir hos sin arbeidsgiver i tre år eller mer. Mange midlertidige ansatte vil også bytte fra en arbeidsgiver til en annen. Av de som var midlertidig ansatt 2. kvartal 2001 oppgav over halvparten at de hadde hatt mer enn én jobb de siste 2 årene. Det er rimelig å anta at flertallet av disse har gått fra en midlertidig stilling til en annen, eventuelt med pause imellom.

Gjennomsnittlig andel midlertidig ansatte for EU og OECD totalt er et sted mellom 10 og 15 prosent, men det er stor variasjon mellom ulike land. Spania skiller seg ut med over 30 prosent midlertidig ansatte. Utover dette varierer andelen i EU fra under 5 prosent (Irland og Luxemburg) til 18 prosent (Finland). Man kan merke seg at Danmark ligger på et nivå om lag som Norge (10.2 prosent), mens Finland og Sverige har høyere andel midlertidig ansatte. Norge ligger blant de europeiske land som har relativt lav andel midlertidig ansatte, men skiller seg ikke dramatisk ut.

OECD-undersøkelsen viser videre at midlertidig ansettelser domineres av ganske korte kontrakter (under ett år). Også her er det betydelige forskjeller mellom land.

Undersøkelser viser at midlertidig ansettelse i stor grad fungerer som overgangsfase til faste jobber. I Norge viste en undersøkelse gjennomført av Fafo at i underkant av 60 prosent av de midlertidig ansatte gikk over i fast stilling i løpet av en toårsperiode. Blant dem som fortsatt er i arbeidsstyrken to år etter har 70 prosent fast stilling. Rundt 20 prosent av samtlige midlertidig ansatte er fortsatt i en midlertidig ansettelse etter to år.

Samme undersøkelse finner likevel grunn til å nevne at midlertidig ansatte har høyere risiko for gå over til perioder med arbeidssøkerstatus enn fast ansatte (17 prosent mot fire prosent).

Det er særlig noen grupper midlertidige som skiller seg ut når det gjelder arbeidstid, for eksempel arbeidstidsordning og arbeidstidens plassering. De som først og fremst skiller seg ut er midlertidig ansatte som oppgir at de er ekstrahjelper og/eller gruppen som kombinerer arbeid med annen hovedaktivitet (studier, hjemmearbeid osv.). Det er også denne gruppen midlertidig ansatte som sjeldnest får opplæring betalt av arbeidsgiver og som også på andre indikatorer er minst integrert på arbeidsplassen.

Når det gjelder indikatorer for fysisk og/eller psykososialt arbeidsmiljø, er dette bare i begrenset grad analysert for Norge. Tall fra Levekårsundersøkelsen 2000 viser at midlertidig ansatte ikke atskiller seg fra fast ansatte når det gjelder jobbtilfredshet og vurdering av mulighetene for personlig utvikling i jobben. Midlertidig ansatte rapporterer om mindre muligheter for selv å påvirke hvordan arbeidet utføres (autonomi i arbeidssituasjonen).

OECD konkluderer i sin oppsummering med at midlertidig ansatte er mindre fornøyd med sin jobb enn fast ansatte, og at dette særlig gjelder lønn og jobbsikkerhet. Midlertidige ansatte oppgir noe oftere at de har monotont arbeid. Studien viser at midlertidig ansatte lønnes lavere enn fast ansatte, også når man kontrollerer for ulikheter ved individet og jobben. Flere svenske studier har også undersøkt om midlertidig ansatte har et mer belastende arbeid enn fast ansatte. Her pekes det på at det særlig er bestemte grupper midlertidig ansatte som har en mer belastende arbeidssituasjon, blant annet ekstrahjelper og sesongansatte, samt i noen grad de som er ansatt i vikariater. Disse er overrepresentert i gruppen som har arbeid med lav grad av egenkontroll og som har lite krevende (og dermed også utviklende) arbeid.

De fleste studier konkluderer med at midlertidig ansatte har mindre tilgang til formell og uformell opplæring enn fast ansatte. OECD-studien (som baserer seg på den europeiske arbeidsmiljøundersøkelsen) konkluderer med at det er grunn til å være bekymret for at mulighetene for framtidig karriere svekkes for midlertidig ansatte, i alle fall hvis perioden som midlertidig ansatt blir langvarig. Det pekes likevel på at forskjellene blir noe mindre hvis man tar med uformell (on-the-job) opplæring, og at slike effekter vil være mindre alvorlige hvis de midlertidig ansatte ganske raskt går over i faste stillinger.

SSB har på grunnlag av data fra panelundersøkelsene 1997 - 2001 hentet ut informasjon om avslutninger av arbeidsforhold. Andelen av de sysselsatte som årlig skiftet eller mistet jobben var relativt stabil i perioden, og utgjorde rundt 20 prosent. Andelen av de sysselsatte som mistet/fikk jobben avsluttet i løpet av perioden var lav og nokså stabil. Disse utgjorde 2 - 3 prosent av de sysselsatte. Gruppen som mistet eller fikk jobben avsluttet består i stor grad av personer som har sluttet på grunn av nedleggelser og innskrenkinger med videre.

3.3.3 Arbeidstid

Om lag 70 prosent av alle ansatte i Norge arbeider på ordinær dagtid, det vil si mellom kl. 0700 og kl. 1700 mandag til fredag. Tall fra arbeidskraftsundersøkelsen for 2. kvartal 2004 viser at av alle ansatte arbeidet 20 prosent regelmessig på lørdager, 12 prosent på søndager, 16 prosent på kveldstid (mellom kl. 1800 og kl. 2200) og 6 prosent hadde regelmessig nattarbeid (mellom kl. 2200 og kl. 0600).

Andelen ansatte som utfører regelmessig arbeid utenom ordinær dagtid avtar med stigende alder, og er i hovedsak likt fordelt mellom kjønnene.

Slike arbeidstidsordninger er vanligst i hotell- og restaurantvirksomhet, transportnæringen, helse- og sosialtjenester og detaljhandel. Av de største yrkesgruppene er det mest vanlig med arbeid utenom ordinær dagtid i salgs- og serviceyrkene samt blant operatører og sjåfører. Arbeid utenom ordinær arbeidstid er mer vanlig for deltidsansatte enn for heltidsansatte.

22 prosent av alle ansatte hadde skift- eller turnusarbeid i 2. kvartal 2004. Størst innslag av skift- og turnusarbeid er det i helse- og sosialtjenester (45 prosent), i hotell- og restaurantnæringen (41 prosent) i transportnæringen (41 prosent) og i olje- og gassutvinning (44 prosent). Minst innslag av skift- og turnusarbeid er det i finansiell- og forretningsmessig tjenesteyting, med 7 prosent.

Næringer med mye skift- og turnusarbeid faller i to kategorier. I næringene transport og industri er det menn som arbeider mest skift/turnus, og de er heltidsansatte. I næringene helse- og sosialtjenester og detaljhandel er det kvinner som arbeider mest skift/turnus, og de er deltidsansatte. I hotell- og restaurantnæringen er det derimot heltidsansatte kvinner som i større grad arbeider skift/turnus. Samlet for alle næringer er skift- og turnusarbeid mer utbredt for deltidsansatte (22 prosent) enn for heltidsansatte (18 prosent), men dette varierer mye med næring. 26 prosent av de kvinnelige og 18 prosent av de mannlige ansatte hadde skift- eller turnusarbeid 2. kvartal 2004.

Andelen midlertidig ansatte som regelmessig utfører deler av sitt arbeid utenom ordinær dagtid er større enn i gruppen fast ansatte. Det er særlig helge- og kveldsarbeid som er mer utbredt blant midlertidig ansatte enn blant fast ansatte. I overkant av 40 prosent av de midlertidig ansatte arbeider deltid. Mange av disse er personer under utdanning.

Av alle heltidsansatte arbeidet 20 prosent overtid i 2. kvartal 2004, 23 prosent av mennene og 15 prosent av kvinnene. Over perioden 1996 - 2003 har det vært en nedgang i bruken av overtid. Overtidsbruken tilsvarer om lag 58 000 heltidsjobber, eller 4,4 prosent av alle årsverk utført av heltidsansatte. Andelen som arbeidet overtid var høyest innenfor forretningstjenester med 28 prosent og olje- og gassutvinning med 25 prosent. Lavest var andelen med overtid innenfor undervisning, hotell- og restaurantvirksomhet, samt helse- og sosialtjenester (10-14 prosent). Andelen som jobbet overtid var høyest både for menn og kvinner i aldersgruppen 30 - 39 år. Deretter avtok overtidsbruken med stigende alder. Med overtid menes her arbeidstid utover avtalt arbeidstid for heltidsansatte, utført i løpet av en spesifisert uke. 58 prosent av overtiden ble kompensert med lønn, 24 prosent med avspasering, mens 18 prosent ble oppgitt å være uten kompensasjon.

