6 Etter- og videreutdanning i andre land

6.1 Innledning

Ulikt utdanningssystem, utdanningsnivå, yrkesstruktur, alderssammensetning og ulikheter i arbeidsledighet er eksempler på forhold som gjør det vanskelig å sammenligne landenes innsats innenfor etter- og videreutdanning. Problemet med vurdering forsterkes videre av at det ikke er fastlagt internasjonale standarder for avgrensing av formell etter- og videreutdanning. I tillegg foretas det ingen regelmessig og systematisk vurdering av landenes samlede utgifter til etter- og videreutdanning. Internasjonale vurderinger baserer seg dermed i stor grad på undersøkelser som blir gjort i de enkelte land.

En har i dette kapitlet valgt å rette fokus mot Sverige, Danmark og Storbritannia. Dette er land som har likhetstrekk med Norge med hensyn til demografi, utdannings- og yrkesstruktur. Selv om det på enkelte områder også er klare forskjeller, for eksempel en annen tradisjon med hensyn til velferdsstatstenking i Storbritannia, har alle disse land ordninger rettet mot spesielle grupper som kan være av interesse.

Kapitlet gir en oversikt over enkeltordninger i Sverige, Danmark og Storbritannia. Søkelyset rettes i stor grad mot sentrale offentlige ordninger i disse landene. Kapitlet gjør ikke noe forsøk på å gi en fullstendig oversikt over ordningene i de tre landene.

Mål, målgrupper og finansieringsordninger er sentrale faktorer i den videre framstillingen.

Etter- og videreutdanning har betydning på flere nivåer: for den enkelte, for virksomheten og for samfunnet. For samfunnet er den viktigste beveggrunnen til å bruke penger på etter- og videreutdanning økt tilgang til kvalifisert arbeidskraft. Dette kan bidra til en mer mobil arbeidsstyrke, et mer fleksibelt arbeidsmarked og derigjennom lavere arbeidsledighet. Satsing på etter- og videreutdanning har også ofte fordelingsmessige begrunnelser.

Som vist senere i kapitlet har Sverige, Danmark og Storbritannia i ulik grad forsøkt å realisere ovennevnte målsettinger ved hjelp av etter- og videreutdanning. Mens reduksjon av den strukturelle arbeidsledigheten har vært en særlig viktig målsetting i Danmark og Sverige, har økt produksjonsevne, lavere ledighet og mindre ulikhet mellom lønnsgrupper vært viktige målsettinger i Storbritannia.

6.1.1 Satsing på etter- og videreutdanning

De ulike landenes organisering og finansiering av etter- og videreutdanningen varierer i betydelig grad. Undersøkelser som er foretatt av OECD indikerer at en stor del av etter- og videreutdanningen i Danmark finansieres av det offentlige, mens aktiviteten i de øvrige landene i langt større grad finansieres av det private. Landenes finansieringsordninger viser også ulik prioritering. Mens Danmark søker å støtte alle, både arbeidstakere og arbeidsledige, er de svenske ordningene i stor grad rettet mot arbeidsledige.

En «Labour Force Survey» (ELFS) foretatt i Eurostat-regi i 1997 viser at deltakelsen i etter- og videreutdanning blant 25-59 åringer var 18,4 pst. i Danmark, 18,3 pst. i Sverige og 14,2 pst. i Storbritannia. Blant yrkesaktive var andelen 17 pst. i Sverige og Danmark og 13 pst. i Storbritannia 1.

6.2 Etter- og videreutdanning i Sverige

6.2.1 Formålet med etter- og videreutdanning i Sverige

Omfanget av og innholdet i etter- og videreutdanningsordningene i Sverige kan ses i sammenheng med landets sysselsettingssituasjon på 1990-tallet.

Sverige hadde en relativt høy arbeidsledighet på begynnelsen av 90-tallet. I 1993 var ledigheten 8,2 pst. og i 1996 8,0 pst., før den sank til 4,1 pst. i 2000. I Norge var arbeidsledigheten i tilsvarende år 6,0 pst., 4,8 pst. og 3,4 pst. I mars 1996 satte den svenske regjering seg som mål at den innen år 2000 skulle halvere den åpne arbeidsledigheten til 4 pst. Satsing på utdanning og kompetansebygging har vært ett av tre viktige virkemidler for regjeringens mål om å redusere arbeidsledigheten.

Den svenske regjeringen har besluttet å stimulere den virksomhetsrelaterte kompetanseutviklingen med blant annet midler fra ett av EUs strukturfond. Dette fondet har bl.a. til hensikt å inkludere ungdom på arbeidsmarkedet, bekjempe langtidsledighet samt øke kompetanseutvikling hos foretak og ansatte. I perioden 2000 til 2006 disponerer Sverige omkring 900 mill. svenske kroner (SEK) per år fra det europeiske sosialfondet. I tillegg utgjør svensk medfinansiering et tilsvarende beløp.

