17 Oppreisning, beskyttelse mot ugunstig behandling mv.
17.1 Rett til oppreisning
17.1.1 Om artikkel 16
Artikkel 16 omhandler arbeidstakers rett til tvistebehandling og oppreisning ved brudd på direktivets bestemmelser. Bestemmelsen pålegger statene å sørge for at arbeidstaker, også der arbeidsforholdet er avsluttet, har tilgang til effektiv og upartisk tvisteløsning og rett til oppreisning ved brudd på rettighetene som følger av direktivet.
17.1.2 Gjeldende rett
Tvister om arbeidsforhold kan bringes inn for de alminnelige domstolene. I søksmål om rettigheter eller plikter etter arbeidsmiljøloven gjelder domstolloven og tvisteloven, med de særlige prosessregler som fremgår av arbeidsmiljøloven kapittel 17. Tvister bygget på tariffavtale behandles i Arbeidsretten, jf. arbeidstvistloven og tjenestetvistloven.
De særlige prosessreglene i arbeidsmiljøloven gjelder hovedsakelig for saker om stillingsvern. Ved slike tvister skal retten påskynde saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur. For tvister som ikke gir rett til raskere behandling, gjelder tvistelovens alminnelige regler, herunder at hovedforhandling skal finne sted senest seks måneder etter at stevning ble tatt ut, jf. tvisteloven § 9-4 andre ledd.
Tvister som nevnt i arbeidsmiljøloven § 17-2 kan bringes inn for en egen tvisteløsningsnemnd for avgjørelse, herunder blant annet tvister om arbeidstidsordninger, permisjon og fortrinnsrett for deltidsansatte. Saker behandlet i Tvisteløsningsnemnda og krav som er gjenstand for forhandlinger etter § 17-3 er unntatt fra mekling i forliksrådet. Alle andre tvister om rettigheter og plikter etter loven krever forliksrådsbehandling.
Når det gjelder rett til oppreisning i form av kompensasjon for økonomisk tap, inneholder arbeidsmiljøloven en rekke regler som fastslår at arbeidstaker kan kreve erstatning hvis arbeidsgiver handler i strid med loven. Eksempler på slike erstatningshjemler er §§ 14-4 (brudd på reglene om fortrinnsrett), 14-14 (brudd på bestemmelsene om innleie) og 15-12 (usaklig oppsigelse, avskjed og suspensjon). Ved brudd på bestemmelser i arbeidsmiljøloven som ikke har en egen erstatningshjemmel, kan det kreves erstatning etter alminnelige erstatningsrettslige prinsipper. Dette gjelder blant annet ved brudd på §§ 14-6 (minimumskrav i den skriftlige arbeidsavtalen), 14-7 (innholdet i arbeidsavtalen ved utstasjonering av arbeidstakere), 14-8 (endringer i arbeidsavtalen) og 15-6 (prøvetid). Etter norsk rett kreves særskilt rettslig grunnlag for å kunne kreve erstatning for ikke-økonomisk tap, jf. Rt. 1997 s. 1506. En slik hjemmel fremgår av skadeserstatningsloven § 3-5.
Arbeidsmiljøloven inneholder også enkelte hjemler som gir arbeidstaker rett til å kreve oppreisning for ikke-økonomisk tap uavhengig av skyld, blant annet §§ 2 A-5 (brudd på gjengjeldelsesforbud), 13-9 (brudd på diskrimineringsforbud) og 15-12 (oppsigelse mv.)
Etter statsansatteloven § 37 tredje ledd kan en statsansatt eller embetsmann kreve erstatning dersom en ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed er ulovlig. Etter denne bestemmelsen kan det tilstås erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap. Etter statsansatteloven § 38 tredje ledd kan en midlertidig ansatt eller innleid arbeidstaker kreve erstatning ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse i § 9, åremål i § 10 og innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) i § 11. Slik erstatning fastsettes i samsvar med reglene i § 37 tredje ledd, og omfatter både økonomisk og ikke-økonomisk tap. Det tilfaller domstolene å tilkjenne erstatning etter statsansatteloven §§ 37 og 38.