I en undersøkelse gjort for Akademikerne svarer 18 prosent av arbeidstakerne i målgruppen (arbeidstakere som jobber med IKT/data/telefoni, forretningmessig tjenesteyting og finansiell tjenesteyting) at de i praksis ikke omfattes av arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. 11 prosent vet ikke om de omfattes av dette lovverket. Om lag halvparten av arbeidstakerne i målgruppen mottar ingen overtidsgodtgjøring når de jobber utover normal arbeidstid. For majoriteten av disse anses overtid innarbeidet i den ordinære lønnen. Arbeidstakere som ikke får overtidsgodtgjørelse har lang utdannelse og relativt høy lønn. Arbeidstakere med lang utdannelse tar ut litt mer i fri per år enn arbeidstakere med kort utdannelse. Det er ingen sammenheng mellom bruttolønnsnivået og antall uker fri per år.

I 2. kvartal 2002 arbeidet 26 prosent av de sysselsatte deltid. Deltidsandelen blant kvinner var 43 prosent, og fire av fem deltidsansatte var kvinner. Deltidsandelen blant kvinner er redusert fra 52,6 prosent i 1985 til 43 prosent i 2004. Omfanget av deltidsarbeid er imidlertid større. Dette kommer til syne når man tar utgangspunkt i arbeidsforhold fremfor person. Tar man med de som har to deltidsjobber med en samlet arbeidstid tilsvarende heltid, og de som har deltidsjobb på toppen av heltid, er det 724 000 personer som har deltidsjobb. Samlet sett var det 820 000 deltidsjobber i 2002.

De deltidssysselsatte som søker lengre arbeidstid og kan begynne med det innen en måned, defineres som undersysselsatte. I tredje kvartal 2004 var 98 000 undersysselsatte.

Om lag 187 000 eller 8,2 prosent av de sysselsatte hadde biarbeidsforhold i 2. kvartal 2001. Andelen sysselsatte med biarbeidsforhold var høyest i undervisning med 12,8 prosent, i primærnæringene med 11,8 prosent og i helse- og sosialtjenester med 11,2 prosent.

SSBs tidsbruksundersøkelsene for 2000/2001 viste at om lag fire av fem ansatte i det siste kvartalet hadde fått telefoner eller andre henvendelser hjemme i forbindelse med arbeidet, utført arbeidsoppgaver utenom arbeidstid og/eller blitt tilkalt av arbeidsgiver utenom arbeidstid. Av disse tilfellene oppleves tilkalling som det mest omfattende inngrep i arbeidstakers fritid. Den skjer imidlertid som regel som en del av en formell ordning, og blir ofte kompensert. Mottak av telefoner i fritiden er i liten grad del av de formelle ordninger, og stort sett uten godtgjøring. Når godtgjøring gis er lønn mest utbredt. Avspaseringstid alene eller kombinert med lønn, er imidlertid også vanlig. Det er dobbelt så vanlig blant uorganiserte som blant organiserte å ikke få godtgjøring ved tilkalling av arbeidsgiver. De yngste og eldste opplever dette mer enn andre aldersgrupper.

40 prosent har reiser i jobben sin. Reisene er ulikt fordelt. Blant kvinner og ungdom er det en større andel som ikke har hatt tjenestereise siste år enn blant menn og andre aldersgrupper. Det er særlig menn som reiser mye. Reisevirksomhet er vanligst i statlig virksomhet der 60 prosent har vært på tjenestereise siste år. Reisevirksomheten er i sterk grad knyttet til leder-, akademiker- og høgskoleyrker, og blir stort sett kompensert.

Faktisk arbeidstid

Faktisk arbeidstid per uke måler hvor mange timer respondenten arbeidet i løpet av en bestemt uke, inklusiv overtid og fravær på grunn av for eksempel sykdom, ferie, helligdager og/eller andre typer fri. Tallene er usikre, og i den grad det er mulig å trekke opplysninger ut av tallene viser de at heltidsansatte i USA har den lengste faktiske gjennomsnittlige arbeidstid per uke. I Europa arbeider heltidsansatte i Tyskland, Storbritannia og Østerrike lengst. Norge og Danmark har den korteste faktiske arbeidstiden for heltidsansatte med 36,4 timer. I Sverige er den faktiske arbeidstiden per uke 39,4 timer.

Den faktiske gjennomsnittlige arbeidstid per uke for alle arbeidstakere (heltid og deltid) i Norge er 33,4 timer. Blant EU-landene er det bare Nederland og Danmark som ligger lavere med henholdsvis 30,4 og 32,8 timer. Denne forholdsvis lave faktiske arbeidstiden henger i stor grad sammen med at en relativt stor del av de ansatte (26 prosent) arbeider deltid. Omfanget av skiftarbeid i Norge er høyere enn gjennomsnittet for EU-landene. Det ser også ut til at andelen av de sysselsatte med kvelds-, natt- og søndagsarbeid er høyere i Norge enn gjennomsnittet for EU-landene. Andelen med lørdagsarbeid er imidlertid høyere i EU. Det er videre en større andel som arbeider under 30 timer i uken (24 mot 16 prosent) og færre som arbeider over 45 timer (14 mot 21 prosent) i Norge enn i EU.

Ønsket arbeidstid

Ifølge undersøkelser sier om lag halvparten at de ville foretrekke å arbeide færre timer mot en lønnsnedgang, mens 12 prosent ville arbeide flere timer. De som har heltidsarbeid i gjennomsnitt foretrekker færre timer, mens deltidsarbeidende i gjennomsnitt foretrekker noe lengre arbeidstid. Det går også fram av undersøkelsene at halvdelen av de som utfører overtidsarbeid kunne tenke seg en timekonto- eller fleksitidsordning for dette.

I Torvatn og Molden (2001) ble det spurt om ønsket arbeidsmengde dersom lønnen ble justert tilsvarende. Rapporten viser at de sysselsatte i stor grad er fornøyd med arbeidstidens lengde. I den grad de ønsker å endre på noe er det å redusere arbeidstiden, ikke å øke den. Om lag 25 prosent ønsket kortere arbeidstid og om lag 8 prosent lengre. En større andel kvinner enn menn ønsket kortere arbeidstid.

Undersøkelsen kartla også interessen for ulike tidskontoordninger. En ordning er at en setter en del av lønnen på en konto, og så tar den ut som fritid senere. Det var 34 prosent som kunne tenke seg en slik ordning. En ordning hvor man satte timer ut over normalarbeidsdagen inn på konto hadde større tilslutning, om lag 60 prosent var interessert i dette. Her var det kjønnsforskjeller, 64 prosent av kvinnene kunne tenke seg en slik ordning mot 56 prosent av mennene.

Det ble spurt hvordan arbeidstakerne ville bruke en slik ordning dersom den fantes. Ifølge undersøkelsen er ferie den klart mest populære forventede bruk av en timekontoordning. Den nest mest populære ordningen er tidligere pensjon. Menn ønsker først og fremst lengre ferie og tidligere pensjonering. Kvinner ønsker også lengre ferie og tidligere pensjonering, men i noe mindre grad enn menn. En større andel kvinner enn menn ønsker kortere daglig arbeidstid.

Fleksibel arbeidstid

Undersøkelser viser at hovedtyngden av ansatte fortsatt måtte møte på arbeidsplassen til fast tidspunkt. 15 prosent av de ansatte sier de kan tilpasse oppmøtet selv i forhold til dagens oppgaver, mens 21 prosent har regulert fleksitid.

Fleksibiliteten slik den er definert her er minst i kommunal virksomhet der omsorgsyrkene utgjør en stor andel, noe høyere i privat virksomhet som dekker både vare- og tjenesteproduksjon, og størst i statlig virksomhet.

Dette bildet bekreftes av opplysningene om de ansattes yrker. I ledelse og akademiske yrker har flertallet av de ansatte (60 prosent) fleksibilitet i forhold til oppmøte, mens dette gjelder hver femte i service-, omsorgs- eller industrijobber. Statlig virksomhet kjennetegnes ved at regulert fleksitid er utbredt (45 prosent).

Tabell 3.3 Andel ansatte som har fleksibilitet mht oppmøtetidspunkt- prosent

I ALT
(regulert og uformelt) Regulert fleksitid
ALLE 36 21
Etter kjønn:
- Kvinner 31 20
- Menn 41 22
Etter virksomhetstype:
- Personlig eid firma 31 13
- Aksjeselskap m.m. 39 20
- Kommunal virksomhet 22 16
- Fylkeskommunal virksomhet 23 12
- Statlig virksomhet 59 45
Etter yrkesgruppe:
- Ledere og akademiske yrker 59 35
- Høgskoleyrker 40 24
- Kontor-, service- og omsorgsyrker 19 12
- Industriarb., operatører m.m. 19 11

Kilde: SSB

SSB har vurdert fleksibilitet i arbeidet også i forhold til om arbeidstakeren har anledning til å selv bestemme når man vil ta ferie eller avspasere opparbeidede fridager. Dette er mer utbredt enn fleksibel arbeidstid. 43 prosent av alle ansatte svarer at dette kan de bestemme selv i stor grad. 34 prosent svarer at dette kan de bestemme i noen grad.

For de aller fleste ansatte er arbeidslivet mindre fleksibelt enn forventet ut fra de målene levekårsundersøkelsen benytter. Få ansatte oppgir å arbeide hjemme for arbeidsgiver. Det er også relativt få ansatte som har fleksitid, mens noen flere kan bestemme selv når de vil ha ferie og avspasere opparbeidede fridager.

Arbeidstid og helse

Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) gjennomførte på oppdrag fra departementet en gjennomgang og evaluering av relevant litteratur om arbeidstid og helse høsten 2004. Rapporten viste blant annet at ansatte med deltidsarbeid og kortere arbeidsdager rapporterer økt velvære, trivsel samt sosiale fordeler sammenliknet med fulltidsansatte. Det finnes begrenset dokumentasjon for helseeffekter av nedsatt arbeidstid. Ved kortere arbeidsdag, der arbeidstiden ble redusert fra sju til seks timer daglig med samme lønn og arbeidsintensitet, er det påvist redusert forekomst av nakke/skulder plager men ikke av ryggplager.

Det er divergerende funn når det gjelder effekten av lange arbeidsdager (uten total økt arbeidsmengde) på for eksempel tretthet og nedsatt oppmerksomhet. Effekten av lange arbeidsdager over tid ser stort sett ut til å være nøytralt, eventuelt også positivt, i forhold til søvnmønster, generell helse og sosial funksjon. Derimot er det flere funn som peker mot økt risiko for ulykker og andre feil i arbeidet med økt arbeidstid, spesielt over ti timer, men de fleste studier kontrollerer ikke for overtid.

Det er ikke nok undersøkelser av tilstrekkelig kvalitet om helseeffekter av fleksibel arbeidstid til å kunne trekke sikre konklusjoner. I tillegg blir «fleksibel arbeidstid» brukt i forskjellige sammenhenger. Et annet problem er at flere undersøkelser ikke skiller mellom fleksibel arbeidstid som er bestemt fra arbeidsgiver og fleksibel arbeidstid som er bestemt av arbeidstaker. Dette er et forhold som kan være viktig og som muligens kan forklarer noen av de motsigende resultatene. Det vil si at arbeidsgiverbestemt variabilitet i arbeidsplanen, uten kontroll av arbeidstaker, kan ha negative effekter på helse, mens arbeidstakerbestemt fleksibilitet i arbeidstiden kan motvirke de negative effekter, eller ha positive konsekvenser for helse, velvære og det private/sosiale liv, uttaler STAMI.

Overtid har sikker sammenheng med nedsatt søvn/søvnforstyrrelser, nedsatt immunitet og økt blodsukker. Det er noe usikkerhet om det er økt risiko for diabetes. Overtid kobles også til negative livsstilsfaktorer, som kost, røyking og alkohol. Det er en god dokumentasjon for sammenheng med hjerteinfarkt, noe mer usikker i forhold til forhøyet blodtrykk. Noen studier tyder på større risiko for muskelskjelettplager, og andre somatiske og psykosomatiske plager. Plager på de to sistnevnte kan reduseres om overtidsarbeidet er frivillig og kompensert for. Overtid har en liten, men ganske sikker effekt på for tidlig fødsel og på psykisk helse. Det er i tillegg dokumentert at overtid er relatert til større risiko for ulykker og feil i arbeidet.

STAMI konkluderer etter gjennomgangen og evalueringen av relevant litteratur om arbeidstid og helse med at det er vitenskapelig vanskelig å hevde at overtid eller lange arbeidsdager er årsak til sykdommer og/eller negative helseeffekter. Men det er et stort antall publikasjoner som peker på at arbeidstakere som jobber overtid, eller har lange og/eller fleksible arbeidsdager bærer en høyere risiko for sykdommer og/eller negative helseeffekter.

3.4 Arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøet er en arena for utfoldelse og bekreftelse på nytte og ansvar. Et meningsfylt arbeid er en verdi i seg selv, og for de fleste en viktig del av et godt liv. Gjennom nettverk på jobben bygges også relasjoner som er til støtte når det private livet blir vanskelig, som ved samlivsbrudd, sykdom eller død. I vår kultur er det å være til nytte og bidra til samfunnet gjennom arbeidet en stor verdi for den enkelte. Sammenhengen mellom arbeid og helse er derfor positiv for de fleste og det meste av tiden.

Men sammenhengen mellom arbeid og helse er komplisert. En lang rekke faktorer kan være medvirkende årsaker til skader, belastninger eller sykdommer som oppstår i tilknytning til arbeidet.

De tradisjonelle indikatorene for måling av arbeidsmiljøtilstanden har gjerne vært antallet registrerte dødsulykker og skader relatert til arbeidssituasjoner, sammen med registrerte arbeidsrelaterte sykdommer. Utover disse konkrete målene på ulykker, skader, sykdom og fravær er det foretatt en rekke undersøkelser som analyserer spørsmål om arbeidsmiljøet som stilles et representativt utvalg arbeidstakere.

Sykefravær og andel som uføretrygdes er også tatt med som en mulig indikator på arbeidsmiljøtilstanden. Konklusjonene i NOU 2000: 27: «Sykefravær og uførepensjonering. Et inkluderende arbeidsliv» (Sandmanutvalget) legger vekt på at sykefravær og uførepensjonering må ses i lys av flere og til dels sammensatte årsaksfaktorer. Forhold på arbeidsplassen kan i den sammenheng være en av mange viktige faktorer som fører til fravær.

3.4.1 Om arbeidsulykker, yrkesskader og arbeidsrelaterte sykdommer

Arbeidstilsynet fører registre over dødsulykker og arbeidsrelaterte sykdommer og skader. I 2002 omkom 39 personer i arbeidsulykker. For året 2001 er det rapportert 30 228 skader og 3 979 tilfeller av arbeidsrelatert sykdom.

Mye tyder på at det fortsatt er en betydelig underrapportering av skader og arbeidsrelaterte sykdommer. Levekårsundersøkelsen fra SSB (2000) indikerer at det årlig skjer om lag 74 000 personskader under arbeid.

Det er også stor usikkerhet rundt tallene for registrerte arbeidsrelaterte sykdommer. I en samarbeidsrapport mellom STAMI og Arbeidstilsynet, ble det i 1998 beregnet at 220 000 mennesker har varige helseplager på grunn av arbeidsmiljøet. Antall personer som dør for tidlig på grunn av forhold i arbeidet er sannsynligvis høyere enn antallet registrerte dødsulykker, alvorlige yrkesskader og yrkessykdommer.

I løpet av de siste 10 år har det vært en markert økning i antall meldte yrkesskader til Arbeidstilsynet fra ca. 25 000 til ca. 33 000 årlig. I den siste 10-års periode er det nærmere halvparten av ca. 250 000 skader som kan knyttes til tekniske innretninger og utstyr på en eller annen måte.

Det er fortsatt industri og bygg- og anlegg som melder mange arbeidsskader. Også innenfor offentlig virksomhet, særlig tjenesteytende områder som helse- og sosialtjenester og undervisning, forekommer det skader.

En undersøkelse foretatt ved Oslo Legevakt/Ambulansetjeneste i en tre måneders periode i 2001, viste at hele 90 prosent av de alvorlige arbeidsskadene som ble behandlet ved Oslo Legevakt samlet, ikke ble varslet til Arbeidstilsynet slik arbeidsgiver plikter etter loven.

Fremmedspråklige er overrepresentert blant de skadede.

Menn har fortsatt en høyere ulykkesrisiko enn kvinner, og står for ca. 65 prosent av de innmeldte skadene i 2000. Dette antas å henge sammen med fordelingen mellom kjønnene på ulike yrkesgrupper, og at kvinner har høyere risiko for å rammes av belastningslidelser som ikke faller inn under definisjonen av yrkesskade.

Innmeldingen av skader som følge av voldshendelser økte i løpet av 90-tallet. I 2001 ble det meldt inn 2 347 slike skader. Det er spesielt arbeidstakere innen helse- og sosialsektoren som melder inn skader som følge av voldshendelser, og det er pasienter og klienter som utøver volden.

3.4.2 Om sykefravær og uførhet

Det er store variasjoner i sykefravær både over tid, og når vi sammenligner Norge med andre land. Sykefraværet påvirkes av mange forhold som helsetilstanden i befolkningen, regelverket på området og hvordan dette praktiseres, arbeidsledighet, arbeidsstyrkens alderssammensetning, yrkessammensetning og kjønnsfordeling og næringslivsstruktur og generelle krav i arbeidslivet.

Sykefraværet i Norge sank i perioden 1989 - 94, en nedgang på ca. 13 prosent i antall nye tilfeller av langtidssykemeldinger og ca. 7 prosent i varighet av langtidssykemeldingene. Siden midten av 90-tallet har sykefraværet økt, men er i de siste årene igjen på vei nedover. Sykefraværet gikk ned fra 8,1 til 6,5 prosent fra 3. kvartal 2003 til 3. kvartal 2004. Det legemeldte sykefraværet gikk ned fra 7,4 til 5,7 prosent, mens det egenmeldte sykefraværet var uforandret på 0,7 prosent.

Fordelingen av diagnoser har vært relativt stabil, bortsett fra for psykiske lidelser, som har økt fra 10 prosent i 1994 til 19 prosent i 2001. Blant psykiske lidelser er det diagnosen stress og ubalanse som har økt mest, spesielt for menn mellom 30 og 40 år. Depresjon og depressiv tilstand har også økt mye, og for disse gruppene har veksten vært langt sterkere for dem under 30 år, og sterkere for kvinner enn for menn. Psykiske lidelser har altså økt klart mest blant de forholdsvis unge.

Sykefraværet er hyppig i de yngre aldersgruppene, men av kort varighet, med avtakende hyppighet og økende varighet med økende alder.

Det er helse- og sosialtjenester som har høyest sykefravær. Enkelte undergrupper har enda høyere enn dette, spesielt rengjøringsvirksomhet.

Uførhet

Rikstrygdeverkets statistikk viser at det per 30.06. 2004 var 10,6 prosent av personer i yrkesaktiv alder uførepensjonert. Nesten 80 prosent hadde en uføregrad på 100 prosent, høyest blant de yngste og de helt eldste, og høyere blant menn enn blant kvinner.

Muskel- og skjelettlidelser var diagnose for 35,6 prosent og psykiske lidelser for 23,3 prosent av nye uførepensjonister i 2001, mens hjerte- og karsykdommer sto for 9,9 prosent. Diagnosemønsteret har vært relativt stabilt i de senere årene. Diagnosene varierer imidlertid med alder og kjønn.

3.4.3 Om forskjellige faktorer i arbeidsmiljøet

Det er vanlig å skille mellom det fysiske/kjemiske, organisatoriske og psykiske/sosiale forhold eller faktorer ved arbeidet som kan ha betydning for arbeidsmiljøet og helse. Tradisjonelt har en assosiert fysisk arbeidsmiljø med fysisk tungt arbeid og det å utsettes for farlige stoffer. De senere årene er det i tillegg blitt satt fokus på inneklima, stråling fra datamaskiner og ergonomiske forhold. Organisatorisk arbeidsmiljø omfatter blant annet hvordan arbeidet er tilrettelagt og organisert, hvilken innflytelse den enkelte har over egen arbeidssituasjon, og hvordan de sosiale forholdene er. Det psykososiale arbeidsmiljøet kan forstås som de faktorer på en arbeidsplass som påvirker en arbeidstakers subjektive opplevelse av velferd eller belastning.

Arbeidstakere spesielt innen bygg- og anleggsvirksomhet og primærnæringene, men også utvinning av energiråstoffer, industri og hotell og restaurantvirksomhet opplever fysiske arbeidsmiljøproblemer. De organisatoriske arbeidsmiljøproblemene finnes særlig innen primærnæringene, industrien, transport og kommunikasjon og innen helse og sosialtjenester. Sosiale arbeidsmiljøproblemer er noenlunde jevnt fordelt med hensyn til næringer, med unntak av primærnæringene som ser ut til å ha lite av dette.

Fysiske arbeidsmiljøproblemer finner en blant håndverkere, i yrker innen primærnæringene, blant prosess- og maskinoperatører og andre med tekniske yrker, samt de som har yrker uten krav til utdanning. Sosiale arbeidsmiljøproblemer ser ut til å være likt fordelt innen de ulike yrkene.

Kvinnelige arbeidstakere har større organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøproblemer enn sine mannlige kolleger. Flere menn enn kvinner opplever fysiske arbeidsmiljøproblemer i sterkere grad, men samtidig er det også flere menn som unngår disse arbeidsmiljøproblemene. Gjennomsnittet for kvinner og menn er derfor noenlunde likt når det gjelder fysiske arbeidsmiljøproblemer.

Innvandrere fra ikke-vestlige land er overrepresentert i flere bransjer med store arbeidsmiljøbelastninger, blant annet helse- og sosialsektoren, renhold, og deler av transport. De rapporterer selv fysiske belastninger i langt større grad enn norske. Nesten halvparten opplever arbeidet sitt som lite variert og 36 prosent sier at arbeidet også er psykisk belastende.

De lavtlønte og de høytlønte er eksponerte for ulike arbeidsmiljøforhold. Det vil si at grovt sett opplever de lavtlønte betydelige fysiske miljøbelastninger og noen psykososiale (som manglende tidsfrihet), mens de høytlønte i større grad har psykososiale utfordringer knyttet til det organisatoriske arbeidsmiljøet. Dette gir også ulike arbeidshelseprofiler, med for eksempel slitasjelidelser på muskel/skjelett hos de lavtlønte og stressrealterte lidelser hos de høytlønte.

3.4.4 Det fysiske arbeidsmiljøet

Med fysisk/kjemisk arbeidsmiljø menes arbeidsplassens tekniske utforming og hvordan dette påvirker den enkelte i arbeid. Det fysiske arbeidsmiljøet sier noe om i hvor stor grad arbeidstakerne eksponeres for ulike typer fysiske miljøbelastninger som forurensning, støy, ugunstig klima, uheldige belastende arbeidsstillinger eller lignende. Tradisjonelt har en assosiert fysisk arbeidsmiljø med fysisk tungt arbeid i industri og skogbruk og arbeidsplasser utsatt for forurensning, men det har vært en økende grad av erkjennelse for at fysisk tungt arbeid også bør knyttes til helse- og omsorgssektoren. De senere årene er det i tillegg blitt satt fokus på innklima, stråling fra datamaskiner og ergonomiske forhold.

Fysisk/kjemisk påvirkning bidrar til en rekke former for helseproblemer fra kreft og løsemiddelskader til belastningslidelser og hørselsproblemer. Det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet kan påvirke hverandre. Dette gjør det vanskelig å identifisere og måle de ulike belastningsfaktorene. Faktorer som påvirker risikoen for muskulære lidelser kan for eksempel svekkes eller forsterkes av arbeidsplassens sosiale relasjoner.

En sentral referansekilde for å se utviklingen i noen utvalgte arbeidsmiljøindikatorer er SSBs levekårsundersøkelse. Hovedinntrykket fra levekårsundersøkelsene er at det ikke har vært store endringer i hvordan arbeidstakerne opplever de fysiske/ kjemiske arbeidsmiljøforholdene.

Det har vært en økning i antallet støyskader innmeldt til Arbeidstilsynet de siste 10 årene, men vi vet ikke om det skyldes en reell økning i antall støyskader eller bedre melderutiner. SSBs levekårsundersøkelse viser at om lag ni prosent av arbeidstakerne rapporterer at de blir utsatt for sterk støy i arbeidet.

Ifølge tall fra Produktregisteret er det registrert omtrent 25 000 helsefarlige kjemikalier i Norge. Det er en fordobling i løpet av de siste 10 årene. Eksponering for kjemikalier forekommer i alle hovedsektorer i arbeidslivet, for eksempel ved kontakt med rengjøringsmidler. Enkelte bransjer er likevel mer belastet enn andre. Særlig i de mest risikofylte bransjene, kan arbeidstakerne bli utsatt for flere kjemikalier samtidig.

Hudsykdommer spesielt på hendene, forekommer i mange arbeidsmiljøer. Anslagsvis 30 - 45 prosent av hudsykdommene i de nordiske land er arbeidsrelatert.

Det er anslått at 265 krefttilfeller årlig (2 - 3 prosent) i Norge kan tilskrives yrkeseksponering, hvorav 200 er lungekrefttilfeller. Det er imidlertid ikke mulig å tallfeste dette med rimelig grad av sikkerhet fordi yrkesbetinget kreft ikke skiller seg fra annen kreft. Dagens kreftsykdommer er ofte et resultat av eksponeringer for 10 - 30 år tilbake. I en rekke bransjer mener man at eksponeringssituasjonen har bedret seg gjennom bedre ventilasjon og bedre tekniske løsninger.

36 prosent av arbeidstakerne sier at de har en arbeidssituasjon med gjentatte og ensidige bevegelser. 30 prosent svarer at de har arbeidsstillinger som gir konstant ryggbelastning, 34 prosent oppgir at de har ensidig og rutinepreget arbeid, mens 14 prosent arbeider med hendene løftet i skulderhøyde eller høyere.

Sammenligninger med SSBs levekårsundersøkelser 1993 til 2003 viser at omfanget av arbeidstakere som er utsatt for de ulike typene av ergonomiske belastninger.

Kvinner er i større grad enn menn utsatt for ergonomiske belastninger. Hele 42 prosent av kvinnene oppgir at de utfører gjentatte og ensidige bevegelser, mens andelen menn er 32 prosent. På den annen side er menn mest utsatt for tunge løft på mer enn 20 kg. Flere kvinner enn menn rapporterer at arbeidet representerer en stor risiko for belastningsskader. For alle arbeidstakere er det en av fem som svarer at arbeidet gir stor risiko for belastningsskader. Hver tredje arbeidstaker som arbeider skift- og turnus svarer at arbeidet medfører høy risiko for belastningsskader. Blant kvinner er det 18 prosent som oppgir at de har muskelsmerter i nakke, skuldre og øvre del av ryggen og som de mener helt eller delvis skyldes arbeidet.

3.4.5 Organisatoriske og sosiale faktorer

Det er vanlig å skille mellom det organisatoriske og det sosiale/psykososiale arbeidsmiljøet. «Psykososialt arbeidsmiljø» kan betegnes som en forkortelse for psykologiske og sosiale forhold i arbeid. Dette gjelder både miljøforhold og hva den enkeltes arbeid består i. Organisatoriske forhold betegner i en begrenset betydning strukturelle og formelle forhold på en arbeidsplass som ansvarsforhold (rapporteringsveier), størrelse på enheter og grupper, team, arbeidstid, skiftordninger og formelle veier for kommunikasjon. Feltet organisasjonspsykologi omhandler også psykologiske og sosiale forhold som for eksempel hvordan ulike belønningssystemer virker på motivasjon, ønske om å skifte arbeid, og jobbtilfredsstillelse. Det er derfor en glidende overgang mellom organisatoriske forhold og psykologiske og sosiale forhold.

Forholdene på en arbeidsplass kan inneholde både oppbyggende og nedbrytende faktorer. Det vil si at analyser må inkludere både de forholdene som medvirker til at arbeidstakerne opplever arbeidsglede og et helsefremmende arbeidsmiljø og de forholdene som synes å henge sammen med utstøting, fravær og plager eller sykdom.

De organisatoriske forholdene har vesentlig betydning for å utløse potensiell fare av fysisk eller kjemisk art. Arbeidstilsynets ulykkesgranskning viser at flere alvorlige ulykker oppstår som følge av mangelfull tilrettelegging og organisering av arbeidet. Uheldige trekk ved det organisatoriske arbeidsmiljøet er dermed ikke en farekilde som kan sees isolert fra andre typer farekilder på en arbeidsplass. Organisatoriske tiltak er grunnleggende for å løse alle typer arbeidsmiljøproblemer.

Selv om beskrivelsen her konsentrerer seg om de som er i arbeid kan det være nyttig å trekke inn de som helt eller delvis er ute av arbeidslivet (Grimsmo 2001). En analyse som bare ser på de som er sysselsatte vil gi et ufullstendig bilde. For eksempel kan det være rimelig å anta at noen sider ved endringene i arbeidslivet som økt intensitet har gjort det vanskeligere for «sårbare» personer til å fortsette. Dette kan bety at sykdommen som er årsaken til fravær fra arbeid ikke nødvendigvis er blitt forverret, men at rammene i arbeidet gjør det vanskeligere å fungere med nedsatt helse.

En arbeidstaker kan også ha en uheldig arbeidssituasjon over noe tid før konsekvensene sees. Følgene av dårlig organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø kan også gi seg utslag i akutte hendelser som arbeidsulykker.

Flertallet av norske arbeidstakere sier at de har det bra i arbeidslivet. Ca. to tredjedeler av arbeidstakerne opplever at de er fornøyd med jobben sin, og ville tatt den på nytt i dag. De har et positivt sosialt arbeidsmiljø med trivelige kolleger og lite mobbing, og de sier at jobben er en kilde til overskudd - i tillegg til lønn.

Samtidig er det en tredjedel (ca. 700 000) som ikke opplever disse positive trekkene ved arbeidet, og en av ti (ca. 220 000) som opplever å få helseplager på grunn av arbeidet.

Nasjonale målinger av det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet viser at stadig færre sier at de opplever konflikter på arbeidsplassen, og stadig flere sier de har mulighet til å planlegge eget arbeid. Samtidig viser undersøkelser at for eksempel arbeidstempoet går opp, og at kunder og klienter griper sterkere inn i utførelsen av arbeidet. Generelle endringstrekk kan sies å være økt intensitet, kompleksitet og omstilling, et økende fokus på kunder, større tidspress og omstillinger.

I STAMIs rapport pekes det på at det er i de siste årene fremkommet kunnskap som viser at visse psykologiske og sosiale forhold i arbeid kan gi risiko for sykdom og uhelse. Følgende arbeidsfaktorer synes å være opphav til helseproblemer, det vil si de går igjen som risikofaktorer for flere ulike helseproblemer:

  • Arbeidstid - overtid (mer enn 60 timer per uke fordobler risiko for hjertesykdom)

  • Nedbemanning

  • Lav kontroll over egen arbeidssituasjon (det vil si lite autonomi, lav «decision latitude»)

  • Lav sosial støtte

  • Kombinasjonen av høye kvantitative jobbkrav med lav kontroll og lav sosial støtte (krav/kontroll teorien)

  • Belønning (lønn, anerkjennelse, avansement, jobbsikkerhet) som ikke samsvarer med den ansattes anstrengelser (anstrengelse-belønning ubalanse teorien)

  • Sosialt klima: Kultur som er lite oppmuntrende og støttende

Det kan også synes som om uro for omorganisering kan ha betydning. Departementet viser for øvrig til den rapport som STAMI utarbeidet etter oppdrag fra departementet høsten 2004: «Arbeidsforhold av betydning for helse».

Organisering og tilrettelegging - mestring og egenkontroll

Mestring av arbeidssituasjonen avhenger av kravene som stilles, graden av kontroll arbeidstakeren har over sitt eget arbeid og den praktiske og emosjonelle støtte kolleger og leder kan gi, og av arbeidstakerens personlige forutsetninger. En virksomhetskultur som legger vekt på åpen kommunikasjon, gjensidig respekt og tillit, samt ikke minst god arbeidsorganisering og tilrettelegging slik at den enkelte kan få stor innflytelse over eget arbeid, gir stor mestringsevne.

For kravene som stilles til arbeidet er det spesielt krav knyttet til selve arbeidsutførelsen og krav til arbeidstempo og hurtighet/tidsfrister som er av stor betydning. Kontroll over egen arbeidssituasjon innebærer frihet for den enkelte til å bestemme arbeidsutførelsen, innflytelse over beslutninger om egen jobb og muligheter til å lære nye ting.

I Torvatn og Molden (2001) er kravene til selve arbeidsutførelsen definert som hvor raskt arbeidet må utføres, lengden på tidsfrister, opplevelsen av tidspress som følge av stor arbeidsbelastning, hvorvidt arbeidet krever konstant oppmerksomhet og i hvilken grad arbeidet er følelsesmessig belastende. Denne undersøkelsen viser at 44 prosent av arbeidstakerne sier de må utføre arbeidet svært raskt. 46 prosent opplever korte tidsfrister. 43 prosent opplever konstant tidspress som følge av stor arbeidsbelastning. 67 prosent sier at arbeidet krever konstant oppmerksomhet og 23 prosent opplever arbeidet som følelsesmessig belastende.

I samme rapport er det foretatt en sammenligning i perioden 1993 - 2000 basert på svarene i SSBs levekårsundersøkelser i 1993, 1996 og 2000. Denne sammenligningen viser at mens andelen arbeidstakere som hadde mulighet til å planlegge eget arbeid var 49 prosent i 1993, var den tilsvarende andelen i 2000 på 57 prosent. Det kan samtidig se ut til at andelen med arbeidstempo i stor grad styrt av tidsfrister og arbeid som krever konstant konsentrasjon har blitt noe redusert. I 1993 svarte 67 prosent at arbeidstempoet var styrt av tidsfrister, mot 43 prosent i 2000. Tilsvarende var det 82 prosent som i 1993 sa at arbeidet krevde konstant oppmerksomhet. Dette ble ikke dekket i undersøkelsen 2000. Torvatn og Molden (2001) viser at denne andelen er redusert noe til 67 prosent i 2000.

Disse undersøkelsene kan tyde på at det har skjedd en positiv utvikling av deler av det organisatoriske arbeidsmiljøet knyttet til selvbestemmelse i arbeidet. Flere arbeidstakere kan planlegge eget arbeid, færre opplever et arbeidstempo som i stor grad er styrt av tidsfrister. Disse utviklingstrekkene kan tyde på bedre muligheter til egenkontroll og dermed bedre mestring i arbeidssituasjonen.

En av tre arbeidstakere oppgir å ha frihet til å kunne bestemme over arbeidsutførelse, og nær seks av ti har innflytelse på beslutninger som tas om egen jobb. I begge tilfeller er det en noe større andel blant menn enn blant kvinner. Mens 33 prosent av kvinnene oppgir at arbeidet er følelsesmessig belastende, er den tilsvarende andelen for menn 16 prosent. Det er også flere kvinner enn menn som oppgir at arbeidet krever konstant oppmerksomhet. Forholdet er motsatt når det gjelder korte tidsfrister, hvor 53 prosent av mennene opplever dette og 40 prosent av kvinnene.

Det må antas at disse forskjellene gjenspeiler at kvinner og menn velger forskjellige yrker og at mange av kvinneyrkene har samme krav til raskt tempo og stor arbeidsmengde som mannsyrkene, men at en del kvinneyrker har tilleggsbelastninger i form av følelsesmessig belastende arbeid og krav om konstant oppmerksomhet (helse- og omsorgssektoren).

Den svenske arbeidslivsforskeren Gunnar Aronsson har fulgt utviklingen i svensk arbeidsliv over de siste 20 årene. Han betoner forskjellen mellom å oppleve kontroll i arbeidet og kontroll over arbeidet. Flere studier viser nå en tilsynelatende uforklarlig økning i trøtthet blant arbeidstakerne. Mange har fått oppleve en betydelig forbedring på jobbnivå i form av mer mulighet til å ha mer varierte arbeidsoppgaver, mer fleksibilitet med videre Aronson uttrykker sine oppsummeringer slik: «Frikopplingen från dessa strukturer betyder inte att individen blir fri at göra vad hon eller han vill - det betyder snarare att individen sjâlv i större utstreckning måste ta över reglering och gränssättningar i tid, rum och arbetsuppgifter» (Allvin et al., 1999). «Den enskildes kontroll i sin arbetssituasjon ôkar medan individens kontroll över större förändringar i företag och över sin ställning på arbetsmarknaden sannolikt minskar» (Aronsson 2000). Dette er i tråd med konklusjonene i Maktutredningens rapport om utviklingen i arbeidslivet.

Omstillinger

Det har vært vist at endrings- og omstillingsprosesser kan ha positive og negativer effekter for virksomheter og arbeidstakere, både med hensyn til produktivitet, fleksibilitet, helse og trivsel. Stadige endringer i arbeidslivet/virksomhetene stiller økte krav til effektivitet, realkompetanse, innflytelse og ansvar. Mange opplever omstillings- og omorganiseringsprosesser på arbeidsplassen sin. Dette har ført til en utfordrende og fleksibel arbeidssituasjon for mange, mens det for andre har gjort det vanskelig å holde seg inne på arbeidsmarkedet. For mange medfører dette større tilfredshet og arbeidsglede. Samtidig medfører økt innflytelse og ansvar at de ansatte i større grad må ta inn over seg usikkerhet som følge av konkurranse, omstillinger og uløste oppgaver.

Enehaug 2000 drøfter hvordan det offentliges oppgaveutsetting/privatisering berører den enkeltes arbeidsvilkår og virksomhetens fleksibilitet i forhold til å forebygge utstøting. Det er vist at det ikke er grunnlag for å hevde at oppgaveutsetting i seg selv gir dårligere arbeidsforhold, og at offentlige virksomheter gjennom åpenhet i forhold til forebygging, tilrettelegging, fleksibilitet, lønn/bonus, kompetanseutvikling og godt arbeidsmiljø jobber aktivt for å beholde sine medarbeidere. Samtidig fremgår det av undersøkelsen at manglende mulighet til å utvikle egen kompetanse, særlig innen bransjer med hurtig omstillingshastighet, er en faktor som på sikt kan føre til ustøting. Arbeidstakere som ikke har reell mulighet til å delta i kompetansehevende tiltak på grunn av tidspress, kunder e.l., marginaliseres og kan støtes ut av arbeidslivet over tid.

Kvantitative analyser med spørsmål om hva omstillingsprosesser innebærer direkte for den enkeltes arbeidsmiljø, det vil si om omstillingsprosessen førte til for eksempel helseplager, konflikter eller mer stress er ikke gjennomført.

Grimsmo og Hilsen (2000) har i en undersøkelse av arbeidsmiljø og omstilling sett på endringer i helse i lys av forandringer på arbeidsplassen. Forskerne tar utgangspunkt i begrepene mestring og intensitet. Mestringsbegrepet omfatter selvbestemmelse, medvirkning og faglig utvikling. Graden av intensitet er avhengig av tids- og jobbkravene. Ut fra analysene de presenterer hevder de at:

  • systemendringer (endringer internt i virksomhetens systemer), fører til økt intensitet og redusert mestring på arbeidsplassen.

  • endringer på det individuelle/jobbnivå medfører økt mestring og økt intensitet.

Undersøkelsen viser at hver tredje arbeidstaker sier de må tilleggs- og etterutdanne seg i nær fremtid for å holde tritt med jobben. Presset for å bedre kompetansen for å henge med i arbeidslivet er størst i aldergruppen 31 - 40 år. Det er vist at systemendringer gir arbeidstakerne mer selvbestemmelse, men mindre muligheter til medvirkning. Både tids- og jobbkravene øker for de ansatte når systemene i virksomhetene endres. Om omstilling oppleves som en belastning eller en mulighet av den enkelte, avhenger av faktorer som selvbestemmelse, medvirkning og mulighet for faglig utvikling (det vil si mestring), samt tids- og jobbkrav (intensitet). De arbeidstakerne som opplever at virksomheten innfører nye konsepter og systemer sier at mestringen avtar og at intensiteten øker. Det er vist til sammenhenger mellom mestring og bedre helse og økt intensitet og helseproblemer. Mulighet til mestring i jobben, i betydningen kontroll over eget arbeid, minsker med økende alder. Grimsmo og Hilsen (2000) peker på at satsing på selvbestemmelse, medvirkning, og faglig utvikling, dvs. mestring, kan bidra til et bedre arbeidsmiljø.

Holter, Karlsen, Salomon med fler presenterte i 1998 «case»-studier innenfor fem bransjer. Hovedkonklusjonene er at arbeidstakernes oppfatning av omstillinger er mer preget av de negative enn de positive sidene ved omstilling. De ansatte i de ulike virksomhetene har en rekke felles opplevelser knyttet til omstilling. De opplever å være for lite informert, utrygge, og at målet med omstillingsprosessen, ut over kostnadsreduksjoner, ikke er tydelige. Intervjuobjektene savner en klarere konsekvenstenkning før omstillingene settes i gang, og de savner evaluering av omstillingene. Det pekes særlig på behovet for forberedelse og kommunikasjon i endringsprosesser.

Det kan se ut til at store omstillinger stiller store krav også til ledelsen og det er mulig å anta at disse kravene gjør at de som leder arbeidet får mindre tid til å støtte de ansatte og hjelpe fram nye velfungerende løsninger.

Det er fortsatt en viss usikkerhet om hvilke faktorer ved endringer i virksomhetene grunnet nedbemanning, konkurranseutsetting, sammenslåing og flytting av avdelinger, osv. som har betydning for helse. Det synes godt dokumentert at arbeidsusikkerhet (det vil si frykt for å miste jobb sammen med frykt for ikke å få nytt arbeid) har store negative konsekvenser. For eksempel fant en norsk undersøkelse at blodtrykket hos arbeidere ved et smelteverk økte markant i en periode med usikkerhet om nedleggelse. Økningene vedvarte hos mange også etter at driften var sikret. Det kan også synes som om uro for omorganisering kan ha betydning.

Forskningen om omstillingers effekt på arbeidsmiljøet er altså ikke omfattende eller entydig. De kvalitative analysene viser at omstillinger utført på det forskerne mener er «gal» måte, fører til utrygghet, stress og manglende mestring. Det som påvirker den enkelte arbeidstakers evne til å mestre eller bearbeide omstillingsprosesser er graden av informasjon og kommunikasjon, medvirkning og medbestemmelse og kompetansetrygghet (Grimsmo og Hilsen 2000). Samtidig kan også omstillinger ha positive konsekvenser både i form av bedre mestring og mer utfordrende arbeid. Det er dermed måten omstillinger gjennomføres på som bestemmer hvorvidt det oppstår manglende mestring og helseskadelige belastninger for arbeidstakerne.

Nedbemanning

STAMI viser i sin rapport til at det i de siste årene er publisert undersøkelser av god kvalitet som tillater at man kan trekke konklusjoner. Disse undersøkelsene viser temmelig entydig at nedbemanning utgjør en helserisiko for de ansatte som blir igjen.

En industribedrift i Wiltshire, Storbritannia, møtte økonomiske problemer i 1980 og måtte går til oppsigelser og permitteringer. Undersøkelsen ønsket å vise hvordan trussel om oppsigelser påvirket sykefravær (Beale & Nethercroft, 1988). Undersøkelsen viste som ventet at kortvarig sykefravær falt, men bare hos dem under 40 år. Det som var overraskende var at antall konsultasjoner av lege økte og at sykefraværsperioder ble mer langvarige (særlig for menn). I England er det over mange år gjennomført gode undersøkelser av offentlig ansatte i London. Siden undersøkelsene følger de ansatte over mange år, kunne man også gå inn og analysere de ansatte som ble utsatt for privatisering. En slik avdeling var en eiendomsavdeling (Property Services Agency Projects). Diskusjoner om konkurranseutsetting varte en tid før endelig beslutning ble fattet og privatisering gjennomført. Forskerne undersøkte tiden før selve beslutningen ble fattet (fra 1985 til 1989) og sammenlignet de ansatte i denne avdelingen med ansatte fra 19 andre avdelinger. Selve beslutningen om konkurranseutsetting kom flere år senere, i 1992.

Det viste seg at selvrapporterte symptomer økte hos dem som var «truet» av privatisering (Ferrie og medarbeidere, 1995). Dessuten ble selvrapportert helsestatus forverret. Det er funnet at selvrapportert helsestatus er prediktor for dødelighet. Det vil si at de som rapporterer at de har dårlig helse, har økt risiko for tidlig død, uavhengig av om de har noen sykdom eller ikke. Man fant at disse virkningene på helse ikke skyldtes endringer i helserelatert atferd som for eksempel røyking.

Under den økonomiske krisen på begynnelsen av 1990-tallet, reduserte finske kommuner bemanningen. En serie undersøkelser har vist at nedbemanning har betydning for langtidssykefravær. De ulike gruppene ble delt inn etter graden av nedbemanning, og de ansatte som ble igjen ble fulgt over flere år. Kun fast ansatte inngikk i undersøkelsen. I avdelingene med størst nedbemanning økte langtidssykefraværet med 16-31 prosent, mens korttidsfraværet falt noe (14 prosent). Dette gjaldt både kvinner og menn, men var mest uttalt ved større arbeidsplasser.

En oppfølgingsundersøkelse fant at risiko for alvorlige muskelskjelettplager økte med mer enn 100 prosent hos dem som var igjen i arbeid etter stor nedbemanning. Risiko for sykefravær grunnet muskelskjelettplager økte med ca 400 prosent.

Følgende faktorer bidro til økt risiko for sykefravær og plager: Økning i fysiske krav, lav kontroll over egen arbeidssituasjon, og jobb usikkerhet. Uventet var det at medvirkning og røyking ikke hadde betydning for risiko.

En annen finsk undersøkelse fulgte 22 430 heltids kommuneansatte i fire byer i 7,5 år. I årene 1991 - 1993 reduserte kommunene av økonomiske årsaker arbeidskraften med 11 prosent, mens servicen skulle opprettholdes. Undersøkelsen delte inn de ansatte etter graden av nedbemanning. Sykefraværet og dødelighet ble fulgt opp til slutten av år 2000.

Personer i yrkeskategorier og arbeidsplasser der det ble gjort store nedbemanning hadde dobbelt så stor risiko for å dø av hjerte- og karsykdommer som de som jobbet der det var liten nedbemanning.

Dødeligheten var størst de første årene etter nedbemanningene. Da var dødeligheten på grunn av hjerte- og karsykdommer femdoblet i gruppen med store nedbemanning i forhold til gruppen som hadde liten nedbemanning. For nærmere omtale av disse undersøkelsene, se STAMIs rapport om arbeidsforhold av betydning for helsen.

Forhold til kunder, frister, tempo

I Torvatn og Molden (2001) går det fram at 77 prosent av arbeidstakerne arbeider direkte med kunder og klienter. Andelen som oppgir at de blir styrt av kunder og klienter er større for kvinner (71 prosent) enn menn (61 prosent). Nesten to av ti arbeidstakere sier at kundene eller klientene blander seg direkte inn i arbeidsutføringen, mens tilsvarende andel sier de er utsatt for motstridende krav fra ledelse og kunder eller klienter. Til sammenligning oppgav 52 prosent av arbeidstakerne i SSBs levekårsundersøkelse i 1993 at de arbeidet direkte med kunder eller klienter. Samtidig var det i 1993 bare en av ti arbeidstakere som sa at kunder eller klienter blandet seg direkte inn i arbeidsutførelsen.

Arbeidstempo styrt av tidsfrister fra kunder økte fra 49 til 57 prosent i SSBs levekårsundersøkelser 1996 og 2000. Torvatn og Molden (2001) viser at denne andelen har økt videre til 66 prosent av arbeidstakerne.

Torvatn og Molden (2001) viser at 33 prosent av kvinnene selv mener arbeidet utgjør en emosjonell belastning, mens tilsvarende andel for menn er 16 prosent. Det er hevdet at denne type arbeid kan virke belastende når tid, ressurser og muligheter ikke samsvarer med opplevde forventninger

Tidspress

På oppdrag fra Arbeidstilsynet gjennomførte MMI i oktober 2002 en spørreundersøkelse om arbeidsrelatert stress. I undersøkelsen ble et representativt antall arbeidstakere spurt om de i løpet av det siste året har opplevd så vedvarende stress på jobben at det har gitt seg utslag i helseplager. 40 prosent svarte ja, 59 prosent svarte nei og en prosent vet ikke. På spørsmål om problemet er tatt opp med noen, svarte 67 prosent ja.

Den tredje europeiske arbeidsmiljøundersøkelsen (Luxemburg 2001) viste at flere arbeidstakere i Norge sier de opplever stress enn gjennomsnittet for EU. I Norge sier 32 prosent av norske arbeidstakere at de var utsatt for stress, mens gjennomsnittet i EU lå på 28 prosent. I tillegg viser undersøkelsen at arbeidstakerne i Norge oppfatter arbeidstempoet som høyt (85 prosent) - høyere enn andre europeiske arbeidstakere oppfatter sitt tempo (57 prosent). Norske arbeidstakere uttrykte også at de har kortere tid til å «gjøre jobben» enn de hadde før. Denne trenden er sterkere i Norge enn i gjennomsnittet for EU.

