Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Internasjonale bestemmelser om utdanningspermisjon

6.1 Sverige

Den svenske «Lag 1974: 981 om arbetstagares rätt til ledighet för utbildning», heretter kalt «studieledighetslagen», var et bidrag i forbindelse med de rettslige reformene innenfor arbeidsretten som fant sted på 1970-tallet i Sverige. Fra denne perioden kan det også nevnes at «föreldraledighetslagen» ble vedtatt, lag 1978:410. Hensikten med reformene var blant annet å gi de ansatte økt valgfrihet og velferd. Et annet mål var å gjøre det mulig å kombinere yrkeskarriere og familieforpliktelser. Sist, men ikke minst, var det en klar målsetting å høyne kunnskapsnivået til de enkelte ansatte samt skape mer fleksibilitet og mobilitet på arbeidsmarkedet.

Hver enkelt arbeidstaker har rett til permisjon for å ta utdanning, dette gjelder uavhengig av størrelsen på virksomheten hvor arbeidstakeren er ansatt. I prinsippet er loven ufravikelig, men det er åpnet opp for en del avvik, blant annet når det gjelder opptjeningstid og tidspunktet for uttak av permisjonen. Unntakene må, for å være gyldige, være gjort gjennom kollektivavtale og være godkjent på sentralt nivå.

For at arbeidstaker skal ha rett til utdanningspermisjon må han ha vært ansatt i minimum de siste seks måneder eller sammenlagt minst tolv måneder de siste to år. Ved denne beregningen tas det med den tiden arbeidstaker tidligere har vært ansatt hos arbeidsgiver innenfor samme konsern. Også ansettelsestid i virksomhet som helt eller delvis er overdratt skal telle med i denne beregningen.

I utgangspunktet skal all utdanning kunne kvalifisere for rett til permisjon, den eneste grense som settes er at arbeidstaker skal «undergå utbildning». Med denne formuleringen har intensjonen vært å unnta de rene selvstudier. Arbeidstaker kan imidlertid velge en hvilken som helst utdanning, uavhengig av både utdanningsretning og lengde. Loven har ingen tidsbegrensning, lovgiverne anså det som uhensiktsmessig å sette en slik sperre fordi det ville blokkere for enkelte typer utdanning.

Den svenske «studieledighetslagen» har utførlige regler knyttet til tidspunktet som permisjonen kan tas ut. Det skal ikke gis noen oversikt her, men kun nevnes hovedtrekkene i regelverket. Arbeidsgiver har rett til å utsette tidspunktet med seks måneder, men både arbeidstaker og arbeidstakerorganisasjonen skal varsles. Dersom permisjonen skal utsettes mer enn seks måneder kreves samtykke fra arbeidstakerorganisasjonen. Skulle det gå mer enn to år fra permisjonen kreves til den er innvilget, har arbeidstakeren rett til å bringe spørsmålet inn for en domstol. Ved vurderingen skal domstolen legge vekt på arbeidstakers ønske samtidig som den tar hensyn til virksomhetens interesse i å kunne drive videre uten «allvarleg störning».

Et særtrekk ved den svenske ordningen er fagforeningens stilling. Foruten at fagforeninger har en rolle i beslutningsprosessen, har fagforeningsutdanning i en del relasjoner en prioritert stilling. Som eksempel nevnes at kravet til kvalifikasjonstid ikke gjelder når det er søkt om permisjon til slik utdanning. Ved konkurranse mellom flere ansatte gis det fortrinnsrett til den som søker permisjon for å ta fagforeningsutdanning. Arbeidsgiver har heller ikke rett til å utsette tidspunktet for permisjon til denne utdanningen med mer enn to uker, i motsetning til normalt seks måneder, før det kreves samtykke fra fagforeningen.