6.2.2 Rett til utdanningspermisjon i Sverige

Arbeidstakernes rett til utdanningspermisjon er hjemlet i «Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning» fra 1974. I henhold til denne loven har arbeidstakere i offentlig eller privat tjeneste som ønsker å ta utdanning, rett til dette. Rett til permisjon omfatter arbeidstakere som ved begynnelsen av permisjonen har vært ansatt hos arbeidsgiveren i de siste seks månedene eller sammenlagt minst 12 måneder de siste to årene.

Det er ingen tidsbegrensning med hensyn til utdanningspermisjonens varighet, men arbeidsgiver har rett til å utsette utdanningspermisjonen i inntil to år. Har arbeidstakeren ikke fått påbegynt sin utdanningspermisjon innen to år etter at ønsket om utdanningspermisjon ble framsatt, kan spørsmålet legges fram for domstolen.

6.2.3 Eksempler på ordninger i Sverige

For å få finansiert studiene som voksen i Sverige finnes det flere alternativer. I tillegg til ordningene som det er gitt eksempler på under, har den sentrale studiestøttenemnden CSN, som er det offentlige myndighetsorganet som har ansvaret for den svenske studiestøtten, ansvaret for en rekke ordninger. Blant disse er tre av særskilt interesse:

• Studiestøtte for voksne arbeidsledige (SVUXA)

• Særskilt voksenstudiestøtte (SVUX), som retter seg mot personer med kort utdanning som tar permisjon for å studere på grunnskole- eller gymnasnivå.

• «Studiemiddel» er først og fremst en studiestøtte for høyskole- og universitetsstudenter, men også voksenstudenter på grunnskole- og gymnasnivå kan benytte seg av denne ordningen. Fra 1. juli 2001 erstattes Studiemiddel, SVUX og SVUXA med en ny studiestøtte, som også har fått navnet «Studiemiddel» 2.

Kunnskapsløftet

Kunnskapsløftet er hittil den største satsingen på voksenutdanning i Sverige. Samtlige kommuner deltar i det femårige prosjektet, som ble innledet 1. juli 1997 og pågår til og med 2002. Målet har vært å gjennomføre et nasjonalt kunnskapsløft, og satsingen har basert seg på fire målsettinger: fornyelse av arbeidsmarkedspolitikken og utdanningspolitikken, mer rettferdig fordeling og økt økonomisk vekst. Målgruppen for denne særskilte opplæringssatsingen har i første rekke vært voksne arbeidsløse som helt eller delvis har manglet treårig videregående kompetanse.

Staten har bidratt gjennom et særlig tilskudd på ca. 3 mrd. svenske kroner (SEK) per år. Over 100 000 heltidsplasser har årlig vært tilgjengelige og et særskilt utdanningsbidrag (UBS) er etablert. Det særskilte utdanningsbidraget ytes til personer i alderen 25 og 55 år som går i grunnskole eller gymnas samt oppfyller vilkårene for arbeidsledighetstrygd. Bidraget tilsvarer arbeidsledighetstrygd og lå i 1999 mellom SEK 3750 og SEK 8740 i måneden etter skatt. Det særskilte utdanningsbidraget kan gis for høyst ett år og gis blant annet som støtte til livsopphold.

Våren 2001 la den svenske regjeringen fram en proposisjon om den framtidige voksenopplæringen, som ble vedtatt i den svenske riksdagen 18. mai 2001. Dette innebærer at kommunene kan fortsette sitt allerede påbegynte fornyelsearbeid innenfor det offentlige skoleverket for voksne.

Forsøksvirksomheten med kvalifisert yrkesutdanning utover videregående nivå

Ordningen med kvalifisert yrkesutdanning har pågått siden 1996 og omfatter i dag 12 000 årsstudieplasser. Målet er at ordningen skal bidra til å dekke arbeidslivets behov for kompetanse. Målgruppen er personer som har en treårig videregående («gymnasial») utdanning, og omfatter både lønnsmottakere og arbeidsledige.

Kvalifisert yrkesutdanning er en ny form for utdanning utover videregående nivå, der en tredel av utdanningen bygger på kvalifisert anvendelse av teoretiske kunnskaper på en arbeidsplass. Læring på arbeidsplassen er således et viktig element i utdanningen. Utdanningsplassene etableres først og fremst innenfor områder der det er mangel på arbeidskraft. For 2001 har de mest sentrale områdene vært IT, bygg og anlegg, økonomi og turisme. Ordningen bygger på et nært samarbeid mellom utdanningsinstitusjonene og arbeidslivet. En komite vurderer søkerne. For å oppnå støtte, må utdanningen være i samsvar med det reelle behovet i arbeidslivet, og må ses i sammenheng med behovet for bredere og dypere kompetanse i virksomhetene.

