Kompetanse for en ny tid, kronikk av ekspedisjonssjef Kjersti Klæboe

Kronikk til Ukeavisen Ledelse fra ekspedisjonssjef Kjersti Klæboe, Forsvarsdepartementet.

Kompetanse for en ny tid

Forsvarssektoren har satt i gang en reform som innebærer en økt satsing på kompetanse og ledelse. Vi skal tenke nytt i måten vi rekrutterer, utvikler og beholder gode medarbeidere på.

I slutten av februar la regjeringen fram en stortingsmelding; «Kompetanse for en ny tid», som trekker opp hovedlinjene for den nye kompetansereformen. Den skal bidra til at forsvarssektoren forblir konkurransedyktig i framtidens arbeidsmarked. Tilfanget av høykompetent arbeidskraft minsker stadig, ikke minst innen tekniske fag. Dette er arbeidskraft som forsvarssektoren trenger stadig mer av, og som vi må konkurrere med privat og offentlig sektor om å få tak i. Hovedutfordringen er og vil i økende grad bli å rekruttere de best egnede hodene for Forsvarets behov i et arbeidsmarked som spisser seg til. Da må vi kunne tilby en arbeidsplass som er attraktiv også for de kommende generasjonene. I dette perspektivet er det like viktig å aktivt arbeide med å beholde som å rekruttere ny kompetanse.

Nye kompetansebehov

Forsvarssektoren er i dag en helt annen organisasjon enn tidligere, med nye krav til kompetanse og ledelse. Årsaken ligger i de siste tyve årenes omstilling. Vi har forlatt det gamle mobiliseringsforsvaret som var basert på den kalde krigens tenkning, og bygget opp et nytt moderne innsatsforsvar som kan stilles opp på kort varsel i operasjoner ute og hjemme. Den raske teknologiske utviklingen har ført til at vi har langt mer komplekse og avanserte materiell- og våpensystemer. I dag har Norge et høyteknologisk forsvar med en moderne materiellpark. Med det følger også nye kompetansebehov.

Forsvaret vil alltid ha behov for den tradisjonelle soldaten, med gode fysiske og militærspesifikke ferdigheter. Men soldatene må i dagens og framtidige operasjoner ha tilleggskompetanse innenfor kultur, språk, systemkunnskap og helhetsforståelse. Utover dette har Forsvaret et økende behov for ansatte med andre typer kompetanse, spesielt innenfor felt som teknologi, cyber, økonomi og prosjektledelse. Dagens sikkerhetspolitiske utfordringer er i stor grad teknologistyrte og globale. Derfor må vi utnytte mulighetene som ligger i både teknologi og humankapital for å sikre at Forsvaret har den nødvendige kampkraft også i framtiden.

Samhandling med sivil sektor

En viktig nøkkel for å lykkes med dette, er å få til en større samhandling mellom Forsvaret og resten av samfunnet. Vi må bli flinkere til å hente inn kompetanse som er utviklet i andre sektorer og i sivile utdanningsinstitusjoner. Dette innebærer at vi må være attraktiv for mennesker som besitter hele den bredden av kompetanse som Forsvaret trenger. I tillegg må vi ha en mer aktiv bruk av re-rekruttering av tidligere medarbeidere. Vi må se på hvordan vi i større grad kan samarbeide og utveksle kompetanse med resten av samfunnet. Slik situasjonen er nå, forsvinner stadig flere medarbeidere med spesialkompetanse fra Forsvaret over til sivil sektor, spesielt innen det maritime området. Vi må i større grad sikre toveis kompetanseflyt, og utvikle karriereløp der den enkelte kan alternere mellom å jobbe i Forsvaret og i andre sektorer i samfunnet. Dette vil blant annet kunne være et virkemiddel for å hindre kompetanseflukten av teknisk personell fra Sjøforsvaret til andre sektorer i samfunnet.

En sammenfallende utfordring er å bli tydeligere på hvilke stillinger og funksjoner som trenger militærspesifikk kompetanse og hvilke stillinger som ikke gjør det. Den militære profesjon er unik, og vi trenger personell av ypperste klasse til å planlegge, lede og gjennomføre operasjoner både hjemme og internasjonalt. Profesjonskompetanse bygges opp over tid, gjennom den utdanning, tjeneste og erfaring som bare Forsvaret kan gi. Derfor må vi sikre at flest mulig av våre militære faktisk får anledning til å prioritere profesjonsorienterte oppgaver. Det er det som sikrer operativ evne. Derfor bør stillinger i den operative strukturen, i likhet med stillinger innenfor ledelse, planlegging og styring, ha militær bakgrunn.

Samtidig er det av stor betydning at sivile kan rekrutteres inn for å bekle stillinger der militær kompetanse ikke er påkrevet. Det er ikke hensiktsmessig å utdanne offiserer til å løse oppgaver som sivilt personell med sivil utdanning har bedre forutsetninger for å løse. Disse kan ansettes direkte fra det sivile samfunn, og gis tilleggskurs for å beherske sektorens spesielle utfordringer, både når det gjelder operativ evne og ved støtte til samfunnet i forbindelse med kriser, ulykker og lignende.

Mangfold og ledelse

Gjennom den nye reformen skal vi utvikle forsvarssektoren til en moderne kompetanseorganisasjon. Sentralt i å oppnå dette er økt satsning på strategisk kompetansestyring og utvikling. Det innebærer blant annet at vi skal fokusere mer på systematisk leder- og medarbeiderutvikling og øke bruken av kvalitiative og kvantitative analyser og verktøy i den strategiske ledelsen i sektoren. Vi skal arbeide mer systematisk med å kartlegge våre nåværende og framtidige kompetansebehov, og analysere hva dette betyr i forhold til både den enkelte medarbeider og for organisasjonen som helhet. Vi skal i større grad selektere og vurdere ledere på deres evne til å videreutvikle medarbeiderne, og på hvordan de bidrar til at forsvarssektoren har den nødvendige kompetansen – nå og i framtiden.

Vårt viktigste mål er å sikre Forsvarets operative evne. Da må vi også bygge opp et bredere mangfold blant våre ansatte. Mangfold og forskjellighet er en forutsetning for virksomheter som skal operere i en verden som endrer seg hurtig. Det er derfor spesielt viktig i Forsvaret. Mangfold innebærer å ha ledere og medarbeidere med ulik kompetanse, tenkemåter og tilnærming til oppgaveløsning. Det er en forutsetning for et høyteknologisk forsvar som skal mestre komplekse situasjoner og utfordringer.

Mangfold har i Forsvaret hovedsakelig handlet om å forbedre kjønnsbalansen i organisasjonen. Dette er en viktig del av problemstillingen, men ikke hele. Økt rekruttering av kvinner er heller ikke et mål i seg selv. Den avgjørende begrunnelsen for å øke mangfoldet, herunder kvinneandelen, er å gjøre forsvarssektoren til en attraktiv arbeidsgiver for et bredere segment av befolkningen, slik at sektoren får bedre mulighet til å rekruttere blant de beste i arbeidsmarkedet.

Forsvarets omdømme - en betydelig faktor

Implisitt i alle de beskrevne områdene som vi skal bli bedre på, ligger også omdømmebygging. Forsvaret gjennomfører jevnlig omdømmeundersøkelser i den norske befolkningen. Her skårer vi jevnt over godt, men det er alltid rom for forbedringer. Og et positivt omdømme og høy grad av tillit til at Forsvaret gjør jobben sin er i seg selv bra, men ikke nok når det gjelder å rekruttere og beholde kompetanse. Da må vi også evne og utvikle et omdømme som i tillegg til tillit også gjør at folk blir engasjerte og ser mulighetene for seg selv - til egen utvikling, utdanning og arbeidskarriere i forsvarssektoren.

Dette har Forsvaret jobbet aktivt med en stund, noe som sammen med aktivt arbeid for å bli en moderne kompetanseorganisasjon, har begynt å vise resultater.

Kompetanse for en ny tid

Med den nye kompetansereformen har forsvarssektoren gått over i en ny fase i omstillingen. Den handler om å sette kompetanse i sentrum. Det handler om å tenke framover, og være best mulig forberedt på de utfordringene som vil komme. En av våre viktigste utfordringer er å forbli konkurransedyktig i det framtidige arbeidsmarkedet, slik at vi klarer å rekruttere, utvikle og beholde de medarbeiderne vi trenger. Det må vi gjøre for å sikre Forsvarets fremtidige behov: Kompetanse for en ny tid.