18 Regler om opphør av arbeidsforhold m.v.

18.1 Innledning

Departementet legger til grunn at systematikken og de sentrale elementer i dagens oppsigelsesbestemmelser bør videreføres i et nytt kapittel 15 om opphør av arbeidsforhold. Departementet foreslår at prinsippet om at det kreves saklig grunn for oppsigelse videreføres, samt at virkningene av usaklig oppsigelse og avskjed fortsatt skal være ugyldighet og erstatning, jf. forslag til ny § 15-7.

18.2 Oppsigelse ved utskilling av virksomhet

18.2.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven § 60 stiller krav om saklig grunn for oppsigelse, og saklighetskriteriet gjelder både grunnlaget for en nedbemanning, omfanget av denne og utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Det følger av arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 første ledd at en arbeidstaker ikke kan sies opp på grunn av driftsinnskrenkninger mv. dersom arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby vedkommende arbeidstaker.

I arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 andre ledd begrenses arbeidsgivers adgang til oppsigelse i forbindelse med utskilling av virksomhet. Det følger av bestemmelsen at en oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens ordinære drift på oppdrag, bare er saklig dersom det er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Bestemmelsen i § 60 nr. 2 andre ledd innebærer ikke et forbud mot utskilling av virksomhet, men fastsetter at det ved utskilling av virksomhet skal gjelde en strengere saklighetsnorm enn det som ellers er normalt ved oppsigelse.

Siktemålet med bestemmelsen er særlig å ramme omgåelser av stillingsvernet ved at arbeidstakere blir erstattet av selvstendige, det vil si enkeltmannsforetak uten egne ansatte, personer som er selvstendig næringsdrivende og liknende.

Det skjerpede vernet mot oppsigelse gjelder kun der det er virksomhetens «ordinære drift» som utsettes. Ved utsetting av annet enn den ordinære driften reguleres oppsigelsesadgangen av arbeidsmiljølovens hovedbestemmelse om saklig grunn for oppsigelse.

Arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 andre ledd kan få anvendelse ved oppsigelse på grunn av utskilling av virksomhetens drift som ikke er å anse som en virksomhetsoverdragelse. Arbeidstaker har i slike tilfeller et selvstendig vern mot oppsigelse i gjeldende § 73 C og reglene i lovens kapittel XII A som ivaretar arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse.

18.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 andre ledd videreføres, samtidig som det gjøres enkelte nærmere avgrensninger av regelens virkeområde i lovteksten.

For det første foreslår utvalget at bestemmelsen begrenses til å omfatte utskilling av virksomhet der arbeidet/oppdraget, som tidligere har vært utført av arbeidsgivers egne ansatte, settes ut til personer som er «selvstendige». Begrepet «selvstendig» retter seg mot personer som er selvstendig næringsdrivende (uten egne ansatte) eller personer som er ikke-ansatte lønnsmottakere.

Utvalget foreslår videre at det særlige oppsigelsesvernet i § 60 nr. 2 andre ledd skal gjelde alle grupper arbeidstakere, uavhengig av hvilken del av virksomheten de er ansatt i. Forslaget innebærer at formuleringen «ordinære» tas ut av lovteksten. Videre foreslår utvalget at passusen «helt» i nødvendighetskriteriet tas ut av lovteksten uten at dette skal innebære noen realitetsendring. Utvalget mener at reglene om utskilling av virksomhet bør avgrenses mot reglene om virksomhetsoverdragelse for å unngå at de to regelsettene overlapper hverandre. Utvalget foreslår at det gjøres unntak fra § 60 nr. 2 andre ledd for tilfeller som kommer inn under reglene om virksomhetsoverdragelse i kapittel XII A.

18.2.3 Høringsuttalelsene

LO, UHO, YSog NITO ønsker å opprettholde bestemmelsen, mens arbeidsgiverorganisasjonene generelt mener den bør utgå i sin helhet.

LO, UHO, YS og NITO er positive til utvalgets forslag om å oppheve skillet mellom virksomhetens ordinære drift og de såkalte støttefunksjonene, og støtter forslaget til utvidelse av virkeområdet. De samme arbeidstakerorganisasjonene går i mot utvalgets forslag om å avgrense virkeområdet til kun å gjelde utsetting av oppdrag til «selvstendige», fordi de mener at dette ikke vil gi en hensiktmessig lovregulering. Disse høringsinstansene går dessuten i mot forslaget om å ta ut ordet «helt» fra nødvendighetskriteriet, samt forslaget til avgrensning mot reglene om virksomhetsoverdragelse.