Utdanningene er berettiget til samme studiestøtte som de ordinære høyskoleutdanningene, og det gis blant annet støtte til livsopphold. Dette skjer gjennom Centrala studiestödsnämnden (CSN). Det er ikke meningen at det skal utbetales lønn i forbindelse med utdanningen. Utdanningen er finansiert gjennom et særskilt utdanningsbidrag fra staten. Bidraget, som er på SEK 60 000 per elev, gis til utdanningsinstitusjonene. Det samlede beløpet for utdanningsbidraget er på omkring SEK 720 mill. årlig. Regjeringen har blant annet i budsjettforslaget for 2001 signalisert at den vil la forsøksvirksomheten gå over i regulær form fra og med 2002. Den svenske regjeringen la i vår fram en proposisjon om voksenopplæring, som bygger på og erstatter forsøksvirksomheten med kvalifisert yrkesutdanning. Riksdagen vedtok i mai at kvalifisert yrkesutdanning skal bli en permanent ordning innenfor det svenske utdanningssystemet fra 1. januar 2002, i tråd med regjeringens forslag.

Individuell kompetansesparing (IKS)

I desember 2000 leverte en utredningsgruppe i Sverige et forslag om en såkalt individuell kompetansespareordning med skattefradrag, jf. SOU 2000:119 Individuellt kompetenssparande. Utredningsgruppen foreslår at både arbeidstaker og arbeidsgiver skal kunne sette inn penger på en individuell konto for kompetansesparing, en såkalt IKS-konto, der det gis skattelettelser på både arbeidstakers og arbeidsgivers hånd. Forslaget om skattelettelser er begrunnet utfra et ønske om å markere at kompetanseutvikling er et felles ansvar for staten, individet og arbeidsgiverne.

IKS har blant annet som mål:

• Å bidra til et allment høyere kunnskapsnivå i arbeidsstyrken og stimulere til utdanning og annen kompetanseutvikling gjennom hele den yrkesaktive perioden. På denne måten blir den enkeltes posisjon i arbeidsmarkedet mer robust, og risikoen for langvarig arbeidsledighet eller førtidspensjonering reduseres

• Å øke den enkeltes valgfrihet og innflytelse over sin egen kompetanseutvikling

• Å styrke virksomhetenes konkurranseevne

• Å bidra til økt fleksibilitet på arbeidsmarkedet

Målgruppen er alle lønnstakere og foretak. Arbeidsløse og førtidspensjonister omfattes også av systemet.

Utvalget foreslår at skattelettelsene skal bestå av fire elementer:

1. Arbeidstaker får fradrag i arbeidsinntekten (evt. næringsinntekten) for innskudd opp til ett grunnbeløp årlig (SEK 37 700 i 2001) på IKS-kontoen. Innskudd fra arbeidsgiveren er skattefrie på innbetalingstidspunktet. Inntektsfradrag for IKS-innskudd gjelder inntil samlet sparebeløp på IKS-kontoen har nådd 12 grunnbeløp (SEK 452 400 i 2001). Uttak fra kontoen beskattes som ordinær lønnsinntekt. Ettersom også avkastningen på sparebeløpet beskattes som lønn ved uttak, innebærer ikke selve utsettelsen av beskatningen noen fordel. Skattefordelen består dels i at skattesatsen på avkastningen er lavere innenfor ordningen enn utenfor, jf. nedenfor, og dels i at skattesatsen ved en progressiv beskatning kan være lavere på uttakstidspunktet enn på innskuddstidspunktet.

2. Arbeidsgiver får nedsatt arbeidsgiveravgiften med 10 prosentpoeng på innskudd på arbeidstakerens IKS-konto. Arbeidsgiverens kostnader blir dermed lavere ved IKS-innskudd enn dersom tilsvarende beløp utbetales som lønn. Innskudd fra arbeidsgiver beskattes som lønn på arbeidstakerens hånd. Tilsvarende kan selvstendig næringsdrivende få 10 prosentpoengs reduksjon i egenavgiftene ved innskudd på IKS-konto.

3. Avkastningen på IKS-kontoen beskattes etter samme regler som for individuell pensjonssparing, det vil si med en skattesats på 15 pst. (mot ordinært 30 pst.) på en sjablonmessig beregnet avkastning (statslånsrenten). Avkastningen utover den sjablonmessig beregnede avkastningen vil dermed være skattefri. Størrelsen på skattefordelen vil avhenge av hvor lenge beløpet står inne på IKS-kontoen, og differansen mellom faktisk avkastning og statslånsrenten. Sparebeløpet inngår ikke i arbeidstakerens skattepliktige formue.

4. Ved fullført, godkjent kompetanseutvikling har arbeidstakeren rett til en såkalt kompetansepremie i form av et fradrag i skyldig skatt. Størrelsen på fradraget er avhengig av lengden på kompetanseutviklingen, målt ved normert tid, men kan maksimalt utgjøre 25 pst. av grunnbeløpet, dvs. SEK 9425 i 2001. Maksimalt fradrag gis for kompetanseutvikling som tilsvarer minst ett års heltidsstudier.

I tillegg foreslår utredningsgruppen at det utdeles et ekstra «startbeløp» for personer mellom 30 og 55 år med lav inntekt (mellom SEK 50 000 og SEK 216 000 i 2000) som oppretter IKS-konto i perioden 1.1.2002 til 31.12.2004. Tilskuddet er foreslått satt til SEK 2500 og skal settes inn på kontoen når arbeidstakerens og eventuelt arbeidsgiverens samlede sparing på IKS-kontoen utgjør et tilsvarende beløp.

I forslaget legges det opp til at arbeidstakeren skal ha full råderett over IKS-kontoen, og at han selv kan bestemme hva slags kompetanseutvikling midlene skal brukes til. IKS-kontoen følger arbeidstakeren. Med andre ord er ikke anvendelsen av midlene låst til nåværende arbeidsforhold.

Kompetanseutvikling gis i forslaget en svært vid definisjon. Det stilles imidlertid krav til den som tilbyr kompetanseutviklingen for at arbeidstakeren skal få den godkjent. Et særskilt «kompetensutvecklingsregister» skal føre oversikt over alle kurs mv. som tilbys av godkjente læresteder.

Ifølge forslaget fra utredningsgruppen skal det ikke være noen form for samordning mellom IKS og studiefinansieringsordninger eller folketrygdordninger, for eksempel vil uttak fra IKS-kontoen ikke regnes med ved inntektsprøving av studiefinansiering. Arbeidstakeren står fritt til å ta ut midler fra IKS-kontoen for andre formål enn godkjent kompetanseutvikling, men må da svare en ekstra avgift på 3 pst. av uttaksbeløpet. Dersom arbeidstakeren ikke har benyttet det oppsparte beløpet idet han eller hun går av med alderspensjon, kan kontoen omdannes til individuell pensjonssparing, eventuelt pensjonsforsikring.

Ordningen anslås å gi et årlig tap av skatteinntekter på om lag SEK 1,5 mrd. når den er blitt ordentlig innarbeidet, etter en periode på anslagsvis 15 år. Utredningsgruppen understreker at dette anslaget er svært usikkert, og basert på en rekke usikre forutsetninger. Det er blant annet forutsatt at om lag halve arbeidsstyrken kommer til å spare aktivt i IKS etter noen år, og at hver enkelt i gjennomsnitt sparer SEK 7000 årlig i en periode på 5 år. Om ordningen i det hele tatt blir innført, er i skrivende stund svært usikkert.

Se også utvalgets vurderinger av det svenske forslaget i avsnitt 8.5.2.

Skandias kompetansekonto

Det svenske forsikringsselskapet Skandia har utarbeidet en særskilt spareordning som det ønsker å selge til arbeidslivet. Spareordningen kalles kompetanseforsikring, og har visse likheter med pensjonsforsikringsordninger slik vi kjenner dem i Norge. Målgruppen er arbeidstakere og arbeidsgivere.

Kompetanseforsikring er en ordning som innebærer at arbeidsgiveren tegner to forsikringer på den ansatte: en medarbeiderfinansiert forsikring og en arbeidsgiverfinansiert forsikring. Premien for den medarbeiderfinansierte forsikringen og den arbeidsgiverfinansierte forsikringen tilsvarer den lønnsreduksjonen som den ansatte og hans/hennes arbeidsgiver har blitt enig om. Premiebetalingen trekkes fra grunnlaget for skatte- og arbeidsgiveravgift.

Utbetaling til den ansatte skjer månedlig i den perioden da den ansatte har permisjon for å utvikle sin kompetanse på et område som skal avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Studiene skal føre til kompetanseutvikling utover ordinær bedriftsintern opplæring. Forsikringen dekker lønn for arbeidstakeren, og utbetalingene beskattes som vanlig lønnsinntekt. Det svares ikke formueskatt for pengene som står inne på kompetansekontoen. Bedriften kan imidlertid ansette en vikar uten at det blir merkostnader under utdanningspermisjonen. Deltakelsen er individuell og frivillig. Høyeste alder for å delta i ordningen er 60 år og laveste er 16 år.

Tidsperioden for utdanningspermisjonen avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Man kan velge om man vil studere på heltid eller deltid. Det er heller ingen begrensninger med hensyn til hvor lang utdanningen skal være 3.

6.3 Etter- og videreutdanning i Danmark

6.3.1 Formålet med etter- og videreutdanning i Danmark

Også innretningen og omfanget av de danske ordningene kan ses i lys av landets sysselsettingssituasjon på slutten av 1980-tallet og særlig første halvdel av 1990-tallet. I 1993 hadde landet en arbeidsledighet på 10,1 pst., i 1996 var andelen 6,8 pst. mens arbeidsledigheten gikk ned til 4,8 pst. i 2000.

Etter- og videreutdanning har gjennom 1990-tallet vært et viktig virkemiddel i arbeidet med å redusere arbeidsledigheten ved å oppgradere og tilpasse arbeidsstyrkens kvalifikasjoner til arbeidsmarkedets behov.

6.3.2 Rett til utdanningspermisjon i Danmark

Arbeidstakernes rett til utdanningspermisjon og offentlig støtte til livsopphold under utdanning, er hjemlet i to lover: Lov om godtgørelse ved deltagelse i erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse av 18.12.2000 (Arbejdsministeriet), og Lov om Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU) av 31.05.2000 (Undervisningsministeriet). Lovene stiller ulike krav til hvor lenge man må ha vært ansatt før man kan ta utdanning. Hvilke krav som gjelder, avhenger av hva slags type utdanning det søkes om permisjon til. I Arbejdsministeriets lov er det kun et krav at en må være ansatt. Det er ingen krav til ansettelsesforholdets lengde, men for å få permisjon må utdanningen være yrkesrettet voksenutdanning til og med yrkesutdanningsnivå. I Undervisningsministeriets lov gjelder to ulike ansettelseskrav avhengig av om man ønsker utdanning på grunnskole- eller videregående nivå. På grunnskolenivå gjelder et ansettelseskrav på ½ år hos den samme arbeidsgiveren. På videregående nivå må man ha vært ansatt i 3 år i løpet av de siste 5 årene, men ikke nødvendigvis hos samme arbeidsgiver.

6.3.3 Voksenutdanningsreformen i Danmark

Ordningene for etter- og videreutdanning i Danmark har oppstått i ulike perioder, og de ulike enkeltordningene gjenspeiler av den grunn forskjellige mål, målgrupper og aktiviteter. Det har imidlertid vært en overordnet politisk målsetting i den nåværende strukturen i etter- og videreutdanningen at alle voksne skal kunne omfattes av de offentlige etter- og videreutdanningstilbudene, og at den offentlige etter- og videreutdanningen skal kunne imøtekomme ulike behov.

I mai 2000 vedtok det danske Folketinget en rekke lover som binder regelverket om etter- og videreutdanning sammen. Reformen trådde i kraft den 1. januar 2001. Målgruppen er alle voksne, uavhengig av tidligere utdanning.

Reformen har hatt som mål:

• Å tilby relevante etter- og videreutdanningstilbud til alle voksne

• Å spesielt tilgodese voksne som har kort utdanning

• Å utnytte ressursene som brukes til etter- og videreutdanning bedre

Reformen innebærer blant annet at det opprettes nye undervisnings- og utdanningstilbud, både på grunnskole- og videregående nivå.

Det nye voksenutdanningssystemet kan grovt deles inn i to utdanningsnivåer:

1. Grunnutdanning for voksne (GVU), som er utdanning som gir samme kompetanse som de vanlige ungdomsutdanningene fram til og med yrkesutdanningsnivå.

2. De videregående utdanningsnivåene, som er noe forskjellige fra de vanlige videregående utdanningsnivåene i tilrettelegging og innhold.

De videregående nivåene er:

• Videregående voksenutdanning (VVU)

• Diplomutdanning

• Masterutdanning

Deltakerne som er i etter- og videreutdanning, har mulighet til å få dekket sine levekostnader enten gjennom støtte til yrkesfaglig voksen- og etterutdanning (VEU) eller gjennom statens voksenutdanningsstøtte (SVU) 4.

Støtte til yrkesfaglig voksen- og etterutdanning (VEU)

Godtgjørelsen ved deltakelse i yrkesrettet voksen- og etterutdanning skal sikre at voksne som deltar i yrkesrettet etter- og videreutdanning til og med yrkesutdanningsnivå, kan få økonomisk støtte til dette 5. Målgruppen er personer som har utdanning til og med yrkesutdanningsnivå. Støtten gis som kompensasjon for tapt arbeidsfortjeneste og gis til lønnsmottakere, selvstendig næringsdrivende (herunder medarbeidende ektefeller) og ledige med rett til 6 ukers selvvalgt utdanning.

Som utgangspunkt tilsvarer støtten høyeste dagpengesats, og gis uten tidsbegrensning til personer som har fylt 25 år. For personer i aldersgruppen 20-25 år er det mulighet til å oppnå støtte i maksimalt 30 uker. Støtten gis til både deltids- og fulltidsundervisning og beregnes i forhold til antall undervisningstimer. Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver inngår avtale om at det fortsatt skal utbetales lønn under utdanningspermisjonen, kan arbeidsgiveren få refusjon.

Statens voksenutdanningsstøtte (SVU)

Statens voksenutdanningsstøtte skal sikre at voksne som deltar i utdanning på folkeskolenivå, i gymnasial utdanning og i videregående utdanning, kan få økonomisk støtte til dette. Støtten gis som kompensasjon for tapt arbeidsfortjeneste eller mistet arbeidsmulighet. SVU er delt i to:

1. Den første gjelder støtte til å delta i Forberedende Voksenundervisning (FVU) og i allmenn utdanning på folkeskole- og gymnasnivå. Dette omfatter forberedende voksenundervisning, allmenn voksenutdanning og studieforberedende voksenutdanning. Det er en forutsetning for å få utdanning på allment nivå at man er kort utdannet.

2. Den andre gjelder støtte til å delta i videregående utdanning. Støtten gis primært til personer mellom 25 og 60 år. Det er videre to forskjellige grenser: På grunnivå er det mulighet for utdanning i 80 uker, uten mulighet for gjenopptjening. På videregående nivå er det mulighet for utdanning i 52 uker i løpet av fem år. Det er dessuten mulighet for gjenopptjening, som innebærer at når fem år er gått, er det igjen mulighet for 52 uker.

SVU ytes til lønnsmottakere, selvstendig næringsdrivende, medarbeidende ektefeller og arbeidsledige med rett til 6 ukers selvvalgt utdanning. I utgangspunktet tilsvarer SVU høyeste dagpengesats. En kan ikke få SVU samtidig med andre offentlige støtteordninger som skal dekke levekostnader, eller i perioder da man får lønn fra et praksissted. For å få SVU må lønnsmottakere ha inngått avtale med arbeidsgiveren om utdanningspermisjon.

Arbeidsgivernes elevrefusjon

Arbeidsgivernes Elevrefusjon (AER) er en selvstendig institusjon som ble opprettet ved lov i 1977. AER har til formål å fremme opprettelsen av praksisplasser for utdanningssøkende på yrkesutdanningsnivå og andre faglige utdanninger. På denne måten vil AER kunne bidra til et høyere utdanningsnivå i Danmark.

Målgruppen for ordningen er arbeidsgivere som oppretter praksisplasser for enkelte elever og elever som søker praksisplass i eller utenfor Danmark. Ytelsene til arbeidsgiverne består blant annet av lønnsrefusjon for elever i skolepraksis samt økonomisk tilskudd til arbeidsgivere som oppretter praksisplasser for et begrenset antall elever 6.

AER er en solidarisk ordning, ettersom AERs økonomiske midler består av obligatoriske bidrag som innbetales av alle danske arbeidsgivere. Størrelsen på arbeidsgiverbidragene er avhengig av virksomhetenes størrelse. Bidraget var i 2000 på 290 DKK i kvartalet for hver fulltidsansatt medarbeider.

AER ledes av et styre som består av representanter fra organisasjonene i arbeidslivet. Representanter fra arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonen er likt fordelt i AER. Styret peker ut sin leder, som ikke skal ha tilknytning til disse organisasjonene.

AER administreres av Arbeidsmarkedets Tilleggspensjon (ATP).

6.4 Etter- og videreutdanning i Storbritannia

6.4.1 Formålet med etter- og videreutdanning i Storbritannia

I Storbritannia har etter- og videreutdanning blitt en del av den politiske dagsordenen de siste årene. Labour-regjeringens målsetting har vært å øke produktiviteten i britisk industri, som har vært lavere enn i mange andre land. Lavt produktivitet i Storbritannia blir ofte begrunnet med at den britiske arbeidskraften har lavere utdanning på teknisk- og mellomnivå enn i mange andre land. I 1998 var andelen voksne i Storbritannia med utdanning på teknisk nivå omtrent halvparten av nivået i Tyskland.

I tillegg har lavere arbeidsledighet og redusert ulikhet mellom lønnsgrupper vært viktige målsettinger for regjeringen. Arbeidsledigheten blant personer uten utdanning utover grunnutdanningsnivå var i 1998 tre ganger så høy som blant personer med utdanning, mens lønningene var dobbelt så høye blant personer med utdanning som blant personer uten utdanning. Investering i etter- og videreutdanningen vil ifølge den britiske regjeringen kunne bidra til å bryte mønsteret med «low pay-no pay».

De to viktigste politiske dokumentene har vært «The Learning Age» og «Learning to Succeed». Den britiske regjering har hatt som mål at Storbritannia skal bli et «learning society», der alle medborgerne uansett ferdigheter og omstendigheter skal kunne delta i etterutdanning og oppgradere sine ferdigheter.

Noen av de viktigste tiltakene og initiativene i Storbritannia innenfor livslang læring har vært: opprettelsen av «The Learning and Skills Council», dokumentet «The Education and Training Development Agenda», det virtuelle folkeuniversitet «University for Industry», det statlig initierte e-University og rapporten «the Business of Borderless Education».

6.4.2 Rett til utdanningspermisjon i Storbritannia

Det finnes ingen rett til utdanningspermisjon i Storbritannia. Arbeidstaker må dermed forhandle med arbeidsgiver om fritak fra arbeid for å ta etter- og videreutdanning.

6.4.3 Eksempler på ordninger i Storbritannia

The Learning and Skills Council

Med etableringen av «The Learning and Skills Council» («utdannings- og kompetanseråd») ønsker regjeringen å etablere større sammenheng mellom utdanninger på mellomnivå og bidra til å gjøre disse mer tilgjengelige. Ordningen skal dessuten bidra til å integrere planlegging og finansiering av all utdanning på mellomnivå.

The Learning and Skills Council, som ble etablert i april 2001 og vil ha et årlig budsjett på 6 mrd. pund, har som mål:

1. Å øke deltakelse og gjennomføring av utdanning blant unge mennesker

2. Å øke etterspørselen etter utdanning blant voksne

3. Å øke kompetansen til arbeidskraften, som igjen kan bidra til å øke konkurranseevnen til britisk industri

4. Å øke kvalitet og effektivitet i utdanningssystemet

5. Å redusere skjevheter med hensyn til hvem som tar utdanning

Den enkeltes behov for å lære skal ifølge regjeringen være drivkraften bak denne ordningen. Hovedandelen av rådets medlemmer representerer brukere av utdanningsinstitusjonene (arbeidsgivere, enkeltpersoner og lokale myndigheter). Rådet vil motta rådgivning fra to komiteer: den ene med ansvar for unge mennesker og den andre med ansvar for voksne. Komiteene vil vurdere utdanningsbehovet til sine respektive grupper og på bakgrunn av dette gi råd om tiltak og strategier til Rådet. Rådet vil arbeide gjennom et nettverk av 50 lokale råd, som vil planlegge og koordinere ordninger lokalt. De lokale rådene skal sørge for at systemet responderer til aktørene på lokalt nivå.

The Education and Training Development Agenda

Dokumentet omfatter ulike program og pilotprosjekter innenfor utdanning, kompetanseutvikling og sysselsetting. Målgruppen er både ungdom og voksne. Hovedmålet er å utvikle et engasjement for livslang læring, slik at den enkeltes omstillingsevne i arbeidslivet øker.

University for Industry (UfI)

UfI er et virtuelt folkeuniversitet hvis mål er å stimulere til interesse for livslang læring gjennom moderne informasjons- og kommunikasjonsteknikk.

E-university

E-university har vært et forsøk fra statens side på å samle alle britiske universiteter under en og samme «virtuelle paraply». Dette for å kunne konkurrere med amerikanske universiteter som har et sterkt forsprang, samt å tilby et rikt kurstilbud innenfor ulike typer av utdanning via internett.

The Business of Borderless Education

Rapporten har hatt som mål å beskrive «grenseløs utdanning». Blant tidstypiske fenomen som er nevnt i rapporten er foretaksuniversitet, vinstbasert høyere utdanning, utdanningsservice og universitetskonsortier.

Med hensyn til de effektene som det nye utdanningsmarkedet forventes å ha på det britiske markedet for etter- og videreutdanning, blir det anslått en økning i markedet på omkring 10 mrd. pund. Det anslås videre at IT-markedet alene vil ha en økning på 1,1 mrd. pund.

Rapporten peker på fire områder der staten på en eller annen måte bør gripe inn. Dette gjelder kontroll og regulering av utenlandske utdanningsinstitusjoners inntog på det britiske markedet, kontroll og regulering av britiske utdanningsinstitusjoners innpass på det internasjonale markedet, organisatorisk og økonomisk støtte som gjør det mulig for de tradisjonelle universitetene å konkurrere på det nye utdanningsmarkedet, samt en samlet informasjonsflyt til relevante aktører om utviklingen innenfor det «nye» utdanningsmarkedet.

