Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

4.6 Øvrige rammevilkår...

4.6 Øvrige rammevilkår i arbeidsmarkedet

Som drøftet i avsnitt 4.3, påvirkes arbeidsmarkedets virkemåte av de generelle rammevilkårene i arbeidslivet, som trygdeordninger, lover og avtaler mellom partene i arbeidslivet. De viktigste lovene er arbeidsmiljøloven, sysselsettingsloven og lov om lønnsplikt under permittering. Lovene har til hensikt å trygge arbeidstakers stilling og sørge for forutsigbare rammevilkår for næringslivet. De forhold som setter rammer for virksomheters arbeidsmiljø, arbeidstid og ansettelsesvilkår mv., har betydning for bedriftenes kostnader ved å benytte arbeidskraft og vil derfor også påvirke den samlede sysselsettingen. Dette avsnittet gir en kortfattet oversikt over utviklingen i de nevnte lovene i de senere år.

Lov om lønnsplikt under permittering regulerer kostnadsfordelingen mellom bedriftene og det offentlige ved permitteringer. Det offentliges ytelser ved permittering er en del av dagpengeordningen. Bakgrunnen for innføringen av loven var bl.a. at det hadde vært en økning i bruken av permitteringer for å regulere arbeidskraftbehovet. Da loven trådte i kraft 1. oktober 1990, hadde arbeidsgiver plikt til å betale lønn i de tre første arbeidsdagene ved hel permittering. Videre innebar loven at det offentlige kunne yte dagpenger i 12 uker i en 12 måneders periode. Etter dette hadde arbeidsgiver igjen plikt til å betale lønn. Perioden som det offentlige yter dagpenger er senere blitt utvidet en rekke ganger. Utvidelsen fra 20 til 26 uker ble i Ot. prp. nr. 87 for 1991-92 bl.a. begrunnet med:

"Det er på det rene at de hensyn som i 1991 begrunnet en midlertidig utvidelse av perioden uten lønnsplikt for arbeidsgiver fremdeles gjør seg gjeldende. Sysselsettingssituasjonen som er den viktigste begrunnelsen for å utvide perioden uten lønnsplikt fra 12 til 20 uker, har ikke bedret seg vesentlig hittil i 1992. Dette, sammenholdt med et sterkt ønske fra begge hovedorganisasjonene i arbeidslivet om å iverksette lempninger i loven, har medført at regjeringen nå finner det riktig å utvide perioden uten lønnsplikt ytterligere, fra 20 til 26 uker."

Dette var en midlertidig utvidelse som skulle gjelde fram til 1. januar 1994. I Ot.prp.nr. 18 (1993-94) ble det foreslått å øke denne perioden ytterligere til 52 uker innenfor en periode på 18 måneder, og dette er ordningen i dag. I begrunnelsen for den siste utvidelsen ble det lagt vekt på at sysselsettingssituasjonen ikke var vesentlig forbedret siden den midlertidige utvidelsen i 1992, og at hovedorganisasjonene fortsatt kritiserte loven. Endringene trådte i kraft fra 1. januar 1994.

Permitterte arbeidstakere kan bare i begrenset grad anses å være disponible for andre jobber. I dagens situasjon med sterk sysselsettingsvekst kan utstrakt bruk av permitteringer innebære at arbeidskraft bindes opp i bedrifter med lav lønnsomhet, samtidig som andre bedrifter i vekst har vanskeligheter med å skaffe kvalifisert arbeidskraft. En utvikling mot økt bruk av permitteringer kan dermed bidra til å øke faren for lønnspress selv om ledigheten fortsatt er høy.

Arbeidsmiljøloven regulerer forhold knyttet til virksomhetenes arbeidsmiljø, arbeidstid og ansettelsesvilkår mv. Lovens formål er i første rekke å sikre trygge arbeids- og ansettelsesvilkår for den enkelte arbeidstaker. Et godt arbeidsmiljø er en viktig forutsetning for å forebygge skader og hindre at arbeidstakere blir utstøtt fra arbeidslivet.

Arbeidslivet har endret seg mye siden loven trådte i kraft. På denne bakgrunn ble Arbeidsmiljølovutvalget oppnevnt i 1989 for å gjennomgå erfaringene fra de 10 årene loven hadde virket. Utvalget kom med sin innstilling NOU 1992:20 Det gode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle, i juni 1992. På bakgrunn av utvalgets arbeid ble det foretatt en revisjon av arbeidsmiljøloven. Revisjonen hadde som hensikt å tilpasse loven til dagens økonomiske og teknologiske virkelighet, samt å finne fram til en balanse mellom hensynet til grunnleggende arbeidstakerrettigheter og nødvendige økonomiske tilpasninger. Her står bestemmelsene om arbeidstidsordninger og stillingsvern sentralt. Det ble ikke foreslått store endringer i lovens arbeidstidskapittel. For å styrke stillingsvernet ble det vedtatt sterkere formkrav til oppsigelser, samt regler som beskytter mot oppsigelse i situasjoner der arbeidsgivers hensikt er å erstatte en arbeidstaker med en oppdragstaker. Det ble også vedtatt enkelte endringer i prøvetidsbestemmelsene. Prøvetiden kan som tidligere maksimalt vare i 6 måneder, men det ble besluttet at det svakere oppsigelsesvernet i prøvetiden skal gjelde så lenge oppsigelsen gis innen utløpet av prøvetiden, men uten krav om at fratreden skjer i løpet av prøvetiden. Videre skal arbeidsgiver skriftlig kunne forlenge prøvetiden dersom arbeidstaker har vært fraværende, og dette ikke er forårsaket av arbeidsgiver. Dette gir en mer reell prøvetid. Det vil også kunne bidra til å lette inngangsproblemene til arbeidslivet for ungdom og andre med lite yrkeserfaring.

Et flertall i Stortinget vedtok samtidig en innstramming i mulighetene til midlertidig tilsetting av arbeidskraft fordi en:

"ser også med bekymring på utviklingen i arbeidsmarkedet, hvor det synes som om det gjøres stadig større bruk av midlertidig ansettelser, engasjementsstillinger, korttidsansettelser, prosjektansettelser og inn/utleie av arbeidskraft, og ansattes overgang til å bli selvstendige næringsdrivende m.m. Dette vil etter flertallets oppfatning kunne føre til at bedriftene gradvis innskrenker sin stab av faste ansatte til en viss "kjernestab", hvoretter restbehovet for arbeidskraft fylles opp med andre typer tilknytning til bedriften."

(Innst. O. nr. 2 - 1994-95)

Intensjonen med Stortingets vedtak var således at flest mulig skulle ha fast ansettelse, bl.a fordi dette gir større trygghet. Det ble imidlertid også påpekt at det innenfor spesielle yrkesgrupper som f.eks. idrettstrenere, forskere og skuespillere ville kunne være et særskilt behov for tidsbegrensede stillinger. Kommunal- og arbeidsdepartementet sendte 15. juni ut høringsnotat om forslag til lovendring som åpner for en videre adgang til midlertidig tilsetting for disse gruppene. Høringsfristen er 22. september.

Omfanget av midlertidige tilsettinger er svært usikkert. I Arbeids- og bedriftsundersøkelsen fra 1989 der omkring 4500 ansatte i et utvalg bedrifter ble intervjuet, svarte 11 pst. av de spurte at de ikke var fast ansatt. Tilsvarende tall fremkommer i en rapport laget for Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund i 1993, der det antas at om lag 10 pst. av lønnstakerne er midlertidig tilsatt, hvorav nær halvparten var ansatt i vikariater. Arbeidsgiverne oppga korttidsbehov for arbeidskraft pga sykdom, permisjoner og produksjonstopper som den viktigste årsaken til bruk av midlertidig tilsatte, men også lavere lønnskostnader oppgis som viktig årsak av mange. Jf. drøfting i avsnitt 4.3.

Bedrifter som har et tidsbegrenset behov for arbeidskraft, kan ønske å dekke dette gjennom innleie av arbeidskraft. Sysselsettingsloven setter et generelt forbud mot å drive inn- og utleie av arbeidskraft, men det er gitt generell dispensasjon for enkelte sektorer, bl.a. kontorsektoren. Det kan etter søknad til arbeidsmarkedsetaten også gis dispensasjon fra forbudet til enkeltbedrifter.

Regjeringen vil følge utviklingen på arbeidsmarkedet nøye. I denne sammenheng vil også virkningene av deler av lovverket på arbeidsmarkedet være under oppsikt.


Til toppen