Strategisk plan for likestilling i Forsvaret

STRATEGISK PLAN FOR

LIKESTILLING

I FORSVARET

Forsvarsdepartementet


Utgitt av: Forsvarsdepartementet
Design: Resonans as
Trykk: Kongsberg Trykk as
Opplag: 3000
ISBN: 82-90390-89-0


INNHOLD

  1. Innledning
  2. Forsvarsdepartementets vurdering av behovet for likestillings- og familiepolitikk i Forsvaret
  3. Mål
  4. Ansvars- og oppgavefordeling
  5. Overordnet styring
  6. Avslutning

1. INNLEDNING

1.1 Formål

Forsvarsdepartementet har et overordnet ansvar for at det settes resultatmål og krav i forhold til likestilling og familiepolitikk i Forsvarets etater. Departementet har derfor ut-arbeidet en strategisk plan for likestilling i Forsvaret. Formålet med den strategiske planen er å klargjøre ansvar, rammer, og roller for likestillings- og familiepolitikken.

Likestillingsprosessen i samfunnet for øvrig har kommet så langt at vi også i Forsvaret må revidere oppfatningen av likestilling som en utgift eller gest som vi bør bevilge til kvinner for å skape rettferdighet. Vi må tenke på likestilling som et krav med stor betydning for Forsvarets evne til konkurransedyktighet og omstillingsevne. Kvinner har i dag nøkkelposisjoner i næringslivet. Kvinner etterspørres i moderne ledelse. Dersom kvinners ressurser utnyttes på en bedre måte vil samspillet mellom kjønnene også gi en ny dimensjon til Forsvaret.

1.2 Bakgrunn

Bakgrunnen for denne planen er Regjeringens politikk for likestilling, fastlagt i St meld nr 70 (1991-92) om likestillingspolitikk for 1990-årene, jf Innst S nr 170. Regjeringens satsing på likestilling, familie, barn og unge er også fastslått i langtidsprogrammet 1994-97, og gjentatt i langtidsprogrammet 1998-2001.

Likestillings- og familiepolitikk har lenge vært ett av Regjeringens hovedsatsingsområder. Likestillings- og familiepolitikken er ett av Forsvarets beste virkemidler for å møte framtidige utfordringer med tanke på konkurranse om kvalifisert arbeidskraft og omstillingsevne.

1.3 Planens virkeområde

Planen dekker alle ansvarsområder av hva man med et samlebegrep kan kalle Forsvarssektoren. I tillegg til Forsvarsdepartementet består denne sektoren av Forsvarets overkommando med undergitte etater og øvrige virksomheter som er underlagt Forsvarsdepartementet. Planen gjelder både sivilt og militært personell i Forsvaret, og den skal være et virkemiddel for å oppnå full, reell likestilling til fordel for alt personell i Forsvaret. Med reell likestilling mener vi at forholdene legges til rette for begge kjønn, slik at de samme faktiske rettigheter oppnås.

2. FORSVARSDEPARTEMENTETS VURDERING AV BEHOVET FOR LIKESTILLING

Arbeidet for reell likestilling i Forsvaret har krevet, og vil fortsatt kreve mye av lederne i Forsvaret og deres medar- beidere. Som offentlig sektor for øvrig har Forsvaret kommet et godt stykke på vei i dette arbeidet, men det gjenstår fremdeles mye. Vi erkjenner at endringene i kjønns- rollemønsteret er kommet for å bli. Likestillingsarbeidet i samfunnet som helhet har gjennomgått en levende utvikling de siste 20 årene, og for bedre å kunne forstå noe av utviklingen som har foregått i Forsvaret på dette feltet, vil vi i det etterfølgende oppsummere de viktigste hendelsene som har hatt betydning for denne utviklingen.

3 juni 1977 vedtok Stortinget nye retningslinjer for kvinners tjeneste i Forsvaret. I henhold til vedtaket skal kvinner integreres i Forsvaret i krig og fred. Etter dette har kvinner hatt adgang til å gjennomføre vanlig befalsutdanning.

8 desember 1983 vedtok Stortinget å gi kvinner adgang til å avtjene førstegangstjeneste sammen med menn og av samme varighet som menn. Stortinget vedtok 20 november 1984 å innføre full yrkesmessig likestilling mellom kvinner og menn i Forsvaret. I samarbeidsavtalen om Likestilling i Forsvaret var det satt som mål at andelen kvinnelig befal og vervede i alle forsvarsgrenene skulle være 15 % innen år 2000.

Handlingsprogrammet for likestilling i Forsvaret i perioden 1986 - 1990 inngikk som en del av Regjeringens handlingsprogram for likestilling. Programmet omfattet alle områder som Forsvarsdepartementet er ansvarlig for og som har hatt betydning for likestilling i Forsvaret. I 1991 ble resultatet evaluert som følge av handlingsprogrammet. Her ble det konkludert med at:

" Handlingsprogrammet
har vært og er et godt verktøy for å arbeide med å fremme likestilling i Forsvaret. Mange av arbeidsområdene er om-råder som krever kontinu-
erlig innsats og en sluttføring vil i realiteten ikke finne sted."

Det ble anbefalt at det videre arbeidet mot reell likestilling i Forsvaret fortsatt skulle bygge på handlingsprogrammet.

Regjeringen vedtok høsten 1991 at likestillingsarbeidet skulle videreføres i et nytt handlingsprogram for 1991-1994, hvor målet var full integrering av likestilling i departementenes løpende arbeid. Det vil si at likestillingsarbeidet
blir innarbeidet på alle nivå i Forsvaret.

3. MÅL

Forsvarsdepartementets handlingsprogram er derfor utarbeidet som en strategisk plan for likestilling, slik at den enklere kan implementeres i de aktuelle virksomhetsplaner. I erkjennelsen av at det ikke vil være mulig å nå den opprinnelige målsettingen om 15 % kvinneandel i Forsvaret innen år 2000, er målsettingen redusert til 7 % innen år 2005.

Strategisk plan for likestilling i Forsvaret er et langsiktig dokument, og reflekterer våre målsettinger innen likestillings- og familiepolitikken. Den strategiske planen er ikke et statisk dokument, men vil bli revidert ved behov. For å oppnå våre målsettinger, vil vi her presentere de områder innen likestillings- og familiepolitikk som Forsvaret skal satse på i tiden framover.

Hovedmål 1:

Kompetanseoppbygging

Kunnskap om sammenhengen mellom generell personalutvikling og likestillingsarbeid står sentralt når det gjelder holdningsutviklingen blant ledere i Forsvaret. Forsvarets personell skal derfor gis kunnskap om og forståelse for likeverdstanken og for viktigheten av å
utnytte mannlig og kvinnelig kompetanse på alle nivå.

  • Utdannelse

Det skal utarbeides et felles utdanningsopplegg som skal gi kunnskap om og forståelse for likeverdstanken. Utdan- ningsopplegget skal innføres på alle Forsvarets skoler.
Utdanningen skal være en del av Forsvarets lederopp- læring og -utvikling på alle nivåer.

  • Likestillingsplaner

Forsvaret skal utarbeide konkrete planer for hvordan begge kjønn skal behandles rettferdig og hvordan dette skal gjennomføres ved den enkelte enhet. Disse planene skal inngå som en del av
lederskapsutøvelsen.

  • Mentorprogram i Forsvaret

Forsvaret skal arbeide for å utvikle mentorskap (fadderordning) blant kvinner og menn. Dette innebærer blant annet at en mer erfaren (eldre) offiser aktivt følger opp en yngre offiser for veiledning og erfarings- overføring.

  • Informasjon Samarbeid med relevante organisasjoner søkes gjennom jevnlige møter.
  • Arbeidsmiljø

Forsvaret skal aktivt arbei- de for et arbeidsmiljø på begge kjønns premisser, med gjensidig respekt og forstå- else for hverandres verdier og egenart.

  • Frivillig kvinnelig verneplikt

Situasjonen for frivillige vernepliktige kvinner skal bedres.

Hovedmål 2:

Markedsføring

  • iverksetting av Forsvarssjefens satsningsplan for rekruttering av kvinner til Forsvaret.

Kvinner i Forsvaret skal synliggjøres både i og utenfor Forsvarets organisasjon.

Kvinner i mannsdominerte yrker har overveiende bedre skussmål, mindre fravær, er mer nøyaktige og faglig dyktigere. Derfor må Forsvaret som arbeidsgiver være dyktig til å tiltrekke seg denne arbeidskraften, utvikle den, og beholde den.

  • Rekruttering

Det er utarbeidet en mål- rettet plan for rekruttering av kvinner til Forsvaret; "Forsvarssjefens sats- ningsplan for rekruttering av kvinner til Forsvaret". Planen skal iverksettes og følges opp av alle involverte parter.

  • Synliggjøring

Forsvaret skal synliggjøres, spesielt i massemedia og skoler, med kvinner som målgruppe.

  • Informasjonsmateriell

Det skal utarbeides rekrutterings- og informasjonsmateriell tilpasset kvinner som målgruppe.

  • Elevopptak

Konkrete tiltak skal iverksettes for å øke andelen av kvinner på Forsvarets befals- og krigsskoler.

  • Posisjonering

Forsvaret vil styrke kvinners representasjon i styrer, råd og utvalg. Det skal arbeides med en posisjonering av kvinner til stillinger som gir reelle påvirkningsmuligheter i viktige saker som vedrører markedsføring av Forsvaret som arbeidsplass. Likestil- lingslovens § 21 skal følges.

Hovedmål 3:

Familiepolitikk

Forsvarets personell og deres familiers behov og interesser skal ivaretas på en måte som tjener den moderne familiestruktur og Forsvaret.

Arbeidsplasser tilrettelagt for den moderne familien er et viktig virkemiddel for likestilling i arbeidslivet. Vi vil derfor arbeide for at Forsvaret tar hensyn til dette.

  • Familiebolig

De ulike familiekategorier skal gis mulighet for bolig som dekker familiens behov og som gjør familiene økonomisk i stand til å bo samlet.

  • Barnehager

Barnehager er en forutsetning for å oppnå full likestilling mellom kjønnene. Mangel på tilfredsstillende tilsynsordninger for barn har i hele etterkrigstiden vært et hovedproblem for kvinner som ønsker lønnet arbeid. Barnehagedekningen er ennå ikke tilfredsstillende. Det skal derfor gis et omsorgstilbud i utvidet betydning tilpasset Forsvarets
og familienes behov. Forsvarets personell skal ivaretas ved tildeling av plasser i barnehager hvor Forsvaret samarbeider med det sivile samfunn. Samarbeid med den enkelte kommune vedrørende barnehageplasser skal intensiveres.

  • Enslige foreldre

Enslige med foreldreansvar skal gis bedre mulighet til å opprettholde kontakt med sine barn.

  • Konkuransedyktig arbeidsplass

Familieøkonomiske og sosiale kår skal bedres slik at Forsvaret framstår som en konkurransedyktig arbeidsplass.

  • Omsorgsansvar ved beredskap og krig

Forsvaret skal følge opp det samfunnsansvar som er nedfelt i NOU 1987:36 om omsorg ved beredskap og krig.

  • Formelle hindringer

Forsvarets regelverk skal ikke være til hinder for en fleksibel utøvelse av en familiepolitikk til beste for Forsvaret og den enkelte familie.

4. ANSVARS- OG OPPGAVEFORDELING

  • Pendlere

Pendlere skal gis bedre mulighet til å besøke sine familier.

Hovedmål 4:

Reelle muligheter for karriere i de ulike livsfaser

Forsvaret må møte framtidens krav i samspill mellom arbeidsliv og privatliv. Det er nødvendig å skape fleksibilitet for å fange opp de ansattes skiftende behov i ulike livsfaser.