6.4.4 Finansieringsordninger

Som hovedregel er det arbeidsgiver som finansierer støtte til livsopphold ved utdanningspermisjon. I tillegg har en ordningene med Individual Learning Accounts (ILA, Career Development Loans (CDL) og Small Firms Training Loans (SFLT).

Individual Learning Accounts (ILA)

Individual Learning Accounts er en del av regjeringens strategi for å fremme livslang læring for alle. Målet med ordningen er å oppmuntre folk til å investere i sin egen framtid og ta større ansvar for sin egen karriereutvikling.

Ordningen baserer seg på to prinsipper:

1. At individet selv vet best hva han eller hun skal lære og hvordan

2. At ansvaret er delt mellom staten, arbeidsgiveren og individet

Kontoene er tilgjengelig for alle som er fylt 19 år, men retter seg særlig mot personer som er i arbeid, og som ønsker å ta deltidsutdanning. Målet er at 1 million mennesker skal ha åpnet egne konti innen 2002.

ILA er blant annet kjennetegnet av følgende:

• For den første million av kontoer som blir opprettet, gis det et bidrag til den enkelte kontoinnhaver på 150 pund. I tillegg betaler den enkelte kontoinnhaver selv inn et lite bidrag. Startkapitalen på 150 pund kan benyttes til kurs-, registrerings- og eksamensavgifter samt bøker og annet materiale.

• Dette er en statlig kontoordning.

• Kontoinnehaverne av ILA vil få et avslag på 20 pst. på enkelte kursavgifter.

• Et avslag på opptil 80 pst. vil bli gitt til kurs innenfor eksempelvis IT og matematikk.

Innen april 2000 hadde rundt 100 000 personer åpnet sin egen ILA-konto. Forut for innføringen av ordningen med Individual Learning Accounts ble 13 områder valgt ut som pilotprosjekter for denne ordningen. I løpet av en treårs periode (1996-1999) hadde 3 000 personer åpnet en kompetansekonto. En evaluering av ordningen viste at den typiske brukeren av ordningen verken var spesielt høyt utdannet eller hadde spesielt høy inntekt. Bare 14 pst. oppga at de ville ha tatt utdanningen selv om ordningen ikke eksisterte. Hovedandelen av etter- og videreutdanningen lå på grunnutdanningsnivå (National Vocational Qualifications), men det var også noen som fullførte utdanning på yrkesfaglig- og universitetsnivå. Halvparten av deltakerne sa at utdanningen hadde ført til økt selvtillit, og en tredel mente at utdanningen ville føre til høyere lønn.

Career Development Loans (CDL)

Målet med denne ordningen er å bidra til at enkeltpersoner kan få dekket kostnadene sine i forbindelse med yrkesrettet opplæring eller utdanning. Alle personer over 18 år kan søke om CDL forutsatt at de bor eller har tenkt å bo i Storbritannia, samt at vedkommende etter utdanningen har tenkt å arbeide i Storbritannia, i et annet EU-land eller i et EØS-land.

Hver enkelt søker kan låne mellom 300 og 8000 pund fra privat bank. Ordningen dekker også støtte til livsopphold, så lenge søkeren ikke jobber mer enn 30 timer i uken. Banken avgjør om søkeren oppfyller de faglige kriteriene, og om vedkommende er kredittverdig. Er bankens vurdering at søkeren ikke oppfyller ovennevnte kriterier, kan den avslå søknaden.

Staten betaler rentene mens utdanningen pågår. CDL kan ikke dekke noe som allerede blir dekket av en annen instans.

Small Firms Training Loans (SFLT)

Målet med denne ordningen er å bidra til at bedrifter med opptil 50 ansatte kan få dekket utdannings- og rådgivningskostnader i forbindelse med etterutdanning. Ordningen er lånebasert, og bedriftene kan søke om lån fra de åtte største bankene i Storbritannia. Lånebeløpet er på mellom 500 og 125 000 pund avhengig av behov og antall personer som skal ta del i utdanningen. Lånet kan dekke 90 pst. av utdannings- og/eller rådgivningskostnadene. De øvrige 10 pst. av kostnadene kan bedriftene søke om å få fra andre statlige finansieringsordninger, for eksempel LGS. Det er bankene som vurderer og eventuelt godkjenner søknadene fra bedriftene. Søknadene blir vurdert ut fra faglige og økonomiske hensyn. Staten betaler rentene mens utdanningen pågår.

SFTL kan dekke opptil 90 pst. av kursavgifter og 100 pst. av utgiftene knyttet til bøker, undervisningsmateriell og andre relaterte utgifter som midlertidige vikarer og andre ekstraordinære kostnader.