Arbeidstaker som har vært i utdanningspermisjon skal være sikret samme eller likeverdig stilling når det gjelder arbeidsforhold og ansettelsesvilkår. Dersom arbeidstakeren avbryter utdanningen har han fremdeles rett til å komme tilbake til virksomheten. Han skal da underrette arbeidsgiveren om at han ønsker å komme tilbake til virksomheten. Arbeidsgiver skal la arbeidstaker komme tilbake etter 14 dager, eller 1 måned dersom permisjonen har vart i minst 1 år.

6.2 Danmark

Den danske ordningen med «uddannelsesorlov» ble innført 1. januar 1994 som ledd i en større «orlovsreform». De nye permisjonsordningene erstattet mer restriktive ordninger som hadde vært gjeldende siden 1992. Ved gjennomføringen av orlovsreformen fikk lønnsmottakere, arbeidsledige og selvstendig næringsdrivende etter nærmere regler mulighet for permisjon og stønad ved utdanning, barnepass eller såkalt «sabbat». Dette punktet omhandler ordningen med utdanningsorlov.

I forarbeidene til lovforslaget om orlovsreformen heter det at forslaget måtte ses som en del av en samlet omlegging av den arbeidsmarkedspolitiske innsatsen. Formålet med orlovsreformen var å bidra til å redusere arbeidsledigheten gjennom å skape et bedre fungerende og mer fleksibelt arbeidsmarked. Tanken var at en større del av arbeidsstyrken i permisjon ville medføre større rotasjon på arbeidsmarkedet og dermed større muligheter for de arbeidsledige til å komme inn på arbeidsmarkedet. Videre var det et selvstendig formål å forbedre den samlede arbeidsstyrkens kvalifikasjoner på alle nivåer gjennom økte muligheter for etter- og videreutdanning. Den samlede orlovsreformen ble også presentert som en velferdsreform som skulle bidra til større livskvalitet for den enkelte.

For å kunne få utdanningspermisjon må en være over 25 år, medlem av en offentlig godkjent «arbeidsløshedskasse» og ha rett til dagpenger. Permisjonstiden kan vare fra én uke til ett år.

Permisjonen er betinget av at det inngås en avtale mellom arbeidsgiver og ansatt. Ingen lønnsmottakere har således krav på permisjon til utdanning. Dette gir arbeidsgiveren muligheten til å vurdere om utdanningspermisjonen er i overensstemmelse med virksomhetens utdanningsbehov og personalpolitikk. For heltidsansatte lønnsmottakere er det en betingelse for permisjon at vedkommende har vært lønnsmottaker i en periode tilsvarende minimum tre års fulltidsarbeid i løpet av de siste fem årene. Tilsvarende krav gjelder for selvstendig næringsdrivende. For deltidsansatte lønnsmottakere er kravet minimum to års fulltidsarbeid de siste fem årene. For arbeidsledige er eneste begrensning at vedkommende i de første 26 ukene av arbeidsledighetsperioden bare har adgang til å ta fire ukers utdanningspermisjon. I de tilfellene hvor arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om en permisjon, er det ikke noe krav om at arbeidsgiveren må ansette en vikar eller en arbeidsledig i permisjonsperioden. Dersom arbeidsgiver ønsker det, kan stillingen besettes med en arbeidsledig, og det kan da gis et lønnstilskudd for vedkommende. Arbeidsledige som har utdanningspermisjon, skal i permisjonsperioden kunne ta imot arbeid som tilbys gjennom arbeidsformidlingen. Dette kravet kan fravikes etter avtale med arbeidsformidlingen.

Det er et krav at utdanningen det gis permisjon til, innebærer minst 20 timer undervisningstid per uke, og at den er offentlig godkjent som heldagsundervisning. Arbejdsministeriet og Undervisningsministeriet har utarbeidet en liste med en positiv oppregning av hvilke utdanninger som kan gi grunnlag for utdanningspermisjon. Denne listen inneholder først og fremst kortere utdanninger som tilbys av det offentlige, f eks avgangsprøver fra folkeskolen, kurs i gymnaset, kompetansegivende yrkesutdanninger og kortere videregående utdanninger. Listen omfatter også private tilbud som daghøgskoler, folkehøgskoler, voksenopplæringssentre mv. Deltakelse i utdanningen skal dokumenteres. Det er en forutsetning for økonomisk støtte i permisjonstiden at den som har permisjon, deltar aktivt i utdanningen.

Den danske ordningen gir heltidsansatte og selvstendig næringsdrivende rett til en ytelse i permisjonstiden tilsvarende 100 pst av det høyeste beløpet som kan gis i arbeidsledighetstrygd. Deltidsansatte lønnsmottakere har rett til en ytelse tilsvarende høyeste dagpengesats for deltidsforsikrede ved arbeidsledighet.

I 1994 benyttet 47 100 personer seg av ordningen med utdanningsorlov. Dette tilsvarer om lag 1,5 pst av arbeidsstyrken. I 1995 var antall personer som benyttet seg av ordningen, steget til 80 400, og fra januar til april 1996 var tallet 34 500 personer.

Det danske Socialforskningsinstituttet har utarbeidet en rapport om orlovsordningene hvor en blant annet har kartlagt hvem som tar utdanningspermisjon. Kartleggingen gir følgende bilde for perioden 1. januar 1994 til 30. april 1995:

60 pst av dem som tok utdanningspermisjon, var arbeidsledige. Om lag halvparten av de arbeidsledige som benyttet ordningen, hadde vært arbeidsledige i ti måneder eller mer i løpet av de to siste årene forut for permisjonen. Svært få selvstendig næringsdrivende benytter seg av ordningen med utdanningspermisjon. Mer enn halvparten av dem som benyttet ordningen, var under 40 år, og mer enn 85 pst var under 50 år. 20 pst av lønnsmottakerne som tok utdanningspermisjon, hadde ingen formell yrkesrettet utdanning, mens denne gruppen utgjorde 40 pst av det samlede antall lønnsmottakere over 25 år. Personer med avsluttet høyere utdanning synes ikke overrepresentert blant dem som benytter seg av ordningen.

I overkant av 60 pst av lønnsmottakerne som tok permisjon, var ansatt i offentlig sektor. Offentlig ansatte utgjør om lag 1/3 av totalt antall ansatte i Danmark. På spørsmål om å karakterisere de ansatte som tar utdanningspermisjon, svarer mange arbeidsgivere at dette er spesielt kompetente og motiverte ansatte som de gjerne vil beholde på arbeidsplassen.

Kartleggingen viser videre at permisjonstiden varte i overkant av fire måneder for sysselsatte og i overkant av sju måneder for arbeidsledige. Dessuten tar yngre personer lengre permisjon enn eldre, kvinner tar lengre permisjon enn menn, og offentlig ansatte tar lengre permisjon enn ansatte i privat sektor.

Socialforskningsinstituttet har i sin evaluering også gjennomført en spørreundersøkelse blant et utvalg av arbeidstakere som har benyttet ordningen med utdanningsorlov og deres arbeidsgivere. Undersøkelsen viser følgende:

Sysselsatte bruker permisjonen til å følge kurs osv som er spesifikt knyttet til den stillingen de innehar. Om lag 1/3 tar kurs innenfor helse- og sosialfag, 1/3 tar annen yrkesrettet utdanning, mens 1/3 bruker permisjonen på mer generelle utdanninger.

Siden permisjonen forutsetter en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, kan arbeidsgiver stiller krav til hvilken utdanning arbeidstaker skal følge i permisjonsperioden. Undersøkelsen viser imidlertid at svært få arbeidsgivere stiller slike krav. En del arbeidsgivere har imidlertid satt som betingelse for permisjonen at det er mulig å finne en kvalifisert arbeidstaker som kan gå inn i stillingen i permisjonsperioden.

Om lag halvparten av de spurte oppgir at hovedmotivet for permisjonen var å forbedre kvalifikasjonene i deres nåværende jobb. Om lag 30 pst oppgir «personlig utvikling» som hovedmotiv for permisjonen. Under 20 pst oppgir at ønsket om å skifte arbeid hadde spilt noen rolle for ønsket om å ta utdanningspermisjon. 25 pst mente at utdanningen kunne være nødvendig for å beholde nåværende jobb.

Om lag halvparten av de spurte oppgir at de selv hadde tatt initiativet til permisjonen, mens arbeidsgiver hadde tatt initiativet i om lag 1/4 av tilfellene. De resterende oppgir at permisjonen var en felles beslutning. Svarene tyder også på at det kan være vanskelig for arbeidsgiver og arbeidstaker å bli enig om lengden på permisjonen.

Socialforskningsinstituttet har også undersøkt rekrutteringen til de ledige jobbene som oppstår som følge av permisjonsordningene. Undersøkelsen viser at vikar ble ansatt i hele eller deler av permisjonsperioden i mellom 63 og 73 pst av tilfellene. I de fleste tilfellene ble vikaren ansatt for hele permisjonsperioden. Sannsynligheten for at det blir ansatt en vikar, er større jo lenger permisjonen varer. Vikarer brukes oftere i offentlig enn i privat virksomhet.

Dersom det ikke ansettes en vikar, tar arbeidskollegaene over arbeidet for den som er i permisjon. Dette er den sannsynlige årsaken til at små virksomheter oftere ansetter vikarer enn større virksomheter. I enkelte tilfeller var permisjonsperioden lagt til «lavsesongen», slik at behovet for en vikar var lite.15 pst av arbeidsgiverne hevdet at de ikke hadde ansatt noen vikar fordi det ikke var mulig å finne kvalifisert arbeidskraft til stillingen. 1/3 av lønnsmottakerne som fikk permisjon, måtte vente til arbeidsgiver fant en kvalifisert vikar. Undersøkelsen tyder på at mange av vikarene, særlig i offentlig sektor, synes å tilhøre en mer eller mindre permanent «bestand» av personer som tas inn i virksomheten på midlertidig basis.

Om lag halvparten av vikarene hadde vært arbeidsledige før de ble ansatt som vikarer, men undersøkelsen tyder på at under 10 pst hadde vært arbeidsledige i over 12 måneder. Få vikarer rekrutteres gjennom den offentlige arbeidsformidlingen. Bare om lag 16 pst av vikarene kvalifiserte for offentlig lønnstilskudd. Undersøkelsen viser at mellom en tredjedel og halvparten av vikarene fortsetter i virksomheten etter at permisjonene er over.

Det danske Finansministeriet har beregnet at bruttoutgiftene til ordningen med utdanningsorlov var 1,3 mrd kroner i 1994 og 2,7 mrd kroner i 1995. For 1996 er det budsjettert med en brutto utgift på 3,9 mrd kroner. Dette innebærer at ordningen legger beslag på 0,62 pst av de samlede offentlige utgiftene i 1996.

Finansministeriet påpeker videre at nettoeffekten av tiltaket på de offentlige budsjettene i perioder med høy arbeidsledighet vil være langt mindre. Denne effekten vil først og fremst avhenge av hvor mange arbeidsledige som ansettes som vikarer for dem som går ut i permisjon.

Som følge av den synkende arbeidsledighet har regjeringen i Danmark vurdert å endre ordningen med utdanningspermisjon. Dette gjøres i tilfellet for å få flere personer ut på arbeidsmarkedet og dermed unngå press på lønningene med de videre konsekvenser det kan ha.

6.3 Finland

Etter Finlands lovgivning må arbeidstakere ha vært ansatt ett år for å kunne ta ut permisjon i forbindelse med utdanning. Denne permisjonen kan ha en maksimal varighet på to år, men for noen nærmere angitte studier kan permisjonen vare inntil fem år. Arbeidsgiver kan utsette tidspunktet for permisjonens start med inntil seks måneder dersom permisjonen vil medføre «kännbar olägenhet» for arbeidsgiver. I tilfelle der flere har søkt om permisjon for å ta utdanning gir loven første prioritet til de som ønsker å ta yrkesutdanning eller skal fullføre grunnskolen. Deretter skal som generell regel de som har fått minst utdanning fra før prioriteres. For de tilfeller der arbeidstaker forsømmer studiene under permisjonen har arbeidsgiver rett til ikke å innvilge studiepermisjon de neste to årene. Den finske loven inneholder også bestemmelser om stillingsvern, arbeidstakers rett til å komme tilbake i virksomheten mv.

6.4 ILO-konvensjon og -rekommandasjon om betalt utdanningspermisjon

I 1974 vedtok ILOs arbeidskonferanse en konvensjon og en rekommandasjon om betalt utdanningspermisjon (ILO-konvensjon nr 140 og ILO-rekommandasjon nr 148). Konvensjonen krever at det utformes og gjennomføres politiske retningslinjer som tar sikte på å fremme betalt utdanningspermisjon for opplæring på ethvert nivå, allmenn, sosial og samfunnsmessig utdanning og fagforeningsutdanning. Siktemålet er å bidra til at arbeidstakerne og deres representanter kan delta på en kvalifisert og aktiv måte i bedrifts- og samfunnslivet, samt at de oppnår, forbedrer og tilpasser yrkesmessige og funksjonelle ferdigheter. Siktemålet er også i sin alminnelighet å fremme høvelig fortsatt utdanning og opplæring som hjelper arbeidstakerne til å tilpasse seg de krav som samtiden stiller. Politikken kan gjennomføres skrittvis og på en måte som er i overensstemmelse med praksis i det enkelte land. Offentlige myndigheter, arbeidsgivernes og arbeidstakernes organisasjoner og opplæringsinstitusjoner skal tilknyttes utformingen og gjennomføringen av politikken.

6.4.1 Konvensjonen

Konvensjonen gjelder «betalt utdanningspermisjon», dvs permisjon som tilstås en arbeidstaker i utdanningsøyemed i et nærmere fastsatt tidsrom innenfor arbeidstiden, med tilstrekkelige økonomiske rettigheter. Betalt utdanningspermisjon kan gjennomføres ved regler i nasjonale lover og forskrifter, kollektive avtaler, voldgiftskjennelser og på andre måter som er i samsvar med nasjonal praksis. Arbeidsbyrået i ILO har tidligere uttalt at konvensjonen ikke krever innføring av en generell rett til utdanningspermisjon. Dersom det finnes ordninger med betalt utdanningspermisjon vil dette som regel være grunnlag for ratifikasjon.

I den utstrekning det er nødvendig skal spesielle regler om betalt utdanningspermisjon fastsettes når særskilte kategorier av virksomheter finner det vanskelig å gjennomføre de generelle ordninger. Dette kan f eks være arbeidstakere i små virksomheter eller sesongvirksomheter, arbeidere i bygdene eller andre arbeidstakere som bor i avsidesliggende områder, skiftarbeidere eller arbeidstakere med familieansvar. Forutsetningen er at arbeidstakerne i slike virksomheter ikke blir utestengt fra fordelene ved betalt utdanningspermisjon.

Betalt utdanningspermisjon skal ikke nektes arbeidstakere på grunnlag av rase, hudfarge, kjønn, religion, politisk oppfatning, nasjonal herkomst eller sosial opprinnelse.

Vilkårene for adgang til betalt utdanningspermisjon kan være forskjellige alt ettersom permisjonen tar sikte på opplæring på alle nivåer, allmenn, sosial og samfunnsmessig utdanning eller fagforeningsutdanning

Konvensjonen/rekommandasjonen gjelder utdanningspermisjon som har til formål opplæring på ethvert nivå, allmenn, sosial og samfunnsmessig utdanning eller fagforeningsutdanning.

