Vedlegg 2
Likestilling i universitets- og høgskolesektoren

Overordnet likestillingspolitisk mål i universitets- og høgskolesektoren:

Flere kvinner i faste vitenskapelige stillinger og vitenskapelige toppstillinger

Innledning

Dette vedlegget er skrevet av likestillingsrådgiver Lise Christensen, Universitetet i Oslo (UiO), på oppdrag fra prosjektgruppen. Drøftingene tar derfor utgangspunkt i situasjonen ved UiO. Prosjektgruppen antar likevel at problemstillingene og de fleste tiltakene vil være relevante og aktuelle for både universiteter, vitenskapelige høgskoler og statlige høgskoler. Det er et mål at notatet vekker debatt og gir inspirasjon til å finne fram til egnede tiltak og virkemidler ved den enkelte institusjon som kan bidra til å nå det overordnede målet for likestilling i sektoren.

Status, kortversjon

Kvinneandel i universiteter og høgskoler i Norge, høst 2001

• Professorer 14 %
• Førsteamanuenser 31%
• Stipendiater 43%
• Studenter 55%

Kvinneandel ved UiO, høst 2001

• Professorer 18%
• Førsteamanuenser 36%
• Stipendiater 49%
• Studenter 59%

Status UiO

Fra tidlig på 1990-tallet har kvinneandelen av avlagte hovedfagseksamener ligget over 50% ved UiO samlet sett. Siden midten av 1990-tallet har kvinneandelen på rekrutteringsnivå (doktorgradsstudenter og stipendiater) ligget rundt 50%. Kvinneandelen blant uteksaminerte doktorander er økende. Den raske utjevningen i rekrutteringsstillinger og på doktorandnivå på 1990-tallet var et utviklingstrekk ikke bare i Norge, men i hele Norden (B.Ståhle).

Mange fag ved UiO opplever den situasjon at kjønnsfordelingen blant studentener er jevn eller med en overvekt av kvinner, mens kjønnsfordelingen blant det vitenskapelige personalet er sterkt mannsdominert. Særlig har kjønnsutjevningen på professornivå vært meget liten. Dette gjelder også innen fag der kvinneandelen blant studenter og i rekrutteringsstillinger er høy, og har vært det over tid. På slutten av 1990-tallet opplevde vi den paradoksale situasjon at selv om kvinneandelen på rekrutteringsnivå aldri hadde vært bedre, flatet utjevningen ut når det gjaldt rekrutteringen til toppstillingsnivå. Utviklingen gikk dermed i gal retning. Dersom denne tendensen får fortsette, er det særlig bekymringsfullt vurdert ut fra det høye alderssnittet og kommende, stort generasjonsskifte i faste, vitenskapelige stillinger i løpet av få år.

I 2000 vedtok kollegiet ved UiO en ny handlingsplan for likestilling for perioden 2000-2004. I planen ble det satt et måltall for kvinneandel i professortilsettinger: Minimum 30% kvinner blant nytilsatte i professorstillinger. Måltallet gjelder for universitetet som helhet, og ikke for det enkelte fagområde. I perioden 2000/2001 ble det totalt tilsatt 33 personer i denne stillingskategorien, av disse 12 kvinner og 21 menn. Med denne kjønnsfordelingen er måltallet oppfylt for den første toårsperioden av planen.

Konkretisering av mål

Universitets- og høgskolesektoren er preget av både en horisontal og en vertikal kjønnsmessig skjevfordeling. Alle enkelttiltak og tiltaksstrategier må ha som utgangspunkt å bidra til å påskynde utjevningstakten. Som det framgår av tittelen på dette dokument, er et overordnet mål å øke kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger og toppstillinger. Ambisjonene bør imidlertid presiseres, gjerne tallfestes der det er mulig, og tidsavgrenses, både nasjonalt og lokalt ved den enkelte institusjon. Konkretiserte mål bør formuleres ned på lavest mulige nivå. Som stimulans bør måloppfyllelse premieres, og manglende måloppfyllelse bør få konsekvenser.

