NOU 2018: 2

Fremtidige kompetansebehov I— Kunnskapsgrunnlaget

Til innholdsfortegnelse

1 Kompetanse og fremtidens arbeidsliv

1.1 Sammendrag og konklusjoner

Kompetansebehovsutvalget har fått i oppdrag å frembringe den best mulige faglige vurderingen av Norges fremtidige kompetansebehov. Det er en krevende oppgave. Hvis vi ser bakover i tid, ser vi store samfunnsendringer som har hatt omfattende beydning for kompetansebehov og tilgang. Primærnæringer og vareproduserende næringer har blitt redusert i omfang, mens tjenesteytende næringer har vokst. Samtidig har kompetansebehovene endret seg i alle næringer, sammen med en sterk økning i tilgang på utdannet arbeidskraft og endringer i befolkningens behov for varer og tjenester.

Fremover må vi regne med store endringer i kompetansebehovene. Noe vil følge som konsekvens av demografisk endring, digitalisering, innovasjon og andre utviklingstrekk som allerede har skjedd, men der vi så langt bare har fått en begrenset del av de samlede virkningene. Andre endringer vil komme som følge av fremtidige teknologiske, organisatoriske eller andre typer nyvinninger, som det er enda vanskeligere å vite omfanget av.

Den store usikkerheten om utviklingen fremover innebærer likevel ikke at alt er usikkert. Noe innsikt om fremtidige kompetansebehov kan man få ved å ta utgangspunkt i dagens situasjon, og så studere de faktorene som bidrar til å bestemme kompetansebehovene og tilgangen på kompetanse fremover. Derfor inneholder rapporten en drøfting av grunnleggende forhold som befolknings- og næringsutvikling, innvandring og regionale forskjeller. Vi diskuterer også hva som påvirker tilgangen på kompetanse, nemlig utformingen av det formelle utdanningssystemet og læring i arbeids- og samfunnslivet ellers.

Kompetansebehovsutvalget er oppnevnt for tre år, og den første rapporten skulle ifølge oppdraget foreligge allerede etter om lag et halvt års arbeid. Selv om vi har kartlagt en stor mengde undersøkelser, analyser og datakilder, har det ikke vært tid til å behandle hele bredden i problemstillingene som kan belyse temaet kompetansebehov, eller hele dybden i form av nyanseringer og faglig utfordringer. Norges fremtidige kompetansebehov berører mange ulike områder, og hvert område er meget omfattende. Utvalget har ikke hatt som ambisjon å gi nye bidrag på det enkelte område. Formålet denne gang er å gi en samlet og oversiktlig helhetsbeskrivelse over temaet fremtidige kompetansebehov, og få frem det mest sentrale. I senere rapporter vil vi gå videre på de enkelte områdene.

Utvalget vil fremheve at både virksomheter og enkeltindivid har kompetansebehov.

Kompetansebehov i arbeidslivet

Virksomhetene har behov for kompetent arbeidskraft for å utføre ulike typer arbeidsoppgaver. For virksomheter som rekrutterer nyutdannet arbeidskraft, står utdanningens kvalitet og relevans sentralt. Utdanningen må utformes slik at kandidatenes kompetanse blir egnet for nåværende og fremtidige kompetansebehov i arbeidsmarkedet. Samtidig må virksomhetene også sikre utvikling og fornying av kompetansen til sine ansatte, i takt med teknologiutvikling, innovasjon og nye arbeidsmåter. I en tid med stadig endring og omstilling er det avgjørende at virksomheter legger til rette for at de ansatte kan videreutvikle sin kompetanse, og at de ansatte også bidrar til at dette skjer.

Kompetansebehov for den enkelte

Alle i Norge må tilegne seg gode grunnleggende ferdigheter for å håndtere egne liv og for å kunne fungere som gode samfunnsborgere. Det dreier seg om lesing, skriving, tallforståelse og digitale ferdigheter, men også sosiale og emosjonelle ferdigheter er viktig.

I Norge er det mange enkeltpersoner som faller utenfor arbeidslivet i lengre perioder eller på varig basis. En rekke ulike faktorer kan spille inn, men i mange tilfeller er mangelfull kompetanse en viktig årsak. Utenforskap er kostbart og belastende, både for den enkelte, og for samfunnet som helhet. Derfor er det viktig at det legges til rette for kompetanseutvikling for dem som står utenfor arbeidslivet, med sikte på at de skal kunne få kompetanse som gir en god jobb og anstendig arbeidsinntekt.

Kompetanseutvikling er også viktig for dem som deltar i arbeidslivet. Endringer og nye krav innebærer at de sysselsatte må oppdatere og videreutvikle sin kompetanse for fortsatt å kunne bidra i arbeidslivet. Læring skjer gjennom det daglige arbeidet, men også gjennom læringsaktiviteter som det tas initiativ til av arbeidsgiver, arbeidstaker eller av de to partene i fellesskap.

Konklusjoner om enkelte tema fra rapporten

Utvalget har fått i oppdrag å levere en årlig rapport som skal inneholde en analyse og faglig vurdering av Norges fremtidige kompetansebehov nasjonalt og regionalt. Hovedinnholdet i denne rapporten er en gjennomgang og drøfting av kunnskapsgrunnlaget som omhandler kompetanse og kompetansebehov. Utvalget har også samlet seg om noen konklusjoner om de temaene som er behandlet i dette kunnskapsgrunnlaget.

1. Kompetansenivået i Norge er bra, men det bør bli bedre

Produktiviteten i norsk økonomi samlet er høy sammenlignet med de fleste land det er naturlig å sammenligne med. Et velfungerende arbeids- og samfunnsliv, god forvaltning av naturressursene og god kompetanse i arbeidsstyrken er viktige årsaker. Utdanningsnivået et relativt høyt sammenlignet med andre land, og en høy andel av befolkningen deltar i arbeidsmarkedet.

Internasjonale sammenligninger viser at i Norge har yrkesaktive voksne som har vært i arbeidsmarkedet en stund, relativt gode ferdigheter i lesing, tallforståelse og problemløsning ved hjelp av IKT. Derimot viser en internasjonal undersøkelse at ferdighetsnivået til yngre arbeidstakere i Norge ligger under gjennomsnittet i OECD-landene. Internasjonalt sammenlignbare ferdighetsmålinger for 15-åringer viser at norske skoleelever skårer noe over gjennomsnittet i lesing, matematikk og naturfag, etter å ha ligget under gjennomsnittet i tidligere undersøkelser. Det kan tyde på at grunnskolen er i positiv utvikling, men fra et nivå som ikke var tilfredsstillende.

2. For stor andel av de unge fullfører ikke videregående opplæring

Over tid er god grunnleggende utdanning blitt stadig viktigere for å kunne fungere godt i arbeidslivet. I 2016 hadde 19 prosent av aldersgruppen 25–64 år grunnskole som høyeste utdanning. Dette er en relativt høy andel sammenlignet med andre OECD-land. Kun 59 prosent av elevene innen fag- og yrkesopplæring fullfører i løpet av fem år. For studieforberedende er tilsvarende tall 86 prosent. Det er mange ulike årsaker til høyt frafall i videregående opplæring. Noen slutter fordi de finner aktiviteter de synes er mer meningsfulle enn deltakelse i videregående opplæring, men disse er i klart mindretall. De aller fleste unge som slutter på videregående i dag gjør det som følge av psykiske vansker, feilvalg, svak motivasjon, vansker med å få læreplass eller svake ferdigheter som hindrer dem i stand til å fullføre. Ofte har problemene startet langt tidligere, med svak læring også i grunnskolen.

Frafall fra videregående skole kan føre til selvforsterkende effekter med en negativ spiral av svak selvtillit, lav motivasjon og små muligheter for sysselsetting og videre læring. Uten formell kompetanse står disse ungdommene dårlig rustet for å komme inn i arbeidsmarkedet. Studier i OECD viser at unge med svakt læringsutbytte har større risiko enn andre for å stå utenfor arbeid, utdanning og opplæring, såkalt NEET (Not in Employment, nor Education or Training).

For at flere skal fullføre videregående, er det viktig at både grunnskolen og videregående opplæring legges opp på en måte som er motiverende for alle elever. Alle elever bør oppleve en følelse av mestring og oppnå et læringsutbytte som gjør dem i stand til å fortsette i opplæring og utdanning.

Unge som fullfører studieforberedende videregående opplæring, men ikke tar formell utdanning utover det, kan også få en vanskelig start på yrkeslivet. SSB finner at mange i denne gruppen har yrkeskarrierer og lønnsforhold som tilsvarer hva de med grunnskole som høyeste fullførte utdanning får. For unge som ikke tar en høyere utdanning etter studieforberedende videregående opplæring, ville en yrkesrettet videregående utdanning i mange tilfeller trolig føre til bedre arbeidsmarkedsutfall.

3. Det er betydelige rekrutteringsproblemer for noen yrker

Nær 12 prosent av virksomhetene i NAVs bedriftsundersøkelse våren 2017 rapporterte om problemer med å rekruttere kompetent arbeidskraft. Rekrutteringsproblemene var størst innen bygge- og anleggsvirksomhet, der rundt 19 prosent av virksomhetene svarte at de enten mislyktes i å rekruttere de siste tre månedene eller at de ansatte noen med lavere eller annen formell kompetanse enn de søkte etter. Også innen tjenestenæringer som undervisning, overnattings- og serveringsvirksomhet, helse- og sosialtjenester og informasjon og kommunikasjon var det over 15 prosent av virksomhetene som rapporterte om rekrutteringsproblemer. I den senere tiden har pressen også fremhevet mangel på teknisk-vitenskapelig spesialistkompetanse innen områder som kryptologi og datasikkerhet. Rekrutteringsproblemene var betydelig mindre innen primærnæringene og en del industrinæringer.

Rekrutteringsproblemene i bygge- og anleggsvirksomhet reflekterer i stor grad et høyt aktivitetsnivå i en konjunkturutsatt næring. I helse- og omsorgssektoren har rekrutteringsutfordringene vært observert i lang tid, og er lite påvirket av konjunkturene.

Sykepleier er det enkeltyrket som det er størst mangel på målt i antall personer i NAVs bedriftsundersøkelse. Det er også betydelig mangel på helsefagarbeidere og andre helseyrker, tømrere og snekkere, og programvareutviklere. Målt som andel av ønsket sysselsetting, er mangelen høy for yrker som vernepleier og sivilingeniør innen bygg og anlegg.

Rekrutteringsproblemene varierer mellom regionene, med større rekrutteringsproblemer i de nordlige fylkene enn i resten av landet. I noen grad avspeiler dette regionale forskjeller i stramhetene i arbeidsmarkedet. Rekrutteringsproblemer kan også henge sammen med små arbeidsmarkeder og store geografiske avstander i kombinasjon, som begrenser omfanget av arbeidskraft som er tilgjengelig. Små arbeidsmarked gir også færre jobb- og karrieremuligheter, som kan gjøre dem mindre attraktive for potensielle jobbsøkere.

4. Tilgangen på kompetent arbeidskraft følger bare delvis etterspørselen

I Norge er det frie utdannings- og yrkesvalg. Ungdom søker seg til de utdanningene og fagfeltene de interesserer seg for og håper de vil trives i. Myndighetene styrer i varierende grad hvilke utdanninger institusjonene tilbyr, både på videregående nivå og innen høyere utdanning. Utdanningsinstitusjonene bestemmer i stor grad studiekapasiteten selv, ut fra søkertall, arbeidsmarkedshensyn og andre hensyn. Arbeidsmarkedshensynet virker imidlertid i liten grad å være styrende. Det er mange søkere til enkelte studieprogram og få søkere til andre. Det medfører høye karakterkrav for å komme inn på de mest attraktive programmene. Det er et tankekors at det på studier som psykologi både er svært høye søkertall og karakterkrav, samtidig som det er stor mangel på kvalifiserte psykologer i arbeidsmarkedet.

I Norge er det høy sysselsetting for personer med høyere utdanning. I noen fagretninger er det likevel en betydelig andel av kandidatene som bruker lang tid på å finne relevant arbeid. Dette kan reflektere et generelt svakt arbeidsmarked, men det kan også være tegn på at utdanningskapasiteten er høy sammenlignet med etterspørselen, svak mobilitet, eller at utdanningen ikke er tilstrekkelig tilpasset arbeidsmarkedets behov.

Norge er en del av et felles europeisk arbeidsmarked, som omfatter om lag 500 millioner mennesker. Siden utvidelsen av EU i 2004 har Norge hatt høy arbeidsinnvandring, særlig fra Øst- og Nord-Europa. Det har gitt verdifull arbeidskraft til mange virksomheter, både i privat og offentlig sektor, men det har også økt konkurransen om jobbene i delene av arbeidslivet der tradisjonelt utsatte grupper har tilhørighet (ungdom, innvandrere og personer med lav utdanning). Hovedtyngden av innvandringen har blitt kanalisert til yrkesfaglige deler av arbeidslivet.

Arbeidsinnvandringen avhenger av konjunktursituasjonen i Norge. Nedgangen i arbeidsinnvandringen når norsk økonomi svekkes, som etter 2011, bidrar til å dempe konjunktursvingningene i det norske arbeidsmarkedet. Men når økonomien i avsenderlandene styrkes, vil færre komme til Norge og flere dra tilbake. Det kan bidra til udekkede kompetansebehov i Norge.

5. Arbeidslivet er en sentral læringsarena

I en tid med stadige endringer i arbeidsoppgaver og kompetansekrav, er det avgjørende at kompetansen til de sysselsatte opprettholdes og videreutvikles. Læringen i arbeidslivet skjer dels gjennom den daglige jobben, dels gjennom kurs og opplæring, og dels gjennom etter- og videreutdanning tilrettelagt for at den kan tas som en del av jobben. I det norske arbeidslivet er det mindre lønnsforskjeller enn i de fleste andre land. Det kan gi gode insentiver for virksomheten til å investere i kompetanse, fordi virksomheten i mindre grad må heve lønnen ved økt kompetanse.

Mulighetene for å få opplæring på jobb avhenger også av arbeidstakernes stillingstype, stillingsprosent og utdanningsnivå. Flere studier viser at arbeidstakere i fast stilling får mer opplæring på jobb enn arbeidstakere i midlertidig stilling, og at heltidsansatte utvikler sin kompetanse i større grad enn deltidsansatte.

Sammenlignet med andre europeiske land er omfanget av læringsaktiviteter i Norge relativt høyt. Den internasjonale undersøkelsen av voksnes læring, Adult Education Survey (sist gjennomført i 2016), viser at rundt 55 prosent av voksne i alderen 25–64 år i Norge deltar i ikke-formell opplæring. Av de 25 landene som har levert data til 2016-undersøkelsen er det bare fire europeiske land som har høyere nivå enn Norge. Ifølge Lærevilkårsmonitoren har likevel omfanget av deltakelsen falt noe i senere år. Det er bekymringsfullt i lys av de stadige endringer i arbeidsoppgaver forårsaket av teknologi, innovasjoner og nye arbeidsmetoder.

6. Utenforskap og svak kompetanse er gjensidig forsterkende

Manglende kompetanse er ofte årsak til at det er vanskelig å få jobb, og det er også en sterkt medvirkende faktor for å falle ut av arbeidsmarkedet. En rekke studier viser at personer uten arbeidserfaring og uten fullført videregående opplæring i mange tilfeller har store problemer med å komme i arbeid. Det er særlig ungdom, innvandrere og personer med lav kompetanse som sliter på arbeidsmarkedet. Manglende kompetanse er en av de viktigste barrierene for inkludering.

For mange av de som står utenfor arbeidsmarkedet kan resultatet bli en ond sirkel. Kompetanseheving blir vanskelig fordi man står utenfor arbeidsmarkedet, og man står utenfor arbeidsmarkedet grunnet lav eller manglende kompetanse. Det er viktig å legge til rette for at også disse gruppene kan ta del i opplæring og kompetanseheving som gjør det mulig å bryte den onde sirkelen for å fungere godt i arbeidslivet.

7. Kompetansebehov er vanskelige å forutse på lang sikt

I drøftingen av langsiktige kompetansebehov har Utvalget i tråd med mandatet tatt utgangspunkt i fremskrivninger og scenarioanalyser. Dette er vanlige metoder som kan gi et nyttig grunnlag for å reflektere over utviklingen fremover og hvilke konsekvenser dette vil få for kompetansebehovene. Samtidig må man være klar over at det knytter seg stor usikkerhet til hvilke kompetanser, utdanninger og yrker som vil kreves for å utføre fremtidens arbeidsoppgaver. Tilgangen på ulike typer kompetanse og utdanning er også usikker. Resultatene vil være sårbare for den store usikkerheten som ligger i metodevalg, antakelser og generell usikkerhet om fremtiden.

I SSBs fremskrivninger blir fremtidig tilbud av arbeidskraft med ulike typer utdanning bestemt av den demografiske utviklingen, herunder innvandringen og de valg som gjøres i dag med hensyn til utdanning, arbeid og pensjonering. Fremtidig etterspørsel bygger på antakelser om befolkning, næringsutvikling og aktivitetsnivå, samt trendmessige endringer i sysselsettingen for ulike utdanningstyper. Ett resultat er at fremskrevet tilgang på arbeidskraft med høyere utdanning samlet sett øker mer enn fremskrevet etterspørsel etter arbeidskraft med høyere utdanning. SSB forventer likevel ikke økt arbeidsledighet for arbeidstakere med høyere utdanning, noe som i så fall kan bety at noen arbeidstakere med høyere utdanning vil utkonkurrere arbeidstakere med lavere utdanning.

Scenarioanalysene illustrerer alternative utviklingsbaner. De viser blant annet at etterspørselen etter personer med høyere utdanning trolig vil avhenge av graden av automatisering i samfunnet.

I henhold til SSBs analyser øker fremskrevet etterspørsel etter arbeidskraft med yrkesfaglig videregående opplæring samlet sett mer enn fremskrevet tilbud av slik arbeidskraft.

Den demografiske utviklingen innebærer at det blir stadig økende behov innen helse- og omsorgssektoren. Hvor stor økningen vil bli i behovet for arbeidskraft avhenger blant annet av endringer i krav til bemanning og kompetanse, innovasjon i oppgaveløsningen og teknologisk utvikling. SSBs siste fremskrivning for helsesektoren, som riktig nok er fem år gammel, tyder på betydelig mangel på sykepleiere og helsefagarbeidere fremover. Trolig vil tilgang på innvandrere med utdanning som helsepersonell være viktig for å imøtekomme behovene også i årene fremover, slik det har vært de siste ti årene.

8. Digitalisering og automatisering endrer kompetansebehovene

I årene som kommer vil digitalisering og automatisering i økende grad sette sitt preg på arbeidslivet. Digitalisering innebærer at arbeidsoppgavene endres i alle yrker, på tvers av utdanningsnivåene til arbeidstakerne. Digital omstilling vil kreve nye kompetanser både hos ledere og ansatte. Digitaliseringen kan gi stadig nye oppgaver og utfordringer til eksisterende yrkesgrupper, og det skaper helt nye yrker, som for eksempel applikasjonsprogrammerere.

Flere studier undersøker hvor utsatt ulike yrker er for automatisering, basert på en analyse av i hvilken grad arbeidsoppgavene kan automatiseres. Disse studiene legger vekt på at det finnes flaskehalser som bremser automatiseringsgraden, knyttet til at kjerneoppgaver krever koordinerte og raske bevegelser, kreativitet eller sosial intelligens. Yrkesgrupper med lav beregnet sannsynlighet for automatisering er blant annet spesialister i pedagogikk, psykologer, spesialsykepleiere, sivilingeniører innen kjemi, geistlige og grunnskolelærere. Yrkesgrupper med høy sannsynlighet for automatisering inkluderer telefon- og nettselgere, regnskapsførere, butikkmedarbeidere og kontormedarbeidere.

En ny analyse av OECD-land tyder på at en lavere andel av jobbene i Norge er utsatt for automatisering enn i andre land. Studien finner også høyere arbeidsledighet innen yrker med høy risiko for automatisering.

1.2 Kompetansebehovsutvalget som en del i en nasjonal kompetansestrategi

Nasjonal kompetansepolitisk strategi 2017–2021 ble i februar 2017 underskrevet av statsminister Erna Solberg og fem av hennes statsråder, sammen med lederne fra de åtte hovedorganisasjonene i arbeidslivet, samt lederne for Sametinget og Voksenopplæringsforbundet. Partene i den nasjonale kompetansepolitiske strategien er enige om utvikling av bedre politikk innen tre hovedinnsatsområder, som skal legge til rette for:

  • Gode valg for den enkelte og samfunnet,

  • Læring i arbeidslivet og god bruk av kompetanse,

  • Å styrke kompetansen til voksne med svak tilknytning til samfunnet.

Kompetansebehovsutvalget er nedsatt av regjeringen for å finne ut mer om hva slags kompetanse norsk arbeidsliv vil trenge i fremtiden. Utvalget består av forskere, analytikere, representanter for hovedorganisasjonene i arbeidslivet og departementene. Utvalget finansieres over Kunnskapsdepartementets budsjett. Sekretariatet er plassert i Kompetanse Norge.

1.3 Om Kompetansebehovsutvalget og mandatet

1.3.1 Utvalgets sammensetning og medlemmer

Regjeringen Solberg nedsatte den 22. mai 2017 Kompetansebehovsutvalget. Utvalget er sammensatt som følger:

  • Steinar Holden (Bærum), utvalgsleder, Universitetet i Oslo (UiO)

  • Birgit Abelsen (Alta), Universitetet i Tromsø (UiT)

  • Laxmi Akkaraju (London), GSMA

  • Bjørn Kristen Barvik (Oslo), Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD)

  • Trond Bergene (Skedsmo), Spekter

  • Kjetil Bjorvatn (Bergen), Norges handelshøyskole (NHH)

  • Hanne Børrestuen (Nittedal), KS

  • Hanne Jordell (Oslo), Akademikerne

  • Ragnhild Nersten (Bærum), Arbeids- og sosialdepartementet (ASD)

  • Liv Sannes (Oslo), LO

  • Tormod Skjerve (Son), Virke

  • Tone Horne Sollien (Asker), Kunnskapsdepartementet (KD)

  • Rolf Edvard Stangeland (Oppegård), Unio

  • Hildegunn Ekroll Stokke (Trondheim), Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU)

  • Bente Søgaard (Oslo), YS

  • Johannes Sørbø (Oslo), NAV

  • Are Turmo (Oslo), NHO

  • Marianne Tønnessen (Oslo), Statistisk sentralbyrå (SSB)

1.3.2 Kompetansebehovsutvalgets mandat og arbeid

I mandatet til Kompetansebehovsutvalget står det som følger:

  • 1. Formål

    Formålet med Kompetansebehovsutvalget – KBU – er å frembringe den best mulige faglige vurderingen av Norges fremtidige kompetansebehov som grunnlag for nasjonal og regional planlegging og for den enkeltes og arbeidslivets strategiske kompetansebeslutninger.

  • 2. Bakgrunn

    Frafall og feilvalg i utdanning, læring og arbeid er kostbart for den enkelte og samfunnet. For den enkelte er kostnadene både tapte lønnsinntekter og personlige belastninger. Fremover vil langt flere ha behov for ny kompetanse som følge av omstillinger i arbeidslivet både nasjonalt og globalt og fordi aldringen av befolkningen gjør at vi kan og må arbeide lenger. Dersom arbeidslivet enten ikke får tilgang på arbeidskraften som trengs eller ikke selv har en god forståelse av egne kompetansebehov, vil ikke arbeidslivet og samfunnet kunne få planlagt og løst oppgavene på best mulig måte. Dersom høyproduktive næringer som resultat ikke får vokse frem, kan Norge gå glipp av store fremtidige inntekter. Den teknologiske utviklingen, i stor grad drevet frem av den økende digitaliseringen, bidrar til at omstillingsbehovene ventes å være større enn tidligere.

    Vi trenger en faglig omforent forståelse av Norges fremtidige kompetansebehov, herunder også usikkerheter i forutsetninger og analyser, samt mangler i kunnskapsgrunnlaget. Dette krever systematisk analyse, dialog om og formidling av kompetansebehovene. Det gjøres i dag mange beregninger og analyser for å belyse Norges fremtidige kompetansebehov, samtidig som den teknologiske utviklingen og markedsendringer bringer frem nye perspektiver. Utfordringen er å sammenstille alle kildene til kunnskap, særlig når forutsetninger, metodikk og dermed resultater varierer. Vi mangler i dag en felles arena for sammenstilling, analyse og drøfting av det store, fragmenterte kildetilfanget. KBU skal være denne arenaen.

  • 3. Oppgaver

    Kompetansebehovsutvalget skal:

    • Frembringe og systematisere kunnskapsgrunnlag om Norges fremtidige kompetansebehov med utgangspunkt i foreliggende regional, nasjonal og internasjonal forskning, statistikk, framskrivninger og analyser.

    • Ha en bred metodetilnærming og stimulere til utvikling av nytt kunnskapsgrunnlag, inkludert scenarioanalyser, kvantitative og kvalitative analyser, framskrivninger og spørreundersøkelser, som kan bidra til å belyse kompetansebehov i samfunnet og bedre forstå enkeltindividers valg av utdanning, læring og arbeid, både nasjonalt og regionalt.

    • Bidra til bedre samordning og effektiv utnyttelse av ressursene mellom ulike aktører når det gjelder utvikling, utforming og gjennomføring av analyser knyttet til kompetansebehov.

    • Analysere tilgjengelig kunnskapsgrunnlag med sikte på å kunne gi den best mulige faglige analysen og vurderingen av arbeidslivets, tjenestenes og samfunnets fremtidige kompetansebehov. Utvalget skal frambringe kunnskap om framtidige kompetansebehov både på kort, mellomlang og lang sikt. Både nasjonale og regionale analyser skal inngå.

    • Vurdere ulike måter å beskrive og kategorisere fremtidige kompetansebehov på og gi en drøfting av begrepsmessige og metodiske forhold ved ulike tilnærminger til kompetansebegrepet. Utvalget skal i sitt arbeid legge til grunn et bredt kompetansebegrep, det vil si at kompetanse omfatter mer enn utdanning.

    • Legge til rette for og stimulere til åpen dialog og diskusjon om samfunnets kompetansebehov med ulike interessegrupper og i samfunnet for øvrig.

    • Avgi en årlig rapport med analyse og faglig vurdering av Norges fremtidige kompetansebehov nasjonalt og regionalt. De årlige rapportene kan ha ulike tidsperspektiv og faglig innfallsvinkel, men de må i løpet av oppnevningsperioden dekke et 20-årsperspektiv.

    • Etter eget initiativ løfte frem problemstillinger som gjelder kompetansebehov i egne rapporter eller andre dokumenter.

  • 4. Sammensetning av utvalget

    Utvalget har 18 medlemmer. Utvalget ledes av en forsker. Lederen har dobbeltstemme ved stemmelikhet.

    Sammensetningen er som følger:

    • Hovedsammenslutningene: NHO, Spekter, Virke og KS fra arbeidsgiversiden og LO, Unio, Akademikerne og YS fra arbeidstakersiden. 8 totalt.

    • Departementene (KD, ASD, KMD). 3 totalt.

    • Analytiker/forskere, inkludert fra NAV og SSB. 7 totalt, inkludert utvalgslederen (forsker).

      • 5. Rammer for utvalgets arbeid og virke

    • Kompetansebehovsutvalget oppnevnes i første omgang for tre år. Utvalget oppnevnes av Kongen i statsråd. Etter endt periode, og basert på en evaluering, kan utvalgsarbeidet forlenges, eventuelt med justert mandat. Medlemmer av utvalget vil da kunne bli gjenoppnevnt eller skiftet ut.

    • Utvalgsarbeidet får en årlig budsjettramme fastsatt av Kunnskapsdepartementet. KBUs sekretariat plasseres i Kompetanse Norge. Sekretariatet ledes av en sekretariatsleder.

Leveranser fra utvalget avgis til Kunnskapsdepartementet.
Den årlige kompetansebehovsrapporten skal avgis innen 1. februar, første gang innen 1. februar 2018.

Kompetansebehovsutvalget har hatt fire møter i 2017 og ett møte i 2018 før leveransen av første rapport. På møtene har utvalget diskutert kunnskapsgrunnlaget, innholdet i rapporten og aktuelle utredninger og videre analyser.

Følgende interne og eksterne innlegg har blitt holdt på møtene:

  • Practices of assessing future skill needs and using such evidence for policy making. Fabio Manca, Labour market economist, Directorate for Employment, Labour and Social Affairs, OECD,

  • MODAG og MOSART: Hvordan fungerer fremskrivningene? Modellenes sentrale forutsetninger, resultater og implikasjoner for politikk. Forsker Bjorn Dapi, Statistisk sentralbyrå,

  • NAVs bedriftsundersøkelse. Johannes Sørbø, seniorrådgiver i NAVs utredningsseksjon og medlem i Kompetansebehovsutvalget,

  • Yrkesprognoser i Sverige. Karin Berglind, seksjonssjef ved Analyseavdelingen til Arbetsförmedlingen i Sverige.

Utvalgslederen har presentert Kompetansebehovsutvalget i et foredrag på Nasjonal karriereveiledningskonferanse, arrangert av Kompetanse Norge i oktober 2017. Sekretariatet har presentert Kompetansebehovsutvalget i flere eksterne møter gjennom høsten. Sekretariatet har hatt møter med flere enheter i offentlig forvaltning og blant interesseorganisasjoner, og har deltatt på en rekke relevante eksterne seminarer. Professor Kjetil Bjorvatn har skrevet en litteraturgjennomgang om relevant forskning om betydning av kompetanse for samfunnet og den enkelte, tatt inn som kapittel 2.3 i denne rapporten.

1.3.3 Rapportens innhold

Norges fremtidige kompetansebehov berører mange ulike områder, som hvert er meget omfattende. Formålet med denne rapporten er å gi en samlet og oversiktlig helhetsbeskrivelse over feltet, og få frem den mest sentrale innsikten på hvert område. I senere rapporter vil vi gå videre på enkelte tema.

Kapittel 2 definerer begrepene kompetanse og kompetansebehov, og gir en kort oversikt over forskning om hvilken betydning kompetanse har for den enkelte i samfunnet. Deretter sammenlignes Norges utdannings- og ferdighetsnivå i internasjonal målestokk, basert på data fra undersøkelser gjort i regi av OECD.

Kapittel 3 omhandler ulike faktorer som har betydning for kompetansebehov i Norge, med vekt på befolkningsutvikling, næringsstruktur, utviklingstrekk på arbeidsmarkedet, innvandring, og regional variasjon i utdanningsnivået i befolkningen. Kapitlet gir også en beskrivelse av viktige læringsarenaer for kompetanseutvikling, herunder formell utdanning, ikke-formell opplæring og uformell læring.

Kapittel 4 handler om rekrutteringsproblemer og mangel på arbeidskraft i Norge i 2017, på nasjonalt og regionalt nivå, i all hovedsak basert på NAVs bedriftsundersøkelse.

Kapittel 5 omhandler kompetansebehov på lang sikt. Her ser vi på langsiktige fremskrivninger av tilbud og etterspørsel etter ulike utdanningstyper gjennomført av SSB, og scenarioanalyser utført av Samfunnsøkonomisk analyse. Vi drøfter også betydningen av digitalisering og automatisering for fremtidige kompetansebehov.

Kapittel 6 diskuterer utfordringer som følger av lav eller manglende kompetanse, herunder utenforskap og mistilpasning i arbeidsmarkedet. Kapitlet ser på konsekvensene av frafall i videregående opplæring slik som arbeidsmarkedstilhørighet, langtidsledighet og mistilpasning. Avslutningsvis diskuteres kostnader for samfunnet og enkeltmennesker som følger av manglende sammenfall av kompetansetilbud og -etterspørsel.

Til toppen
Til dokumentets forside