Vi vet at det over tid skjer en gradvis endring i både kvinners og menns behov både på jobb og hjemme. Ulike behov melder seg i ulike faser av karrieren. Vi vil arbeide for at Forsvaret som arbeidsgiver skal forstå behovene, og utvise størst mulig hensyn i disse fasene.

  • Foreldrerollen

Forsvaret skal legge arbeidsforholdene til rette for små barnsforeldre.

  • Personellplanlegging

Det må skapes mulighet og aksept for deltidsarbeid, fleksitid, arbeidsfordeling, møtepraksis og permisjons- bestemmelser for personell med omsorgsansvar.

5. OVERORDNET STYRING

  • Fleksibilitet

I forbindelse med dispone- ring av personell skal det tas hensyn til de ulike behov i de ulike livsfaser. Det skal arbeides for stor grad av valgfrihet i de ulike fasene, som under utdan- nelse, som småbarnsforel- dre, ved omsorgsoppgaver for eldre og i en senkarriere.

  • Aleneforsørgere

Aleneforeldre skal gis reell mulighet til kompetanseoppbygging og karriereutvikling som offiser. Forholdene skal legges til rette for å imøtekomme dette.

  • Regelverk

Forsvarets regelverk skal ikke være til hinder for en fleksibel karriereutøvelse.

Den enkelte virksomhet må innenfor eksisterende lover og avtaleverk selv definere sine behov, velge, og prioritere tiltak. For å styre og følge opp undergitte virksomheter innenfor eget område, vil Forsvarsdepartementet yte støtte, være pådriver og søke å inspirere til utvikling av en framtidsrettet familie- og likestillingspolitikk. En nærmere detaljert framdriftsplan for dette arbeidet skal fastsettes i styringsdialogen mellom departementet og undergitte virksomheter.

Forsvarsdepartementet vil som en del av etatsstyringen være pådriver for å sette de undergitte virksomheter i stand til selv å planlegge og gjennomføre en behovs- og målrettet familie- og likestillingspolitikk.

Den enkelte virksomhet har et selvstendig ansvar for å kartlegge behov og for å utvikle kompetansen til egne medarbeidere samt planlegge, iverksette, evaluere og rapportere tiltak slik at virksomheten til enhver tid har den kompetanse som er nødvendig for å løse de pålagte oppgaver og oppfylle virksomhetens mål. Dette skal også gjelde innenfor familie- og likestilling.

Ved utvikling av styringsdokumenter vil departementet presisere viktigheten av å synliggjøre hvor mye av budsjettmidlene som går til familie- og likestillingsarbeid, slik at en reell prioritering kan oppnås. Det er viktig at hver enkelt virksomhet fastsetter mål- og resultatkrav for familie- og likestillingsarbeidet gjennom den fastsatte styringsdialogen. Utgangspunktet for dette ar-beidet skal være den rollefordeling og de rammer som er gitt i sentrale styringsdokumenter for likestillingspolitikken i staten og Forsvaret. Departementets viktigste rolle i dette arbeidet blir å utøve den overordnede styring, ledelse og kontroll.

5.1 Ledelsesansvar

Forsvarsdepartementet vil gjennom denne strategiplanen stille overordnede krav til at familie- og likestillingspolitikken skal være en del av etatsstyringen. Forsvarsdepartementet stiller resultatkrav til utvikling av familie- og likestillingspolitikk i underliggende virksomheter, for å kunne bruke dette som en styringsfaktor. Dermed kan en øke styringsmulighetene og potensialet for en bedre familie- og likestillingspolitikk etter hvert som kompetansen heves. Departementet legger vekt på at hver enkelt virksomhet integrerer planleggingen av familie- og likestillingspolitikken i virksomhetsplanleggingen slik at familie- og likestillingspolitikken i hver virksomhet kan styres. En strategi for planlegging, gjennomføring og evaluering av familie- og likestillingspolitiske tiltak skal integreres både i de årlige styringsdokumentene og i virksomhetenes langsiktige plandokumenter. Departementet forventer at ledelsen i den enkelte virksomhet gir dette nødvendig prioritet.