Tiltak

Tiltak med utgangspunkt i tre strategier kan foreslås:

1. Styrke kunnskapsgrunnlaget og den analytiske refleksjon omkring hva som begrunner likestilling innen akademiske, kunnskapsproduserende institusjoner
2. Enkelttiltaksstrategi gjennom konkrete, målbare særtiltak
3. Intergreringsstrategi (mainstraming) gjennom toppledelses- og linjeledelsesforankrede integreringstiltak

Tiltak som kombinerer alle tre strategier vil være mest effektivt for å aktivere likestillingsutviklingen i sektoren.

1) Kunnskapsgrunnlaget; analytisk refleksjon omkring likestilling i Akademia

Påstand:

Fordi vi har en lav forståelse og er kommet kort i granskingen av hva (manglende) likestilling innebærer for vår virksomhet, får vi heller ikke et driv i å utvikle metoder som er dyptgripende nok til å få fortgang i prosessen med å rette opp det alle tilsynelatende oppfatter er svakheter ved dagens orden.

Hva mener vi med likestilling ut over det opplagte å fremme lik fordeling av kvinner og menn? Hvorfor er lik fordeling av kvinner og menn viktig, innenfor den akademiske kontekst? På hvilken måte har det betydning for universitetets virksomhet; forskningen, undervisningen og formidlingen at forskerstillingene er befolket av både kvinner og menn, at vi har heterogene forskningsmiljøer mht. kjønn? Etter hvert tenkes det også heterogenitet med hensyn til alder og etnisitet.

Svaret på disse spørsmålene er ikke umiddelbart gitt. Selv om alle tilsynelatende aksepterer at likestilling (i betydningen lik kjønnsfordeling) er et selvsagt mål; Det er ikke politisk korrekt eller opportunt å opponere mot dette.

Selve ordet og oppfattelsen av hva det innebærer, er hentet fra politikkens verden. Der gir det i dag umiddelbart mening å tenke i representativitet også med hensyn til kjønn, selv om langt fra alle politiske partier og grupper var enige i dette for om lag 30 år siden. Ideen om representativitet gir imidlertid ikke samme mening og har ikke samme begrunnelseskraft innenfor store, kunnskapsproduserende institusjoner. Representativitet er nesten kontrært til den akademiske tenkemåten. Innenfor den akademiske kontekst er ikke representativitet, men kvalitet en overordnet norm.

Dessuten oppfattes likestilling som et politisk, ytre pålagt krav. Likestilling gis ingen egenbegrunnelse, det kreves der utenfra, i norsk sammenheng fra vår hovedfinansieringskilde. Derfor må man (til en viss grad) søke å etterkomme dette kravet, kunne vise til og rapportere at noe gjøres. Men det blir pliktøvelser som konsekvens av samfunnets krav, og dermed lett minimumsløsninger, fordi det ikke bygger på en forståelse av at dette er avgjørende ut fra hva som tjener institusjonens beste, for å maksimere kvaliteten på virksomheten.

For det tredje er det et faktum at det har vokst fram et økt politisk press utenfra om å gjøre noe med situasjonen. Dette skjer både nasjonalt og internasjonalt, jfr. årlige EU-konferanser om likestilling i Akademia, ETAN rapporten: Promoting Exellence through Mainstreaming Gender Equality, 2000.

Samtidig kan det tenkes at nettopp denne ureflekterte, stilltiende og tilsynelatende brede aksepten av at likestilling er et felles mål, kveler den kritiske refleksjon som begrepet trenger innenfor universitetenes og høgskolenes virksomhet. Innbefatter ordet noe ut over en kjønnsjevn tallmessig fordeling? Har ordet for eksempel en innholdmessig betydning som er relevant for universitetene og høgskolene? Hvorfor skal vi streve etter en jevnere fordeling mellom kvinner og menn innenfor våre institusjoner? Er det av hensyn til rettferdigheten, av hensyn til kvinnene? Eller har det en egen betydning som henter sin begrunnelse i den akademiske virksomhet selv?