NHO mener at regelen bør utgå, men støtter subsidiært utvalgets forslag til avgrensning av bestemmelsens virkeområde. HSH er også prinsipielt i mot at regelen videreføres, men støtter subsidiært forslaget om begrensning til selvstendige. Videre mener HSH at regelen fortsatt kun bør gjelde ved utsetting av ordinær drift. KS og NAVO støtter forslagene til utvalget. Alle de foran nevnte arbeidsgiverorganisasjoner støtter utvalgets forslag til avgrensning mot reglene om virksomhetsoverdragelse.

18.2.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet mener i likhet med et enstemmig Arbeidslivslovutvalg at det er behov for å videreføre en særbestemmelse om oppsigelsesvern ved utskilling av virksomhet. Departementet foreslår endringer i lovteksten med sikte på å klargjøre bestemmelsens virkeområde, jf. forslag til § 15-7 tredje ledd.

Sette ut på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere

For det første mener departementet at det er behov for å presisere nærmere hva som menes med formuleringen i dagens bestemmelse «setter ut [...] på oppdrag». Det vises til at forarbeidene på dette punktet er noe uklare, samt manglende samsvar mellom ordlyden og forarbeidene. Departementet mener i likhet med utvalget at regelen først og fremst bør gjelde i tilfeller der arbeidsgiver benytter tidligere arbeidstaker(e) som selvstendig(e) oppdragstakere, og således ikke ved enhver form for utsetting av virksomhet. Departementet legger til grunn at bestemmelsen primært bør ta sikte på å forhindre den situasjon at arbeidstakerne sies opp med tilbud om å komme tilbake som selvstendige. På denne bakgrunn foreslår departementet at det i første punktum i forslaget til § 15-7 tredje ledd tas inn en presisering om at regelen bare skal omfatte oppsigelser som skyldes utskilling av virksomhetens drift der oppdraget settes ut til personer som er «selvstendige oppdragstakere».

Forslaget innebærer at bestemmelsen begrenses til å gjelde tilfeller der det skjer en erstatning av arbeidstakere i form av personer som er selvstendige. Begrepet retter seg mot personer som er selvstendige næringsdrivende (uten egne ansatte) eller andre selvstendige oppdragstakere. Regelen får ikke anvendelse der en virksomhet skiller ut en del av driften, og kjøper inn igjen samme type tjeneste fra andre virksomheter med egne ansatte eller leier inn arbeidskraft. Hvorvidt en oppsigelse vil være rettslig holdbar i en slik situasjon vil bero på en saklighetsvurdering.

Virksomhetens drift

Etter gjeldende rett omfatter ikke bestemmelsen oppsigelser som skyldes utsetting av tjenester som faller utenfor den ordinære drift. Hvorvidt arbeidstaker i et konkret tilfelle er knyttet til virksomhetens ordinære drift eller ikke, kan ofte by på tvil. Det fremgår dessuten ikke av forarbeidene hvilke motiver som ligger til grunn for sondringen mellom ordinær drift og støttefunksjoner. Etter departementets vurdering er det urimelig at det særlige oppsigelsesvernet kun skal gjelde ved utskilling av virksomhetens ordinære drift. Departementet mener at det må anses like naturlig at arbeidstakere som arbeider innenfor et ansvarsområde som ikke defineres som ordinær drift, som eksempelvis kantine, renhold og vakthold, får dette vernet. Departementet foreslår at skillet mellom oppsigelser innen den ordinære driften og utenfor (rene støttefunksjoner) oppheves ved at begrepet «ordinære» tas ut av lovteksten. Forslaget innebærer at det særlige oppsigelsesvernet i bestemmelsens tredje ledd skal gjelde alle grupper arbeidstakere, uavhengig av hvilken del av virksomheten de er knyttet til.

Departementet følger ikke opp Arbeidslivsutvalgets forslag til avgrensning av bestemmelsens virkeområde i forhold til lovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse. For det første vil forslaget om å avgrense virkeområdet til kun å gjelde utsetting til «selvstendige», begrense overlappingssituasjonene mellom de to regelsettene. For det andre vil departementets forslag om at arbeidstaker ikke skal ha valgrett ved virksomhetsoverdragelse, innebære at det ikke lenger vil være behov for en slik avgrensning. For nærmere omtale av forholdet mellom de to regelsett, se avsnitt 15.7.3 i NOU 2004: 5.

Nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift

Departementet foreslår i likhet med Arbeidslivslovutvalget at presiseringen om at en utskilling av virksomheten må være «helt» nødvendig tas ut av lovteksten. Departementet legger vekt på at passusen «helt» ikke er nødvendig for å beskrive innholdet i regelen. Etter departementets mening bør slike graderinger i lovteksten unngås. Departementet understreker at forslaget ikke innebærer noen realitetsendring i forhold til gjeldende rett. Departementet viser til at nødvendighetskriteriet alltid vil bero på en skjønnsmessig vurdering i det konkrete tilfelle.

18.3 Oppsigelse på grunn av sykdom

18.3.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven § 64 regulerer oppsigelsesvern ved sykdom med videre Formålet med bestemmelsen er å gi arbeidstakere som er blitt arbeidsuføre på grunn av ulykke eller sykdom et særskilt vern i en tidsbegrenset periode. I følge forarbeidene er hensikten å sikre at arbeidstakeren så langt som mulig, skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å beholde arbeidet mens vedkommende er arbeidsufør. Etter § 64 nr. 1 er det ikke adgang til å si opp arbeidstaker som må være helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom. Presiseringen av at bestemmelsen gjelder der arbeidstaker er delvis borte fra arbeidet er av nyere dato. Formålet med endringen er å klargjøre at bestemmelsen også gjelder for arbeidstakere med aktiv eller delvis sykemelding.

Bestemmelsen gjelder bare dersom oppsigelsen er begrunnet i sykefraværet, og vernet er i utgangspunktet begrenset til seks måneder. Perioden utvides til tolv måneder dersom arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt i minst fem år i virksomheten eller arbeidsuførheten skyldes skade eller sykdom som arbeidstaker har pådratt seg i arbeidsgivers tjeneste. Vernet opphører naturligvis når arbeidstakeren blir frisk. Hva som skal regnes som en sammenhengende fraværsperiode i tilfeller hvor arbeidstakeren etter en sykdomsperiode har vært tilbake på arbeidet og så blir syk igjen, må bero på en konkret vurdering. Det må blant annet vurderes hvor lenge arbeidstakeren har vært tilbake, og om fraværet har samme eller liknende sykdomsårsak. Utgangspunktet må imidlertid være at vernetiden begynner å løpe på nytt dersom arbeidstaker har gjeninntrådt etter sykemelding, med mindre den tiden vedkommende har vært tilbake i jobb er kortvarig. Dette innebærer at bestemmelsen som hovedregel ikke gir adgang til å summere korte, men hyppige fravær.

Dersom oppsigelse finner sted innenfor bestemmelsens verneperioder, gjelder en såkalt omvendt bevisbyrderegel, jf. § 64 nr. 2. Dette innebærer at arbeidsgiver må sannsynliggjøre at oppsigelsen skyldes andre omstendigheter enn sykefraværet.

En arbeidstaker som vil påberope seg oppsigelsesvernet etter § 64 må varsle om grunnen til fraværet innen rimelig tid, enten ved legeattest eller på annen måte, jf. arbeidsmiljøloven § 64 nr. 3.

Det vises til at arbeidsgiver ikke fritt kan si opp en arbeidstaker på grunn av sykdom eller sykefravær etter utløpet av verneperioden. Her gjelder det alminnelige saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven § 60.

18.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår en generell utvidelse av verneperioden mot oppsigelse ved sykdom fra seks til 12 måneder.

18.3.3 Høringsuttalelsene

Flertallet av høringsinstansene er enig i Arbeidslivslovsutvalgets forslag om en generell utvidelse av verneperioden ved sykdom til ett år. LO, UHO, YS og NITO støtter forslaget. UHO foreslår i tillegg at det innføres et vern mot oppsigelse for hele perioden det pågår medisinsk behandling/rehabilitering av arbeidstaker. I tillegg foreslår LO en henvisning fra § 13 til § 60 for å øke bevisstheten om virksomhetenes plikt til tilrettelegging etter gjeldende § 13, særlig i forhold til arbeidstaker med redusert arbeidsevne.