Forhold familie, fritid og arbeidsliv

Torvatn og Molden (2001) viser at det er i underkant av 20 prosent av arbeidstakerne som opplever konflikt av ulik art mellom arbeid og privatliv. Flest oppgir at man tar med seg problemene man har på jobben hjem, noe som gjelder for hver femte arbeidstaker. Nesten like vanlig er det at problemer på jobben gjør en irritabel hjemme. Svarene er tilnærmet like mellom kvinner og menn, unntatt for problematikk knyttet til om arbeidet innebærer at man er mye borte hjemmefra. At dette kan være en kilde til konflikt mellom arbeid og familie oppgis av 20 prosent av mennene og ti prosent av kvinnene.

De senere årene er det av en del forskere pekt på at arbeidslivet utvikler seg slik at grensene mellom arbeid og privatliv er i ferd med å bli redusert, og det kan synes i noen typer yrker som om det blir stadig vanskeligere å se når det ene begynner og det andre slutter. Arbeidet blir i større grad sett som en hovedkilde og hovedarena for selvrealisering, og med krav og forventninger til innsatsvilje og tilstedeværelse. Slike tendenser kan i noen tilfeller føre til et arbeidspress som kan være skadelig eller medføre plager.

Læring, utvikling og kompetanse

Utviklings- og læringsmuligheter er en viktig del av det organisatoriske arbeidsmiljøet. Kompetansekravene endrer seg i arbeidsmarkedet, og uten faglig oppdatering og utvikling står den enkelte arbeidstaker svakere både i virksomheten og i arbeidsmarkedet utenfor. Det er i dag stor variasjon i de muligheter arbeidstakere gis til kompetanseutvikling.

Som vist i avsnittet om mestring sier hver tredje arbeidstaker at de må tilleggs- og etterutdanne seg i nær framtid for å holde tritt med jobben. Om endringer og omstillinger oppleves som belastninger eller muligheter av den enkelte, avhenger av mulighet for faglig utvikling i tillegg til grad av selvbestemmelse, medvirkning, samt tempo og kvalitetskrav.

I SSBs levekårsundersøkelse 2003 framgår det at 23 prosent av arbeidstakerne mener de har dårlige muligheter for faglig videreutvikling. 33 prosent sier de har dårlige muligheter for å delta i videre- eller etterutdanning. Kvinner oppfatter mulighetene for faglig videreutvikling og etterutdanning som dårligere enn menn (32 prosent med dårlige muligheter for faglig utvikling og 35 prosent med dårlige muligheter for å delta i videre- eller etterutdanning).

Sammenligning med EU kan på den annen side tyde på at norske arbeidstakere i større grad enn arbeidstakere i EU, gjennomgår opplæring og faglig utvikling. Mens 50 prosent av norske arbeidstakere sier de har gjennomgått opplæring i løpet av siste året, er gjennomsnittet for EU kun 31 prosent.

Samhold, lojalitet og forholdet til kolleger/ledelse

Godt sosialt klima, kollegial tilhørighet og stor grad av støtte og tilbakemelding fra ledere er viktig for den enkeltes mestring av arbeidssituasjonen.

Undersøkelsen viser at de fleste arbeidstakere mener de har gode sosiale arbeidsforhold. I overkant av 80 prosent mener at de har godt samhold i arbeidsgruppen, og jevnt over er dette bildet likt for kvinner og menn. Det er 90 prosent som hevder at de trives godt med arbeidskollegaene. 85 prosent mener de kommer godt overens med sine overordnede. Kjønnsforskjellene i det sosiale arbeidsmiljøet er relativt små. Nesten halvparten får støtte og hjelp fra sine arbeidskolleger, og noen flere oppgir dette blant kvinner enn blant menn. 41 prosent oppgir å få denne støtten fra nærmeste overordnede.

Levekårsundersøkelsene i perioden 1993, 1996, 2000 og 2003 tyder på at det har skjedd en bedring av forholdet mellom ledelse og ansatte på norske arbeidsplasser. I 1993 sa 42 prosent av arbeidstakerne at de av og til eller ofte opplevde konflikter mellom ansatte og ledere. I 1996 sank andelen til 34 prosent, i 2003 var andelen som opplevde slike konflikter nede i 32 prosent. Den samme tendensen gjelder forholdet mellom arbeidstakere. Andelen som av og til eller ofte opplever konflikter mellom arbeidstakere er gått ned fra 27 prosent i 1993 til 19 prosent i 2003.

Levekårsundersøkelsen 2003 viser at konfliktnivået er høyest i offentlig virksomhet, og at det er lavere i små virksomheter enn i store virksomheter.

Det å ha opplevd slike konflikter innebærer ikke nødvendigvis det samme som å ha blitt utsatt for mobbing eller trakassering. Rundt to prosent av alle, likt for kvinner og menn, svarer at de er utsatt for plaging eller ubehagelig erting fra arbeidskolleger. Det er fem prosent av arbeidstakerne som har opplevd trakassering fra en overordnet, mens tre prosent har opplevd å bli utstøtt fra fellesskapet på jobben.

3.4.6 Arbeidsmiljøaktiviteter

I SSBs levekårsundersøkelse fra 2001 svarer 74 prosent at de er ansatt i en virksomhet som har verneombud. Torvatn og Molden (2001) har vist at 33 prosent av de virksomheter som har under ti årsverk har valgt verneombud. Blant de litt større virksomheter har en meget stor andel av bedriftene valgt verneombud (85 prosent av bedriftene med 11 - 20 årsverk og over 96 prosent av bedriftene med over 20 årsverk).

SSBs undersøkelse viser at de aller fleste store virksomheter har verneombud/arbeidsmiljøutvalg, mens kun 50 prosent av virksomhetene med færre enn 20 ansatte har valgt verneombud. 36 prosent av de ansatte (i virksomheter med verneombud) mener at ombudet har svært mye eller mye å si for arbeidsmiljøet. 44 prosent av ansatte i virksomheter med arbeidsmiljøutvalg mener at utvalget har svært mye eller mye å si for arbeidsmiljøet.

SINTEF IFIM gjennomførte både i 1994 og i 1999 en evaluering av systematisk HMS-arbeid i norske virksomheter. Evalueringen i 1999 viser at 65 prosent av virksomhetene er kjent med forskriften om systematisk HMS-arbeid. Fem av ti virksomheter hadde i 1999 innført systematisk HMS-arbeid. 86 prosent av virksomhetene var i gang med arbeidet. Dette representerer en klar økning fra 1993. De største virksomhetene er fremdeles de «flinkeste», og offentlig sektor har kommet lenger enn privat sektor.

SSB levekårsundersøkelse i 2001 viste at 57 prosent av de ansatte arbeider i virksomheter som har internkontroll, 46 prosent arbeider i bedrifter som har kartlagt arbeidsmiljøet innenfor de siste tre år, og 41 prosent har utarbeidet handlingsplan innenfor dette tidsrommet.

De typiske deltakere er i HMS-arbeidet daglig leder (60 prosent), verneombud (43 prosent) eller øvrige ansatte (49 prosent). arbeidsmiljøutvalg (12 prosent), tillitsvalgt (24 prosent) og BHT (15 prosent) er relativt sjeldne deltakere i arbeidsmiljøarbeidet. Typiske initiativtakere er daglig leder (48 prosent), verneombud (39 prosent) og andre ansatte (37 prosent). Tillitsvalgte (21 prosent), arbeidsmiljøutvalg (11 prosent) og BHT (12 prosent) er relativt sjeldne initiativtakere. Undersøkelsen legger vekt på at det synes som om det gjøres mer med de fysiske arbeidsmiljøproblemer enn med de mer organisatoriske og psykososiale problemer.

Det er beregnet at ca. 21 000 virksomheter og 1,15 millioner arbeidstakere i dag er dekket av bedriftshelsetjeneste, det vil si ca. 50 prosent av arbeidsstokken. Fagsekretariatet for bedriftshelsetjenesten anslår at 2 550 årsverk brukes i bedriftshelsetjenesten, av disse er ca. 1 700 helsepersonell. Den relative andelen av teknisk/hygienisk personell har økt de siste ti år, mens andelen leger og fysioterapeuter har gått noe tilbake. Andelen sykepleiere har vært relativ konstant siden 1992. Fortsatt utgjør gruppen leger og sykepleiere ca. 50 prosent av de ansatte i bedriftshelsetjenesten.

Til dokumentets forside