Det finnes flere dimensjoner som slike antydninger av begrunnelser kan tenkes langs, ut fra en "indre logikk":

• en vitenskapsteoretisk begrunnelse (deler av kvinne- og kjønnsforskningen har vært opptatt av dette)
• ressurssløsing: kvinnepotensialet som uutnyttet ressurs
• dynamikken i forskningsmiljøet (relevans: forskningskvalitet)
• undervisnings- og veiledningstilbudet (relevans: studiekvalitet)
• forbildetankegang (relevans: studiekvalitet samt positiv effekt for nyrekruttering)
• samfunnsrelasjonelt (relevans: formidlingskvalitet, hvem presenterer hva i offentligheten)
• arbeidsmiljøet: kollegialt miljø, trivsel, personalpolitikk

Alle disse begrunnelsesdimensjonene vil utfordre, utdype og problematisere rådende kvalitetsoppfatninger.

Først med utgangspunkt i en "indre logikk" blir det mulig å avdekke hvordan den systematiske, kjønnsbaserte skjevsorteringen og underrekrutteringen av kvinner får negative konsekvenser og derfor er irrasjonelt eller dysfunksjonelt i forhold til institusjonens eget mål om å produsere, kritisk studere og videreformidle etablert og ny kunnskap av høyest mulig kvalitet.

Styrke kunnskapsgrunnlaget vil si å avdekke barrierer og systematiske (allokerte) kjønnsskjevheter i form av favoriserings- eller diskrimineringsprosesser i organisasjonen. Men det er liten grunn til å tro at all kjønnsmessig skjevselektering bunner i intendert favorisering. Et viktig element i å styrke kunnskapsnivået er å bygge ut og bedre indikatorgrunnlaget. Det ville være en klar forbedring dersom de nasjonale, årlige statistikkene (DBH/NSD) inneholdt oversikt over kjønnsfordeling blant søkere, innstilte og tilsatte til vitenskapelige stillinger ved alle universiteter og høgskoler.

Styrket kunnskapsgrunnlag vil også si å bygge ut begrunnelsesargumentasjonen for hva man ønsker å oppnå. I den sammenheng må begrunnelsesfokus for likestilling i universitetene og høgskolene forskyves fra hva som best tjener kvinnene, over mot hva som best tjener forskningen. Det må framheves at det er i universitetets og høgskolens egeninteresse å avdekke og endre de mekanismer som viderefører systematisk kjønnsskjevheter og opprettholder forskningen som et maskulint dominansområde.

2) Enkelttiltaksstrategi

Enkelttiltak har den fordel at de er:

• presise i forhold til den problemstilling de er rettet mot
• de er avgrenset i tid og rom
• skaper debatt og økt bevissthet og de forhold de er rettet mot og om likestilling generelt
• kan generere ringvirkninger

Gode tiltak bør også klargjøre spesifikkemål eller suksesskriterier. At tiltaket er presist og avgrenset i tid og rom, gjør det samtidig lettere å måle effekt. Noe av problemet med allmenne, upresise "tiltak" er at de er svært vanskelig å evaluere. Hva var hensikten med tiltaket som ble satt i gang? Hva er egentlig oppnådd? Har man eventuelt oppnådd det man ønsket?

En utfordring for enkelttiltaksstrategien ved norske universiteter og høgskoler er å høyne presisjonsnivået både når det gjelder målformuleringer og når det gjelder avgrensningen i tid og rom. Dette vil i betydelig grad kunne bidra til å øke effektiviteten i den likestillingspolitiske innsatsen.

I prinsippet er det ingen grense for hvilke enkelttiltak man kan tenke seg. Med fantasi og kreativitet kan man tenke seg langt flere interessante enkelttiltak enn det vi har i dag. Tiltakene må ta utgangspunkt i en konkret og avgrenset virkelighet, bygge på en klar "diagnose" av forholdene og en formening av hva som kan være en egnet og effektiv "medisin". Noe av den mer sofistikerte innvendingen mot slike tiltak bygger nettopp på disse metaforene: At tiltaket bare er symptomrettet, og dermed beveger seg på "overflaten", mens man egentlig burde ta tak i "dypstrukturene". Motargumentet er selvsagt at det er vanskelig/umulig å behandle dypstrukturene, men kan man fjerne noen av de verste symptomene, er mye gjort.

Den viktigste bremseklossen er nok at enkelttiltak ofte er kontroversielle og vekker debatt og motstand, nettopp fordi de er konkrete og presise endringstiltak som har beveget seg over fra et allment (likestillings-) retorisk felt. Noen ganger er enkelttiltak kontroversielle fordi de synliggjør taushets- eller tabubelagte områder. Noe av denne motstanden vil rettes mer eller mindre sterkt mot enkeltpersoner som profilerer tiltaket. At enkelttiltak ofte kan være kontroversielle og vekke motstand, skal man være klar over. Det kan redusere overraskelses- og skremmeeffekt i forhold til igangsetting av nye tiltak.

Eksempler på enkelttiltak

• Øremerkede, vitenskapelige stillinger for kvinner

Øremerking av stillinger vil si å utlyse enkeltstillinger der bare en bestemt gruppe har anledning til å søke. Øremerking er et skreddersydd virkemiddel som kan være velegnet å bruke innen fagområder der kvinneandelen blant vitenskapelig tilsatte er ekstremt og vedvarende lav eller viser en negativ utvikling, til tross for et rekrutteringspotensiale av kvalifiserte kvinner.

Både rekrutteringsstillinger og faste stillinger kan øremerkes. Ved UiO ble det først øremerket på postdoc nivå i 1998, deretter et mindre antall faste stillinger fra 2001. Øremerking er et kontroversielt virkemiddel. Innledningsvis var da også den prinsipielle motstanden mot dette virkemiddelet veldig stor, men prosessen ved UiO har vist at motstanden har blitt betydelig redusert, i hvert fall på ledelsessiden. Før kollegievedtaket i 2000 om å øremerke 3 stillinger hvert år i en fireårsperiode, var opinionen snudd til klar oppslutning i fagforeningene, i studentorganene, i kollegieråd og i kollegiet. I egenvalueringsprosjektet rapporterer flere av enhetene at øremerking av stillinger er et velegnet virkemiddel som de ser klar nytte ved. Øremerkede stillinger har også en klar "gulrot"-funksjon i en ellers økonomisk trengt virkelighet.

Vedtaket om å øremerke stillinger for kvinner har blitt klaget inn for ESA. Norge opprettholder sin linje. I april 2002 stevnet ESA Norge for EFTA-domstolen. Før vi evt. har en domsavsigelse i EFTA-domstolen mot oss, er det ingen grunn til å stoppe anvendelsen av dette virkemiddelet.

• Radikal kjønnskvotering

Radikal kjønnskvotering vil si at en kvinnelig søker stilles foran en mer merittert mann dersom hun anses kvalifisert for stillingen. Radikal kvotering kan anvendes uavkortet eller i begrenset omfang (i et bestemt antall stillinger) til en nærmere definert kjønnsfordeling er oppnådd (for eksempel 40/60%).

Radikal kjønnskvotering er et meget kontroversielt virkemiddel, og vil trolig både av politiske og juridiske årsaker være vanskelig gjennomførbart.

• Moderat kjønnskvotering

Et hovedtiltak for å fremme likestilling mellom kjønnene har siden slutten av 1980-tallet vært bestemmelsen om såkalt moderat kjønnskvotering. Bestemmelsener nedfelt i Hovedavtalen i staten og lyder: "Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som har mindre enn 40% av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe ha fortrinnsrett til stillingen. Det bør normalt ikke avtales kjønnskvoteringsregler til fordel for menn." Bestemmelsen presiseres i den lokale Tilpasningsavtalen til Hovedavtalen.

Erfaringen er at denne bestemmelsen reelt sett har hatt svært liten effekt for kjønnsutjevning i vitenskapelige stillingsgrupper ved UiO. Bare i ytterst få tilsettingssaker blir bestemmelsen trukket fram, eller anvendt. En hovedgrunn til dette er tolkningsmulighetene av ordlyden "tilnærmet like kvalifikasjoner".

I UiOs egenevalueringsundersøkelse svarer seks av åtte fakulteter at de ikke har anvendt moderat kjønnskvotering, mens hele 90% av instituttene svarer at de ikke har gjort bruk av eller anbefalt dette for høyere myndighet innenfor siste fire år. Svarene gir en tydelig indikasjon på at moderat kjønnskvotering er et virkemiddel som i svært liten grad benyttes.

• Jentekvoter ved studieopptak til mannsdominerte fag
  (jfr. "jenter og data"-prosjektet ved NTNU)

"Jenter og data" har vist seg å være et meget suksessfylt prosjekt ved NTNU som også har hatt ringvirkninger i form av økt jentetilstrømming blant studenter til beslektede fag. Innledningsvis var dette tiltaket imidlertid meget omstridt og møtt med mye motstand fra enkelte grupperinger.

Man kunne tenke seg liknende tiltak på andre sterkt kjønnselekterende fagfelt.

• Yrkesetiske retningslinjer og tiltak mot seksuell trakassering

Seksuell trakassering er et sensitivt, tabuisert og etter all sannsynlighet underrapportert felt innenfor vår virksomhet. Noen slør har imidlertid blitt lettet, og innføring av yrkesetiske retningslinjer har vært et klart framskritt i å kunne håndtere mer profesjonelt saker som dukker opp. Arbeidet med økt bevisstgjøring og opplæring i profesjonell håndtering bør fortsette. Den reviderte Likestillingsloven pålegger også institusjonene forebyggende tiltak på dette området.

• Mentorprosjekter

Mentorprosjekter har etter hvert fått statusstempel. Mentorvirksomhet bør ses på som utviklingsprosjekter for det enkelte universitetet eller høgskole. Det vil også være naturlig å oppfatte slike prosjekter som et ledd i lederutviklingen, i og med at erfaringsutvekslingen og læringsutbyttet går begge veier. I tillegg til å være et ekstra tilbud til de kvinnelige deltakerne i programmet, er formålet at det skal kunne bidra til større innsikt og forståelse blant (mannlige) mentorer (ledende professorer) om kvinners situasjon ved universitetet, og slik sett øke institusjonens kunnskaper om kjønnsbarrierer på et mikronivå. Disse kunnskapene kan eventuelt generere nye tiltak.

Mentorprosjekter har den fordel at de kan tilpasses ulike grupper, og det er også mulig å tenke seg mentorvirksomhet utvidet til å omfatte flere grupper parallelt ved et universitet eller en høgskole. Ved KTH i Stockholm for eksempel, tilbyr de mentoring både for studenter, for doktorander og for fast ansatte.

Mentorprosjekter kan modelleres på ulike vis. Man kan for eksempel tenke seg at ikke bare enkeltpersoner involveres, men at velfungerende, kjønnsbalanserte og dynamiske miljøer kunne være en slags mentorinstanser for mindre velfungerende, enkjønnende og statiske miljøer.

• Presisering av mandatet for de sakkyndige utvalgene og styrket rolle for innstillingsmyndigheten

Rekrutteringsprosesser og tilsettingsprosedyrer er helt sentrale temaer i forbindelse med likestillingsarbeidet i akademia. Et hovedtema er å skille mellom bedømmelse av vitenskapelig produksjon og vurdering av andre kvalifikasjonskrav som stilles til den som skal tilsettes, (f.eks. undervisningserfaring, pedagogiske evner, formidlings-kompetanse, personlig egnethet) og andre avveininger av en samlete kompetanseprofilen for en faggruppe eller et institutt (for eksempel vekt på teambuilding kontra enkelttilsettinger som sees isolert). Det vises til kapittel 6 i rapporten: Rekruttering: Rutiner med mer ved tilsetting.

Videreutvikling på dette området er en viktig likestillingspolitisk utfordring.

Forslag til nytt tiltak

Det kunne lages en database, for eksempel med utgangspunkt i nordisk dokumentasjon, over lokale prosjekter og enkelttiltak, som samlet erfaringer og "gode eksempler" som institusjonene kan hente inspirasjon fra til egne tiltak.