En periode med betalt utdanningspermisjon skal likestilles med en reell arbeidsperiode når det gjelder å opptjene rett til sosiale ytelser og andre rettigheter som er avledet av arbeidsforholdet, slik disse er fastsatt i nasjonale lover eller forskrifter, kollektive avtaler, voldgiftskjennelser eller på annen måte som er i samsvar med nasjonal praksis.

Konvensjonen legger til grunn at ordningen med utdanningspermisjon skal finansieres på regulært og tilstrekkelig grunnlag i samsvar med nasjonal praksis.

6.4.2 Rekommandasjonen

Rekommandasjonen inneholder tilsvarende bestemmelser som konvensjonen, og nedenfor vil det kun bli redegjort for de tilleggsbestemmelser rekommandasjonen gir. Tilleggsbestemmelsene må således leses i lys av rekommandasjonens øvrige bestemmelser.

Rekommandasjonen har bestemmelser om igangsetting av tiltak

  • for å kartlegge kompetansebehov
  • for å gjøre bruk av alle tilgjengelige utdannings- og opplæringsmuligheter og skape nye muligheter for å imøtekomme utdannings- og opplæringsformålene ved betalt utdanningspermisjon
  • for at undervisningsmetoder og utdannings- og opplæringsprogrammer skal ta hensyn til formålet og vilkårene for betalt utdanningspermisjon, som avspeiler nye behov
  • for å oppmuntre arbeidstakerne til å utnytte best mulig de utdannings- og opplæringsmuligheter som står til rådighet for dem
  • for å oppmuntre arbeidsgiver til å gi arbeidstaker betalt utdanningspermisjon

Videre bør det finnes tilstrekkelig ordninger for informasjon og veiledning om utdanningspermisjon, samt innføres ordninger som kvalitetssikrer utdanningen/opplæringen.

Dersom det er påkrevet på grunn av nasjonale eller lokale forhold, eller en bedrifts forhold, bør betalt utdanningspermisjon prioriteres for spesielle arbeidstakerkategorier eller yrker/funksjoner som har særlig sterkt behov for opplæring/utdanning. Ved fastsettelse av vilkår for permisjon bør det tas hensyn til hvilke typer av utdanning og opplæring som er tilgjengelig og til arbeidstakernes, deres organisasjoners og bedriftenes behov, så vel som til samfunnsinteressene.

Ved betalt utdanningspermisjon for fagforeningsutdanning bør de arbeidstakerorganisasjoner det gjelder stå ansvarlig for utvelging av kandidater.

Arbeidstaker bør ha frihet til å bestemme hva slags utdanning eller opplæring vedkommende vil delta i.

Når arbeidstaker tilfredsstiller kravene til utdanningspermisjon, bør vedkommende virksomhet/arbeidsgiverorganisasjon og vedkommende arbeidstakerorganisasjon slutte avtale om fremgangsmåte for tildeling av permisjon med sikte på at virksomheten fortsatt sikres effektiv drift.

Økonomisk bør arbeidstaker sikres at inntektsnivå opprettholde under betalt utdanningspermisjon ved fortsatt utbetaling av lønn og andre ytelser, eller gjennom tilstrekkelig kompensasjon for dette, jf nasjonal praksis, samt ta hensyn til eventuelle større tilleggskostnader ved utdanningen eller opplæringen.

Når det gjelder finansiering legger rekommandasjonen også til grunn at arbeidsgivere, kollektivt eller individuelt, offentlige myndigheter og utdannings- og opplæringsinstitusjoner eller -organer, samt arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner kan ventes å medvirke i finansieringen av ordninger for betalt utdanningspermisjon i forhold til det ansvar de har.

Lagt inn 7. desember 1998 av Statens forvaltningstjeneste, ODIN-redaksjonen
Til toppen