NHO og HSH er i mot en generell utvidelse av verneperioden til ett år, og foreslår at dagens regler bør opprettholdes. KS gir betinget støtte til forslaget.

18.3.4 Departementets vurderinger og forslag

Stillingsvernsreglene er viktige for å hindre utstøting fra arbeidslivet. Særlig relevant ut fra hensynet til å skape et inkluderende arbeidsliv er arbeidsmiljøloven § 64 som fastsetter særlige stillingsvernsregler ved sykdom. En arbeidstaker som er fraværende på grunn av sykdom når oppsigelsen mottas vil gjennomgående ha større vanskeligheter på arbeidsmarkedet enn andre. Et godt stillingsvern for arbeidstakere som blir syke kan være et viktig virkemiddel for å forhindre utstøting fra arbeidslivet.

Det er viktig å ha et arbeidsliv som i størst mulig grad tar vare på alle grupper og bidrar til at færrest mulig faller ut. Dersom formålet med bestemmelsen skal ivaretas, må den særskilte verneperioden ved sykdom etter departementets vurdering være så lang at det gjennomgående er mulig å gjennomføre tiltak for tilbakeføring av arbeidstaker til arbeid.

Allerede med dagens lovbestemmelse gjelder det en verneperiode på ett år for personer som har vært ansatt minst fem år sammenhengende i virksomheten eller dersom arbeidsuførheten skyldes sykdom eller legemsskade som arbeidstakeren har påført seg i arbeidsgiverens tjeneste. Etter departementets oppfatning taler hensynet til en klar og brukervennlig regel for kun å operere med èn verneperiode. En differensiering etter arbeidsforholdets varighet og hvorvidt fraværet skyldes forhold på arbeidsplassen virker dessuten noe uhensiktsmessig i forhold til dagens utfordringer. Etter departementets syn er årsaken til sykefraværet heller ikke det vesentlige spørsmålet når det gjelder målsettingen om å fremme et inkluderende arbeidsliv.

På denne bakgrunn forslår departementet en generell utvidelse av verneperioden ved sykdom fra seks måneder til ett år, jf. forslag til § 15-8 første ledd. Det er i høringsrunden anført at ett år ikke er tilstrekkelig og at vernet bør utvides til å gjelde for hele rehabiliterigsperioden uten noen tidsbegrensning. Det argumenteres med at for enkelte arbeidstakere (med redusert arbeidsevne) kan en oppsigelse komme før tilstanden som medfører fravær er avklart både medisinsk og tilretteleggingsmessig. På den annen side er det også fremkommet synspunkter i høringen om at verneperioden ikke bør strekke seg til 12 måneder i tilfeller der det er avklart på et tidligere tidspunkt at arbeidstakeren ikke vil komme tilbake i arbeid.

Etter departementets vurdering er det verken hensiktsmessig eller ønskelig å foreslå en utvidelse av verneperioden til å gjelde generelt for hele rehabilitetsperioden eller å gjøre den kortere i enkelte tilfeller. Departementet legger til grunn at forslaget om en generell verneperiode i ett år i de aller fleste tilfeller vil gi arbeidstaker både nødvendig og tilstrekkelig tid å få avklart tilstanden som medfører fravær. Det vil kun unntaksvis kunne fastslås med sikkerhet tidlig i et sykdomsforløp at vedkommende ikke kommer tilbake i arbeid. Erfaring tilsier dessuten at kontakt og tilhørighet øker sansynligheten for tilbakekomst. På den andre siden kan enkelte sykdomsforløp være meget komplekse og en kan risikere at det tar svært lang tid før tilstanden som er årsak til fraværet er avklart både medisinsk og tilretteleggingsmessig. Det anses ikke rimelig at arbeidsgiver skal bære konsekvensene ved fravær utover ett år.

18.4 Arbeidsreglement

18.4.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven §§ 69 - 73 gir regler om arbeidsreglement. Etter arbeidsmiljøloven § 69 plikter «industriell virksomhet og handels- og kontorvirksomhet» med flere enn 10 ansatte å utarbeide arbeidsreglement. Reglementet skal inneholde «de ordensregler som trenges, regler for arbeidsordningen, vilkår for tilsetting, oppsigelse og avskjed og bestemmelse om utbetaling av lønninger». Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som er i strid med loven og det kan ikke fastsettes bøter for forseelser mot reglementet. Virksomhet som ikke har plikt til å ha arbeidsreglement kan likevel velge å ha dette, i tilfelle vil bestemmelsene om fremgangsmåte med videre i §§ 70 til 73 gjelde også for disse.

