Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

NOU 2000: 21

En strategi for sysselsetting og verdiskaping

Til innholdsfortegnelse

3 Er lønnsforskjellene for små?

Erling Barth, Institutt for samfunnsforskningKarl Ove Moene, Økonomisk Institutt, Universitetet i Oslo

3.1 Innledning 1

Norge har den mest sammenpressede lønnsstrukturen i verden. Med knappe marginer konkurrerer vi om førsteplassen med Sverige og Danmark. Spørsmålet vi stiller oss i det følgende er om vi, eller mer generelt de skandinaviske land, har gått for langt i lønnsutjamningen? For å kunne svare på om lønnsforskjellene hos oss er for små, må vi spørre for små i forhold til hva? Lønnsforskjellene er betydelig mindre enn i de fleste andre land (kapittel 2 nedenfor). Men av det følger det ikke om det er de andre landene eller Skandinavia som har gått for langt.

Det er minst tre mulige presiseringer av spørsmålet om lønnsforskjellene er for små:

  1. Er lønnsforskjellene for små i forhold til det folk ønsker?

  2. Er lønnsforskjellene for små i forhold til prinsipper for rettferdig belønning?

  3. Er lønnsforskjellene for små i forhold til vilkårene for samfunnsøkonomisk effektivitet?

Spørsmålene (a) og (b) er åpenbart beslektede. I det følgende skal vi drøfte (a) mer enn (b). I kapittel 3 nedenfor ser vi nærmere på om folk mener at lønnsforskjellene i Norge er for små eller ikke. Hensynet til samfunnsøkonomisk effektivitet (c) skal vi belyse fra flere kanter, særlig i kapittel 4 og 5. Spørsmålet er komplisert av to grunner.

For det første kan ikke samfunnsøkonomiske effektivitetskriterier defineres løsrevet fra folks grunnleggende ønsker. Det som er samfunnsøkonomisk effektivt, tilfredsstiller nettopp folks grunnleggende preferanser i en eller annen forstand. Med andre ord kan det være en sammenheng mellom svarene på (a) og (c).

For det andre er de samfunnsøkonomiske virkningene av sammenpressede lønnsforskjeller sammensatte, fordi virkningene av sammenpressing avhenger av årsakene til lønnsulikhet. Av den grunn kan en ikke gi et svar på spørsmål (c) uten samtidig å analysere hvilke krefter som skaper ulikhet. Ettersom det er flere årsaker til lønnsulikhet, er det ikke så lett å sammenfatte de samfunnsøkonomiske virkningene av sammenpressing i et entydig resultat. Noen lønnsforskjeller kan være for små, mens andre kan være for store. Svaret på om lønnsforskjellene er for små i forhold til samfunnsøkonomiske effektivitetskrav blir derfor lett at det kommer an på. I kapittel 4 og 5 prøver vi å vise hva det kan komme an på. Kapittel 6 konkluderer.

3.2 Lønnsforskjeller i Norge

Nedenfor gir vi en oversikt over hvordan lønnsfordelingen er i Norge sammenlignet med andre land og hvordan lønnsspredningen har endret seg over tid.

3.2.1 Sammenliknet med andre land

Det er mange måter å måle lønnsforskjeller på. Figur 3.1 viser relativ lønn for en person i det øverste sjiktet av lønnshierarkiet i forhold til lønnsnivået for en person nær bunnen. Her sammenlikner vi timelønnen til den personen som har 90 prosent av lønnstakerne under seg (D9), med den personen som bare har 10 prosent av lønnstakerne under seg i lønnsnivå (D1). Tallene, som er hentet fra OECD (1996), er alle fra første del av 90-tallet.

I Norge tjente lønnstakeren i den øverste desilen (D9) 2 ganger så mye som den personen som bare hadde 10 prosent av lønnstakerne under seg. I Nederland var forholdstallet over 2,5 mens både portugiseren, canadieren og amerikaneren på toppen av lønnspyramiden (D9) tjente mer enn 4 ganger så mye som han, eller kanskje mer sannsynlig hun, som bare har 10 prosent av lønnstakerne under seg. Sammen med Sverige og Danmark er Norge det OECD landet med desidert minst lønnsforskjeller.

Figur 3.1 Lønnsforskjeller i 19 OECD land

Figur 3.1 Lønnsforskjeller i 19 OECD land

Kilde: OECD, Employment Outlook 1996.

Figur 3.2 Andel lavtlønte i utvalgte OECD land

Figur 3.2 Andel lavtlønte i utvalgte OECD land

Kilde: OECD Employment Outlook 1996.

Vi har altså en svært sammenpresset lønnsstruktur i Norge. Sammenpressingen foregår både i toppen og bunnen av lønnsstigen. I figur 3.2 viser vi andelen lavtlønte i 16 OECD land når lavtlønte er definert som personer som tjener mindre enn 2/3 av medianlønnen 2 i landet. Definisjonen er altså relativ til et nasjonalt middeltall, og sier derfor ingenting om forholdet mellom lønnsnivået på tvers av land. En som er lavtlønt i Norge kan følgelig komme ut som høytlønt i et annet land og vice versa. Tallene illustrerer bare hvor stor andel av lønnstakerne som kommer under et bestemt relativt nivå innen hvert land.

Sammen med Belgia har Sverige, Finland og Norge få lavtlønte etter definisjonen over. I de skandinaviske landene har mindre enn syv prosent av lønnstakerne et lønnsnivå under to-tredjedeler av lønnen til medianpersonen. Så følger en stor gruppe land med en andel lavtlønte på rundt 12–14 prosent, altså dobbelt så mange. Deretter kommer Japan, New Zealand, Storbritannia, Canada og USA. I USA tjener en fjerdedel av lønnstakerne under denne lavtlønnsgrensen.

Kommer Norge ut med små lønnsforskjeller fordi vi har en likere arbeidsstokk enn andre land? Tabell 3.1 viser lønnsspredningsmål som korrigerer for sammensetningseffekter. Den første kolonnen viser bransjelønnsforskjeller. Tallet angir standardavviket til logaritmen til timelønn mellom bransjer for personer med samme lengde på utdanning, yrkeserfaring, ansiennitet og med samme kjønn. Dette gir et mål på den gjennomsnittlige prosentvise lønnsforskjellen mellom bransjer, når vi sammenlikner personer med samme utdanningslengde, erfaring, ansiennitet og kjønn. Norge og Sverige kommer ut med svært lave bransjelønnsforskjeller for personer med sammenlignbart kvalifikasjonsnivå.

Annen kolonne av tabell 3.1 viser den gjennomsnittlige prosentvise lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i samme bransje, med samme lengde på utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet. Her er det Østerrike som har minst lønnsforskjeller. Norge kommer ut omtrent likt med en del andre land, deriblant de nordiske, Tyskland og Nederland, mens land som Frankrike, England og USA har betydelig større lønnsforskjeller mellom kjønnene målt på denne måten.

Tabell 3.1 Noen mål på lønnsforskjeller

Bransjelønnsforskjeller a) Kvinner versus Menn b) Avkastning av utdanning, c) Residual spredning d)
Sverige 4,1 15,4 4,5 25,4
Norge 4,5 15,0 4,9 23,2
Italia 4,8
Hellas 5,4
Nederland 6,6 12,4 5,9 21,8
Danmark 5,4 15,6 5,5 23,5
UK 14,0 38,0 6,0 39,5
Frankrike 5,8 23,0 7,0 34,6
Østerrike 5,4 9,0 8,6 26,0
Spania 5,9
Tyskland 6,6 13,5 8,0 32,9
Finland 7,2 25,2 9,0 28,8
Sveits 8,8
Portugal 9,1
Canada 17,0 25,6 10,8 37,7
USA 17,0 26,1 10,0 38,0
Irland 9,4

Note: Tabellen viser lønnsforskjeller beregnet ut fra regresjonsmodeller der andre faktorer, som alder og yrkeserfaring er holdt konstant.a) Angir standardavviket til relative lønnsforskjeller mellom bransjer i privat sektor, når man sammenlikner personer med samme utdanningsnivå, kjønn og yrkeserfaring. Tall for Norge, Sverige, Canada, Østerrike og USA fra Zweimüller og Barth (1994), Finland fra Albæk et al (1996), øvrige fra Teulings and Hartoog (1998 – inkluderer også offentlig sektor).b) Gjennomsnittlig prosentvis lønnsforskjell mellom (gifte) kvinner og menn i samme næring med samme nivå på utdanning og yrkeserfaring, alle næringer. Tall fra Teulings and Hartoog (1998).c) Prosentvis lønnsforskjell mellom personer med ett års forskjell i utdanningsnivå. Tall for de Europeiske land fra PuRE prosjektet, Gjennomsnitt for menn 1980–1995, hele arbeidsmarkedet. Se Barth og Røed (2000). Tall for USA er tatt fra Card (1999, table 1) og Canada er fra Teulings and Hartoog (1998). Tallene fra USA og Canada gjelder både menn og kvinner.d) Standardavviket til residualen til en log-lønns relasjon med kontroll for utdanning, bransje, kjønn og yrkeserfaring. Teulings og Hartoog (1998)

Den tredje kolonnen viser sammenliknbare tall for avkastningen av utdanning for de ulike landene. Vi ser igjen at Norge og Sverige kommer ut med de laveste tallene.

Den siste kolonnen i tabell 3.1 viser den gjennomsnittlige lønnsspredningen innenfor hver utdannings-, erfarings-, kjønns- og bransje-celle. Dette er et gjennomsnittlig mål for prosentvise lønnsforskjeller blant personer av samme kjønn, innenfor samme bransje, med samme lengde på utdanningen, yrkeserfaring og ansiennitet. Også disse lønnsforskjellene er små i Norge.

Alt i alt har vi altså små lønnsforskjeller i Norge sammenlignet med andre land, langs de fleste dimensjonene man måler slike forskjeller etter.

3.2.2 Lønnsstrukturen i Norge over tid

I figur 3.3 viser vi utviklingen i D9/D5 og D1/D5 i perioden 1980 til 1995. Den øverste linjen viser altså hvordan lønnsnivået til øverste desil (D9) er, målt i forhold til medianlønnen (D5), mens den nederste linjen viser lønnsnivået til nederste desil (D1) i forhold til medianlønnen (D5). For eksempel tjente den personen som hadde 10 prosent av lønnstakerne over seg i 1980 (D9) 1,5 ganger medianlønnen, mens personen med 10 prosent av lønnstakerne under seg (D1), tjente omlag 0,7 ganger så mye som medianlønnen.

Vi ser at det er få dramatiske endringer i lønnsspredningen i Norge over denne tidsperioden. Det er en svak tendens til økt lønnsspredning på midten av 1990-tallet, og en viss sammenpressing fra 1983 til 1993. Fra 1993 til 1995 er det en svak tendens til økt lønnsspredning. Endringene i lønnsspredning fra 1991 til 1995 er dekomponert i Barth og Kongsgården (1996) og endringene fra 1980 til 1991 er dekomponert i Barth og Mehlum (1993). Noe av endringene kan føres tilbake til sammensetningseffekter i arbeidsmarkedet, men i overkant av halvparten kan føres tilbake til endringer i lønnsstrukturen.

Figur 3.3 Utviklingen i øvre og nedre desil, 1980–1995

Figur 3.3 Utviklingen i øvre og nedre desil, 1980–1995

Kilde: Egne beregninger på Levekårsundersøkelsene 1980–95 og Arbeids- og Bedriftsundersøkelsen 1989–93. Lønnstakere, hele arbeidsmarkedet.

3.2.3 Lønnsstrukturen i offentlig og privat sektor

Lønnsstrukturen i privat og offentlig sektor har utviklet seg forskjellig på 90-tallet. Dette gjelder særlig relativ lønnsutvikling for personer med høyere utdanning. Mens avkastningen av utdanning har økt i privat sektor, har det foregått en sammenpressing av lønningene i offentlig sektor. Denne sammenpressingen skyldes i hovedsak forhandlingssystemet i offentlig sektor og mer spesielt innretningen av de sentralt avtalte generelle tilleggene. Figur 3.4, som er tatt fra Schøne (1999), viser standardavviket til logaritmen til timelønn i staten for perioden 1991 til 1998. De øverste punktene for hvert år (kanten på trappen) viser lønnsspredningen slik den var i oktober det året. Så har vi lagt til de generelle tilleggene hvert år til hver ansatt i staten, og deretter beregnet lønnsspredningen korrigert for disse sentralt bestemte lønnstilleggene. Disse tallene er markert under tallet for lønnsspredning hvert år (innerkanten på trappen). Den vertikale streken hvert år viser derfor virkningen av de sentralt avtalte generelle tilleggene i staten hvert år. Linjen derfra til neste års lønnsspredning illustrerer følgelig virkningen på lønnsspredningen av justeringsforhandlingene, de etterfølgende lokale forhandlingene ute i virksomhetene og den lønnsglidning som følger av nyansettelser, opprykk, avgang og så videre.

Figur 3.4 Betydningen av sentrale tillegg for lønnsspredningen
 i staten 1991–1998

Figur 3.4 Betydningen av sentrale tillegg for lønnsspredningen i staten 1991–1998

Kilde: Pål Schøne (1999), Statens sentrale tjenestemannsregister.

Vi ser for det første at det er en systematisk trend mot økende lønnssammenpressing i staten gjennom hele perioden. For det andre ser vi at sammenpressingen så å si utelukkende kan føres tilbake til de sentralt fastlagte generelle tilleggene. De generelle tilleggene bidrar konsekvent til en sammenpressing av lønnsstrukturen i staten. Dette skyldes i hovedsak at de generelle tilleggene er gitt som kronetillegg.

Det er ikke like klart at summen av de etterfølgende justeringene, lokale forhandlingene og annen glidning bidrar til å øke lønnsspredningen. I noen av årene peker linjen oppover, og i andre peker den nedover. Uansett har justeringsforhandlinger og etterfølgende lokale forhandlinger ikke kompensert for den sentralt avtalte sammenpressingen i noen av årene fra 1991 til 1999. De sentrale oppgjørene i kommunesektoren har hatt samme innretning i denne perioden (se de årlige rapportene «Etter inntektsoppgjøret» fra det tekniske beregningsutvalg). Det er derfor god grunn til å anta at utviklingen har et tilsvarende forløp i denne delen av offentlig sektor.

Figur 3.5 Relativt lønnsnivå for ulike utdanningsgrupper
 i privat og offentlig sektor. 1987–1995 etter kjønn1)

Figur 3.5 Relativt lønnsnivå for ulike utdanningsgrupper i privat og offentlig sektor. 1987–1995 etter kjønn1)

La oss nå se hvordan lønnsstrukturen ser ut for menn og kvinner i offentlig og privat sektor. I figur 3.5 har vi beregnet utviklingen i relative lønninger for menn og kvinner i perioden 1991 til 1995. Vi har beregnet relativ lønn for tre utdanningsgrupper: Grunnskoleutdannete (Gr), personer med Videregående skole (Vg) og personer med høyere utdanning (Hs). Vi har satt beregnet lønnsnivå for menn i privat sektor med videregående skole hvert år lik 100. Linjene viser derfor hvordan hver utdanningsgruppe for hvert kjønn ligger an i forhold til menn i privat sektor med videregående skole.

Figur 3.6 Lønnsspenn over utdanningsgrupper, menn og kvinner
 etter sektor, 19951)

Figur 3.6 Lønnsspenn over utdanningsgrupper, menn og kvinner etter sektor, 19951)

Tar vi for oss figuren for menn først (panel a), ser vi for eksempel at menn med høyskoleutdanning som arbeidet i privat sektor tjente omlag 25 prosent mer (relativ lønn = 125) enn menn med videregående skole som arbeidet i privat sektor i 1991, mens det tilsvarende tallet var nærmere 30 prosent i 1995. Menn med grunnskole i offentlig sektor i 1995 tjente 10 prosent mindre enn referansemannen med videregående skole i privat sektor samme år. Vi ser at privat sektor betaler bedre for utdanning i hele denne perioden. Lønnsgapet for personer med høyere utdanning mellom offentlig og privat sektor økte i denne perioden. I 1995 lå beregnet lønnsnivå for en person med høyere utdanning i offentlig sektor bare 5–6 prosent over beregnet lønnsnivå for en person med videregående skole i privat sektor. Tar vi for oss personer med grunnskole, ser vi at privat og offentlig sektor betaler omtrent likt, med offentlig sektor som lønnsledende i 1993.

Vi benytter samme indeks i figuren for kvinner (panel b). Referansepersonen (indeks=100) er altså en mann i privat sektor med videregående skole. Kvinnenes lønnsnivå ligger betydelig lavere enn menns. Ellers legger vi merke til at lønnsspredningen er mindre blant kvinner enn menn. Se Barth (1992) og Longva og Strøm (1996) for en diskusjon av årsakene bak lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i Norge. Vi ser at bare kvinner med høyere utdanning i privat sektor kommer over gjennomsnittlig lønnsnivå for menn med videregående skole. Kvinner med høyere utdanning har hatt en relativt god lønnsutvikling i privat sektor. Det samme gjelder ikke kvinner med høyere utdanning i offentlig sektor, som har tapt jevnt siden 1991.

I figur 3.6 illustrerer vi situasjonen for kvinner og menn i offentlig og privat sektor i 1995. Figuren viser lønnsspennet, målt relativt til lønnsnivået for menn i privat sektor med videregående skole. Figuren viser tydelig at lønningene er mer sammenpresset i offentlig enn privat sektor, både for kvinner og menn. Sammenpressingen er særlig stor i toppen av lønnshierarkiet.

3.3 Er lønnsforskjellene for små?

Den enkleste måten å svare på om lønnsforskjellene er for små er selvsagt å spørre folk. Vi er derfor interessert i å vite om lønnstakerne jamnt over mener at Norge har gått for langt i lønnsutjamning. Hvordan fordeler synspunktene seg alt etter den inntekt, utdanning og politiske sympatier som personene som svarer måtte ha? Nedenfor bruker vi tall fra spørreundersøkelsene til Langeland og Stene (1999) og Aardal (1999)

3.3.1 Folk ønsker mindre forskjeller

Tabell 3.2 bygger på tall fra Langeland og Stenes utspørring av 1000 lønnstakere i 1998. Tabellen viser at de spurte jamt over ønsker mindre lønnsforskjeller. Linje A viser at selv blant lønnstakere med mer enn seks års utdanning etter folkeskole mener 57 prosent av de spurte at lønnsforskjellene burde bli mindre. Som vi ser øker andelen som mener at forskjellene bør bli mindre jo kortere utdannelse folk har etter obligatorisk folkeskole. For lønnstakere som bare har folkeskole, mener hele 81 prosent at lønnsforskjellene bør bli mindre, et synspunkt som får økende oppslutning jo lavere lønnsinntekt de spurte har (linje B, tabell 3.2).

Av de nærmere 1000 lønnstakerne som Langeland og Stene har spurt, er det altså en klar majoritet som ønsker mindre lønnsforskjeller. Likevel tror over 700 av dem at lønnsforskjellene kommer til å øke i framtiden. (Langeland og Stene, 1999 s.7)

Ønsket om mindre forskjeller kommer også tydelig fram i valgundersøkelsen 1997 som er gjennomført av Bernt Aardal (1999). Tabell 3.3 viser hvordan de spurte har stilt seg til spørsmål som dreier seg om fordelingspolitikk. Opionionsbalansen framkommer ved å trekke de som er uenig fra de som er enig i de forskjellige utsagnene. Opinionsbalansen fra en tilsvarende undersøkelse i 1993 rapporteres også i høyre kolonne i tabellen. Nederste delen av tabellen viser hvordan de spurte svarer (opinionsbalansetall) fordelt etter hvilket parti de har stemt på.

Tabell 3.2 Holdninger til lønnsforskjeller

Utdannelse utover grunnskolen:
Ingen 1–3 år 4–6 år Mer enn 6 år
A. Lønnsforskjeller bør reduseres 81   % 75   % 65   % 57   %
Inntekt:
Under 200.000 200.000–299.000 300.000 og over
B. Lønnsforskjeller bør reduseres 81   % 71   % 50   %
C. Lik lønn for likt arbeid 71   % 60   % 40   %
D. Lønn bør variere etter bedriftens økonomi 23   % 33   % 53   %

Note: Tabellen er hentet fra Langeland og Stene (1999) og gjelder yrkesaktive fra 1998, N=932.

Tabell 3.3 Holdninger til ulikhet

+ Opinionsbalanse
Ja Nei 1997 (1993)
Må redusere økonomiske forskjeller 66 29 +38
Godtar større lønnsforskjeller 37 57 –20 (–9)
Nok reduksjon i økonomiske forskjeller 32 63 –31 (–3)
Redusere skatt på høye inntekter 24 73 –48 (–51)
Mindre trygd 6 90 –84 (–74)
Markedskreftene bør styre utviklingen 47 39 +8 (+27)
Fordel rikdommene i verden 78 17 +61
Positiv til u-hjelp 73 23 +50 (+40)
OpinionsbalanseFordelt etter parti tilhørighet
SV A V KrF Sp H FrP
Må redusere økonomiske forskjeller +68 +51 +26 +45 +67 –19 +18
Godtar større lønnsforskjeller –62 –27 –15 –27 –44 +28 –3
Nok reduksjon i økonomiske forskjeller –59 –37 –17 –36 –62 +2 –17
Redusere skatt på høye inntekter –62 –59 –66 –51 –76 –13 –31
Mindre trygd –95 –90 –85 –89 –84 –69 –71

Kilde: Aardal (1999, tabell 3.1. og 3.2).

I lys av vår problemstilling er de viktigste funnene i Aardals undersøkelse at en betydelig majoritet mener at vi må redusere de økonomiske forskjellene og at vi ikke har hatt tilstrekkelig reduksjon i økonomiske forskjeller til nå. Overraskende nok er det større prosentvis overvekt av de spurte som er uenig at vi må akseptere større lønnsforskjeller i 1997 (20 prosentpoeng) enn i 1993 (9 prosentpoeng). Tabellen viser også noen sider av folks preferanser i andre beslektede spørsmål. Endelig viser nederste del av tabellen at alle partienes velgere har nokså egalitære preferanser. SV-velgerne er mest egalitære, mens Høyre-velgerne er klart mindre egalitære enn andre partiers velgere, ellers er forskjellene små.

3.3.2 Ulikhetsaversjon?

Ingen av undersøkelsene til Langeland og Stene (1999) og Aardal (1999) inneholder opplysninger om hvor mye av lønnsforskjellene folk ønsker å eliminere. Folk flest ønsker mindre forskjeller, men vi vet ikke sikkert hvor mye mindre. Lignende spørreundersøkelser, gjennomført i andre OECD land med større lønnsforskjeller enn Norge, viser at det også der normalt er flertall for økt utjamning. Sammenlignet med Norge er imidlertid støtten for mer likhet ikke fullt så sterk.

Det kan virke som om flertallet i alle land oppfatter den rådende lønns- og inntektsfordeling i sitt land som nesten rettferdig. En kan få inntrykk av at folk flest ønsker litt mer utjamning enn status quo, et ønske som er desto sterkere jo mer egalitær lønnsfordeling landet har i utgangspunktet.

Hvordan skal vi tolke oppslutningen om mindre lønnsforskjeller i lys av økonomisk teori? Som kjent er det meste av økonomisk teori bygd på en oppfatning av at folk flest er motivert av sine snevre egeninteresser. Dersom dette var en riktig forenkling, skulle en bare finne støtte for mindre forskjeller hos dem som selv tjener på utjamning. Tabell 3.2 viser imidlertid at selv blant folk som tjener langt over gjennomsnittlig lønnsinntekt, støtter flertallet en lønnspolitikk som gir mindre forskjeller. Mange støtter altså tiltak som de selv kan tape på. At snevre egeninteresser dominerer folks interesser slik tradisjonell økonomisk teori antar, samsvarer derfor ikke med hva de svarer i spørreundersøkelser.

Nå vet vi at folk flest ikke liker risiko. De har risikoaversjon og ønsker derfor forsikring. En forsikringsordning (f.eks. sosialforsikring) innebærer en lavere forventet inntekt, men mindre inntektsvariasjon. Et beslektet begrep er ulikhetsaversjon som innebærer at den som har slike preferanser misliker store forskjeller mellom folk og kan derfor godta noe lavere inntekt så lenge forskjellene på folk blir mindre. Folk flest har sosiale preferanser for hvilket samfunn de ønsker å være en del av. Slike preferanser innebærer ikke nødvendigvis at en krone til andre med lavere inntekt gir større nytteøkning enn en krone til seg selv. Ulikhetsaversjon innebærer bare at en har preferanser for hva andre får og at økt likhet teller positivt alt annet gitt.

I eksperimentell økonomi finner en klar støtte for at folk har ulikhetsaversjon (se f.eks. Fehr og Scmidt, 1999). Det innebærer imidlertid ikke at folk i sine daglige disposisjoner opptrer som samfunnsplanleggere med alle andres velferd i tankene. Folks daglige økonomiske disposisjoner gir som regel liten grunn til å tenke på annet enn egne snevre egeninteresser. Folks sosiale preferanser, som ulikhetsaversjon er et eksempel på, får derimot tyngde i kollektive beslutningssituasjoner. Lønnsforhandlinger er et eksempel.

Ved inngåelsen av individuelle lønnsavtaler, for eksempel, har hver lønnsavtale en neglisjerbar innvirkning på lønnsfordelingen. Hver enkelt lønnstaker har derfor liten grunn til å ta hensyn til sin ulikhetsaversjon når egen lønn fastlegges. Ved inngåelsen av en koordinert kollektiv lønnsfastsettelse for en lønnstakergruppe fastlegges derimot alle deltakernes lønn samtidig. Av den grunn har gruppemedlemmene grunn til å ta hensyn til sin ulikhetsaversjon når egen og andres lønn bestemmes.

Dersom dette er riktig, følger det at koordinerte kollektive forhandlinger normalt skal gi mer lønnsutjamning enn individuelle lønnsavtaler. Jo større grupper de kollektive avtalene omfatter, desto mindre lønnsspredning må en vente. Hvilke institusjonelle ordninger en har for lønnsfastsettelse er derfor avgjørende for hvor effektivt arbeidstakernes sosiale preferanser kan realiseres. Så lenge folk har ulikhetsaversjon er individuelle lønnsavtaler og den tilhørende lønnsulikhet normalt ikke samfunnsmessig optimal etter Pareto-kriteriet. Alle kan nemlig tjene på koordinering og noe utjamning. Når lønnstakerne har ulikhetsaversjon, kan derfor hensynet til samfunnsøkonomisk effektivitet fremmes ved at lønnsfastsettelsen koordineres.

Det er forskjeller mellom land når det gjelder institusjoner for lønnsdannelse. Samfunnsmessige preferanser om lønnsforskjeller har derfor større sjanse til å få gjennomslag i noen land enn i andre. Det er trolig også forskjeller mellom land på den gjennomsnittlige graden av ulikhetsaversjon i befolkningen. Når det gjelder sosialforsikring, viser sammenlignende studier av landene i OECD et interessant mønster. De land som har minst lønnsforskjeller omfordeler mest til de dårligst stillte (Moene og Wallerstein 1999).

3.3.3 Prinsipper for lønnsfastlegging

Som vi skal drøfte nærmere i kapittel 4, er ulik avlønning for likt arbeid en viktig årsak til lønnsforskjeller. Det er derfor av interesse å se hvilken oppslutning prinsippet om lik lønn for likt arbeid har. Prinsippet har størst oppslutning blant dem som tjener minst. Mens det ikke er flertall for prinsippet blant de høytlønnede, er det solid flertall for prinsippet blant alle som tjener mindre enn kr 300.000 per år (linje C, tabell 3.2). I tillegg er prinsippet mer populært blant kvinner enn menn. Langeland og Stene (1999) rapporterer at lik lønn for likt arbeid støttes av 47 prosent av mannlige lønnsmottakerne og av hele 69 prosent av de kvinnelige lønnsmottakerne.

En annen grunn til lønnsulikhet er at bedrifter med høy produktivitet og store overskudd normalt lønner bedre enn bedrifter med lavere inntjening. Følgelig kan desentralisert lønnsfastsettelse gi ulik lønn for likt arbeid alt etter hvor lønnsom bedrift man arbeider i. Linje D i tabell 3.2 viser at en avlønning i tråd med bedriftenes overskudd (lønnsevne) har størst oppslutning blant høytlønte (53 prosent), og lavest oppslutning blant dem som tjener mindre enn 200.000 per år (23 prosent). I tillegg viser grunnlagsmaterialet til Langeland og Stene at bare 25 prosent av kvinnene mener at lønna bør variere med bedriftenes overskudd, mens 46 prosent av mennene sier seg enige i dette prinsippet.

Mønsteret i oppslutningen om de to lønnsprinsippene er trolig som de fleste hadde ventet. Lavtlønte er mer opptatt av prinsippet om lik lønn for likt arbeid, mens høytlønte mener at en lønn i forhold til bedriftenes overskudd er mest rimelig. Kvinner er jamt over mer egalitære enn menn, noe som her kommer til uttrykk i at kvinnene stort sett ønsker lik lønn for likt arbeid og mener at lønna ikke bør variere med bedriftenes overskudd.

3.4 Hvorfor har vi lønnsforskjeller?

For at arbeidsmarkedet skal fungere godt er det nødvendig med lønnsforskjeller. Relative lønninger fungerer som signaler i arbeidsmarkedet. Lønnsforskjellene skal fortelle arbeidsgivere hvilken type arbeidskraft de skal spare på, og hvilken som kan brukes mer rikelig. En knapp ressurs må prises høyere for at ressursen skal settes inn der den gir størst avkastning. Samtidig skal lønnsforskjellene gi signaler til arbeidstakerne om hvor de bør søke arbeid og hvilke kvalifikasjoner de bør tilegne seg. Lønnsforskjellene er også nødvendige for at begge parter skal gjøre fornuftige investeringer i produksjonsutstyr og kunnskap. En viss fleksibilitet i lønnsdannelsen skal også kunne gi insentiver til innsats og nødvendig mobilitet i arbeidsmarkedet.

Men selv om lik lønn til alle hverken er mulig eller ønskelig, følger det ikke at de lønnsforskjellene som faktisk finnes, reflekterer effektivitetshensyn. En kan derfor spørre om en sammenpressing av lønnsfordelingen gavner eller motvirker en effektiv ressursallokering. Som nevnt kan ikke virkningene av lønnssammenpressing sees uavhengig av årsakene til lønnsforskjeller. Noen lønnsforskjeller bør ut fra samfunnsøkonomiske hensyn elimineres eller reduseres, mens andre er ønskelige ut fra samfunnsøkonomiske hensyn. Vi begynner derfor med en kort diskusjon av årsakene til lønnsforskjeller for å se hvilken rolle de spiller.

Vi kan ha lønnsforskjeller mellom ulike typer av bedrifter eller virksomheter, mellom ulike typer av arbeidskraft, for eksempel ulike yrker; og vi kan ha lønnsforskjeller innen samme gruppe av arbeidskraft i samme virksomhet eller bedrift. Siden lønn er både prisen på arbeidskraft og hovedinntektskilden for folk flest, får lønnsdannelsen stor betydning for både spørsmålet om effektiv bruk av arbeidskraftsressursene, investeringer og for fordelingen av økonomiske goder i samfunnet. Grovt sett kan vi skille mellom følgende årsaker til lønnsforskjeller: Tilbuds- og etterspørselsforhold, kompenserende lønnsforskjeller, markedsmakt, forhandlingsmakt, kvalitets- og sorteringsargumenter, motivasjons- og insentivbetraktninger.

3.4.1 Tilbud, etterspørsel og kompenserende lønnsforskjeller

Den lønna som gir likhet mellom tilbud og etterspørsel for en bestemt type arbeidskraft, kalles gjerne frikonkurranselønna eller bare likevektslønna. Hvis etterspørselen etter en yrkesgruppe går opp, uten at tilbudet endres, går lønna opp for å gi tilbud lik etterspørsel igjen. Tilsvarende gir økt tilbud av arbeidskraft lavere likevektslønn.

Reaksjonen på endringer i etterspørsels- og tilbudsforhold er sterkere på kort sikt enn på lang sikt, fordi en endring i relative priser på lang sikt endrer bedriftenes valg av teknologi og folks valg av yrker. På kort sikt kan vi altså få nokså store lønnsforskjeller som følge av endringer i tilbuds- eller etterspørselsforhold. På lengre sikt begrenser lønnsforskjellene seg til det som må til for at arbeidstakerne skal være villige til å tilegne seg de nødvendige kvalifikasjonene i forskjellige yrker. Den sterke veksten i etterspørselen etter IT-kompetanse er et eksempel. På kort sikt er tilbudet av slik kompetanse gitt, og likevektslønna for IT-folk relativt til andre typer arbeidskraft, presses kraftig opp. På lengre sikt reduseres lønnsforskjellen til den kompensasjonen som er tilstrekkelig for å få nok folk til å skaffe seg IT-kompetanse.

Hvorvidt et yrke er et lavlønnsyrke eller et høytlønnsyrke på lengre sikt, avhenger først og fremst av hvor lett det er å skaffe arbeidskraft til yrket. Et yrke som krever lang utdanning og høye kvalifikasjoner som er kostbare å skaffe seg, kan ikke på sikt ha en lav frikonkurranselønn. Et yrke derimot som mange kan ta for en kort eller lang periode i livet, og som derfor ikke krever kostbare kvalifikasjoner, blir lett et lavlønnsyrke i et uregulert marked.

Frikonkurranselønna påvirkes også av om de relevante arbeidsoppgavene vurderes positivt eller negativt. En jobb er en pakke som består av både arbeidsmiljø, status og lønn. I markedsbestemmelsen av lønna teller hele pakken. Dersom folks vurdering av en bestemt jobb varierer, er de som liker jobben best eller misliker den minst, mest fristet til å ta den. En slik selvutvelgelse gir en implisitt lønnskompensasjonen for ulemper i frikonkurranelønna som er lavere enn den gjennomsnittlige verdsettingen av ulempene i befolkningen. Folk som liker å jobbe med barn, trenger ikke så stor kompensasjon for skrik og skrål som gjennomsnittspersonen; en som synes det er morsomt med motorer, trenger kanskje mindre kompensasjon for smuss; den som elsker å forske kan ikke vente en høy betaling på toppen, osv.

Frikonkurrranselønna bestemmes altså av tilbudet og etterspørselen av arbeidskraft, korrigert for kompenserende lønnsforskjeller. Det kan være ønskelig at lønnsforskjellene i samfunnet reflekterer tilbuds- og etterspørselsforhold på denne måten, ettersom det kan gi bedrifter og arbeidstakere signaler om knappheten på forskjellig typer arbeidskraft når de skal treffe sine investerings- og yrkesvalg. Men det er mange grunner til at et uregulert arbeidsmarked ikke realiserer slike frikonkurranselønninger.

3.4.2 Markedsmakt

Markedsmakt medfører avvik fra frikonkurranselønn og innebærer at noen aktører kan påvirke lønnsnivået alene. Markedsmakt kan oppstå på begge sider av markedet. Arbeidstilbudet kan begrenses av fagforeninger eller profesjonsorganisasjoner. Det innebærer et element av monopolmakt. Arbeidsgiverne kan likedan begrense den samlede etterspørselen etter arbeidskraft, noe som innebærer et element av monopsonimakt. Noen arbeidsgivere er nesten eneste kjøper i markedet for den arbeidskraften de etterspør. Et eksempler på dette er en hjørnestensbedrift på et lite sted.

Offentlig sektor kan også utnytte monopsonimakt gjennom sentrale forhandlinger, spesielt overfor arbeidstakergrupper med få alternativer i privat sektor. Dette gir seg i tilfelle utrykk som permanent mangel på arbeidskraft lokalt, i den forstand at hver enkelt offentlig virksomhet ønsker å ansette flere arbeidstakere til gjeldende lønn.

Arbeidsgiverne kan også ha monopsonimakt selv om de operere i et større arbeidsmarked. Monopsonimakt oppstår dersom det er friksjoner i arbeidstakernes mobilitet mellom bedrifter (Burdett and Mortensen 1998, Manning 1994). Arbeidstakere kan ha spesielle geografiske bostedspreferanser, eller kunnskaper som de i liten grad kan overføre til andre bedrifter. Monoposonimakt kan også oppstå på grunn av kostnader og usikkerhet knyttet til å skaffe seg ny jobb. I så fall har arbeidsgiverne markedsmakt som de kan utnytte til å redusere lønnsnivået. Lønnsforskjeller kan oppstå som følge av ulik markedsmakt på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden i forskjellige markeder.

Hvorvidt markedsmakt lager større eller mindre lønnsforskjeller enn i frikonkurransetilfellet, avhenger av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som har størst makt i de ulike segmenter av lønnsfordelingen. Arbeidsgiverne i offentlig sektor har trolig størst markedsmakt overfor en del større utdanningsgrupper som har få jobbalternativer utenfor offentlig sektor. Av den grunn kan arbeidsgiverne i offentlig sektor sette lønnsnivået for disse gruppene lavere enn det tilbuds- og etterspørselsforholdene skulle tilsi. Fordi disse utdanningsgruppene har høyere lønn enn gjennomsnittet, demper derved statens monopsonimakt lønnsforskjellene. Hvorvidt dette argumentet også holder i privat sektor er mer usikkert. Utdanning gir dels generelle ferdigheter som øker mobiliteten til arbeidstakerne. Likevel kan spesialisert kompetanse gi små valgmuligheter i et lite land som Norge. Jo færre bedrifter som etterspør en bestemt type høyere utdanning, jo høyere er graden av monopsonimakt på arbeidsgivernes hender.

Konsekvensene av monopsonimakt er blant annet at arbeidstakerne lønnes lavere enn sin produktivitet. Dette fører til mindre rekruttering til yrket og dermed til mindre investeringer i kunnskap. Insentivvirkningene kan bli spesielt uheldig når kun visse yrker eller segmenter i arbeidsmarkedet holdes nede. Dette gjelder ikke bare forholdet offentlig versus privat virksomhet, men også forholdet mellom kvinner og menn. Monopsonimakt ser ut til å kunne brukes i større grad overfor kvinnedominerte yrker enn mannsdominerte, dels fordi kvinner synes å være mindre mobile enn menn stillet overfor mulige lønnsgevinster utenfor bedriften (Barth og Dale-Olsen, 1999a). I så fall gir et uregulert arbeidsmarked større lønnsforskjeller mellom kvinner og menn enn et arbeidsmarked med en mer sammenpresset lønnsstruktur.

Mer generelt fører monopsonimakt til mindre lønnsforskjeller hvis det er de øvre delene av kvalifikasjonspyramiden som holdes nede, mens det fører til større lønnsforskjeller hvis det er den nedre delen som holdes nede. Monopsonimakt kan også gi lønnsforskjeller mellom virksomheter for personer med like kvalifikasjoner.

En sammenpressing i form av et gulv på laveste lønn, for eksempel gjennom avtalte eller lovfestede minstelønnssatser, kan ha en gunstig effekt på sysselsettingsnivået dersom det utøves monopsonimakt i den nedre delen av lønnshierarkiet. Grunnen er at arbeidsgiverne holder lønna nede nettopp ved å begrense etterspørselen. De ansatte har derfor lavere lønn enn sitt marginale bidrag til verdiskapningen. Med minstelønnssatser tjener ikke arbeidsgiver lenger på å holde etterspørselen etter arbeidskraft nede, og vil derfor ansette flere.

På arbeidstakersiden er det grunn til å vente at motivene til å organisere seg er større blant grupper som står svakt alene i arbeidsmarkedet, enn blant grupper som kan greie seg fint på egen hånd. Kollektiv forhandlingsmakt kan være alternativ til individuell markedsmakt. Med et slikt organisasjonsmønster virker arbeidstakernes fagorganisering lønnsutjamnende. I neste avsnitt tar vi for oss lønnsforskjeller som har sitt opphav i forhandlinger.

3.4.3 Forhandlingsmakt

Forhandlinger innebærer både monopsonimakt og monopolmakt på en gang, en form for bilateralt monopol. Hva er det da som bestemmer lønnsnivået? Ifølge moderne forhandlingsteori har det partene taper på en mulig konflikt avgjørende innflytelse på hvor store lønnstilleggene blir (Sutton 1986, Moene 1988, Holden 1988). Det innebærer blant annet at jo mer arbeidsgiverne kan tape på en konflikt, jo høyere lønnsnivå er de villige til å akseptere for å unngå at konflikten settes ut i livet.

Lønna som forhandlingene gir, kan imidlertid ikke bli så høy at det er fare for konkurs eller alvorlig nedbemanning, og heller ikke så lav at arbeidstakerne heller tar andre jobber. Innenfor disse skrankene avgjør den relative forhandlingsstyrken avtalt lønn. Det innebærer at lønnsnivået normalt blir høyere i bedrifter med god inntjening per arbeider; mye kapital bak hver arbeidsplass, en markedssituasjon som er følsom overfor konflikt, og en kostnadsstruktur der lønnsandelen er liten. Med lokale forhandlinger uten noen form for koordinering betaler derfor bedrifter med høy «lønnsevne» høyere lønn. En rekke empiriske arbeider viser at det er bransjelønnsforskjeller også for personer med tilnærmet like kvalifikasjoner (Katz and Gibbons, 1992, Krueger og Summers, 1988, se også tabell 3.1). Avlønning etter bedriftens lønnsevne kan imidlertid vri ressursbruken på en uheldig måte, både på kort og lang sikt, noe vi kommer tilbake til i kapittel 5.

3.4.4 Kvalitet og sortering

Overfor drøftet vi utjamning av lønnsforskjeller som kan oppstå også innenfor grupper av homogen arbeidskraft. Arbeidskraftens kvalifikasjoner er imidlertid forskjellige. Arbeidstakerne har forskjellige yrkes- eller fagkvalifikasjoner. Det er også ofte effektivitetsforskjeller mellom folk innenfor hvert yrke og fag. Både yrkesskiller og effektivitetsforskjeller er kilde til lønnspredning. Arbeidstakere innenfor ett fag er konkurransemessige substitutter, det vil si at dersom en arbeidsgiver etterspør mer av den ene av to konkurrerende arbeidskraftsgrupper, etterspør den mindre av den andre. Arbeidstakere som representerer forskjellige fag, er derimot ofte hverandres komplementer. Det betyr at når en bedrift eller sektor ansetter flere av en yrkesgruppe, øker som regel lønnsomheten av å ansette flere innenfor andre yrkesgrupper som bedriften benytter. La oss først se på lønnsforskjeller mellom substitutter med forskjellig effektivitet.

Lik lønn per effektivitetsenhet

Under bestemte betingelser som vi skal redegjøre for nedenfor, gir konkurranse mellom arbeidstakere med ulik effektivitet, lik lønn per effektivitetsenhet av arbeidskraften. Dersom lønna per effektivitetsenhet er forskjellig for to grupper, etterspør bedriftene arbeidskraften til den gruppen som er billigst. Følgelig stiger den laveste lønna inntil konkurransen har ledet til lik lønn per effektivitetsenhet.

Lik lønn per effektivitetsenhet innebærer lønnsforskjeller per arbeider som reflekterer kvalifikasjons- eller innsatsforskjeller. Akkordavlønning er et selvregulerende system som gir lønn etter innsats. Dersom en gruppe arbeidstakere er dobbelt så effektive som en annen gruppe, vil de også få dobbelt så høy lønn. Presser en sammen lønnsforskjellene under det nivået som gir lik lønn per effektivitetsenhet, vil bedriftene foretrekke den mest effektive arbeidskraften.

Lønnsforskjeller som følger av lik lønn per effektivitetsenhet, er trolig legitime i manges øyne. De trenger hverken stride mot prinsippet om lønn etter innsats eller lik lønn for likt arbeid. Men som vi skal se, er det langt fra alltid at lønnsforskjellene blir bestemt slik i et arbeidsmarked med fri konkurranse. Lik lønn per effektivitetsenhet blir resultatet bare når følgende betingelser er oppfylt: (a) bedriftene på basis av lønnsomhetsbetraktninger ønsker en viss mengde arbeid utført, (b) det er mulig og kostnadsfritt å observere hver enkelts bidrag og (c) det er det samme om arbeidet utføres av få effektive arbeidstakere eller mange ikke fullt så effektive, bare de samlede kostnadene ved arbeidet er de samme.

Det er imidlertid mange tilfeller der en god arbeidstaker ikke fullt ut kan erstattes av to halvgode. Med andre ord, bedriftene er ikke villige til å erstatte en god arbeidstaker med en halvgod, bare lønna til den halvgode ikke overstiger halvparten av den godes. Når dette gjelder, er det ikke nok å belønne effektiv innsats med samme lønn per effektivitetsenhet. Lønnsforskjellene kan bli langt større når mer arbeidskraft ikke kan kompensere for manglende effektivitet.

Kvalitet som ikke kan erstattes av kvantitet

I mange stillinger kan arbeidskraftens kvalifikasjoner ha betydning for hele bedriften. Dette kan gjelde såvel topp som bunn i organisasjonen. Ledere som gjør feil, rammer for eksempel resultatet av innsatsen til de underordnede. Å ta riktig initiativ til rett tid kan være avgjørende for hele bedriften. Dyktigheten til mellomledere som tilrettelegger en avdelings arbeid, bestemmer i realiteten effektiviteten til hele avdelingen. En god IT-ingeniør påvirker effektiviteten til alle i bedriften som benytter IT-teknologien. Med spesialiserte arbeidsoppgaver i produksjonen av sammensatte produkter kan faktisk hver arbeidstaker gjøre produktet verdiløst uavhengig av hvor effektivt de andre jobber.

Trolig er flere og flere stillinger av en slik karakter at de berører hele virksomhetens produktivitet. Arbeidskraftens kvalifikasjoner kan i slike tilfeller ramme store deler av driften. I slike tilfeller kan ikke kvantitet erstatte kvalitet i arbeidsutførelsen. Følgelig blir konkurransen lett intensivert om den best kvalifiserte arbeidskraften. Hvor mye kvalifikasjoner av en bestemt type kaster av seg kan imidlertid variere mellom virksomheter. For å få fram hvordan dette påvirker lønnsdifferansene mellom arbeidskraft av ulik effektivitet skal vi se nærmere på et eksempel. En mer generell drøfting er gitt i Moene og Wallerstein (1997).

Verdien av en en bestemt jobb er bestemt av produktet av to faktorer. Den ene faktoren er arbeidstakerens kvalifikasjoner. Den andre faktoren er bestemt av forhold ved bedriften som bestemmer hvor mye arbeidskraftens kvalifikasjoner kaster av seg. La oss kalle denne faktoren jobbverdien. Vi ser på et tilfelle der avkastningen av en bestemt kvalifikasjon er rangert fra høyeste til laveste nivå mellom bedriftene. Jobbverdien fordeler seg altså mellom bedriftene. For enkelthets skyld skal vi se på tilfellet der arbeidskraften enten er høykvalifisert eller lavkvalifiserte. Tilbudet av hver av de to typene arbeidskraft er gitt, og effektiviteten er observerbar på ansettelsestidspunktet.

For en gitt lønn til de lavkvalifiserte er spørsmålet hvor mye høyere lønn de høykvalifiserte får. I et uregulert arbeidsmarked prøver bedriftene med de høyeste jobbverdiene å by opp lønnsdifferansen for å tiltrekke seg den beste arbeidskraften. Etterhvert som lønna til den best kvalifiserte arbeidskraften stiger, faller bedriftene med de laveste jobbverdiene fra i konkurransen om den. Prosessen stopper når lønnsdifferansen gir likhet mellom tilbud og etterspørsel av den beste arbeidskraften. Den «siste» bedriften som benytter høykvalifiserte arbeidstakere har en bestemt jobbverdi. Når lønnsdifferansen er fastlagt slik, lønner det seg ikke for bedrifter med lavere jobbverdi enn denne kritiske verdien å ansette høykvalifisert arbeidskraft. Alle bedrifter med høyere jobbverdi enn den kritiske verdien ønsker imidlertid å ansette høykvalifiserte arbeidstakere. Dette er en allokering av arbeidskraften som er bedriftsøkonomisk mest lønnsom etter kriteriet «rett mann på rett plass».

Vi er interessert i hvor stor lønnsdifferansen mellom de to typene arbeidskraft blir, for at markedet skal gi den bedriftsøkonomisk mest lønnsomme allokeringen av arbeidskraft. Vi skal se at selv små effektivitetsforskjeller mellom arbeidstakere kan blåses opp til store lønnsforskjeller i et arbeidsmarked med fri konkurranse. Lønnsfordelingen blir altså mer ulik enn fordelingen av effektivitet og innsats. Den enkleste måten å vise dette på er først å anta at lønnsforskjellene bare reflekterte den prosentvise forskjellen i arbeidstakernes effektivitet. Da ville både bedrifter med lave og høye jobbverdier etterspørre den beste arbeidskraften. Markedet ville slik ikke allokere de best kvalifiserte arbeidstakerne til bedriftene med høyest jobbverdier.

Bare når den prosentvise lønnsforskjellen mellom høykvalifisert og lavkvalifisert arbeidskraft er større enn den prosentvise forskjellen i kvalifikasjonene mellom de to gruppene, blir det ulønnsomt for bedrifter med lave jobbverdier å etterspørre høykvalifiserte arbeidstakere. Det kan vises at den relative lønnsdifferansen blir lik den prosentvise effektivitetsforskjellen mellom høye og lave kvalifikasjoner multiplisert med en faktor som er større enn 1. Denne faktoren blir større, jo større forskjell det er på jobbverdien til den marginale bedriften som benytter høykvalifisert arbeidskraft og jobbverdien til den marginale bedriften som benytter lavkvalifiserte arbeidstakere. Med «marginal» mener vi her bedriften med lavest jobbverdi som benytter arbeidskraft av den bestemte typen.

Med andre ord, konkurransen om den beste arbeidskraften gir lønnsforskjeller som er forårsaket av forhold på bedriftene i tillegg til forskjeller i arbeidskraftens kvalifikasjoner. Jo større forskjeller det er på jobbverdiene til bedriftene, desto større blir lønnsforskjellene mellom arbeidskraft med forskjellige kvalifikasjoner. Konkurransen er ikke likhetsskapende, men forsterker lønnsulikhetene.

Synergi og sortering

En grunn til at noen bedrifter har høyere jobbverdi enn andre kan rett og slett være at de har medarbeidere som er mer effektive enn medarbeiderne i andre bedrifter. Ingeniører og mekanikere er ofte komplementære innsatsfaktorer. Jo bedre ingeniører en har desto mer verdifull blir en dyktig mekaniker og vise versa. La det for eksempel være gode og mindre gode mekanikere, og gode og mindre gode ingeniører. Selv om alle bedriftene har tilgang til samme teknologi og betjener samme marked kan en konkurransemessig sortering av arbeidskraften lede til at de gode ingeniørene og mekanikerne havner i de samme bedriftene, mens de mindre gode ingeniørene og mekanikerne havner i de andre bedriftene.

En bedrift som har skaffet seg gode ingeniører ønsker nemlig å by opp lønna til mekanikerne for å skaffe seg de beste. Den kan tilby en høyere lønn enn konkurrentene som har mindre gode ingeniører. Resultatet blir at den relative lønna mellom gode mekanikere og mindre gode blir høyere enn den relative kvalifikasjonsforskjellen mellom dem, fordi de gode mekanikere arbeider sammen med de beste ingeniørene. Den relative lønna mellom gode og mindre gode ingeniører blir likedan høyere enn den relative kvalifikasjonsforskjellen mellom dem fordi de gode ingeniørene arbeider sammen med de gode mekanikerne. Konkurransen om den beste arbeidskraften kan slik lede til at spisskompetansen for flere typer arbeidskraft konsentreres i noen få bedrifter. Konkurransen om den beste arbeidskraften virker segregerende og ulikhetsskapende.

Visse typer teknologisk endring kan gi økte lønnsforskjeller og tiltakende segregering i arbeidsmarkedet. Kunnskapsbasert teknisk endring, som IT–revolusjonen, øker etterspørselen etter visse kvalifikasjoner og reduserer etterspørselen etter andre. Lønna til arbeidstakere som har kunnskaper som er komplementære til den nye teknologien øker og de innbyrdes lønnsskillene i denne arbeidstakergruppen tiltar. Lønna til arbeidstakere som har kunnskaper og ferdigheter som den nye teknologien erstatter, får i gjennomsnitt relativt lavere lønn og lønnsskillene innenfor denne arbeidstakergruppen blir trolig mindre.

Markedsmakt i produktmarkedet

En annen grunn til at lønnsevnen varierer mellom bedrifter, kan være forskjellig konkurransesituasjon i produktmarkedet. Bedrifter med en monopol-lignende markedssituasjon kan betale høyere lønninger for å tiltrekke seg den beste arbeidskraften enn bedrifter som møter sterkere konkurranse i produktmarkedet. Av den grunn kan den mest verdifulle arbeidskraften havne i bedrifter som er minst verdifulle sett med forbrukernes øyne. Ta for eksempel sorteringen av bedriftsledere. Det er trolig ikke god samfunnsøkonomi at de beste lederne havner i bedrifter med størst monopolmakt. Økt konkurranse i produktmarkedet kan slik gi effektivitetsgevinster av mer enn en grunn, samtidig som økt konkurranse i produktmarkedet virker lønnsutjamnende. En grunn til at finansmeglere og markedsanalytikere kan tjene så godt er trolig svak konkurranse i finansnæringen.

Restriksjoner i lønnsfastsettelsen

En grunn til at noen typer virksomhet i praksis har lavere verdsetting av jobbene enn andre, kan være restriksjoner på hva de kan betale for arbeidskraften. Offentlig sektor er pålagt slike restriksjoner. Slik må det trolig også være. Virksomhet som er finansiert ved å skrive ut skatter som folk må betale enten de liker virksomheten eller ikke, kan ikke fritt få bestemme sine lønninger. Men i konkurranse med privat virksomhet som ikke har slike restriksjoner, kan offentlig sektor lett komme tapende ut i konkurransen om den best kvalifiserte arbeidskraften. En kan få en sortering av arbeidskraften som samfunnet alt i alt taper på. Lønnsforskjellene mellom offentlig og privat ansatte kan bli langt større enn kvalitetsforskjellen på arbeidskraften de benytter.

Noen typer offentlig virksomhet kan i en viss grad motvirke lønnsrestriksjonene gjennom stillingsinflasjon. På 1950 tallet var for eksempel en byråsjef normalt en toppleder med mange underordnede. I dag har en byråsjef få underordnede og mange overordnede og stillingen er plassert relativt lavere på karrierestigen. Stillingsinflasjon krever imidlertid et hierarki. De yrkene i offentlig sektor som kommer tapende ut relativt sett er derfor særlig yrker der det ikke er så lett å strekke ut stillingshierarkiet. I slike tilfeller er det vanskelig å oppnå høyere lønn ved å bli bedre kvalifisert og forbli i sitt yrke innenfor offentlig sektor.

Vinnerne tar alt

I en del typer av konkurranse er det slik at «vinneren tar alt». I slike tilfeller er det relativ effektivitet som teller. Poenget er ikke hvor god du er, i absolutt forstand, men om du er bedre enn andre i markedet. Gevinsten ved å være den beste kan være stor i slike markeder, selv der det nesten ikke er forskjeller mellom den beste og den nest beste. Når konkurransen dreier seg om å skaffe seg den beste, går prisen opp. Når striden står om store verdier, teller de små marginene. Igjen kan derfor små effektivitetsforskjeller gi store utslag på lønnsforskjellene. En slik form for fordelingskonkurranse synes å gripe om seg. Inntektsforskjellene har økt dramatisk innenfor aktiviteter der det viktig å være best. De beste, vurdert med markedsdeltakernes øyne, tjener betydelig mer enn de nest beste. Dette er tydelig for superstjerner som filmskuespillere og popartister. Men fenomenet gjelder ikke bare den kommersielle kulturen. Det er i ferd med å bre seg til forretningsadvokater, bedriftsledere, skattejurister, finansmeglere osv.

Vi kjenner situasjonen fra folkeeventyret om prinsessen som ingen kunne målbinde. Med en så stor pris, prinsessen og halve kongeriket, var det ikke rart at alle ville delta og lot gårdsarbeidet ligge for å prøve lykken på kongsgården. Likedan blir deltakelsen stor i dagens vinnerne-tar-alt konkurranser. New York er full av servitriser med kunstnerambisjoner. London er full av uoppdagede rockemusikere som brødfør seg så godt de kan som tilfeldig arbeidskraft. Den høye prisen til vinnerne tiltrekker seg mange konkurrenter. Konkurransen presser inntjeningen til andre enn de beste nedover.

Selv om de nest beste bare er marginalt dårligere, kan inntektsforskjellene bli enorme. Silke lønnsforskjeller kan selvsagt ikke rettferdiggjøres ut fra en samfunnsøkonomisk betraktning. Økt deltakelse i konkurransen avhjelper ikke knappheten på kvalifikasjonene til den beste.

Mekanismer som ligner på dem vi har drøftet over gjelder, også for en del yrker som i Norge har regulert lønn. De beste kirurgene kunne trolig fått en høy etterspørsel rettet mot seg, om folk kunne velge fritt. Innenfor akademia kan en kanskje finne andre eksempler der et regulert arbeidsmarked holder lønnsforskjellene nede. Frank og Cook (1995) argumenterer for at vinnerne-tar-alt konkurranser er et økende fenomen. En kan derfor vente økende inntektsforskjeller i visse kunnskapsbaserte, men uregulerte deler av arbeidsmarkedet.

3.4.5 Motivasjonsordninger

Mange av mekanismene bak lønnsforskjeller som ble drøftet i forrige avsnitt kunne gå under betegnelsen effektivtetslønnsforskjeller. Til nå har vi imidlertid ikke drøftet lønnsfastsettelsen som et virkemiddel til å motivere arbeidstakerne til effektiv innsats. Slike effektivitetslønnsteorier eller motivasjonslønnsordninger (som er et bedre navn) tar utgangspunkt i at arbeidstakernes produktivitet kan øke med lønna. Bedriftene må veie to hensyn mot hverandre når lønna fastlegges. På den ene siden gir høyere lønn økte kostnader. På den andre siden gir høyere lønn høyere produktivitet. Den lønna som gir bedriften størst overskudd, er derfor sjelden den laveste lønna som de ansatte kan akseptere. Lønnsfastsettelsen har et motivasjonselement i tillegg til kostnadselementet

Det er en rekke mekanismer som kan gi en slik sammenheng mellom lønn og produktivitet. Arbeidstakerne kan føle seg bedre behandlet med høyere lønn, og yter derfor mer som sin del av et gjensidig gavebytte (Akerlof, 1982). Folk kan ønske å yte mer for å beholde en godt betalt jobb sammenlignet med en dårlig betalt jobb. (Shapiro og Stiglitz 1984, Calvo 1979). Denne typen mekanismer er relevante når det er vanskelig eller dyrt å skaffe seg informasjon om folks faktiske produktivitet. Ved å tilby høyere lønn kan arbeidsgiver kjøpe lojalitet eller innsats fra arbeidstakere som ikke kan bli «målt» eller evaluert på ett hvert tidspunkt. En tredje mekanisme er at gjennomtrekken av arbeidstakerne blir mindre med høyere lønn (Calvo, 1979). Når det gjelder norske forhold, viser Barth og Dale-Olsen (1999) at gjennomtrekken i norske bedrifter er følsom overfor bedriftens lønnsnivå. Dette fører til at store bedrifter må betale bedre for å kunne holde på en stor arbeidsstokk, eller til at bedrifter med store opplæringskostnader ønsker å betale mer for å redusere gjennomtrekken. Endelig kan effektivitetslønn brukes for å sortere arbeidskraften. For å få gode jobbsøkere der individuelle, men ikke enkelt observerbare kvalifikasjoner er viktige, kan arbeidsgiverne øke lønna på de ledige jobbene for å få en godt kvalifisert søkermasse (Weiss 1991).

Alt i alt gir altså motivasjonsordninger høyere lønn i jobber der (a) det er vanskelig for arbeidsgiver å observere den enkeltes produktivitet og innsats på et hvert tidspunkt, (b) arbeidstakerne bør ha kvalifikasjoner som ikke er så lette å måle og (c) opplæringskostnadene er betydelige slik at stor gjennomtrekk i arbeidsstokken blir kostbart. Selv om mange og trolig et økende antall jobber har disse egenskapene, er det viktige gradsforskjeller. Det er fortsatt jobber der det er relativt lett å måle innsats og der folk kan byttes ut uten for store kostnader. Men jo viktigere (a)–(c) blir, desto mer teller motivasjonselementet i lønnsfastsettelsen. Vi kan derfor få betydelige lønnsskiller når de enkelte jobbene ikke er like lette å overvåke og krever ulik grad av bedriftsspesifikk opplæring. Motivasjonsordninger kan slik lede til lønnsforskjeller mellom segmenter i arbeidsmarkedet.

Forfremmelser

Hierarkiske organisasjoner kan skape et effektivt insentivsystem gjennom forfremmelser. En mulig måte å øke innsatsen på, og få folk til å bli i bedriften, er å gi dem utsikter til bedre muligheter i fremtiden. Dette er en av grunnene til at bedrifter har stigende lønnsprofil etter ansiennitet, og stillingshierarkier med muligheter for opprykk. Sjefens høye lønn motiverer ikke bare sjefen til innsats; også de som ligger hakkene nedenfor i hierarkiet motiveres av sjefens lønn i konkurransen om sjefens jobb. Denne typen insentivlønn er diskutert blant annet i Lazear (1993).

Antall stillingsnivåer og hvorvidt ledige stillinger skal besettes ved interne opprykk eller ikke, er viktige bestanddeler i et internt belønningssystem. Lokale lønnssystemer gir størst muligheter for å utforme slike insentivsystemer. Mer sentraliserte lønnsfastsettelse systemer kan imidlertid også betjene hierarkiske stillinger. Selv med nokså rigid lønnsstruktur, er det rom for interne belønningsordninger gjennom forfremmelser. Men for at forfremmelser skal ha verdi, kan ikke lønnsforskjellene være for små.

For store lønnsforskjeller kan imidlertid skape problemer av en annen type. Enhver organisasjon ønsker fra tid til annen å omplassere noen av de ansatte. Store interne lønnsforskjeller gir sosial rigiditet mot omplassering, mens små interne lønnsforskjeller kan gjøre det lettere å flytte litt rundt på folk uten for mye konflikt.

3.5 Lønnsutjamning

I dette kapitlet ser vi nærmere på noen av grunnene til lønnsutjamning og hvilke virkninger de har.

3.5.1 Koordinering gir mindre lønnsspredning

Det er mange grunner til at partene i et organisert arbeidsmarked ønsker å koordinere lønnsfastsettelsen på tvers av bedrifter, bransjer og grupper. Lønnsdannelsen har indirekte virkninger på sysselsetting, arbeidsløshet og skatteinnkreving (se for eksempel diskusjonen i Holden, 1998 og Wallerstein, 1990). I Norge er det såkalte solidaritetsalternativet nettopp et forsøk på å samordne lønns- og sysselsettingspolitikken. I tillegg er det grunner til å koordinere lønnsfastsettelsen som er direkte avledet av ønsket om lønnsutjamning. Uansett hva årsakene til samordningen måtte være, er det en klar sammenheng på tvers av land mellom observerte lønnsforskjeller og graden av koordinering.

Tabell 3.4 Grad av koordinering i lønnsdannelsen

Indeks for sentraliseringsnivåWallerstein (1999) Rankering etter sentraliseringsgrad i 1994OECD (1997) Indeks for sentraliseringsnivåCalmfors og Driffill (1988)
Norge  2,7 1 16
Danmark  2,58 1 14
Sverige   2,53 5 15
Nederland  2,3 5 11
Italia   2,16 5 5
Finland   2,02 1 13
Australia   2,02 14 8
Belgia   1,33 1 10
Østerrike   1,09 1 17
Frankrike  1,02 5 7
Sveits 1 5 3
Tyskland 1 5 12
Japan  0,67 16 4
Storbritannia  0,67 14 6
Canada  0,21 16 1
USA  0,14 16 2

Note: Tallene fra Wallerstein (1999) et gjennomsnittlig nivå på en indeks for nivået på lønnsdannelsen i samfunnet. Skalaen går fra 0 til 3 der 0 representerer lokal lønnsfastsettelse på bedriftsnivå og 3 representerer sentraliserte forhandlinger på nasjonalt nivå med begrensninger for lokale konflikter eller avtaler. Tallene fra OECD er en rankering basert på nivået på lønnsdannelse rundt 1994 der sentrale forhandlinger har lavest verdi. Tallene fra Calmfors og Driffill er en rankering av nivået på lønnsdannelsen der lokale forhandlinger har lavest verdi.

Tabell 3.4 inneholder tre indikatorer for graden av koordinering i lønnsfastsettelsen. Den første er en indeks for nivået på lønnsfastsettelsen konstruert av Wallerstein og Golden (1998). Den andre er en rankering etter sentraliseringsgrad i lønnsforhandlingene, hentet fra Calmfors og Driffill (1988) og den tredje er en OECD rankering fra 1997. Indeksene skiller seg noe i behandlingen av Australia, Italia, Tyskland og Østerrike, men vi ser at Norge kommer konsekvent ut med svært høy grad av koordinering i lønnsfastsettelsen relativt til andre land.

I figur 3.7. har vi beregnet to regresjonslinjer som illustrerer sammenhengen mellom koordinering og lønnsforskjeller. Den horisontale aksen måler graden av koordinering slik den fanges opp av Wallersteins indeks. De to vertikale aksene måler hvert sitt spredningsmål, nemlig bransjelønnsforskjeller og D9/D1. Vi ser av figuren at resultatet blir omtrent det samme uavhengig av hvilket mål på lønnsspredning vi bruker. Den stiplede linjen viser at det er en betydelig negativ korrelasjon mellom lønnsspredningen, målt ved D9/D1, og nivået på koordinering av lønnsfastsettelsen. Går vi fra fullstendig desentralisering til fullstendig koordinering, halveres D9/D1 målet fra mer enn 4 til nær 2.

Den heltrukne linjen i figur 3.7 illustrerer sammenhengen mellom nivået på koordinering av lønnsfastsettelsen og bransjelønnsforskjeller mellom likt kvalifiserte arbeidstakere. Figuren viser igjen at koordinering gir mindre lønnsforskjeller. Mens et desentralisert system for lønnsfastsettelse gir et standardavvik mellom bransjer på 13 prosent, gir full koordinering standardavvik mellom bransjer på under 4 prosent.

Disse resultatene er robuste. Lignende sammenhenger med varierende mål på både lønnsforskjeller og institusjonelle forhold er dokumentert i blant annet Blau og Kahn (1996), Teulings og Hartoog (1999), Zweimüller og Barth (1994) og Wallerstein (1999).

Figur 3.7 Estimert sammenheng mellom lønnsspredning og koordinering
 av lønnsdannelsen1)

Figur 3.7 Estimert sammenheng mellom lønnsspredning og koordinering av lønnsdannelsen1)

Virkningene av lønnssammenpressing er blant annet avhengig av langs hvilke dimensjoner lønnssammenpressingen foregår. Om sammenpressingen er ønskelig eller ikke, avhenger igjen av årsakene til lønnsforskjellene uten koordinering . Det er derfor viktig å ha klart for seg hva som er alternativet til koordinering, og hvordan lønnsforskjeller oppstår i dette tilfellet. La oss først se på reduksjon av lønnsforskjeller mellom homogen arbeidskraft – dvs. lik lønn for likt arbeid.

3.5.2 Solidarisk lønnssammenpressing og strukturendringer over tid

Den såkalte solidariske lønnspolitikken i Skandinavia tolkes ofte som et uttrykk for arbeiderbevegelsens ideologiske forankring til egalitære mål. Korpi (1978, 1983) er representativ. Han betrakter den solidariske lønnspolitikken som et resultat av en sterk fagbevegelse som tvinger igjennom sine egalitære mål mot interessene til arbeidsgiversiden. Politikken ble innført på 1950 og 1960 tallet, da fagbevegelsen var dominerende, men måtte ifølge Korpi oppgis i Sverige etterhvert som arbeidsgiverne kom mer på offensiven fra midten av 1980 tallet og presset fram større lønnsforskjeller.

Vår tolkning av den solidariske lønnspolitikken er annerledes og mer i tråd med argumentene til de svenske fagforeningsøkonomene Rehn og Meidner som først foreslo politikken. Kort fortalt argumenterte Rehn og Meidner (LO 1953) for lik lønn for likt arbeid. En politikk som på den måten eliminerer lønnsforskjeller mellom bedrifter i samme bransje og mellom bransjer, leder til at høyproduktiv virksomhet blir mer lønnsom. Kapital og arbeidskraft blir flyttet fra lavproduktive til høyproduktive anvendelser. På det mikroøkonomiske nivået øker altså politikken den samlete effektiviteten. På det makroøkonomiske nivået tillater veksten i mer produktive bedrifter regjeringen å ta mindre hensyn til at marginale bedrifter og bransjer skal overleve. I stedet kan politikken innrettes mot å oppnå prisstabilitet uten å måtte oppgi ønsket om full sysselsetting.

Den solidariske politikken har egalitære implikasjoner for lønnsfordelingen, men det er ikke nødvendigvis lønnsutjamning som er selve målet. Dersom den solidariske lønnspolitikken faktisk øker økonomiens effektivitet, kan politikken også tjene interessene til grupper som normalt ikke assosieres med egalitære mål. Som Moene og Wallerstein (1995, 1997) skal vi argumentere for at vinnerne av den solidariske lønnspolitikken inkluderer arbeidsgiverne i tillegg til de lavlønte arbeidstakerne.

For å illustrere dette skal vi ta utgangspunkt i en stilisert beskrivelse av produksjonsendringene over tid. Bransjer ekspanderer ved å etablere nye produksjonsenheter og går tilbake ved å utrangere ineffektive anlegg. Det foregår en mer eller mindre jevn prosess av nedleggelser og jobbskaping. I det enkleste tilfellet er nye anlegg mer produktive enn gamle, men nye anlegg er kostbare å etablere slik at nye anlegg ikke umiddelbart erstatter alle gamle. På et bestemt tidspunkt eksisterer det derfor produksjonsenheter med forskjellig produktivitet. I figur 3.8 har vi illustrert det med et Heckscher–Salter diagram. På den vertikale aksen måler vi arbeidsproduktivitet (netto verdiskapning) per ansatt. Hver søyle representer et anlegg (eller en bedrift) slik at de mest produktive anleggene ligger til venstre i figuren. Den horisontale aksen representerer samlet sysselsetting slik at bredden på hver søyle måler sysselsettingen i anlegget.

Når anleggene først er etablert, lønner det seg å drive dem så lenge inntektene dekker lønnskostnadene. Vi skal sammenligne solidariske lønnsforhandlinger med lokale forhandlinger der hver lokal fagforening forhandler med sin bedrift uten å koordinere lønnsfastsettelsen med andre bedrifter. Lokale forhandlinger gir da, som nevnt, en lønn som avhenger av produktiviteten i bedriften. Arbeidstakerne kan følgelig ta ut en høyere lønn i høyproduktive bedrifter enn i lavproduktive bedrifter. Dette er illustrert i figur 3.8. Som vi ser gjenspeiler lønnsforskjellene produktivitetsforskjellene mellom bedriftene. Men bedriftene med lavest produktivitet betaler samme lønn. Det kommer av knappheten på arbeidskraft.

Figur 3.8 Lønn og produktivitet under ulike forhandlingssystemer

Figur 3.8 Lønn og produktivitet under ulike forhandlingssystemer

Etterhvert som vi nærmer oss full sysselsetting av tilgjengelig arbeidskraft, blir lønna i de dårligste bedriftene presset over den lønna som lokale forhandlinger isolert sett ville gitt, fordi bedriftene ikke ville fått tak i nok arbeidskraft ved lavere lønn. I figuren betaler derfor de fire dårligste bedriftene samme lønn. Bedrifter med lavere produktivitet enn denne lønna er ute av drift ettersom de er ulønnsomme å drive til de rådende markedsforhold.

Vi representerer resultatet av solidariske lønnssammenpressing ved at alle får en uniform lønn. Denne beskrivelsen overdriver innflytelsen til sentrale avtaler. Lokale fagforeninger kan supplere de sentrale avtalene med lokale tillegg. Men det er fredsplikt ved inngåelsen av de lokale avtalene. En kan derfor ikke bruke streik og lock–out, noe som begrenser de lokale tilleggene. Når partene blir enige om tarifflønna ved de sentrale forhandlingene, kan de forutse hvor mye som i gjennomsnitt kommer på toppen av tariffen i form av lokale tillegg. Av den grunn kan en si at de sentrale avtalene hvor den solidariske lønnspolitikken settes ut i livet, er avgjørende for den endelige lønnsfordelingen, selv om altså kontrollen ikke er absolutt.

Lønna som avtales i sentraliserte forhandlinger, kan ikke bli lavere enn den laveste lønna med lokale forhandlinger ettersom det ville gitt overskuddsetterspørsel etter arbeidskraft. Den sentralt fastlagte lønna kan heller ikke bli høyere enn den høyeste lønna med lokale forhandlinger, ettersom denne er den høyeste lønna arbeidstakerne kan ta ut i den mest produktive bedriften. Sammenlignet med lokale forhandlinger innebærer solidariske lønnsforhandlinger derfor en reduksjon av lønna til dem som tjener mest og en heving av lønna til dem som tjener minst, jfr. den heltrukne lønnskurven i figur 3.8.

Som vi ser innebærer lønnshevingen i de svakeste bedriftene at flere anlegg blir nedlagt. Dersom dette var den eneste effekten av solidariske lønnsforhandlinger, ville vi oppnådd høyere produktivitet i bransjen på bekostning av lavere sysselsetting. Men lønnssammenpressing gjennom solidariske lønnsforhandlinger innebærer også at lønna går ned i de mest produktive anleggene. Det innebærer blant annet at det blir mer lønnsomt å investere i nye bedrifter og nye produksjonsanlegg. Mens lokale lønnsforhandlinger virker som om en «subsidierer» de dårlige og «skattlegger» de gode jobbene, virker de solidariske lønnsforhandlingene motsatt. Av den grunn blir det investert i flere gode og høyproduktive arbeidsplasser med solidariske lønnsforhandlinger enn med lokale forhandlinger.

Solidariske lønnsforhandlinger forhindrer de minst produktive bedriftene fra å betale lavere lønninger enn de mest effektive bedriftene. De minst produktive bedriftene blir derfor nedlagt tidligere enn de ville blitt med desentraliserte forhandlinger. Samtidig begrenser solidariske lønnsforhandlinger arbeidstakerne i de mest produktive bedriftene fra å oppnå høyere lønninger. Resultatet er at bedriftene oppnår høyere overskudd i den første delen av anleggets levetid.

De samme resonnementene som vi ovenfor har anvendt for å analysere virkningene av å eliminere lønnsforskjeller mellom bedrifter, kan benyttes for å analysere virkningene av å eliminere lønnsforskjeller mellom bransjer og næringer. Med bransjevise lønnsavtaler varierer lønna med bransjevise forskjeller i produktivitet og profitabilitet. Solidariske forhandlinger anvendt på hele nasjonaløkonomien, begrenser de mest effektive næringene fra å betale en lønnspremie og reduserer de minst effektive næringene fra å fortsette ved å betale lavere lønn enn de andre bransjene. Elimineringen av lønnsforskjeller mellom næringer og bransjer kan slik tolkes som om en «subsidierer» nye vekstnæringer og «skattlegger» gamle lavproduktive næringer. Resultatet er en nasjonaløkonomi som er sammensatt av mer høyproduktive næringer enn en ellers ville hatt.

Hvorvidt solidariske lønnsforhandlinger er mer effektive enn mer desentraliserte forhandlinger, i den forstand at de øker både bransjenes og nasjonaløkonomiens produktivitet, sysselsetting og produksjon på samme tid, avhenger av hvor høy tarifflønna blir. Dersom tarifflønna blir fastlagt slik at den gir full sysselsetting, øker både sysselsetting, produktivitet og produksjon samtidig. I et lengre tidsperspektiv passer dette tilfellet ganske godt for Sverige og Norge, i hvert fall i ti-årene før desentraliseringen av forhandlingssystemet i Sverige på begynnelsen av 80-tallet. Resultatene bekreftes også av empiriske undersøkelser av Hibbs og Locking (1995) som finner at reduksjonen i lønnsforskjellene mellom bedrifter og mellom bransjer i Sverige var assosiert med høyere enn gjennomsnittlig produktivitetsvekst.

Solidariske lønnsforhandlinger har to viktige fordelingseffekter. Den første effekten er at lønna til de lavtlønte økes relativt til de høytlønte. Den andre effekten er at fordelingen mellom profitt og lønnsinntekt endres. Vilkårene for at solidariske lønnsforhandlinger entydig øker effektiviteten, er akkurat de samme som vilkårene for at samlet profitt går opp (Moene og Wallerstein 1995, 1997). En annen måte å si dette på er at solidariske lønnsforhandlinger, disiplinert av hensynet til full sysselsetting, gir større bedriftsoverskudd. Vinnerne av solidariske lønnsforhandlinger i Skandinavia har derfor vært både de lavlønte og de investeringsvillige arbeidsgiverne. Det kan til og med argumenteres for at støtten fra arbeidsgiverne har vært viktig for å holde på sentrale oppgjør som er en nødvendig betingelse for solidariske lønnsforhandlinger. Det er lite trolig at de lavlønte fagforeningene og LO ledelsen hadde kunnet presse de høytlønte fagforeningene til å akseptere en mer egalitær lønnsstruktur uten arbeidsgivernes implisitte trussel om lock–out dersom de høytlønte fagforeningene brøt ut.

3.5.3 Lønnsutjamning og sortering

I kapittel 4 drøftet vi hvordan sortering av arbeidskraft av ulik effektivitet mellom bedrifter og bransjer kan gi lønnsforskjeller som overstiger effektivitetsforskjellene. Når avkastningen av arbeidskraft varierer mellom bedrifter, kan det gi størst verdiskapning, også sett med samfunnets øyne, å ha de mest produktive arbeiderne i de beste bedriftene. Dersom bedriftenes verdsetting av arbeidskraften faktisk representerer verdiskapning for samfunnet, er den allokeringen som markedet gir, også den samfunnsøkonomisk mest lønnsomme sorteringen av arbeidskraften. De lønnsforskjellene som er nødvendige av effektivitetshensyn, kan imidlertid bli urimelig høye. Som vi viste i kapittel 4, kan lønnsdifferansene mellom kvalifikasjoner blåses opp med en faktor som representerer produktivitetsforskjellen mellom gode og mindre gode bedrifter. En slik lønnsfordeling kan komme i konflikt med folks rettferdighetsnormer eller stride mot deres ulikhetsaversjon. Da kan en stå overfor en avveining mellom den lønnsstrukturen som alt i alt gir størst samlet produksjon til fordeling, og den lønnsstrukturen som best samsvarer med folks ønske om små forskjeller.

Dette er et eksempel på den klassiske konflikten mellom likhet og effektivitet. På den ene siden kan lønnsutjamning komme i konflikt med hensynet til en effektiv allokering av arbeidskraften. På den andre siden kan en lønnsstruktur som allokerer arbeidskraften effektivt mellom posisjoner i samfunnet, innebære lønnsforskjeller som strider mot hensynet til likhet.

En måte å presse sammen lønnsforskjellene på, er å øke tilbudet av høykvalifiserte arbeidstakere for eksempel gjennom økt satsing på høyere utdanning og omskolering. Jo større tilbud av høykvalifiserte arbeidstakere, desto mindre blir lønnsforskjellene selv i et uregulert arbeidsmarkedet. Inngrep i lønnsdannelsen uten økt tilbud av høykvalifiserte arbeidstakere kan gi effektivitetstap. Moene og Wallerstein (1997) viser at noe sammenpressing av lønnsdifferansen mellom arbeidstakere med ulik effektivitet kan lede til økt overskudd i de beste bedriftene. Kostnadsfordelen av lavere lønn til de best kvalifiserte arbeidstakerne oppveies av ulempen av en noe mindre effektiv sortering.

Når overskuddet i de beste bedriftene øker, blir det mer lønnsomt å etablere nye høyproduktive arbeidsplasser (eller bedrifter). Nyetablering kan også gi økt samlet etterspørsel etter arbeidskraft slik at lønna til de lavkvalifiserte går opp. Fra en snever effektivitetsbetraktning (og forutsatt at de bedriftsøkonomiske jobbverdiene fullt ut representerer verdiskapningen for samfunnet) kan lønnssammenpressing mellom arbeidstakere med ulik effektivitet faktisk gi overinvestering i gode arbeidsplasser. I et videre perspektiv der folks ulikhetsaversjon også vektlegges kan noe lønnssammenpressing alt i alt gi velferdsmessige forbedringer. Men lønnssammenpressing kan lede til at færre arbeidstakere ønsker å skaffe seg økt kompetanse. Det kan være en viktig kostnad som vi kommer tilbake til.

I kapittel 4 drøftet vi også hvordan sorteringen av arbeidstakere med forskjellig effektivitet kan lede til en segregering der spisskompetansen i forskjellige yrker havner i noen få bedrifter og bransjer. Den best kvalifiserte arbeidskraften oppnår en høy lønnspremie fordi den arbeider sammen med de best kvalifiserte medarbeiderne med komplementære kvalifikasjoner. Av den grunn blir de best kvalifiserte arbeidstakerne i forskjellige fag lett trukket til samme arbeidsplass. Er en slik sortering mest effektiv sett fra en samfunnsøkonomisk synsvinkel? Hvordan påvirkes samlet verdiskaping av allokeringen av arbeidskraften mellom bedrifter og bransjer? Med klassiske antakelser om produksjonsfunksjoner (sammenhengen mellom arbeidsinnsats og produksjonsresultat med konstant skalautbytte) kan det vises at det normalt er mer lønnsomt for samfunnet å spre talentene. La oss f.eks. se på tilfellet med to bedrifter som begge benytter to typer arbeidskraft og har tilgang til samme teknologi og marked. Med segregering har den ene den beste arbeidskraften av begge typer og den andre har den dårligste arbeidskraften av begge typer. Spørsmålet er om de to bedriftene til sammen produserer mindre enn om begge bedriftene hadde den gjennomsnittlige kvaliteten av begge typer arbeidskraft. Svaret på dette spørsmålet er ja når bedriftene har konstant skala utbytte.

Når dette er tilfellet, kan en sammenpressing av lønnsforskjellene for forskjellige typer arbeidskraft, slik at en ikke får segregering, virke produksjonsfremmende. I tillegg kommer muligheten for at de gode kan lære opp de mindre gode når de arbeider sammen. Det er derfor ikke riktig at lønnsdifferensiering generelt øker den samlede effektiviteten. Tvert om kan lønnsdifferensiering lede til en sortering av arbeidskraften som de beste arbeidstakerne og bedriftene alt i alt tjener på, men som samfunnet taper på.

Uproduktiv virksomhet

Ikke all virksomhet som er lønnsom for næringslivet, er lønnsom for samfunnet. For hver enkelt kan lønna være avgjørende for valg av arbeidsplass. Hvorvidt arbeidet som utføres alt i alt er verdiskapende for samfunnet, spiller mindre rolle. Selv om det ikke alltid er lett å trekke skillet mellom hva som er produktivt og hva som er uproduktivt arbeid, er ikke alle jobber like verdifulle for samfunnet. Hvor skal for eksempel de beste skatte-ekspertene jobbe, i et selskap som ønsker å undra seg skatt eller i en skatte-etat som prøver å få til et effektivt skattesystem? Bør de beste journalistene bli informasjonsdirektører i næringslivet eller kritiske næringslivsjournalister i dagspressen? Skal gode ledere lede bedrifter som øker den samlede verdiskapningen eller skal de lede lobbyorganisasjoner som prøver å omfordele verdiskapningen i favør av særinteresser? Skal de beste tekstforfatterne jobbe i reklamebyråene eller i forlagsbransjen?

Selv om en hadde klare svar på de normative spørsmålene vi nettopp har stilt, er det ikke lett å lage lønnssystemer som gir akkurat den sorteringen av arbeidskraften som samfunnet måtte ønske. Det er imidlertid lett å skjønne at et uregulert arbeidsmarked ikke alltid sorterer arbeidskraften samfunnsmesig optimalt. Det kan godt være at fri konkurranse om arbeidskraften leder de beste talentene til oppgaver som har liten verdi for samfunnet. Uproduktiv virksomhet kan være privatøkonomisk lønnsom, men samfunnsmessig sløsaktig. Det er heller ikke opplagt hvordan lønnssammenpressing virker på fordelingen av talent på produktive og uproduktive oppgaver. Når lønnsforskjellene er små, kan imidlertid arbeidstakerne unngå å bli fristet av godt betalte jobber der de føler at samfunnsnytten er liten. Alt annet likt ønsker de fleste trolig å gjøre nytte for seg.

3.5.4 Effektivitetslønn og koordinering

Umiddelbart kan det virke som om lønnsforskjeller skapt av effektivitetslønnsmekanismer bør opprettholdes av samfunnsøkonomiske grunner. Effektivitetslønnsbetraktninger har da også vært mye framme som argument for en mer fleksibel og lokalt basert lønnsdannelse. En slik argumentasjon har mye for seg. Likevel er det viktig å peke på at de fleste effektivitetslønnsmekanismene oppnår bedriftsøkonomisk effektivitet ved å prøve å tilby bedre lønn og arbeidsvilkår enn konkurrentene. Det innebærer eksternaliteter i lønnsfastsettelsen. Økt lønn i en bedrift kan bety produktivitetsnedgang i en annen. En lønnsøkning i en bedrift øker nemlig avlønningen i bedriften relativt til andre bedrifter, og de ansatte har grunn til å øke innsatsen for å holde på jobben. Men det motsatte gjør seg gjeldende i andre bedrifter som nå lønner relativt dårligere enn markedet. Økt lønn i noen bedrifter kan derfor etter hvert tvinge fram høyere lønn også i andre bedrifter. Konkurransen om å motivere arbeidskraften gjennom relative lønnsøkninger har imidlertid makroøkonomiske implikasjoner i den forstand at prosessen ikke stopper før det alt i alt er vanskeligere for upriviligerte arbeidstakere å skaffe seg jobber med høy effektivitetslønn. Det innebærer enten betydelig arbeidsledighet eller stor opphoping av arbeidskraft i jobber som er lette å overvåke og har lave opplæringskostnader. Slik kan kravet til mikroøkonomisk effektivitet lede til makroøkonomisk sløsing.

Når bedriftene fastlegger en effektivitetslønn som i realiteten innebærer at de prøver å lønne bedre enn den gjennomsnittlige lønna for den aktuelle arbeidskraften, kan arbeidsgiverne tjene på å koordinere lønnsfastsettelsen (Hoel 1989, Rødseth 1992, Moene, Wallerstein og Hoel 1994). Å koordinere betyr å begrense at hver bedrift prøver å overby de andre bedriftenes lønn. En koordinert tilpasning kan faktisk gi like god mikroøkonomisk effektivitet, men med et lavere gjennomsnittlig lønnsnivå. Slik kan koordinering lede til mindre lønnsforskjeller mellom sektorer som har effektivitetslønn og sektorer som ikke har det. Koordinering kan også bety lavere arbeidsledighet og derved mindre forskjell mellom ledige og sysselsatte.

Lignende argumenter gjør seg også gjeldende når forfremmelser benyttes for å motivere de ansatte. Også ved forfremmelser er det indirekte virkninger av belønningssystemet. Det skal større lønnshopp til for å motivere til innsats i en økonomi med store lønnsforskjeller utenfor virksomheten, enn i en økonomi med gjennomgående små lønnsforskjeller. Koordinering som reduserer lønnsforskjellene kan slik alt i alt lede til lavere gjennomsnittlig lønnskostnader.

3.5.5 Lønnsutjamning på tvers av yrkesgrupper

Mens lønnsutjamning mellom samme type arbeidskraft i forskjellige bedrifter og bransjer grovt sett er effektivitetsfremmende, kan lønnsutjamning mellom yrker og utdanningsgrupper ha flere uheldige konsekvenser. Hvis lønnsforskjellene mellom yrker i et uregulert arbeidsmarked reflekterer produktivitetsforskjeller, kan sammenpressing medføre effektivitetstap.

Et problem er knyttet til lønnssammenpressing nedenfra. Ufaglært arbeidskraft kan lønnes så høyt at en får utstøting av de dårligst kvalifiserte. Hvor stor reduksjonen i etterspørselen etter lavkvalifisert arbeidskraft faktisk blir med høyere minstelønnssatser, er omdiskutert. Utstøtingseffekten er svakere dersom utjamning nedenfra kombineres med lønnsutjamning ovenfra. Lønnsmoderasjon blant høytlønte bidrar til økte bedriftsoverskudd, og det blir lønnsomt å investere mer. Høyere investeringsnivå stimulerer etterspørselen også etter lavkvalifisert arbeidskraft.

Lønnssammenpressing kan videre gi utdanningssøkende feilaktige signaler når de skal ta sine utdannings- og yrkesvalg. Normalt leder lønnsutjamning til at for få tar høyere utdanning. Så langt har imidlertid Norge klart å få mange til å ta høyere utdanning til tross for et lavt nivå på avkastningen sammenlignet med andre land (se tabell 3.1). Ifølge Try (1999) hadde Norge lavere studietilbøyelighet enn mange andre land tidlig på 1980-tallet, men har hatt sterkere vekst siden. I dag ligger studietilbøyeligheten i Norge godt over gjennomsnittet for OECD-landene. Faktisk lå Norge i 1996 på tredjeplass i Europa når det gjelder studietilbøyelighet for høyere utdanning, bare slått av Finland og Frankrike.

Flere land har opplevd en økning i lønnsforskjellene etter hvor lang utdanning arbeidskraften har. En tolkning er at utdanningspremiene øker med omfanget av kunnskapsintensive tekniske endringer som IT–revolusjonen (Freeman og Katz 1995). Økningen i utdanningspremiene er sterkest i England og USA, noe mindre i resten av Europa, mens vi i Norge bare har observert små endringer i utdanningspremiene (Barth og Røed 1999, Hægeland, Klette og Salvanes 1999). Hvorfor har ikke lønnsforskjellene mellom langtidsutdannet og annen arbeidskraft økt også i Norge?

Siden virkningene av små utdanningspremier avhenger av mekanismene bak sammenpressingen, er det viktig å forstå hva som leder til små forskjeller. Er grunnen at vi har koordinering av lønnsfastsettelsen eller at vi har et spesielt høyt tilbud av langtidsutdannede som presser lønna ned? Å studere det som skjer i forbindelse med kunnskapsintensiv teknisk endring, kan gi viktig informasjon i denne sammenhengen.

Kunnskapsintensiv teknisk endring innebærer at etterspørselen etter arbeidskraft vris i retning av høyere utdanning. Kahn (1998) og Salvanes og Førre (1999) viser at etterspørselen etter arbeidskraft med universitets– og høyskoleutdanning i Norge økte relativt til etterspørselen etter annen arbeidskraft på begynnelsen av 1990 tallet. Kahn viser videre at tilbudet av utdannet arbeidskraft i Norge økte gjennom hele 1980 tallet. Dette står i kontrast til det som skjedde i Sverige der tilbudet av universitetsutdannede flatet ut på midten av 1980–tallet. Utdanningspremiene økte da også i Sverige, mens de som nevnt ikke økte i Norge. Endringene i tilbudet av akademisk arbeidskraft i Norge og Sverige kan slik bidra til å forklare endringene i utdanningspremiene i de to landene (Hægeland, Klette og Salvanes 1999).

Men samtidig endres også systemet for lønnsfastsettelse i de to landene. I Sverige ble lønnsfastsettelsessystemet mer desentralisert fra 1983, mens Norge opplevde en resentralisering av lønnsfastsettelsen i andre halvdel av 1980 tallet. De observerte endringene i utdanningspremiene i Sverige og Norge er derfor også konsistente med en forklaring som legger vekt på graden av koordinering i lønnsforhandlingene i Norge og Sverige. Det er derfor ikke lett å identifisere hvilken av de to mekanismene som bidrar mest. Etter 1991 har imidlertid utanningspremiene økt i privat sektor i Norge samtidig med en betydelig vekst i uteksaminerte kandidater med høyere utdanning. Det er vanskelig å forklare dette på annen måte enn at inngrepene i lønnsdannelsen i privat sektor har blitt mindre sammenlignet med perioden rundt lønnslovene på 1980-tallet, noe som trekker i retning av at institusjonelle forhold har vært viktig for sammenpressingen.

Lønnsutjamningen mellom grupper med forskjellig utdanningslengde foregår delvis gjennom studiefinansiering. Land med høyere avkastning på utdanning har gjerne en mindre generøs studiefinansiering. I Norge er det små utdanningspremier og myndighetene må «betale på forskudd» gjennom studiefinansieringen for at ungdom skal kunne ta høyere utdanning. Selv om de unge er villige til å studere lenge nok, kan de imidlertid få for svake signaler fra arbeidsmarkedet om hvilken utdanning som er mest lønnsom for samfunnet. Spesielt kan det være et problem at det er så ulik lønnsstruktur i offentlig og privat sektor.

Lønnssammenpressing i offentlig sektor

Offentlig og privat virksomhet opererer i stor grad i samme arbeidsmarked. Det er derfor grenser for hvor store avvik man kan ha i lønnsstrukturen mellom sektorene uten at det får uheldige konsekvenser. Som vi har sett i avsnitt 3.3, har vi hatt en vedvarende sammenpressing av lønnsstrukturen i offentlig sektor de senere årene, særlig som følge av innretningen av de sentrale oppgjørene. Samtidig er det indikasjoner på økende lønnsspredning i privat sektor.

Lavere relativ lønn svekker for det første rekrutteringsgrunnlaget for offentlig sektor, særlig for yrkesgrupper som har et alternativ i privat sektor. For yrkesgrupper som ikke har alternativer i privat sektor, kan rekrutteringen til yrket deres bli for svak. Videre kan de best kvalifiserte søke bedre betalte jobber i privat sektor. For det andre kan det bli vanskelig å motivere offentlig ansatte til ekstra innsats. Disse problemene svinger gjerne med konjunkturene i privat sektor. Det er et mindre problem å ha lave lønninger i offentlig sektor når det er få jobber og mye ledighet i privat sektor. Tilsvarende blir problemene mer presserende når det er oppgangstider i privat sektor. Både rekrutteringsproblemene og motivasjonsproblemene tilsier at det kan være betydelige kostnader ved store lønnsforskjeller mellom privat og offentlig sektor.

I tillegg til problemer med rekruttering og motivasjon, kan lønnsstrukturen i offentlig sektor lede til privatiseringspress for å unngå restriksjonene på lønnspolitikken. Andre hensyn bør være avgjørende for beslutningen om eieform og fristilling enn lønnspolitikken. Lønnsmotivert privatisering skjer også på andre måter. Lønnspolitikken i offentlig sektor skaper et press for å sette ut arbeidsoppgaver og leie inn privat arbeidskraft gjennom konsulentfirma. Dette presset oppstår både i bunnen og toppen av lønnspyramiden. Med en sammenpresset lønnsstruktur i offentlig sektor, blir det billigere å kjøpe tjenester fra private i den nedre delen av lønnshierarkiet. Dette gir sterke argumenter for å sette ut en rekke oppgaver. I den øvre delen av lønnspyramiden, blir det vanskelig eller umulig for offentlig sektor å sitte med topp kompetanse på alle relevante områder. Offentlig sektor må derfor kjøpe dyre konsulenttjenester utenfra med varierende kvalitet.

Lønnssammenpressing som rammer offentlig sektor mer enn andre sektorer, setter forhandlingssystemet under press. Særlig kan det bli uro innenfor yrkesgrupper som har stor markeds- eller forhandlingsmakt når de opptrer alene. Vedvarende sammenpressing legger også press på partene lokalt. Midler avsatt til lokale forhandlinger som skulle åpne for lokal fleksibilitet, blir i sin helhet benyttet til å motvirke sentral lønnssammenpressing.

3.6 Likhet skaper likhet?

Det er flere årsaker til lønnsforskjeller. Noen lønnsforskjeller er ønskelige ut fra et samfunnsmessig perspektiv, andre er det ikke. Virkningene av lønnsforskjeller kan ikke betraktes uavhengig av årsakene til lønnsforskjeller, og det finnes ikke noe enkelt svar på spørsmålet som stilles i dette vedlegget. Små lønnsforskjeller ser ut til å være et ønske i befolkningen. Vi ser dette som et utrykk for ulikhetsaversjon. Spørsmålet blir da i hvilken grad små lønnsforskjeller virker negativt inn på effektivitet og verdiskapning i samfunnet.

Hensynet til effektivitet og motivasjon tilsier at ikke alle kan ha samme lønn. Lønningene gir signaler til arbeidstakere og bedrifter om hvilke kvalifikasjoner det er knapphet på og hvilke typer utdanning som kan lønne seg. Likevel gir ikke et uregulert marked alltid de riktige signalene. Markedsmakt kan gi urimelige lønnsforskjeller. Indirekte virkninger av lønnsulikhet kan gi samfunnsøkonomisk sløsing. Det er også andre behov for å koordinere lønnsfastsettelsen.

Koordinering av lønnsfastsettelsen gir lønnssammenpressing enten utjamning er målet for koordineringen eller ikke. Spørsmålet er imidlertid hvorfor lokale tilpasninger ikke reverserer den sentrale sammenpressing. I tillegg til lokale justeringer er det dessuten mange som har lønnsavtaler som ikke er dekket av de sentrale avtalene. Også for disse avtalene er lønnssammenpressingen større i Norge enn i andre land.

På mange måter er det oppsiktsvekkende at det eksisterer såpass store forskjeller i lønnsstrukturen mellom land. En mulig forklaring på hvorfor vi kan observere vedvarende små lønnsforskjeller i noen land og vedvarende store lønnsforskjeller i andre, kan være at «likhet skaper likhet» og «forskjeller skaper forskjeller». Vi har sett på flere mekanismer som kan bidra til en slik selvforsterkende utvikling.

En måte å forstå hvorfor forskjeller skaper forskjeller og hvorfor likhet skaper likhet, er å betrakte muligheten for å ta en annen jobb enn den en har, som en opsjon. Jo mer prisen varierer, desto mer er opsjonen verdt, ettersom en bare handler når det lønner seg. Likedan er det med jobbtilbud. Jo større lønnsspredning i arbeidsmarkedet, desto større er sjansene for å få en bedre betalt jobb. Av den grunn blir det dyrere for bedriftene å motivere arbeidstakere til å satse på den jobben de har. Samtidig blir det billigere å skaffe seg tilfeldig arbeidskraft. Følgelig øker lønnsforskjellene mellom de to typene arbeidskraft på bedriften.

Når alle bedrifter tenker slik kan en få (1) en likevektssituasjon der alle gir små lønnstillegg, og er fornøyd med det fordi lønnsspredningen er lav, eller (2) en annen likevekt der alle må gi høye lønnstillegg, fordi alle de andre gjør det. Følgelig blir det «billig» å gi folk insentiver i en økonomi med små lønnsforskjeller fordi alternativene er mindre verdt. Det er i dette perspektivet en bør vurdere om lønnsforskjellene i Norge gjennomgående er for små eller ikke.

Mer fleksibilitet i lønnsfastsettelsen har imidlertid vært et slagord internasjonalt. For eksempel hevder OECD Jobs Study (1994) at rigide relative lønninger er en viktig faktor bak den såkalte strukturelle arbeidsløsheten. Tankegangen er at forskjeller i etterspørsels- og tilbudsforhold skal slå ut i endringer i relative lønninger slik at økonomiens tilpasningsevne styrkes. På mange måter har dette resonnementet noe for seg. Men i en økonomi med små lønnsforskjeller, trengs det bare små tillegg i en vekstbransje eller en ekspanderende bedrift for å trekke til seg dyktige arbeidstakere. Slik kan en økonomi med mer sammenpressede lønninger være mer fleksibel enn en med svært fleksible lønninger. Det koster hver enkelt bedrift mindre å tilfredsstille kravene til rekruttering, lojalitet og innsats i et system med mindre lønnsforskjeller.

Som sagt er den viktigste årsaken til små lønnsforskjeller i Norge at vi har en høy grad av koordinering i lønnsfastsettelsen. Resonnementene over kan bidra til å forklare hvorfor den koordinerte lønnsstrukturen synes å være relativt stabil til tross for periodevise gnisninger i systemet. Gnisningene er ikke vanskelige å forstå. De eksterne virkningene i lønnsfastsettelsen innebærer at hver enkelt bedrift eller lokale klubb i mange tilfeller kan ønske å avvike fra den koordinerte lønnsfastsettelsen. I gode tider kan bedriftene ønske å betale bedre, og i bedrifter med høy lønnsevne kan de lokale klubbene ønske å bryte ut. De sentraliserte avtalene oppfattes som en tvangstrøye.

Likevel har kritikken vært moderat i Norge. Noe av misnøyen har sitt utspring i en sammenligning mellom status quo, og det en kunne oppnå dersom bare en selv brøt ut og alle andre innrettet seg som før. Når en vurderer koordinering mot ikke-koordinering er imidlertid ikke alternativet å bryte ut alene, men at alle endrer lønnspolitikk. Da kan det bli dyrt for bedriften å rekruttere, eller for de fagorganiserte å betale skatt til ledighetstrygd.

Sentraliserte avtaler kan imidlertid ikke så lett ta hensyn til lokal variasjon i markedsbetingelser. Dette gjelder særlig under omskiftelige forhold som setter store krav til omstillingsevne. Det er derfor viktig å tillate visse lokale justeringer av lønnspolitikken, særlig i gode tider. Endelig stiller koordinerte lønnsforhandlinger store krav til de sentrale forhandlerne i arbeidsmarkedet. Antakelig er det uheldig hvis de sentrale partene har for store ambisjoner når det gjelder kontroll over relative lønninger. For høye ambisjoner her kan sette systemet under press på grunn av misnøye. Sammenbruddet av det sentrale forhandlingssystemet i Sverige fra 1983 kan henge sammen med overdrevne utjamningsambisjoner fra LO sentralt (Hibbs and Locking, 1995). Problemene i offentlig sektor i Norge kan tyde på at ambisjonene er for store også i Norge.

Men er det noen vits i å prøve å opprettholde en nasjonal lønnspolitikk i en verden preget av globalisering? Vil ikke mobiliteten i den globaliserte verden etterhvert lede til den samme lønnsfordelingen i alle land? Så langt er arbeidskraftsmobiliteten mellom land liten. Til nå har globalisering først og fremst betydd økende kapitalmobilitet. Det innebærer at kapitalen må oppnå minst den avkastningen den kan få internasjonalt. Økende kapitalmobilitet har imidlertid ingen implikasjoner for hvordan vi fordeler lønna på de ansatte. Dersom globaliseringen også skulle medføre økende arbeidskraftmobilitet mellom land, kan imidlertid den egalitære lønnssammenpressingen bli vanskeligere å opprettholde.

Referanser

Aardal, Bernt, (1999), Velgere i 90-årene , Oslo: NKS-Forlaget.

Akerlof, George (1982) «Labor Contracts as Partial Gift Exchange», Quarterly Journal of Economics vol 97:543–569.

Albæk, K. M. Arai, R. Asplund, E. Barth, E. Strøjer-Madsen, (1996) «Inter-Industry Wage Differentials in the Nordic Countries», i Wadensjø (red.) The Nordic Labour Markets in the 1990’s , Amsterdam: North-Holland.

Barth, Erling, (1992), Lønnsforskjeller mellom Kvinner og Menn i Norge. Rapport 92:7. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Barth, Erling og Harald Dale-Olsen (1999a), «Monopsonistic Discrimination and the Gender Wage Gap», NBER working paper #7197, Cambridge MA.

Barth, Erling og Harald Dale-Olsen (1999b), «Employer’s Wage Policy and Worker Turnover» i The Creation and Analysis of Employer-Employee Matched Data, utgitt av J. Haltiwanger, J. Lane, J. Spletzer, J. Theeuwes and K. Troske. Amsterdam: Elsevier, North Holland

Barth, Erling og Marius Konsgården, (1996), «Lønnsspredningen i Norge 1991–95», Søkelys på Arbeidsmarkedet 13/2, s.167–174.

Barth, Erling og Halvor Mehlum, (1993), «Lønnsforskjeller i Norge 1980–1991», Søkelys på Arbeidsmarkedet 93/1

Barth, Erling og Marianne Røed (1999), «The Return to Human Capital in Norway, A review of the literature. In Asplund R. and PT Pereira, (eds.) Returns to Human Capital in Europe, A literature review. Helsinki: Taloustieto Oy.

Barth, Erling og Marianne Røed (2000) «Lønn-somheter av utdanningsvariasjoer over tid og mellom land» Søkelys på arbeidsmarkedet 17(1): 59-68.

Blau, F and L Kahn (1996), «International Differences in Male Wage Inequality: Institutions versus Market Forces» Journal of Political Economy

Burdett, Kenneth og Dale Mortensen (1998), «Equilibrium Wage Differentials and Employer Size», International Economic Review, 39:257–73.

Calmfors, L. og J. Driffill (1988), «Centralisation of wage barganing and economic performance», Economic Policy 13–61.

Calvo, Guillermo (1979) «Quasi-Walrasian Theories of Unemployment» American Economic Review , vol 66:102–107.

Card, David (1999), «The Casual Effect of Education» i Aschenfeldter and Layard, Handbook of Labor Economics, 3A. Amsterdam: North-Holland.

Fehr, Ernst and Klaus Schmidt, (1999) «A Theory of Fairness, Competition and Cooperation» Quarterly Journal of Economics, vol. 114:817–868.

Frank, Robert og Philip Cook, (1995) The winner take all society. New York: Penguin Books.

Freeman, Richard and Lawrence Katz, (1995), Differences and changes in Wage Structures , Chicago: University of Chicago Press.

Gibbons, R. og L. Katz (1992), «Does unmeasured ability explain interindustry wage differentials?», Review of Economic Studies 59:187–224.

Hibbs, Douglas and Locking Håkan, (1995) «Solidarity Wage Policies and Industrial Productivity in Sweden», Nordic Journal of Political Economy vol. 22:95–108.

Hoel, Michael, (1989), » Efficiency Wages and Local versus Central Wage Bargaining» Economics Letters, 30:175–179.

Holden, Steinar, (1998), «Sentrale lønnsforhandlinger, lønnsforskjeller og samfunnsøkonomisk effektivitet», Søkelys på arbeidsmarkedet 15(1):69–80.

Holden, Steinar (1987), «Local and Central Wage Bargaining», Scandinavian Journal of Economics 90:93–99.

Holden, S. (1998). «Wage Drift and the Relevance of Centralized Wage Setting», Scandinavian Journal of Economics 100 (4), 711–31.

Hægeland, T., TJ Klette og KG Salvanes, (1999), «Declining returns to education in Norway? Comparing estimates across cohorts, sectors and over time.» Scandinavian Journal of Economics, vol. 101:555–576.

Kahn, Lawrence, (1998), «Against the wind: Bargaining recentralisation and wage inequality in Norway 19878–1991» Economic Journal , 180:603–645.

Korpi, Walter (1978), The Working class in Welfare Capitalism; Work, Unions and Politics in Sweden , London: Routledge.

Korpi, Walter (1983), The Democratic Class Struggle. London: Routledge.

Krueger, Alan og Summers, Lawrence (1988), «Efficiency Wages and the Inter Industry Wage Structure», Econometrica 56:259–293.

Langeland, Ove og Reid, Stene (1999), «Holdninger til arbeid, lønn og fagorganisering. Resultater fra en spørreundersøkelse», FAFO-rapport nr. 285. Oslo.

Lazear, Edward, (1993) Personnel Economics, The MIT-Press, Cambridge MA.

Longva, P og S Strøm, (1998), «Wage Differentials and Gender» i C. Jonung and I. Persson (eds) Women’s Work and Wages London: Routledge.

Manning, Alan (1994), «Labour Markets with Company Wage Policies», Discussion Paper # 214. London: Centre for Economic Performance.

Moene, Karl Ove (1988), «Unions’ Threats and Wage Determination», The Economic Journal 98:471–483.

Moene, Karl Ove og Michael Wallerstein (1999) «Inequality, Social Insurance and Redistribution» Memorandum 22/99. Department of Economics, University of Oslo.

Moene, Karl Ove og Michael Wallerstein (1995) «Solidaristic Wage Bargaining», Nordic Journal of Political Economy vol. 22:79–94.

Moene, Karl Ove og Michael Wallerstein (1997), «Pay Inequality», Journal of Labor Economics vol. 15(3):403–430.

Moene, K., M. Wallerstein og M. Hoel, (1994) «Bargaining Structure and Economic Performance» i R. Flanagan, K. Moene og M. Wallerstein (red.) Trade Union Behaviour, Pay Bargaining and Economic Performance, Oxford: Clarendon Press.

OECD (1996), Employment Outlook, July 1996, Paris.

OECD (1997), Employment Outlook, July 1997, Paris.

Rødseth, Asbjørn (1992), «Efficiency wages and local vs. central bargaining» Discussion paper no. 29, CEP, London School of Economics.

Salvanes, KG og SE Førre, (1999), «Job destruction, heterogenous workers and technological change» Discussion paper 15/99, Norges Handelshøyskole.

Schøne, Pål (1999); Lønnsdannelse og lønnsforskjeller i staten 1987–98, ISF-rapport 99:15. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Schøne, P., H. Dale-Olsen og H. Yin, 1999, Mobilitet på arbeidsmarkedet , Rapport nr. 99:4. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Shapiro, C. og J. Stiglitz (1984), «Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device», American Economic Review , 77:433–444.

Sutton, John (1986), «Non-cooperative Bargaining Theory: An Introduction», Review of Economic Studies vol 53:709–24.

Teulings, Coen og Joop Hartoog (1998), Corporatism or competition?, Cambridge University Press.

Try, Sverre, (1999), «Overgangen fra høyere utdanning til arbeidsmarkedet», Søkelys på arbeidsmarkedet 16(1):19–28.

Wallerstein, Michael, (1990), «Sentraliserte lønnsforhandlinger og økonomisk utvikling», Søkelys på arbeidsmarkedet 7(1):53–58.

Wallerstein, Michael, (1999), «Wage-Setting Institutions and Pay Inequality in Advanced Industrial Societies», American Journal of Political Science, 43(3):649–680.

Wallerstein, Michael and Miriam Golden, (1997) «The Fragmentation of the Bargaining Society: Wage-setting in the Nordic Countries, 1950–1992» Comparative Political Studies.

Weiss, Andrew (1991), Efficiency Wages, Princton University Press.

Zweimüller, Josef og Erling Barth (1994), «Bargaining Structure, Wage Determination and Wage Dispersion in 6 OECD-Countries», Kyklos , Vol. 47:81–93.

Fotnoter

1.

Takk til Steinar Holden, Tor Jakob Klette, Inger Lade og Arent Skjæveland for kommentarer til et tidligere utkast.

2.

Medianlønnen er lønnsnivået til personen som ligger på midten i lønnshierarkiet.

Til toppen
Til dokumentets forside