Hvordan lykkes med sykefraværsoppfølging?

 

 

Det første året den ansatte er sykemeldt, kan man anstrenge seg ganske mye uten å få til nevneverdige resultater. Hvorfor går ikke sykefraværet nevneverdig ned selv om partene gjennomfører all obligatorisk aktivitet?

- Min erfaring er at forankring på arbeidsplassen er avgjørende. Det å ha noen felles strategier, det å bestemme seg for at vi ønsker å gjøre noe med sykefraværet, er helt essensielt dersom man skal få til en endring. Dersom ingen på arbeidsplassen viser vei, er det lite vi på arbeidslivssentrene kan bidra med, sier rådgiver Wenche Odden ved NAV Arbeidslivssenter i Sør-Trøndelag.

Arbeidsgiver er forpliktet til å gi omsorg, men har også en styringsrett i forhold til hvilke oppgaver virksomheten kan tilby. Arbeidsgiver har også plikt til å veie hensynet til den enkelte som trenger tilrettelegging opp mot hensynet til resten av de ansatte. Å beherske denne balansegangen handler om god ledelse.

- Gjennom fire IA-avtaler har det vært bred enighet om at arbeidsplassen, ikke NAV-kontoret eller legekontoret, er den viktigste arenaen for sykefraværsarbeidet. Likevel sitter arbeidsgiver ofte og venter på legen. Hva skal til for at den ansatte går til arbeidsgiver før vedkommende går til legen og ber om sykemelding? Hvor mye vet legen om forholdene på den enkelte arbeidsplass? Vær i dialog med legen og gi innspill til hva som er mulig av tilrettelegging, er rådet fra Odden.

Funksjonsvurdering
Det hjelper lite med heve/senkepult dersom vedkommende ikke behersker de krav som stilles på arbeidsplassen. NAV har finansiert mange heve/senkepulter uten at det har ført til en bedre arbeidssituasjon for den ansatte. I slike tilfeller har ikke kartleggingen vært god nok.

- Har dere gjengangere i deres kommune? Ansatte som friskmeldes når det nærmer seg maksdato og de har mottatt 39-ukersbrevet? Når sanden begynner å renne ut av timeglasset, er det mange som blir motivert til å komme tilbake i arbeid. De klarer å være der en stund, før de sykemeldes igjen, sier Odden.

- Mange tiltak har kanskje vært gjennomført i årevis uten at situasjonen er avklart. I et slikt tilfelle er det ikke hensiktsmessig for den ansatte å stå i den jobben vedkommende har. Dersom vi yter for mye omsorg, bruker arbeidstakeren kanskje opp muligheten til å få seg et mer passende arbeid utenfor enheten, legger hun til.

Motivasjon er ifølge Odden avgjørende for nærvær. - Enkelte ansatte tar løypa gjennom alle de ulike avdelingene, med like dårlig arbeidsevne. Hvorfor? Fordi motivasjonen kanskje er å jobbe med noe helt annet. Det finner ofte ikke arbeidsgiver ut før den ansatte etter mange år blir sendt på en interessekartlegging. Målet med samtalen er derfor veldig viktig å ha for seg på forhånd, sier hun.

Tilrettelegging
Tilrettelegging blir viktigere jo eldre arbeidstaker er, men for unge arbeidstakere har arbeidsgiver plikt til å veilede over i yrker som kanskje passer bedre i forhold til motivasjon og forutsetninger.

- Den som blir frisk med en ispose trenger ikke mye tilrettelegging. Men det fins potensielt unødvendig fravær som kan unngås ved hjelp av tilrettelegging. Å ha fokus på hva som skal til for at vedkommende kan komme på jobb, er viktig for denne gruppen. Særlig viktig er det å jobbe med sykefravær som skyldes forhold på jobben. Konflikter, dårlig utstyr, manglende opplæring, dårlig kollegastøtte, lite avklaring, rollekonflikter osv, sier Odden.

Noe fravær skyldes problemer i privatlivet, men hvor stor andel er umulig å si ettersom denne gruppen ”bakes inn” i andre diagnoser. Viktig å huske på her er ifølge Odden tilretteleggingsplikten.

- Så lenge man ikke er sengeliggende, smittsom eller blir verre av det, skal man være i aktivitet på arbeidsplassen. Her er potensialet for å redusere det unødige fraværet stort, men det krever at arbeidsgiver tør å sette det på dagsorden.

Samtidig er tidsperspektivet og rammene for tilrettelegging viktig. Dersom alle skal ha tilrettelegging på en arbeidsplass, blir det nesten som en vernet bedrift.

- Gjør de riktige tiltakene for å nå et felles mål: tilbake i jobb. Er ikke dette mulig, bør målet være å få den ansatte over i en annen avdeling eller i annen jobb, er rådet fra NAV-rådgiveren.

Avventende sykemelding
Det er svært få som er 100 prosent arbeidsufør for ethvert arbeid på arbeidsplassen. De fleste har noen ressurser, og dette må bedriften bli flink til å utnytte, mener Odden. Hun understreker at dette skaper verdighet for den som kanskje befinner seg i en vanskelig situasjon.

- Hvorfor brukes avventende sykemelding så lite? Mange har ikke engang hørt om det, men det er et glimrende tiltak for mange. Etter de 16 første dagene har arbeidsgiver og ansatt kanskje fått avklart at den ansatte kan klare 80 prosent dersom det tilrettelegges, og må sykemeldes de resterende 20. Denne uttestingen i arbeidsgiverperioden kan kun skje ved avventende sykemelding. Dette skyldes bl.a. yrkesskadedekning i folketrygdloven.

Oppfølgingsplan
Wenche Odden råder alle som arbeider med oppfølging av sykemeldte om å ta i bruk baksiden del c i sykemeldingssystemet for tilbakemelding til legen. En plan for oppgaver, aktiviteter og ansvar er også viktig.

- Mange går inn i møter med sykemeldte og tenker at ”nå må jeg ha med mange forslag til tiltak”. De blir sjelden gode hvis ikke begge tar ansvar. Det er ofte den sykemeldte som vet hva han trenger. Bli derfor enig om en tidsplan, og hvilke aktiviteter som skal inngå i denne. Ha også en plan for informasjon til kollegaer. God dokumentasjon er nyttig dersom det kan bli aktuelt å forsvare en oppsigelse i arbeidsretten. Der må man svare på hvorvidt man har utøvd plikten om tilrettelegging godt nok.

Last ned foiler: Hvordan lykkes med sykefraværsoppfølging (PDF)

Last ned dokumentasjon fra de andre innleggene på temaverkstedet i sykefravær (PDF).