Rammer for personalpolitikken ved universiteter og høgskoler

Formålet med dette kapittelet er å drøfte om rammene for personalpolitikken i universitets- og høgskolesektoren er tilfredsstillende, eller om det er behov for endringer.

Regelverk som styrer personalpolitikken

• Tjenestemannsloven med forskrifter
• Universitets- og høgskoleloven
• Arbeidsmiljøloven
• Tjenestetvistloven
• Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl.
• Lov om personopplysninger
• Ferieloven
• Andre generelle lover som f. eks. forvaltningsloven, offentlighetsloven, likestillingsloven og lov om Statens pensjonskasse
• Hovedtariffavtalen i staten
• Hovedavtalen i staten
• Særavtalen om lønns- og arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerstillinger ved universitetene og høgskolene (rundskriv F-43/99)
• Felles stillingsstruktur for undervisnings- og forskerstillinger ved høgskoler og universiteter (rundskriv F-14/95)
• Retningslinjer for vitenskapelige utdanningsstillinger, rundskriv V-7/86 og rundskriv V-18/86
• Rundskriv F-10/96 Oppdragsreglementet

Listen er ikke uttømmende.

I tillegg finnes andre sentrale særavtaler og administrative retningslinjer for personalpolitikken, jf. Statens personalhåndbok. AADs retningslinjer for personalpolitikk ved omstillinger er blant annet viktige for sektoren, der det er allment akseptert at behovet for omstilling er stort.

Videre blir det gitt viktige føringer for personalpolitikken i politiske dokumenter som

• St.meld. nr. 27 (2000-01) Kvalitetsreformen
• Ot.prp. nr. 40 (2001-2002) Forslag til endringer i blant annet universitets- og høgskoleloven og Innst. O. nr 58 (2001-2002)
• St.prp. nr. 1 (2001-2002) – budsjettforslaget for 2002 for Utdannings- og forskningsdepartementet
• St.meld. nr. 35 (2001-2002) om rekruttering til undervisnings- og forskerstillinger
  

Egne stortingsvedtak kan også ha stor betydning for personalpolitikken, for eksempel stortingsvedtaket om innføring av ordningen med personlig opprykk til professor etter kompetanse i 1992 og nytt vedtak om dette i 2001.

Regelverket gir rammer både for den daglige personaladministrasjonen og for personalutviklingen og personalbehandlingen i forbindelse med omstilling og utvikling av virksomheten.

Er rammene for personalpolitikken gode nok?

Prosjektgruppen har vurdert rammene for personalpolitikken i sektoren med utgangspunkt i overordnede mål og hensyn som ligger til grunn for kvalitetsreformen. Det vises til kapittel 2.1. ovenfor om hovedutgangspunkt for personalpolitikken. Et hovedspørsmål har vært om rammene for personalpolitikken er gode nok sett fra et styrings- og ledelsesperspektiv.

I St. meld. nr. 35 (2001-2002) om rekruttering er det foretatt en overordnet vurdering av styringsvirkemidlene, jf. kapittel 4.1.2. Hovedkonklusjonen er at det ligger mange muligheter til å drive en offensiv og strategisk personalpolitikk med utgangspunkt i det lov- og avtaleverk som institusjonene i sektoren forholder seg til. Regelverket og virkemidlene som står til disposisjon, gir store muligheter til fleksibilitet og har tilstrekkelig vide rammer til at institusjonenes ledere kan utøve den styring og ledelse som er nødvendig. Det er snarere et spørsmål om å fokusere på mulighetene i stedet for på begrensningene, og bruke frihetsgradene og handlingsrommet som gis.

Tilsettingsforhold

Hovedregelen er fast tilsetting i stillinger ved universiteter og høgskoler. Tjenestemannsloven og forskriftene til denne åpner for midlertidig tilsetting i nærmere bestemte stillinger og situasjoner, jf. vedlegg 1. På grunn av universitets- og høgskolesektorens spesielle behov er det gitt videre adgang til midlertidig tilsetting i stillinger ved universitetene og høgskolene enn i andre statlige virksomheter. Med de endringer som nå er vedtatt i universitets- og høgskoleloven § 30 nr. 2, er det åpnet adgang for universitetene og høgskolene til selv å beslutte åremålstilsetting i undervisnings- og forskerstillinger for arbeid i prosjekt uten å legge saken fram for AAD. Varigheten av åremålsperioden følger bestemmelsene i tjenestemannsloven med forskrifter, dvs. seks år med adgang til fornyelse en gang. Det er videre åpnet adgang til åremålstilsetting av leder for avdeling og grunnenhet, jf. § 30 a) og åremålstilsetting av rektor, jf. § 30 b), jf. § 10 nr. 5.

Universiteter og høgskoler har derved fått flere muligheter til å iverksette personalpolitiske tiltak som anses nødvendige for å nå institusjonens overordnede mål. Etter prosjektgruppens vurdering tilfredsstiller dette de behov sektoren har. Det er lagt til rette for den fleksibilitet som er ønskelig.

Forholdet til Hovedavtalen i staten

Bestemmelsen i den nye universitets- og høgskoleloven § 4 nr. 4 berører blant annet forholdet til Hovedavtalen for arbeidstakere i staten. Myndigheten til å bestemme den interne organisering av virksomheten ligger hos styret alene. Universitet- og høgskoleloven § 4 nr. 4 lyder: "Styret selv fastsetter virksomhetens interne organisering på alle nivåer. Organiseringen må sikre at studentene og de tilsatte blir hørt". Formuleringen "Styret selv" innebærer at denne type beslutninger ikke kan delegeres til andre ved institusjonen.

Lovendringen klargjør en situasjon som tidligere kan ha vært uklar i forhold til spørsmålet om forhandlingsrett etter Hovedavtalen. Det vil etter dette ikke være tvil om at det ikke er forhandlingsrett etter Hovedavtalen vedrørende spørsmål om intern organisering av virksomheten ved universiteter og høgskoler.

Selv om forhandlingsretten ikke gjelder for beslutninger om intern organisering av virksomheten, betyr det ikke bortfall av de tilsattes rett til medbestemmelse gjennom informasjon og drøftinger. Dessuten gjelder intensjonene i Hovedavtalen slik de kommer til uttrykk i § 1.

Prosjektgruppen er oppmerksom på at ikke alle oppfatter bestemmelsen slik. Derfor er det viktig at departementet tydeliggjør forholdet mellom universitets- og høgskolelovens bestemmelse i § 4 nr. 4 og Hovedavtalen § 13 nr. 2 a), og formidler sitt syn på dette til institusjonene.

Hovedtariffavtalen

Bestemmelsene i Hovedtariffavtalen gir rammer for institusjonenes lønns- og personalpolitikk. Lønnssystemet og forhandlingsfullmaktene må brukes til å rekruttere og beholde godt kvalifisert personale innenfor de økonomiske rammer institusjonene har. Det er særlig viktig å utnytte lønnssystemets muligheter til å rekruttere det rette personalet på fagområder med rekrutteringsvansker. Det må antas at konkurransen om godt kvalifisert personale vil bli større i tida framover. Det blir derfor stadig viktigere å ha en fleksibel lønnspolitikk.

Det er viktig å videreutvikle et godt samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene om den lokale lønnspolitikken. Spørsmål om større fleksibilitet i lønnspolitikken bør være gjenstand for dialog mellom arbeidsgiver og organisasjonene ved den enkelte institusjon.

Ledere må være seg bevisst at lokale lønnsforhandlinger er et sentralt redskap i personalpolitikken. Se nærmere om lønnspolitikk i kapittel 7.

Det er foretatt en rekke endringer i Hovedtariffavtalen i hovedoppgjøret og justeringsoppgjøret 2002, blant annet ved at A-lønnstabellen er utvidet med syv lønnstrinn til lønnstrinn 86, og at lønnsplan 17.500 er endret. Dette er behandlet i kapittel 4.6, der det også er foreslått spesielle forhold UFD bør ta opp.

Særavtalen om lønns- og arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerstillinger ved universiteter og høgskoler

• Særavtalen regulerer undervisnings- og forskerpersonalets lønns- og arbeidsvilkår spesielt. Særavtalen har i hovedsak følgende bestemmelser:
• 37,5 t/uke - netto arbeidstid
• Ferie avvikles i undervisningsfrie perioder
• Tilstedeværelse med mindre faglige grunner tilsier noe annet, og det er gitt samtykke
• Mulighet for bistilling inntil 20 % innenfor ordinær arbeidstid mot at arbeidet blir tatt igjen til andre tider. Når det gjelder eventuelt arbeid for andre utenfor ordinær arbeidstid, gjelder de generelle reglene om adgang til ekstraerverv.
• Mulighet til å avtale merarbeid utover 100% stilling mot ordinær timebetaling uten at det er nødvendig å registrere normalarbeidstiden. Hvis vilkårene etter fellesbestemmelsene for overtidsarbeid er oppfylt, skal det utbetales overtidsgodtgjøring.

Arbeidsoppgavene for undervisnings- og forskerstillingene består av undervisning, forskning, forskningsformidling og noe administrasjon. For å få nok sammenhengende tid til forskning er det lagt til rette for at undervisningsomfanget kan være stort i noen perioder, mens det i andre perioder gis mer sammenhengende tid – gjerne 100% - til forskning og forskningsformidling. Dersom for eksempel forskningsplikten ikke oppfylles, skal det gis andre oppgaver slik at den tilsatte oppfyller sin arbeidsplikt.

Særavtalen gir sektoren større grad av fleksibilitet enn det andre virksomheter har. Avtalen gir mulighet til å føre en personalpolitikk som utnytter personalets kompetanse og potensial på en effektiv måte.

Rundskriv F-14/95: Felles stillingsstruktur for undervisnings- og forskerstillinger ved høgskoler og universiteter

Prosjektgruppen anbefaler at departementet gjennomgår rundskrivet etter endringene som er vedtatt i universitets- og høgskoleloven, for å vurdere om det er behov for oppdatering.

Retningslinjer for vitenskapelige utdanningsstillinger, rundskriv V-7/86 og rundskriv V-18/86

Prosjektgruppen anbefaler at departementet gjennomgår disse rundskrivene med sikte på oppdatering i forhold til de føringer som er gitt i St. meld. nr. 35 (2001-2002), og gjeldende permisjonsregler.

Nye regler gir nye oppgaver

Et diskusjonstema ved mange av institusjonene i sektoren er omfanget av administrative støttefunksjoner. På den ene siden er de nødvendige for at tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger skal ha mulighet til å konsentrere seg om de faglige oppgavene. På den andre siden er det ikke ønskelig å bruke mer ressurser enn nødvendig til administrasjon. Et ledd i effektivisering av administrasjonen er å lage enklere beslutningsstrukturer.

Det er vanskelig å få til en reduksjon av administrasjonen i praksis fordi det stadig kommer nye regler som gir nye oppgaver eller mer omfattende oppgaver for administrasjonen. I overensstemmelse med de politiske signaler om forenkling av lover og regelverk ber prosjektgruppen departementet være oppmerksom på dette i forbindelse med innføring av ny lov og økt selvstyre. Under enhver omstendighet er det viktig med en realistisk vurdering av de økonomiske og administrative konsekvensene av endringer.

Mulige framtidige endringer i regelverket

Etter prosjektgruppens oppfatning er det på kort sikt ikke behov for vesentlige endringer i det lov- og avtaleverk som gir de viktigste rammene for personalpolitikken i universitets- og høgskolesektoren. Institusjonenes største utfordring er kunnskap og innsikt i regelverket, og en løsningsorientert framfor en problemorientert tilnærming til de ulike situasjoner og problemer som oppstår i det daglige.

Det pågående arbeidet i Arbeidslivslovutvalget og Pensjonskommisjonen kan imidlertid resultere i endringer på lengre sikt som kan få stor betydning for personalpolitikken. Det vil i så fall ikke være spesielt for universitets- og høgskolesektoren.

Spesielt for denne sektoren vil det imidlertid være dersom det vedtas en lov som åpner for at universiteter og høgskoler kan bli særlovsselskap. Hvordan en slik endring av juridisk status vil påvirke rammene for personalpolitikken, vil avhenge av innholdet i lovbestemmelsene. Det er for tidlig å vurdere disse spørsmålene nærmere så lenge lovforslag ikke er sendt på høring.

Konklusjoner og anbefalinger

• Det ligger mange muligheter til å drive en offensiv og strategisk personalpolitikk ved universiteter og høgskoler med utgangspunkt i det lov- og avtaleverk institusjonene i sektoren forholder seg til, jf. St. meld. nr. 35 (2001-2002), kapittel 4.
• Institusjonene er selv ansvarlige for å ha nødvendig kunnskap om det regelverk og de rammer som styrer personaladministrasjonen og for en løsningsorientert framfor en problemorientert tilnærming til praktiske utfordringer.
• UFD anbefales å tydeliggjøre forholdet mellom universitets- og høgskolelovens bestemmelse i § 4 nr. 4 og Hovedavtalen § 13 nr. 2 a) om forhandlinger ved organisasjonsendringer, og formidle sitt syn på dette til institusjonene.
• UFD anbefales å gjennomgå rundskriv F-14/95 etter endringene som er vedtatt i universitets- og høgskoleloven, for å vurdere om det er behov for oppdatering.
• UFD anbefales å gjennomgå Retningslinjer for vitenskapelige utdanningsstillinger, rundskriv V-7/86 og rundskriv V-18/86 med sikte på oppdatering i forhold til de føringer som er gitt i St. meld. nr. 35 (2001-2002), og gjeldende permisjonsregler.

• UFD må bidra til å forhindre at nye regler skaper flere og mer omfattende administrative oppgaver ved universitetene og høgskolene i samsvar med intensjonene i arbeidet med forenkling av regelverket.