6. AVSLUTNING

5.2 Ressursbruk

Forsvarssektoren bruker i dag relativt begrensede midler til familie- og likestillingspolitiske tiltak. Det vil i årene framover måtte settes av betydelige ressurser til slik virksomhet. For å få størst mulig effekt ut av de midler som stilles til disposisjon, er det nødvendig å vurdere hvilke områder som bør prioriteres og hvordan utviklingen av en framtidsrettet familie- og likestillingspolitikk bør organiseres mest mulig hensiktsmessig og målrettet.

For å få til en effektiv bruk av ressursene som brukes til familie- og likestillingspolitiske tiltak, er det viktig at arbeidet er forankret i overordnet styring og langsiktig personalplanlegging. Etter departementets vurdering bør styring av familie- og likestillingspolitikk omfatte kartlegging av behov for, planlegging, utvikling og utnyttelse av slike tiltak.

5.3 Utvikling av planer

En framtidsrettet likestillings- og familiepolitikk dreier seg om mer enn fagre ord og løfter i festtaler. Likestillings- og familiepolitikk skal være kontinuerlige prosesser forankret i overordnede strategier og mål for virksomheten. Utfordringen blir å sette likestillings- og familiepolitikken i sammenheng med innføringen av Forsvarets styringskonsept. Det Regjeringen beskriver i sin politikk for integrering av likestilling i offentlig forvaltning, gjelder også for de virksomheter som er underlagt Forsvars-departementet. Regjeringen sier blant annet:

«Det er Regjeringens mål å fremme likestilling mellom menn og kvinner. Målet med å integrere kjønnsperspektiv og mål om likestilling i all offentlig virksomhet er å gjøre likestillingspolitikken mer offensiv. I stedet for å komme i etterkant og bøte på med ekstratiltak, skal likestillingshensynet inn allerede i startfasen».

«Integrering av kjønnsperspektiv og likestillingsmål betyr at ledere og medarbeidere i offentlig virksomhet må tilegne seg slik kunnskap. På sikt er målet at kjønnsperspektivet skal «sitte som en ryggmargsrefleks» og påvirke alle viktige beslutninger».

Forsvarsdepartementets målsetting for dette arbeidet er å bidra til en sterkere integrering og samordning av ulike planer for likestillings- og familiepolitikk som forankres i virksomhetens ledelse. Departementet ser et behov for å legge opp til en aktiv dialog med virksomhetenes ledelse og hovedtillitsvalgte i arbeidet med vurdering av behov, kartlegging, planlegging, gjennomføring og evaluering av likestillings- og familiepolitikken.

Likestilling som begrep blir ofte misforstått. Mange tror at det dreier seg om at kvinner og menn skal bli like, og at målet er nådd når vi kan telle like mange kvinner som menn på et område. Med likestilling menes imidlertid at kvinner og menn har like muligheter. Dette er i samsvar med likestillingsloven. Det er like viktig at likeverdet blir synliggjort og ivaretatt. Det er en av våre målsettinger med denne planen. Kvinner og menn er ulike, de har forskjellige interesser og verdier og de velger ulikt. Både menns og kvinners verdier og interesser skal ivaretas i Forsvaret, og de skal behandles likeverdige i vurderingen av den innsatsen som gjøres. Likestilling skal brukes som et personellpolitisk virkemiddel for å fremme effektiviteten, øke trivselen og bedre samarbeidsmiljøet mellom kvinner og menn.

Forsvarsdepartementet vil arbeide for et tidsriktig Forsvar som er tilpasset nye familie- og samlivsmønstre. Vi ønsker flere kvinner i Forsvaret, fordi vi tror at alle arbeidsplasser er tjent med en blanding av både kvinner og menn. Derfor må vi legge til rette for at kvinnene kan og ønsker å være der.


Tilbakemeldingsskjema

Fant du det du lette etter?

Kommentaren inneholder ulovlige tegn! Prøv å fjerne spesialtegn.

Tusen takk for ditt svar!

Alle tilbakemeldinger blir lest, men vi kan ikke svare deg.