Arbeidsmiljøloven § 70 gir regler om fremgangsmåten ved fastsettelse av reglement. Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved skriftlig avtale. Dersom avtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle arbeidstakere innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for. I andre tilfeller (når avtale ikke inngås i tariffbundet virksomhet og alltid i ikke-tariffbundet virksomhet) er reglementets gyldighet betinget av Arbeidstilsynets godkjennelse. I slike tilfeller plikter arbeidsgiveren å utarbeide utkast til reglement som skal forhandles med representanter for arbeidstakerne. Godkjennelse av et arbeidsreglement regnes som enkeltvedtak i forvaltningslovens forstand.

Arbeidsmiljøloven § 71 angir frister for utarbeidelse/innsendelse av arbeidsreglement og § 72 gir regler om arbeidsreglementets gyldighet. Det presiseres at arbeidsreglementet bare er gyldig når det er fastsatt på lovlig måte og når det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven eller er «ubillige» overfor arbeidstakerne. Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 70 er lovstridig, skal Arbeidstilsynet gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette, og påse at bestemmelsene blir rettet.

Etter arbeidsmiljøloven § 73 skal reglene i §§ 69 til 72 gjelde tilsvarende når det skal gjøres endring i arbeidsreglementet.

18.4.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget fremholder at bestemmelsene om arbeidsreglement historisk sett har hatt stor betydning, både når det gjelder å gi grunnlag for arbeidstakernes innsyn i og innflytelse over arbeidsvilkår og når det gjelder det offentliges kontroll av disse. Arbeidslivslovutvalget er av den oppfatning at reglene om arbeidsreglementet i dag, både faktisk og rettslig, har mindre betydning, særlig etter at loven fikk detaljerte bestemmelser om krav til skriftlig arbeidsavtale. Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår derfor at bestemmelsene om arbeidsreglement ikke videreføres i en ny lov. Arbeidslivslovutvalgets mindretall (Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes) mener at bestemmelsene bør opprettholdes, men at kravet til reglementets innhold begrenses til «ordensregler» og «regler for arbeidsordningen».

18.4.3 Høringsuttalelsene

LO og UHO støtter mindretallet i Arbeidslivslovutvalget som foreslår at man opprettholder reglene om arbeidsreglement, men at kravet til innhold begrenses til ordensregler som trengs og regler for arbeidsordningen. Det påpekes at ordensregler kan være av stor betydning for den enkelte arbeidstaker og at det er viktig at slike regler etableres gjennom et samarbeid mellom arbeidsgiver og representanter for arbeidstakerne.

HSH, NAVO og Bedriftsforbundet fremholder alle at reglene om arbeidsreglement i dag er overflødig ved siden av gjeldende lov- og avtaleregulering. Det vises særlig til at det er innført detaljerte regler om minstekrav til innholdet i den individuelle arbeidsavtalen.

Øvrige høringsinstanser har ikke kommentert spørsmålet.

18.4.4 Departementets vurderinger og forslag

Det er lang tradisjon for at virksomheter av en viss art og størrelse har en lovfestet plikt til å utarbeide arbeidsreglement. Ved de forskjellige revisjoner av arbeidervernlovgivningen er bestemmelsene om arbeidsreglement videreført med få og små endringer. Arbeidslivslovutvalget viser i sin innstilling til at gjeldende detaljerte regulering i arbeidsmiljøloven tydelig kan spores tilbake til tilsvarende bestemmelser i Lov om arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter av 1915. 1915-loven påbydde virksomhet «som beskjæftiger mer enn 10 arbeidere» å utarbeide arbeidsreglement «angaaende den hele arbeidsordning, de for bedriften gjeldende ordensregler, betingelserne for antagelse og avskedigelse og betalinger av lønninger.» Også øvrige bestemmelser var påfallende lik dagens, det var således regler om «arbeidstagernes uttalelse om reglementet», om frister for innsendelse av dette samt om tilsynsmyndighetens godkjennelse.

Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at reglene om arbeidsreglement i dag, både faktisk og rettslig, har mindre betydning enn tidligere. De vesentlige sider av arbeidsforholdet er i dag enten lov- eller avtaleregulert, og det er ikke tvilsomt at arbeidsreglementet må vike for bestemmelser fastsatt i lov, tariffavtale eller individuell avtale. Reglementet har derfor først og fremst betydning som informasjonskilde for arbeidstakerne. Også denne betydningen er imidlertid blitt betydelig svekket ved at det er innført detaljerte regler om minstekrav til innholdet i den individuelle skriftlige arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven §§ 55 B og 55 C. Reglene er foreslått videreført i forslaget til § 14-5 og 14-6. For eksempel skal den skriftlige arbeidsavtalen opplyse om daglig og ukentlig arbeidstid. Kravet i arbeidsmiljøloven § 69 om at arbeidsreglementet skal opplyse om «arbeidsordningen» synes derfor overflødig. Det vises i denne forbindelse også til at departementet foreslår ytterligere krav til at sider ved avtalt arbeidstid skal avklares i den skriftlige arbeidsavtalen, se § 14-6 i lovforslaget. Når det gjelder «bestemmelse om utbetaling av lønninger», er dette i dag regulert både i arbeidsmiljøloven § 55 og i § 55 C og synes også overflødig i arbeidsreglement.

Vilkårene for oppsigelse og avskjed følger av loven og kan for så vidt ikke fastsettes ved tariffavtale. I en konkret saklighetsvurdering vil det etter omstendighetene kunne tillegges vekt (tale i arbeidstakers disfavør) at arbeidstakerne gjennom reglement er blitt gjort oppmerksom på at en bestemt adferd eller at bestemt forhold vil kunne føre til oppsigelse (eventuelt i arbeidsgivers disfavør at forholdet ikke er nevnt i reglement). I praksis legger imidlertid Høyesterett ikke særlig vekt på slike anvisninger. At reglementet er godkjent av Arbeidstilsynet vil heller ikke være mer enn et tolkningsmoment i domstolens vurdering.

Bestemmelser i arbeidsreglement om «ordensregler», kan typisk være bestemmelser om fremmøtetidspunkt, tobakksrøyking, orden og renslighet, forbud mot bruk av alkohol, regler om kontrolltiltak på arbeidsplassen osv. Departementet deler utvalgsflertallets oppfatning om at det ikke er hensiktsmessig å opprettholde et lovfestet krav om at ordensregler skal fremkomme i arbeidsreglement. Det vil være i arbeidsgivers interesse på behørig måte å informere om viktige ordensregler. Hvordan dette gjøres, gjennom (frivillig) reglement eller på annen måte, bør imidlertid overlates til arbeidsgivers skjønn. Arbeidstakernes interesser bør her være ivaretatt ved at arbeidsgiver uansett ikke vil kunne håndheve ulovlige arbeidsvilkår eller vilkår i strid med tariffavtale eller individuell avtale. Det nevnes for ordens skyld at en opphevelse av ordningen med obligatorisk arbeidsreglement klarligvis ikke vil innebære at arbeidsgiver i større utstrekning enn tidligere kan tilby «ubillige» arbeidsvilkår (jf. passusen i arbeidsmiljøloven § 72 om at Arbeidstilsynet skal nekte å godkjenne reglement som er ubillige overfor arbeidstakerne).

Da bestemmelsene om arbeidsreglement kom inn i arbeidervernlovgivningen, må det antas at de særlige reglene om arbeidstakerinnflytelse hadde stor betydning. Departementet antar imidlertid at disse medvirkningsbestemmelsene i dag er mindre viktige ettersom det, både i lov- og avtaleverket, er utviklet mer generelle og betydelig mer omfattende regler om arbeidstakermedvirkning. Departementet mener det heller ikke er ønskelig å opprettholde Arbeidstilsynets vedtakskompetanse på området. Godkjennelse av arbeidsreglement er en type oppgave som i dag må anses å ligge utenfor kjerneområdet for tilsynsmyndighetens virksomhet. Selv om Arbeidstilsynet bare i beskjeden grad får fremlagt reglement for godkjennelse, og derfor i praksis bruker relativt lite ressurser på dette arbeidet, synes det likevel riktig å oppheve Arbeidstilsynets rolle som godkjenningsinstans.

Departementet konkluderer etter dette med at det ikke er hensiktsmessig å videreføre arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidsreglement.