Arbeids- og inkluderingsdepartementet arbeider for tiden med oppfølging av Syseutvalgets lovforslag i NOU 2005: 8 Likeverd og tilgjengelighet. Departementet tar sikte på å fremme forslag om en ny lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetslov) for Stortinget.

Aktivitetsplikt er en plikt til å iverksette aktive tiltak for å oppnå likestilling og forhindre diskriminering. Rapporteringsplikt er en plikt til å rapportere om disse tiltakene. Syseutvalgets forslag om å innføre en aktivitetsplikt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven for personer med nedsatt funksjonsevne har vært på høring. Forslaget aktualiserer spørsmålet om å innføre aktivitetsplikt også i lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven). Holgersenutvalget foreslo aktivitets- og rapporteringsplikt i diskrimineringsloven i NOU 2002: 12. Dette foreslaget var på høring, men ble ikke fulgt opp i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005).

Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslår å innføre en aktivitets- og rapporteringsplikt i diskrimineringsloven og i ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov. Departementet mener at en ny aktivitets- og rapporteringsplikt bør utformes etter mønster av aktivitets- og rapporteringsplikten i likestillingsloven § 1a. Det foreslås at rapporteringsplikten også hjemles i regnskapsloven og kommuneloven. Departementet foreslår at private bedrifter med under 50 ansatte unntas fra aktivitets- og rapporteringsplikten.

Vi sender med dette på høring spørsmål om innføring av en aktivitets- og rapporteringsplikt i diskrimineringsloven (lov 3. juni 2005 nr. 33 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion, mv.). Dette har vært på høring tidligere, men ettersom det er flere år siden ønsker departementet å høre spørsmålet på nytt. Videre sendes på høring spørsmålet om innføring av rapporteringsplikt i ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov (lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne), samt i regnskapsloven (lov 17. juli 1998 nr. 56 om årsregnskap mv.) og kommuneloven (lov 25. september 1992 nr. 107 om kommuner og fylkeskommuner). Spørsmålet om innføring av aktivitetsplikt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er ikke gjenstand for ny høring.

 

2.1 Gjeldende rett - Likestillingsloven

Likestillingsloven hadde allerede fra den ble vedtatt i 1978 en bestemmelse om at offentlige myndigheter skal legge forholdene til rette for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder. I 2002 ble det tatt inn en ny bestemmelse i loven (§ 1a), som forplikter offentlige myndigheter til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder. I tillegg omfatter plikten offentlige og private arbeidsgivere, som har en tilsvarende plikt innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter også arbeidslivets organisasjoner, innenfor deres virkefelt.

Etter likestillingsloven § 1a skal virksomheter som er pålagt å utarbeide årsberetninger redegjøre i årsberetningen for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten og for tiltak som er iverksatt og planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med loven. Redegjørelsesplikten i årsberetningen er også hjemlet i regnskapsloven §§ 3-3 og 3-3a. Offentlige myndigheter skal gi en slik redegjørelse i de årlige budsjettene. En tilsvarende redegjørelsesplikt i årsberetningene gjelder for kommuner og fylkeskommuner i henhold til kommuneloven § 48 nr. 5.

Likestillings- og diskrimineringsombudet kan etter klage eller på eget initiativ kontrollere at årsberetningene og budsjettene oppfyller lovens krav. Hvis ombudet finner redegjørelsen mangelfull, kan det ta kontakt med virksomheten for å påpeke dette og informere om lovens krav. Likestillings- og diskrimineringsombudet har ingen myndighet til å sanksjonere brudd på aktivitetsplikten. Brudd på rapporteringsplikten kan imidlertid møtes med pålegg fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, eventuelt tvangsmulkt.

 

2.2 Nordisk rett

Danmark har ikke lovfestet aktivitetsplikt for å fremme likestilling uavhengig av etnisitet/religion og funksjonsevne.

Den finske loven om likebehandling (lag om likabehandling 20.1.2004/21) forbyr diskriminering på grunn av alder, etnisk eller nasjonal opprinnelse, nasjonalitet, språk, religion, overbevisning, meninger, helsetilstand, nedsatt funksjonsevne, seksuell legning eller noen annen årsak som gjelder hans eller hennes person. Lovens § 4 pålegger myndighetene å fremme likebehandling målrettet og systematisk i all sin virksomhet. For å fremme etnisk likebehandling skal myndighetene utarbeide en plan (likebehandlingsplan) i det omfang som arten av hver myndighets virksomhet krever.

Den svenske loven om tiltak mot diskriminering i arbeidslivet på grunn av etnisitet, religion eller livssyn (lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning) inneholder en plikt til målrettet arbeid for aktivt å fremme like muligheter og rettigheter uavhengig av etnisk tilhørighet, religion eller annen trosoppfatning. Plikten påligger arbeidsgiver, innen området for arbeidsgivers virksomhet. Plikten omfatter både eksisterende arbeidsforhold og rekruttering. Kravet om målrettet arbeid innebærer at arbeidsgiveren selv skal ta initiativ og sette klare mål. Loven oppstiller ikke målene, fordi det er forutsatt at målene må tilpasses den enkelte virksomheten. Arbeidsgiver har plikt til å dokumentere arbeidet, men ikke til å rapportere. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering fører tilsyn med at arbeidsgiveren overholder disse pliktene, og kan kontrollere dette på eget initiativ eller etter å ha mottatt en klage. Overtredelse av plikten til målrettet innsats kan straffes med bøter.

Det foreligger et forslag om en ny, samlet svensk diskrimineringslov, jf. SOU 2006: 22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning. Der foreslås det en plikt for arbeidsgivere og arbeidstakere til å samarbeide om aktive tiltak for å oppnå like rettigheter og muligheter i arbeidslivet uavhengig av kjønn, kjønnsidentitet, etnisk tilhørighet, religion eller annen trosoppfatning, funksjonsnedsettelse, seksuell legning eller alder. Arbeidsgivere skal ha plikt til å vedta aktive tiltak i spørsmål om rekruttering, utdanning og kompetanseutvikling. Arbeidsgivere skal videre utarbeide en årlig likebehandlingsplan for sitt arbeid med aktive tiltak for å oppnå like rettigheter og muligheter i arbeidslivet. Planen skal inneholde en oversikt over de aktive tiltakene som i henhold til loven er nødvendige på arbeidsplassen og en redegjørelse for hvilke av disse tiltakene som arbeidsgiveren planlegger å påbegynne eller gjennomføre det kommende året.

 

2.3 Internasjonale forpliktelser

FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 2 pålegger konvensjonsstatene å arbeide aktivt mot rasediskriminering ved blant annet å treffe effektive tiltak for å gjennomgå offentlig politikk på nasjonalt og lokalt nivå, og med alle egnede midler forby og bringe til opphør rasediskriminering fra enhver persons, gruppes eller organisasjons side. Det er imidlertid ikke angitt hvordan plikten bør gjennomføres nasjonalt. Rasediskrimineringskonvensjonen artikkel 5 pålegger staten å forby og avskaffe alle former for rasediskriminering og sikre alle rett til likhet for loven uten hensyn til rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse, blant annet i forbindelse med retten til arbeid.

13. desember 2006 vedtok FNs generalforsamling FN-konvensjonen om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne. Konvensjonen ble undertegnet av Norge 30. mars 2007, men er foreløpig ikke ratifisert. Artikkel 4 pålegger staten å eliminere diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne med alle egnede midler. Artikkel 27 omhandler retten til arbeid. Staten forpliktes til å sikre og fremme realiseringen av retten til arbeid for personer med nedsatt funksjonsevne ved hjelp av egnede midler, herunder lovgivning. Staten skal blant annet fremme arbeidsmuligheter og karrieremuligheter for personer med nedsatt funksjonsevne, ansette personer med nedsatt funksjonsevne i offentlig sektor, og fremme ansettelse av personer med nedsatt funksjonsevne i privat sektor.

 

2.4 Holgersenutvalgets forslag i NOU 2002: 12 Rettslig vern mot etnisk diskriminering

I NOU 2002: 12 foreslår Holgersenutvalget å innføre aktivitets- og rapporteringsplikt i diskrimineringsloven etter mønster av likestillingsloven. Forslaget knytter seg til diskrimineringsgrunnlaget etnisitet. Holgersenutvalgets forslag til lovbestemmelse i diskrimineringsloven lyder slik:

”Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt og planmessig for å fremme lovens formål. 
     Arbeidsgivere i offentlig og privat sektor skal arbeide aktivt og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide tilsvarende innenfor sine virkefelt.
     Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger skal i årsberetningen redegjøre for tiltak som er iverksatt eller planlegges for å fremme lovens formål.
     Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke har plikt til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i sine årsbudsjetter.”

Utvalget foreslår at plikten til å  rapportere i årsberetning/årsbudsjett også hjemles i regnskapsloven og kommuneloven.

Holgersenutvalget argumenterer med at det for å realisere lovens formål ikke bare er nødvendig å forby etnisk diskriminering, det er også behov for andre tiltak. Utvalget viser til at personer med minoritetsbakgrunn ofte er dårligere stilt på arbeidsmarkedet enn personer med norsk etnisk bakgrunn, og at minoritetsgrupper også på andre områder kan stille svakere enn majoriteten. Utvalget mener at et forbud mot diskriminering kan rette opp noe av dette, men at man gjennom tiltak i offentlig sektor og innenfor arbeidslivet kan oppnå mer i form av raskere integrering og bedret situasjon for personer med minoritetsbakgrunn, jf. NOU 2002: 12 s. 269 flg.

Mange høringsinstanser støttet forslaget om å innføre en aktivitetsplikt, blant annet Senter mot etnisk diskriminering (SMED), Utlendingsdirektoratet, Kontaktutvalget mellom innvandrere og myndighetene (KIM), Likestillingsombudet, Oslo politidistrikt, Akademikerne, LO og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, samt organisasjoner på innvandrerfeltet, som Antirasistisk Senter, MiRA-senteret og Organisasjonen Mot Offentlig Diskriminering (OMOD). SMED viste til at ofrene for diskriminering har vanskelig for å oppnå sin rett til likeverdig behandling, og at en slik plikt vil imøtekomme et stort behov.

KS gikk imot forslaget, og gikk i stedet inn for frivillige tiltak for å oppnå et mer inkluderende arbeids- og samfunnsliv. Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) motsatte seg aktivitetsplikten for arbeidsgivere fordi de mente en slik plikt vil ha liten effekt. Norges Autoriserte Regnskapsføreres Forening (NARF) viste til at forslaget er svært omfattende, og mente virkemidlene må veies opp mot de byrdene dette vil påføre næringslivet. NARF mente plikten i større grad bør innrettes ut fra en kost-nytte-tilnærming, der det differensieres etter størrelse. Ifølge NARF bør plikten uansett ikke legges på foretak med færre enn 50 ansatte. HSH ønsket ikke å ha en rolle som ”vakthund” overfor egne medlemsorganisasjoner, og motsatte seg derfor også aktivitetsplikten for arbeidslivets organisasjoner. NHO og HSH gikk også imot forslaget om rapportering, med henvisning til at de administrative og økonomiske konsekvensene av rapporteringsplikten for bedriftene ikke var tilstrekkelig utredet. Flere av høringsinstansene innvendte at rapporteringskrav ikke hører hjemme i årsberetninger og årsbudsjetter.

Forslaget ble ikke fulgt opp av Bondevik II-regjeringen i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005). I proposisjonen ble det argumentert med at forslaget ville føre til økt byråkratisering både for næringslivet og for offentlige virksomheter. Det ble vist til at slike krav vil være ressurskrevende både for næringslivet og for det offentlige som arbeidsgiver, samtidig som det er vanskelig å se at innsatsen vil stå i forhold til hva som kan oppnås. Det ble også vist til at rapportering i medhold av regnskapsloven er utviklet for helt andre formål enn gjennomføring av en slik aktivitetsplikt. Det ble videre argumentert med at en aktivitetsplikt for kommunene vil være i strid med regjeringens målsetting om å redusere mengden av statlige detaljkrav overfor kommunene. I proposisjonen ble det vist til andre igangsatte og planlagte tiltak for å fremme likestilling uavhengig av etnisitet, religion mv.

 

2.5 Syseutvalgets forslag i NOU 2005: 8 Likeverd og tilgjengelighet

Syseutvalget foreslår også en aktivitetsplikt i NOU 2005: 8 Likeverd og tilgjengelighet. Forslaget til § 3 i ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov lyder slik:

     ”Offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig innenfor sine virkefelt for å fremme lovens formål.
     Arbeidsgivere i offentlig og privat sektor skal arbeide aktivt for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet.”

Utvalget argumenterer for at en aktivitetsplikt vil være nødvendig for å gi realitet til alle delene av lovens formål, og at en slik plikt kan være særlig viktig i forhold til personer med nedsatt funksjonsevne fordi bevisstheten rundt diskriminering på dette grunnlaget synes å være lavere enn rundt diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet, religion mv.

Syseutvalget skiller, i motsetning til likestillingsloven og Holgersenutvalgets lovforslag, mellom det offentliges rolle som fagmyndighet og som arbeidsgiver. Utvalget mener det er grunn til å stille relativt strenge krav til at offentlig myndighet fremmer lovens formål på de fagområdene der vedkommende myndighet har et særlig ansvar. Også arbeidslivets organisasjoner er etter utvalgets syn i en posisjon som gjør det naturlig å pålegge en relativt streng aktivitetsplikt. Utvalget foreslår derfor å kreve ”aktivt, målrettet og planmessig arbeid” for offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner, i tråd med kravet i likestillingsloven. Ifølge utvalget vil plikten normalt innebære et krav om uttrykkelig aktivitet, definering av målet for aktiviteten og utpeking av hvem som er ansvarlig. Videre ligger det ifølge utvalget i ”planmessig” at en bevisst strategi utarbeides og følges.

Når det gjelder arbeidsgivere i offentlig og privat sektor, anbefaler Syseutvalget at det ikke stilles like strenge krav. Syseutvalget argumenterer for at aktivitetsplikten vil medføre et visst merarbeid og ikke alltid vil være like aktuell for små arbeidsgivere. Utvalget foreslår at arbeidsgivere kun skal pålegges å arbeide ”aktivt”. I dette legger utvalget at det må kunne vises til konkret arbeid for å kartlegge situasjonen i virksomheten og tiltak som er planlagt eller iverksatt for å forbedre situasjonen, i den grad dette er naturlig ut fra virksomhetens art.

Syseutvalget foreslår ikke en rapporteringsplikt i tilknytning til aktivitetsplikten. Utvalget slutter seg til argumenter i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) om at en rapportering i årsberetning eller årsbudsjett kan virke byråkratiserende, og at årsberetningen i utgangspunktet ikke er egnet for rapportering om slike forhold. Utvalget mener imidlertid at aktivitetsplikten kan spille en viktig rolle også uten en rapporteringsplikt, bl.a. ved at det kan gi legitimitet til Likestillings- og diskrimineringsombudets pådriverarbeid og ha en bevisstgjørende funksjon.

En rekke høringsinstanser støttet Syseutvalgets forslag om aktivitetsplikt, blant andre Deltasenteret, Likestillingsombudet, Likestillings- og diskrimineringsombudet, Statens kunnskaps- og utviklingssenter for helhetlig rehabilitering (SKUR), Statens råd for funksjonshemmede, Sosial- og helsedirektoratet, Nordland fylkeskommune, Rogaland fylkeskommune, Rådet for funksjonshemmede i Østfold fylkeskommune, NAVO, Yrkesorganisasjonenes sentralforbund (YS), og en rekke organisasjoner for personer med nedsatt funksjonsevne, herunder Autismeforeningen i Norge, HIV Norge, Hørselshemmedes landsforbund (HLF), Landsforeningen for nyrepasienter og transplanterte, Norges diabetesforbund og Synshemmede Akademikeres Forening (SAF).

Ingen høringsinstanser uttalte seg imot Syseutvalgets forslag om aktivitetsplikt.

Flere høringsinstanser var uenige i Syseutvalgets forslag om at det ikke skal stilles like strenge krav til arbeidsgivere som til offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner . Andre høringsinstanser støttet dette forslaget.

Likestillings- og diskrimineringsombudet påpekte at det på området kjønnslikestilling er innført en aktivitets- og rapporteringsplikt, og for etnisitet og religion en veiledningstjeneste for etnisk mangfold uten aktivitets- og rapporteringsplikt. Likestillings- og diskrimineringsombudet støttet innføring av en aktivitetsplikt, men mente at det proaktive arbeidet for likestilling bør harmoniseres for de ulike diskrimineringsgrunnlagene. Hørselshemmedes landsforbund (HLF) mente også at det må kreves en form for rapportering i forhold til aktivitetsplikten, mens Yrkesorganisasjonenes sentralforbund (YS) uttrykker forståelse for at det ikke er foreslått en rapporteringsplikt.

NAVO mente bestemmelsen må konkretiseres slik at den ikke åpner for ulike tolkninger.

 

3.1 Behov og nytte

Formålet med diskrimineringsloven er ikke bare å forhindre diskriminering, men også å fremme likestilling og sikre like muligheter og rettigheter for alle uavhengig av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn, jf. lovens § 1. Syseutvalget foreslår at formålet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven skal være å sikre likeverd og fremme like muligheter til samfunnsdeltakelse for alle uavhengig av funksjonsevne, og å hindre diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. I tillegg skal loven bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes.

Et forbud mot diskriminering alene vil ikke nødvendigvis sikre likestilling og like muligheter for alle uavhengig av etnisitet, religion mv. og funksjonsevne. Det kan i tillegg være behov for målrettede, aktive tiltak for å hindre diskriminering og sikre inkludering. Aktivitetsplikt innebærer å gi virksomhetene en lovfestet plikt til å gjennomføre slike tiltak.

I tillegg til offentlige myndigheter, er arbeidsgivere og arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner samfunnsaktører som legger grunnleggende premisser for likestillingsutviklingen. Både personer med innvandrerbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne er grupper som er dårligere stilt på arbeidsmarkedet enn flertallet av befolkningen. Også på andre områder kan disse gruppene stille svakere enn majoriteten, for eksempel innen utdanningssektoren, på boligmarkedet og når det gjelder en del offentlige tjenester. Med aktive tiltak i offentlig sektor og innenfor arbeidslivet vil det kunne oppnås mer i forhold til disse gruppene enn hva man kan oppnå gjennom forbud mot diskriminering alene.

Departementet antar at en aktivitetsplikt vil øke bevisstheten i virksomhetene om hvilke hindringer som eksisterer for personer som tilhører etniske/religiøse minoriteter og personer med nedsatt funksjonsevne. En slik bevisstgjøring vil synliggjøre behov for tiltak. Når tiltak iverksettes, antar departementet at man over tid vil få en effekt, blant annet i form av økt sysselsetting i målgruppene. Det er imidlertid vanskelig å si hvor stor denne effekten vil være. Antatt nytte og kostnader ved aktivitets- og rapporteringsplikt er utredet av ECON, jf. punkt 4.

For kjønnslikestilling er det allerede innført en aktivitets- og rapporteringsplikt som har virket en tid. Harmonisering med likestillingsloven er et argument for å innføre aktivitets- og rapporteringsplikt også i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Det er nedsatt et lovutvalg som har fått i oppgave å utrede en samlet diskrimineringslov. Når diskrimineringslovgivningen på sikt skal samles i én lov, er det uheldig å legge opp til ulike løsninger for de ulike diskrimineringsgrunnlagene.

Argumenter mot rapporteringsplikten er at dette vil medføre merarbeid, kostnader og mer byråkrati både for offentlige myndigheter og for arbeidsgivere. Det må imidlertid kunne antas at rapportering på nye grunnlag ikke vil være så belastende ettersom denne rapporteringen vil kunne samordnes med rapporteringen virksomhetene allerede er pålagt om kjønnslikestilling.

Likestillingslovens ordning med aktivitetsplikt og rapporteringsplikt har ikke vært evaluert. ECONs vurdering er at en aktivitets- og rapporteringsplikt vil kunne ha en positiv effekt på sysselsettingen, dersom etterlevelsen kontrolleres og der bedriftene tror at graden av etterlevelse påvirker deres renommé, jf. punkt 4.1.

 

3.2 Hvem bør omfattes av en aktivitets- og rapporteringsplikt?

Aktivitetsplikten i likestillingsloven § 1a retter seg mot offentlige myndigheter, offentlige og private arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner. Aktivitetsplikten i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven bør etter departementets mening omfatte de samme pliktsubjektene. Offentlige myndigheter står i en særstilling og kan sies å ha et spesielt ansvar for å fremme formålet i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Arbeidslivet skiller seg ut som et særlig sentralt område for samfunnsdeltakelse, og er derfor et viktig område for bevisstgjøring og proaktivt arbeid. Dette tilsier at også arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner pålegges en aktivitetsplikt dersom den blir innført.

Departementet foreslår å unnta private bedrifter med under 50 ansatte fra aktivitets- og rapporteringsplikten. Aktivitets- og rapporteringsplikt som virkemiddel er mindre egnet i små bedrifter enn i store bedrifter, fordi små bedrifter har en lite formalisert styringsstruktur og i liten grad baserer sin personalpolitikk og virksomhet generelt på skriftlig nedfelte retningslinjer og dokumentasjon. Dette tilsier at man kan forvente mindre effekt av en aktivitets- og rapporteringsplikt som er basert på formell rapportering og utarbeidelse av planer i små bedrifter enn i større bedrifter. Grensen på 50 ansatte er valgt fordi den er forankret i eksisterende lovverk. Arbeidsmiljøloven §§ 7-1 og 8-1 pålegger virksomheter hvor det jevnlig sysselsettes mer enn 50 arbeidstakere å ha arbeidsmiljøutvalg og å drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. Grensen på 50 ansatte benyttes også i regnskapsloven § 1-6, som definerer små foretak i regnskapslovens forstand. Det vil si at 50 ansatte ikke blir en ny grense å forholde seg til for næringslivet. Forslaget om en grense på 50 ansatte må også ses i lys av at beregningene av de administrative kostnadene pr. ansatt viser at virksomhetene med mindre enn 50 ansatte må bære de største administrative byrdene ved innføring av en aktivitetsplikt med rapportering..

Ulemper ved å sette en grense ved 50 arbeidstakere er at dette skaper ulikheter mellom ulike diskrimineringsgrunnlag. Det kan hevdes at virksomhetene allerede har fått rutiner på rapportering om kjønnslikestilling, som kan overføres til nye grunnlag. Ulikheter mellom diskrimineringsgrunnlag kan dessuten skape utfordringer ved en senere sammenslåing av diskriminerings- og likestillingslovverket til en samlet lov. Å unnta bedrifter med under 50 ansatte fra plikten ekskluderer ca. 500 000 av totalt 1,2 mill. arbeidstakere fra tiltaket. Gevinsten for den enkelte arbeidsgiver ved å unnta små bedrifter fra plikten, vil være liten. Rapporteringsplikten anslås å koste ca. 5000 kr pr. år for en virksomhet med 100 ansatte.

Offentlige myndigheter og offentlige arbeidsgivere bør etter departementets syn være underlagt aktivitets- og rapporteringsplikt uavhengig av størrelse.

Departementet har på denne bakgrunn utformet et lovforslag der følgende virksomheter pålegges en aktivitets- og rapporteringsplikt: offentlige myndigheter, arbeidslivets organisasjoner, offentlige arbeidsgivere, samt private arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte.

Svalbard og Jan Mayen er en del av Norge, men står likevel i en særstilling. Store deler av lovgivningen blir i praksis ikke gjort gjeldende på grunn av de spesielle stedlige forholdene. Svalbard er ikke lagt opp som et livsløpssamfunn. Likestillingsloven og diskrimineringsloven kommer imidlertid til anvendelse på Svalbard. Syseutvalget har i NOU 2005: 8 Likeverd og tilgjengelighet foreslått en fullmaktsbestemmelse som overlater til Kongen å vurdere diskriminerings- og tilgjengelighetslovens anvendelse på Svalbard og Jan Mayen og eventuelt gi særlige regler. Dette er begrunnet med at lovforslaget inneholder tilretteleggingsregler i tillegg til diskrimineringsforbudet og dermed står i en litt annen stilling enn øvrig diskrimineringslovgivning. Departementet mener at diskriminerings- og tilgjengelighetslovens regler om diskrimineringsvern bør gjelde for Svalbard og Jan Mayen, men at tilretteleggingsbestemmelsene eventuelt kan gjøres gjeldende ved forskrift. Departementet ønsker høringsinstansenes synspunkter på om Svalbard bør unntas fra aktivitets- og rapporteringsplikt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Departementet ber om høringsinstansenes synspunkter på hvilke virksomheter bør omfattes av en aktivitets- og rapporteringsplikt.

 

3.3 Aktivitetspliktens innhold

Med aktivitetsplikt mener departementet aktivt, målrettet og planmessig arbeid for å fremme diskrimineringslovens og diskriminerings- og tilgjengelighetslovens formål.

Lovteksten må inneholde et positivt krav til aktivitet, dvs. en forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak for å fremme likestilling.

Videre foreslår departementet at aktiviteten skal være både målrettet og planmessig. Med at aktiviteten skal være målrettet, menes at man på en klar måte definerer både målet for arbeidet, og hvem som er ansvarlig for å oppfylle dette. At arbeidet i tillegg må være planmessig, innebærer at man utarbeider og følger en bevisst strategi. Dette er i samsvar med aktivitetsplikten i likestillingslovens § 1a.

Departementet foreslår at aktivitetsplikten knyttes til diskrimineringslovens og diskriminerings- og tilgjengelighetslovens formål. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjelder diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Departementet har vurdert å begrense aktivitets- og rapporteringsplikten i diskrimineringsloven til etniske minoriteter (dvs. personer med innvandrerbakgrunn, samer og nasjonale minoriteter). Departementet har imidlertid valgt å foreslå å knytte plikten til lovens formål, slik at alle diskrimineringsgrunnlagene loven omfatter, også omfattes av aktivitets- og rapporteringsplikten. I praksis antar departementet at de fleste tiltakene som iverksettes i virksomhetene for å oppfylle aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven, vil ha likestilling for personer med innvandrerbakgrunn eller personer med etnisk minoritetsbakgrunn som målsetting. 

For offentlige myndigheter vil aktivitetsplikten ikke bare innebære en plikt til å gjennomføre konkrete tiltak i forhold til likestilling uavhengig av etnisitet, religion mv. og funksjonsevne. Det innebærer også å se til at hensynet til likestilling integreres i all offentlig virksomhet, og at regelverk og forvaltningsvedtak er i samsvar med formålet i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Det betyr at myndighetene må utvikle kompetanse innen tverrkulturell kommunikasjon, og tilegne seg kunnskap og verktøy for å se brukernes behov og synspunkter. Riktig bruk av tolk er et annet eksempel. Informasjon fra offentlige myndigheter må tilrettelegges for ulike brukergrupper, både personer med etnisk minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne. For at likestillingsarbeidet skal ha den ønskede effekten, må det forankres både hos ledelsen og hos alle ansatte, i plandokumenter, serviceerklæringer og budsjetter.

Aktivitetsplikten for offentlige myndigheter i likestillingslovens § 1a gjelder ”på alle samfunnsområder”. Holgersenutvalget foreslo ikke en slik formulering, mens Syseutvalget foreslo at offentlige myndigheter skal ha en aktivitetsplikt ”innenfor sine virkefelt”. Departementet mener aktivitetsplikten for offentlige myndigheter må gjelde for de fagområder den offentlige myndighet har et særlig ansvar for. Dette er også tilfelle for likestillingsloven, selv om formuleringen ”på alle samfunnsområder” er brukt der, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 19. Departementet mener imidlertid det er unødvendig å angi ansvarsområdet for aktivitetsplikten for offentlige myndigheter i lovteksten.

For arbeidsgivere, både i offentlig og privat sektor, vil aktivitetsplikt omfatte konkretisering av mål og tiltak for å sikre like muligheter uavhengig av etnisitet, religion mv. og funksjonsevne, relatert til den enkelte virksomheten. Aktivitetsplikten bør omfatte rekruttering, ansettelse, forfremmelse, arbeidsforhold, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten kan omfatte en rekke forskjellige tiltak. Relevante tiltak vil for eksempel være en gjennomgang av rekrutteringspraksis, oppfordring til personer med innvandrerbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne om å søke på ledige stillinger, og å innkalle kvalifiserte søkere fra de aktuelle gruppene til intervju. En gjennomgang av kriteriene for karriereutvikling og lederstillinger i bedriften og tiltak for å sikre like avansementsmuligheter for personer med etnisk/religiøs minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne som for andre ansatte, er andre eksempler på tiltak.

Departementet foreslår ikke en lovfestet plikt til å gjennomføre bestemte tiltak. Den enkelte arbeidsgiver vil selv, ut fra en analyse av tilstanden og utfordringene i bedriften, måtte vurdere hvilke tiltak som er aktuelle og hensiktsmessige. For å oppfylle aktivitetsplikten må arbeidsgiver vurdere hvilke forhold som kan fungere som barrierer for arbeidstakere og arbeidssøkere med etnisk/religiøs minoritetsbakgrunn og nedsatt funksjonsevne, og hvilke konkrete tiltak som kan medvirke til å fjerne disse barrierene. Tiltakene må drøftes med de ansatte og ansattes organisasjoner. Forventningene til arbeidsgivers aktivitet må ses i sammenheng med bedriftens størrelse, type og geografiske beliggenhet.

For organisasjonene i arbeidslivet vil aktivitetsplikten være knyttet til virksomheten som avtalepart i arbeidslivet og deres funksjon som interesseorganisasjon for arbeidsgivere eller arbeidstakere. Organisasjonene kan følge opp en aktivitetsplikt for eksempel gjennom kurs, seminarer og annen informasjon til medlemmene. Aktivitetsplikten for organisasjonene innebærer ikke en plikt til å overvåke at deres medlemmer oppfyller sin aktivitetsplikt.

I lovteksten vil aktivitetsplikten måtte gis en generell utforming. Det kan hevdes at dette skaper uklarhet. Innholdet i aktivitetsplikten må klargjøres i lovens forarbeider. Det vil også bli utarbeidet en veileder om aktivitets- og rapporteringsplikten. Eksempler på aktuelle tiltak for å oppfylle aktivitetsplikten vil bli omtalt i veilederen. Det finnes en veileder for likestillingslovens rapporteringsplikt om kjønnslikestilling.[1] I Sverige er det utarbeidet en sjekkliste[2] og en veileder[3] for arbeidsgiveres arbeid med å fremme like rettigheter og like muligheter uavhengig av etnisk tilhørighet, religion og livssyn. På den annen side er det verken mulig eller ønskelig å forhåndsdefinere aktivitetspliktens innhold i detalj. Siktemålet med en aktivitetsplikt er å skape bevissthet i virksomhetene og å sikre at disse selv innfører målrettede tiltak for å møte utfordringene som kjennetegner den enkelte virksomheten. Hvilke tiltak virksomhetene vil måtte innføre for å oppfylle en aktivitetsplikt, vil derfor variere. Hensikten er å sette i gang en prosess ut fra virksomhetenes egne forutsetninger. God veiledning fra Likestillings- og diskrimineringsombudet vil være en forutsetning for at en aktivitetsplikt skal fungere etter intensjonen. Ettersom ombudet utvikler praksis i håndhevingen av aktivitetsplikten vil det også bli tydeligere hva innholdet i plikten er. Når det gjelder hva virksomhetene er forpliktet til å rapportere om, må det imidlertid stilles klare krav, jf. punkt 3.4.

Da NOU 2005: 8 tidligere har vært på høring, ber vi om at høringsinstansene merker seg at forslaget i NOUen om aktivitetsplikt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ikke er gjenstand for ny høring. Departementet ber om høringsinstansenes synspunkter på innføring av aktivitetsplikt i lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven).   

 

3.4 Rapporteringsplikt

Hovedformålet med en rapporteringsplikt i årsberetning eller årsbudsjett i tilknytning til en aktivitetsplikt vil være å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet mot likestilling for personer med etnisk/religiøs minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne. En rapportering vil også vise om den ansvarlige har oppfylt aktivitetsplikten. ECONs rapport konkluderer med at en aktivitetsplikt uten noen form for rapportering vil ha liten effekt. Dersom det skal innføres en aktivitetsplikt, bør det etter departementets mening også innføres en rapporteringsplikt.

Departementet har vurdert hvordan en rapporteringsplikt kan utformes. En mulighet er at det rapporteres både om tilstanden i virksomheten når det gjelder arbeidsstyrkens sammensetning, og om gjennomførte og planlagte tiltak. Et alternativ er at det stilles krav til rapportering bare om gjennomførte og planlagte tiltak.

Rapporteringsplikten når det gjelder kjønnslikestilling omfatter en redegjørelse for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling. Det kan for eksempel være spørsmål om den kjønnsmessige fordelingen mellom kvinner og menn i virksomheten, herunder spørsmål knyttet til lønn, stillingskategorier og arbeidstid, og andre personalpolitiske forhold. I tillegg skal det rapporteres om tiltak som er iverksatt og tiltak som tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 110.

Å rapportere i forhold til personer med etnisk/religiøs minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne innebærer andre utfordringer enn rapportering om kjønn. Personvernhensyn taler mot at virksomhetene pålegges å samle inn opplysninger om etnisk og religiøs tilhørighet eller funksjonsevne. Registrering av etnisk og religiøs tilhørighet og nedsatt funksjonsevne på individnivå vil, i motsetning til opplysninger om kjønn, være sensitive personopplysninger i personopplysningslovens forstand. Adgangen til å registrere opplysninger om etnisitet er nærmere omtalt i NOU 2002: 12 s. 277 flg.

Registreringen kan gjennomføres anonymt. Mange vil imidlertid ha motforestillinger mot å opplyse om slike forhold selv i anonyme undersøkelser, blant annet fordi det kan være lett å forstå hvor opplysningene stammer fra. Lav svarprosent vil medføre dårlig kvalitet på dataene.

Departementet har derfor kommet til at rapporteringsplikten ikke skal omfatte registrering av ansatte. Selv om rapporteringsplikten ikke vil innebære et krav om at det skal foretas registrering av arbeidsstyrkens sammensetning når det gjelder etnisk/religiøs tilhørighet og funksjonsevne, vil arbeidsgivere gjennom frivillig medvirkning fra arbeidstakerne kunne foreta en viss kartlegging som ledd i gjennomføring av aktivitetsplikten. Etnisitet vil i slike kartlegginger kunne operasjonaliseres til innvandrerbakgrunn eller landbakgrunn. Rapportering om den generelle likestillingspolitikken og personalpolitikken som føres av virksomheten vil kunne gjøres uten at det foretas noen kartlegging av sammensetningen av arbeidsstyrken.

Departementet foreslår at det skal rapporteres om hva man faktisk gjør/har gjort for å oppfylle aktivitetsplikten. Det skal også rapporteres om hvilke tiltak man planlegger å gjennomføre. Rapporteringen om tiltak må omfatte en beskrivelse av status, definisjon av målsettingen for tiltaket, beskrivelse av tiltaket, tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres, og omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak.

Departementet ber om høringsinstansenes synspunkter på om det bør innføres en rapporteringsplikt i lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) og i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Departementet ber videre om synspunkter på forslaget om at en rapporteringsplikt begrenses til å rapportere om hva man faktisk gjør/har gjort og om hva man planlegger å gjøre for å oppfylle aktivitetsplikten, og at den ikke omfatter registrering av ansatte.

 

3.5 Plassering

Departementet foreslår at aktivitets- og rapporteringsplikten plasseres i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Videre foreslår departementet at det tas inn bestemmelser om rapportering i regnskapsloven og i kommuneloven. I forarbeidene til likestillingsloven (Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 26) sies det at:

”ved å plassere bestemmelsen i likestillingsloven, oppnår man en best mulig samlet oversikt over regler om likestilling i lovverket. Samtidig vil Likestillingsombudet og Nemnda kunne håndheve bestemmelsen ut over den kontroll som skjer etter regnskapsloven. Ved at det i tillegg plasseres likelydende bestemmelser i regnskapsloven og kommuneloven, ivaretar man hensynet til oversiktlighet og brukervennlighet for dem som skal utarbeide årsberetninger etter disse regelsettene. Departementet antar også at bestemmelsen på denne måten i større grad vil bli overholdt enn dersom den bare inntas i likestillingsloven.”

Departementet mener de samme hensynene gjør seg gjeldende i forhold til rapportering for arbeid med likestilling for personer med etnisk minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne.

Departementet ber om høringsinstansenes synspunkter på forslaget om å ta inn bestemmelser om rapportering i kommuneloven og regnskapsloven.

 

3.6 Håndheving

Departementet foreslår at en ny aktivitets- og rapporteringsplikt håndheves på samme måte som aktivitets- og rapporteringsplikten i likestillingsloven. Dette innebærer at Likestillings- og diskrimineringsombudet vil kunne foreta undersøkelser, be om opplysninger, gå i dialog med virksomheten og påpeke manglende oppfølging av aktivitetsplikten. Ombudet vil ikke kunne pålegge den enkelte virksomhet konkrete tiltak. Unnlatelse av å etterkomme Likestillings- og diskrimineringsombudets oppfordring vil ikke kunne sanksjoneres. Plikten til å rapportere om virksomhetens aktiviteter vil imidlertid indirekte kunne medvirke til at aktivitetsplikten følges opp.

Når det gjelder rapporteringsplikten, vil Likestillings- og diskrimineringsombudet etter klage eller på eget initiativ kunne kontrollere at årsberetning/årsbudsjett tilfredsstiller lovens krav. Dette innebærer at Ombudet både kan kontrollere at virksomheten faktisk har rapportert i henhold til plikten, og selve innholdet i rapporteringen. Ombudet kan med andre ord foreta en kvalitetskontroll av rapporteringen. Manglende oppfølging av rapporteringsplikten vil kunne møtes med pålegg fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, eventuelt tvangsmulkt på samme måte som etter likestillingsloven, jf. diskrimineringsombudsloven §§ 7 og 8.

En aktivitets- og rapporteringsplikt vil være av offentligrettslig karakter og vil ikke gi enkeltindivider grunnlag for noe rettskrav.

Regnskapslovens bestemmelser om årsregnskap håndheves av Regnskapsregisteret. Det betyr at to offentlige instanser vil håndheve rapporteringsplikten. Departementet finner det ikke problematisk med et tosporet håndhevingssystem. Håndheving etter regnskapsloven innebærer en formalkontroll, dvs. en kontroll av at de relevante dokumentene faktisk er innsendt, mens Likestillings- og diskrimineringsombudet vil kunne foreta en kontroll av innholdet i rapporten.

 

ECON har utredet nytte og kostnader ved innføring av en aktivitets- og rapporteringsplikt i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven på oppdrag for Arbeids- og inkluderingsdepartementet, jf. Rapport 2007-027 Aktivitetsplikt mot diskriminering, se  http://www.regjeringen.no/nb/dep/aid/dok/rapporter_planer/rapporter/2007/aktivitetsplikt

 

4.1 Nytte

ECON mener at en aktivitets- og rapporteringsplikt vil kunne ha en positiv effekt på sysselsettingen i målgruppene for diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, dersom etterlevelsen kontrolleres og der bedriftene tror at graden av etterlevelse påvirker deres renommé. Den direkte samfunnsøkonomiske nytten vil være at flere personer kommer i jobb. Avledede gevinster av dette er bedre helse og livskvalitet for personer i målgruppene, samt redusert behov for en del typer offentlige tjenester. ECON har ikke grunnlag for å tallfeste de samfunnsøkonomiske nyttevirkningene av en aktivitets- og rapporteringsplikt. Potensialet for effekt antas å være større blant innvandrere enn blant personer med nedsatt funksjonsevne. Det skyldes at barrierene mot økt yrkesaktivitet anses å være høyere for personer med funksjonsnedsettelser. ECON antar en økning i antall sysselsatte på 200-300 personer vil gi samfunnsøkonomiske nytteeffekter som tilsvarer de samfunnsøkonomiske kostnadene. ECON har forutsatt at hver person som eventuelt kommer i jobb som følge av aktivitetsplikten i gjennomsnitt vil arbeide ¾ årsverk.

 

4.2 Kostnader for næringslivet, kommunesektoren og statlig sektor

ECON har beregnet de løpende årlige administrative kostnadene, dvs. kostnadene ved å rapportere i årsberetning/årsbudsjett, fra år to og framover ved å innføre en aktivitets- og rapporteringsplikt tilsvarende likestillingsloven. For ett av grunnlagene er disse kostnadene beregnet  til 53 mill. kr for næringslivet og 4 mill. kr for kommunal sektor – til sammen 57 mill. kr.

Det er lagt til grunn at statlig sektor allerede oppfyller kravene til aktivitets- og rapporteringsplikt når det gjelder personer med etnisk minoritetsbakgrunn, og at staten derfor ikke vil få merkostnader ved dette. De løpende årlige administrative kostnadene for en aktivitets- og rapporteringsplikt etter mønster av likestillingsloven for personer med nedsatt funksjonsevne i statlig sektor er beregnet til knapt 2 mill. kr fra år to og framover. De løpende årlige administrative kostnadene fra år to og framover for helseforetakene er beregnet til 0,5 mill. kr.

 

Tabell 1: Løpende årlige administrative kostnader år 2 og framover knyttet til personer med nedsatt funksjonsevne (mill. kr):

Departementet mener private bedrifter med under 50 ansatte bør unntas fra aktivitets- og rapporteringsplikten, jf. punkt 3.2. Hvis bedrifter med under 50 ansatte unntas fra rapporteringsplikten, vil de løpende årlige administrative kostnadene for næringslivet fra år to og framover pr. grunnlag etter ECONs beregninger reduseres fra ca. 53 mill. kr til ca. 18 mill. kr. Med en slik avgrensning av aktivitets- og rapporteringsplikten vil 2/3 av kostnadene til næringslivet falle bort.

 

Tabell 2: Løpende årlige administrative kostnader år 2 og framover knyttet til personer med nedsatt funksjonsevne (mill. kr):

Næringslivet (50+ ansatte)	18
Kommuner	4
Helseforetak	0,5
Staten	2 (0 for etn. min.bakgr)
Totalt	24,5 (22,5 for etn. min.)

Dersom man velger en grense på 20 ansatte istedenfor 50, vil de løpende årlige administrative kostnadene for næringslivet fra år to og framover pr. grunnlag etter ECONs beregning anslagsvis være på 30,5 mill. kr.

Hvis man velger å unnta bedrifter med under 10 ansatte fra rapporteringsplikt, er de løpende årlige administrative kostnadene for næringslivet fra år to og framover pr. grunnlag av ECON beregnet til 38,3 mill. kr.

ECON antar at kostnaden ved en aktivitets- og rapporteringsplikt som omfatter begge målgruppene vil bli lavere enn om man legger sammen anslagene for hver gruppe.

Kostnadene det første året vil være en del høyere. ECON har beregnet at administrative kostnader første år for hvert av grunnlagene vil ligge på 58-72 mill. kr for virksomhetene i privat sektor (forutsatt at alle bedrifter omfattes uavhengig av størrelse), og 8-10 mill. kr for kommunal sektor, ved innføring av en aktivitets- og rapporteringsplikt etter mønster av likestillingsloven. Administrative kostnader første år for helseforetakene er beregnet til ca. 1 mill. kr pr. diskrimineringsgrunnlag. De administrative kostnadene for innføring av en slik aktivitets- og rapporteringsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne er for staten det første året beregnet til ca. 3 mill. kr. I tillegg til dette kommer administrative engangskostnader det første året knyttet til å sette seg inn i nye regler, definere begreper, etablere datagrunnlag og justere eksisterende systemer og rutiner, som ECON ikke har tallfestet.

ECON har ikke gjennomført beregninger av tiltakskostnader, men antar at jo strengere kravene er til rapportering, desto flere tiltak vil arbeidsgiverne overveie.

 

4.3 Kostnader for andre aktører

Aktivitets- og rapporteringsplikt vil medføre kostnader også for arbeidslivets organisasjoner. ECON antyder at en (større) organisasjon kan tenkes å ville anvende 0,25 årsverk og 100 000 kr. til forskjellige tiltak for å lette virksomhetenes eller medlemmenes arbeide med å følge reglene.

ECON mener at Likestillings- og diskrimineringsombudet minimum bør tilføres 3 ekstra årsverk, forutsatt at aktivitetsplikten kommer til å omfatte både etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Dessuten anbefales det at Ombudet tilføres ca. 2 mill. kr ekstra årlig til kjøp av ekstern bistand til å gjennomføre opplysningskampanjer, undersøkelser, veiledningsmateriale med mer. Behovet for slike eksterne midler er størst i en oppstartsfase og vil trolig bli mindre etter hvert.

 

Forslag til endring i lov 3. juni 2005 nr. 33 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven):

Ny § 1a Aktivitets- og rapporteringsplikt
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål.

Arbeidsgivere i offentlig sektor, og arbeidsgivere i privat sektor med mer enn 50 ansatte, skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sine virkefelt.

Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger, skal i årsberetningen redegjøre for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme lovens formål. 

Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet. 

Ved håndhevingen av tredje og fjerde ledd gjelder reglene i diskrimineringsombudsloven. 

 

Forslag til bestemmelse i ny lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetslov):

§ X Aktivitets- og rapporteringsplikt
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål.

Arbeidsgivere i offentlig sektor, og arbeidsgivere i privat sektor med mer enn 50 ansatte, skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sine virkefelt.

Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger, skal i årsberetningen redegjøre for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme lovens formål.

Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet.

Ved håndhevingen av tredje og fjerde ledd gjelder reglene i diskrimineringsombudsloven.

 

Forslag til endring i lov 17. juli 1998 nr. 56 om årsregnskap mv. (regnskapsloven):

Nytt ellevte ledd i § 3-3a:
Det skal redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme formålet i lov 3. juni 2005 nr. 33  om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv.(diskrimineringsloven) og i lov xx om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven).

Nåværende § 3-3a ellevte og tolvte ledd blir nytt tolvte og trettende ledd.

 

Forslag til endring i lov 25. september 1992 nr. 107 om kommuner og fylkeskommuner (kommuneloven):

Endring i § 48 nr. 5:
I årsberetningen skal det gis opplysninger om forhold som er viktige for å bedømme kommunens eller fylkeskommunens økonomiske stilling og resultatet av virksomheten, som ikke fremgår av årsregnskapet, samt om andre forhold av vesentlig betydning for kommunen eller fylkeskommunen. Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å hindre forskjellsbehandling i strid med lov om likestilling mellom kjønnene. Det skal redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme formålet i  lov 3. juni 2005 nr. 33 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) og i lov xx om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven).