Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

2 Erfaringer med noen...

2 Erfaringer med noen aktuelle tiltak innenfor sektoren

2.1 Kvotering

Kvoteringsordningen er en permanent institusjonell regel, hjemlet i flere lover. Den benyttes imidlertid i begrenset og varierende grad.

Det å bli tilsatt i en fast vitenskapelig stilling har vært og er fortsatt en "flaskehals" for kvinner. Moderat kjønnskvotering, der kvinner skal foretrekkes framfor menn hvis de stiller tilnærmet likt, fungerer i praksis ikke til kvinners fordel. Det er et skjønnsspørsmål hva som er likeverdig kompetanse, noe som i mange tilfeller fungerer systematisk til ulempe for kvinner. Når tre søkere innstilles til en stilling, innebærer det at alle tre er vurdert som kvalifiserte til stillingen. Kvinner er ofte med blant de tre kvalifiserte, men havner likevel sjelden på førsteplass. Radikal kjønnskvotering, der kvinner prioriteres innenfor en viss grense for å oppnå en ønsket kvinneandel, brukes ikke, selv om det definitivt er en slik kvotering som er mest virkningsfull.

Det er et viktig spørsmål hvordan en kan sikre at kvoteringsregler i vesentlig større utstrekning blir benyttet. Det ligger et institusjonelt og representativt problem i det at kun det ene kjønnet er representert i mange sammenhenger. I slike tilfeller må kvoteringsregelen tas i bruk. Et annet problem er at både blant kvinner og menn vil en del hevde at kvinner ikke ønsker å bli kvotert. Det bygger på en antakelse om en kollektiv kvinnelig oppfatning om at kvinner ikke ønsker å få goder ut fra kjønn. En annen oppfatning som henger sammen med den ovennevnte, er at det å komme inn under en kvoteringsordning, innebærer at kompetansekravene er redusert, og at "B-laget" slipper til.

At dette synet passer dårlig på virkeligheten, ble illustrert gjennom et eksempel hentet fra studentopptak ved NTNU: Jentene som ble kvotert inn på sivilingeniørstudiet gjennom prosjektet Jenter og Data, lå innenfor en margin på 10 prosent lavere karaktersum enn siste student på normalinntaket. Det innebar at "dårligste" jente som ble tatt opp, bare hadde 2 karakterpoeng mindre enn siste ordinært opptatte student. Det var ikke jenters mangel på kompetanse som hadde vært en hindring for å få jentene inn på studiet, men det var viktig med den spesielle oppfordringen jenter fikk om å søke, og den viljen NTNU viste til å satse på jenter.

Mulige tiltak:

  • Det må komme klarere føringer på hvordan tilsettingspraksis skal være.
  • Kvoteringsregelen må benyttes som en institusjonell retningslinje.
  • Radikal kjønnskvotering benyttes for å oppnå en ønsket kvinneandel.

2.2 Øremerking

Øremerking av stillinger er en mulighet til raskt å heve kvinneandelen i faste og høyere stillinger og innenfor utradisjonelle fagområder. Universitets- og høgskoleloven åpner for at styret ved institusjonen kan bestemme at en stilling utlyses for det underrepresenterte kjønn, men denne muligheten brukes så godt som ikke. Dette er det viktig å få endret. Ved øremerking av "friske" midler, ev. med bestemmelse om at midlene dekkes av institusjonen etter en tid, kan dette endres. Det er ellers viktig at øremerking som særtiltak supplerer og ikke erstatter kvotering.

Carl Tham, tidligere utdanningsminister i Sverige, foreslo en engangssatsing på 34,4 millioner kroner til å opprette 30 professorater som var øremerket til kvinner. Dette vakte stor debatt i Sverige, men de 30 "Tham-professoratene" ble likevel opprettet. (Denne saken er nå til vurdering i EU-domstolen.) En lignende øremerking av professorstillinger for kvinner ble foretatt i Norge på 80-tallet. Det er i Norge sterk motstand mot bruk av øremerking. Argumentasjonen er at dette vil føre til et "A"- og et "B-lag" innenfor høyere utdanning. Det hevdes også at det faglige nivået i forskning så vel som i undervisning blir lavere. Dette virkemidlet har derfor så godt som ikke vært brukt, med noen svært viktige unntak i den senere tid:

Universitetet i Oslo skulle i 1998 opprette 20 nye postdoktorstillinger og vedtok å øremerke alle til kvinner. NTNU vedtok samme år å utlyse tre professorater forbeholdt kvinner. Universitetet i Tromsø har nylig øremerket sju av ti nye postdoktorstillinger. Dette er eksempler på at muligheter eksisterer.

Mulige tiltak:

  • Det vurderes å øremerke friske midler til opprettelse av faste vitenskapelige stillinger for kvinner.
  • Universitetslovens åpning for øremerking av stillinger bør utnyttes bedre av institusjonene for å heve kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger og toppstillinger.
  • Øremerking brukes for å heve kvinneandelen på mannsdominerte fagområder.

2.3 Opprykksordningen

Denne ordningen, som muliggjør personlig opprykk til førsteamanuensis- eller professorkompetanse uavhengig av utlyste stillinger, er ikke et likestillingstiltak. Ordningen bør imidlertid utnyttes vesentlig mer enn det som til nå har vært tilfellet for å øke kvinneandelen i de aktuelle stillingene. Den gir bl.a. en mulighet til å bestemme tempoet i egen karriereutvikling, som kan være spesielt viktig for kvinner.

Kvalifisering gjennom postdoktorstillinger står sentralt for å bedre kvinners mulighet til å dra nytte av opprykksordningen. Det blir derfor av sentral betydning at institusjonene tar hensyn til kjønnsfordeling når de ansetter i postdoktorstillinger, og at de øremerker stillinger for kvinner spesielt i fag der kvinner er svakt representert.

Mulig tiltak:

  • Kjønnsfordeling/mulig kvotering skal være vurdert ved alle ansettelser i postdoktorstillinger.
Til toppen