Arbeidstaker vil også som en form for oppreisning kunne kreve dom for at arbeidsgiver må rette opp eventuelle overtredelser av bestemmelser som gjennomfører direktivet, eventuelt fastsettelsesdom for at arbeidsgiver har handlet i strid med slike regler. Departementet viser til forslag om å innta bestemmelser om gunstige presumsjoner i arbeidsmiljøloven, jf. punkt 16.
Ifølge gjeldende rett vil arbeidstaker kunne gå til søksmål og kreve erstatning eller oppreisning også i de tilfeller arbeidsforholdet er avsluttet. Eventuelle begrensninger følger av tvistelovens prosessforutsetning om rettslig interesse, jf. tvisteloven § 1-3.
17.1.3 Departementets vurderinger
Artikkel 16 fastslår at arbeidstaker har rett til effektiv og upartisk tvisteløsning samt en «ret til oprejsning» ved tilsidesettelse av rettighetene etter direktivet.
Fortalen til direktivet tilsier etter departementets syn at oppreisning ikke nødvendigvis utelukkende må bestå i økonomisk kompensasjon, men at oppreisning i form av retting også er omfattet, jf. avsnitt 39 og 40. Det fremgår heller ikke om kompensasjonen kun skal gjelde erstatning for økonomisk tap, eller om erstatning for ikke-økonomisk tap også er omfattet.
Når det gjelder kravet om effektiv og upartisk tvisteløsning, viser departementet til at en arbeidstaker som hevder å ha fått sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven krenket, kan bringe saken inn for de alminnelige domstolene. Rettskraftig dom vil kunne tvangsfullbyrdes. Dersom saken ikke skal påskyndes etter de særlige prosessreglene i arbeidsmiljøloven, skal saken som hovedregel berammes innen seks måneder etter at stevning ble tatt ut.
Departementet mener at gjeldende rett oppfyller kravet om at arbeidstaker skal ha tilgang til effektiv og upartisk tvistebehandling. Når det gjelder kravet om at arbeidstaker skal ha rett til oppreisning ved brudd på rettighetene i direktivet, viser departementet til at arbeidstaker vil kunne kreve erstatning for økonomisk tap ved tilsidesettelse av rettighetene etter alminnelige erstatningsrettslige prinsipper, eller etter erstatningshjemlene i arbeidsmiljøloven eller statsansatteloven. Hvorvidt arbeidstaker har lidt et økonomisk tap eller ikke, vil avhenge av hvilke rettigheter som er tilsidesatt. Erstatning for økonomisk tap vil eksempelvis være mer aktuelt ved brudd på rettigheter omtalt i artikkel 9 om parallell ansettelse hos en annen arbeidsgiver, enn i tilfeller der arbeidstaker ikke har fått all informasjon om arbeidsforholdet vedkommende har krav på etter artikkel 4. I sistnevnte tilfelle vil et pålegg om at arbeidsgiver plikter å gi nødvendig informasjon være mer nærliggende. Departementet viser til at Arbeidstilsynet kan pålegge arbeidsgiver å rette opp arbeidsavtaler som ikke oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 til 14-8, jf. § 18-6.
Etter departementets vurdering er det ikke nødvendig å innføre egne erstatningshjemler som gir arbeidstaker krav på erstatning for økonomisk tap i bestemmelsene som gjennomfører direktivet i arbeidsmiljøloven. Arbeidstakers adgang til å kreve erstatning er etter departementets vurdering tilstrekkelig for å oppfylle direktivets krav. For at arbeidsgiver skal bli ilagt erstatningsansvar for ikke-økonomisk tap etter skadeserstatningsloven § 3-5, må arbeidsgiver ha utvist forsett eller grov uaktsomhet. Bestemmelsen blir sjelden benyttet i arbeidsforhold og vil trolig kun være aktuell rent unntaksvis. Tilsidesettelse av direktivets bestemmelser kan imidlertid innebære brudd på forbudet mot gjengjeldelse eller usaklig oppsigelse, og arbeidstaker vil da kunne kreve oppreisning for ikke-økonomisk tap uavhengig av arbeidsgivers skyld.
Etter departementets vurdering er det ikke nødvendig å innføre bestemmelser som gir arbeidstaker krav på oppreisning for ikke-økonomisk tap ved brudd på bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som gjennomfører direktivet. Departementet viser til at det heller ikke synes å være et absolutt krav i direktivet at en «oppreisning» skal omfatte erstatning for ikke-økonomisk tap. Departementet vurderer også at norsk rett oppfyller kravet om at retten til effektiv og upartisk tvisteløsning og til oppreisning skal gjelde selv om arbeidsforholdet er avsluttet.
17.2 Beskyttelse mot ugunstig behandling eller negative følger
17.2.1 Om artikkel 17
Artikkel 17 pålegger statene å sørge for at arbeidstakere som tar skritt for å sikre overholdelse av sine rettigheter etter direktivet beskyttes mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver. Nærmere bestemt fremgår det at medlemsstatene skal innføre de tiltak som er nødvendige for å beskytte arbeidstakere, herunder arbeidstakerrepresentanter, mot ugunstig behandling fra arbeidsgivers side og fra negative følger fordi det er levert inn en klage, eller som følge av at det er igangsatt en prosess med det formål å sørge for overholdelse av direktivets rettigheter.
17.2.2 Gjeldende rett
Norsk rett har ikke en uttrykkelig bestemmelse som verner arbeidstakere eller arbeidstakerrepresentanter mot ugunstig behandling eller negative følger hvis arbeidstaker tar skritt for å sikre sine rettigheter på slike områder som direktivet omfatter. Flere regler gir imidlertid beskyttelse mot ugunstig eller urettmessig behandling fra arbeidsgiver.
Arbeidsmiljøloven gir for det første et vern mot uberettiget oppsigelse og avskjed. Regelen om oppsigelse i § 15-7 gjelder der arbeidsgiver har meddelt oppsigelse, men også der arbeidsgiver ensidig gjennomfører endringer som ligger utenfor rammene av arbeidsforholdet. Regler som gir vern mot uberettiget oppsigelse er også gitt i statsansatteloven §§ 19 og 20.
Arbeidsmiljøloven forbyr videre gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, jf. § 2 A-4. «Kritikkverdige forhold» omfatter både brudd på rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer og etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet, jf. § 2 A-1. Forbudet omfatter enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på varsling. Ytring om forhold som kun gjelder eget arbeidsforhold vil ikke omfattes av varslingsreglene, med mindre forholdet faller inn under det som anses som «kritikkverdige forhold». Eksempler på forhold som ikke omfattes, kan være ytringer om misnøye med egen lønn, arbeidsmengde, fordeling av arbeidsoppgaver mv., jf. Prop. 74 L (2018–2019). Hvis forholdet også representerer lovbrudd, vil forholdene likevel omfattes av varslingsreglene.
Arbeidsgiver har videre et særlig ansvar for å påse at arbeidstakerne sikres et forsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven §§ 2-1 og 2-2. Arbeidstaker skal videre ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, jf. § 4-3 tredje ledd.
I arbeidslivet gjelder det også et bredt forbud mot diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 13 og likestillings- og diskrimineringsloven, herunder forbud mot diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte. Forbudet gjelder også indirekte diskriminering, som kan omfatte handlinger som virker slik at en person stilles dårligere enn andre fordi de er midlertidig eller deltidsansatt. Tillitsvalgte og verneombud vil i egenskap av å være arbeidstaker være vernet mot urettmessig og usaklig behandling fra arbeidsgiver etter vanlige regler.
Tariffavtaler kan også ha egne bestemmelser som verner tillitsvalgte mot ufrivillig opphør av arbeidsforholdet. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO § 5-11 skal det i tilfeller av oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte, legges vekt på den særlige stillingen tillitsvalgte har. Verneombud er i arbeidsmiljøloven § 6-5 fjerde ledd gitt et særlig vern blant annet mot at arbeidsgiver forringer hans eller hennes arbeids- eller ansettelsesvilkår.
17.2.3 Departementets vurderinger
Artikkel 17 krever at arbeidstaker og arbeidstakerrepresentanter skal være vernet mot «ugunstig behandling» og «negative følger» dersom de har tatt skritt for å sikre overholdelse av sine rettigheter etter direktivet. Departementet forstår bestemmelsen slik at både formelle og uformelle reaksjoner omfattes, i utgangspunktet uavhengig av alvorlighetsgrad. Disposisjonen fra arbeidsgivers side må imidlertid innebære en ugunstig behandling eller ha negative følger. Den må derfor innebære en viss ulempe eller belastning for arbeidstaker.
Når det gjelder hva som vil utløse vernet mot gjengjeldelse, fremgår det av artikkelen at det må være tale om en «klage» eller en «inledt procedure» med det formål å sikre overholdelse av direktivets rettigheter. Departementet forstår det slik at mange typer handlinger i utgangspunktet vil være omfattet, herunder både skriftlige og muntlige henvendelser til arbeidsgiver, konsultasjon med arbeidstakerrepresentanter og andre rådgivere mv.
Arbeidsgivers handlingsrom til å treffe beslutninger som påvirker arbeidstakerne er i gjeldende rett begrenset både ved lov, ulovfestet rett og i avtaler. Arbeidsmiljøloven og statsansatteloven har en rekke bestemmelser som verner arbeidstakere mot negativ behandling fra arbeidsgivers side. Særlig sentralt er bestemmelsene som beskytter mot uberettiget oppsigelse og avskjed, herunder endringsoppsigelser.
Ettersom artikkel 18 oppstiller et særskilt vern mot «afskedigelse eller tilsvarende», vurderes stillingsvernreglene nærmere under i punkt 17.3 om denne artikkelen nedenfor.
I tillegg til stillingsvernreglene, finnes det i gjeldende rett regler som verner arbeidstakere mot ulike inngripende handlinger fra arbeidsgivers side. Arbeidsgivers alminnelige styringsrett begrenses av en saklighetsnorm. Arbeidsgivers disposisjoner må derfor bygge på forsvarlig grunnlag, som verken kan være vilkårlig eller begrunnet i utenforliggende hensyn. Etter departementets vurdering gir disse saklighetsbegrensningene arbeidstakere et vern mot ugunstig behandling og negative følger i direktivets forstand.
En klage eller prosess som arbeidstaker har igangsatt for å sikre overholdelse av rettigheter omtalt i direktivet vil også kunne utgjøre et varsel etter varslingsreglene i arbeidsmiljøloven, og dermed også gi vern mot gjengjeldelse etter § 2 A-4. Etter departementets vurdering vil også arbeidsmiljølovens generelle krav til et forsvarlig arbeidsmiljø gi arbeidstakerne et vern mot å utsettes for represalier som følge av en klageprosess.
Departementet vurderer etter dette at norsk rett gir et tilstrekkelig vern mot gjengjeldelse i tilfellene direktivet viser til, og at gjennomføring av artikkel 17 ikke krever endringer. Departementet mener videre at også arbeidstakerrepresentanter er tilstrekkelig vernet. Arbeidstakerrepresentanter er i norsk arbeidsliv som oftest også arbeidstakere i virksomheten. Disse er som regel enten tillitsvalgte eller verneombud. Som arbeidstakere er tillitsvalgte og verneombud beskyttet av de samme reglene som nevnt ovenfor.
Enkelte høringsinstanser, herunder LO og Unio, har tatt til orde for å innta egne regler som beskytter arbeidstakere og tillitsvalgte mot alle former for ugunstige handlinger der det tas skritt med det formål å sikre etterlevelse av lov og avtaleverk. Etter departementets syn foreligger det etter gjeldende rett tilstrekkelige mekanismer i lovverket for å sikre beskyttelse mot ugunstig behandling og negative følger i de tilfellene som dekkes av direktivet, og det foreslås ikke å innføre særskilte regler i tillegg til de som gjelder i dag.
17.3 Beskyttelse mot oppsigelse og bevisbyrde
17.3.1 Om artikkel 18
Artikkel 18 fastslår at medlemsstatene skal treffe nødvendige tiltak for å forby oppsigelse eller tilsvarende, og alle skritt med henblikk på oppsigelse av arbeidstakere, på grunnlag av at de har utøvd sine rettigheter etter direktivet. Arbeidstakere som mener å ha blitt oppsagt eller utsatt for tilsvarende tiltak, kan be arbeidsgiver gi skriftlig begrunnelse.
Artikkelen oppstiller også en bevisbyrderegel, jf. tredje ledd. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger for en domstol eller et annet kompetent organ som tilsier at oppsigelsen eller lignende tiltak skyldes at vedkommende har benyttet seg av rettighetene etter direktivet, må arbeidsgiver bevise at tiltaket er begrunnet i andre forhold. Bestemmelsen er ikke til hinder for bevisbyrderegler som er mer fordelaktige enn dette for arbeidstaker, jf. fjerde ledd.
Medlemstatene er ikke forpliktet til å benytte bevisbyrderegelen i tredje ledd dersom det er en domstol eller et annet kompetent organ som har ansvar for å undersøke sakens faktiske omstendigheter. Bevisbyrderegelen kommer heller ikke til anvendelse i straffesaker, med mindre medlemsstatene bestemmer noe annet.
17.3.2 Gjeldende rett
Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. § 15-7. Terskelen for oppsigelse er høy, jf. Rt. 2009 s. 685. Avskjed kan bare skje der arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. § 15-14. Regler om stillingsvern er også gitt i statsansatteloven.
Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett må også være saklig, jf. Rt. 2001 s. 418. Der arbeidsgiver gjennomfører endringer utenfor styringsretten, må arbeidsgiver si opp opprinnelig avtale og tilby arbeidstaker ansettelse på nye vilkår, såkalt endringsoppsigelse. Oppsigelsen av opprinnelig arbeidsavtale må være saklig, jf. § 15-7.
Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A kan også gi et vern mot tilsvarende tiltak som oppsigelse. Etter disse bestemmelsene har arbeidstaker rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten uten å bli utsatt for gjengjeldelse. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, jf. § 2 A-4 andre ledd.
Av § 15-4 tredje ledd følger det at arbeidsgiver skal oppgi de omstendighetene som påberopes som grunn for oppsigelsen dersom arbeidstaker krever det. Arbeidstaker kan kreve å få begrunnelsen skriftlig. Regelen får tilsvarende anvendelse ved avskjed, jf. § 15-14 andre ledd. I staten gjelder et krav til skriftlig begrunnelse etter forvaltningsloven.
Når det gjelder bevisbyrde, er hovedregelen i norsk sivilprosess at saksøker har bevisbyrden. I oppsigelsessaker er det imidlertid lagt til grunn at arbeidsgiver har bevisbyrden for at det faktum oppsigelsen bygger på er riktig, jf. Rt. 1959 s. 900. Her gjelder derfor en omvendt bevisbyrde. Ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse ved varsling er det lovfestet en delt bevisbyrde. Der arbeidstaker legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har funnet sted, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke er tilfellet, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-4 fjerde ledd.
17.3.3 Departementets vurderinger
Artikkel 18 pålegger medlemsstatene å treffe nødvendige tiltak for å forby oppsigelse eller tilsvarende av arbeidstakere på grunnlag av at de har benyttet seg av rettighetene etter direktivet, herunder alle skritt med sikte på slik oppsigelse.
Etter departementets oppfatning vil bestemmelsen omfatte både oppsigelse og avskjed. Departementet legger videre til grunn at endringsoppsigelse vil være et tilsvarende tiltak som er omfattet. Når det gjelder skritt med sikte på oppsigelse, legger departementet til grunn at dette kan omfatte handlinger som å gi advarsel, kalle inn til drøftingsmøte mv., men også mer indirekte handlinger som at arbeidsgiver forsøker å finne en ny arbeidstaker som kan erstatte den som vurderes oppsagt, fordi vedkommende har benyttet rettighetene etter direktivet.
En avskjed eller oppsigelse som skyldes at arbeidstaker har benyttet sine rettigheter etter direktivet, vil etter departementets vurdering som hovedregel være usaklig etter norsk rett. Arbeidsgiver plikter å respektere arbeidstakernes rettigheter. Når det er innført rettigheter for arbeidstakere i lov eller forskrift, vil ikke arbeidsgiver kunne uthule disse ved å gå til oppsigelse av arbeidstakere som påberoper seg disse rettighetene.
Der arbeidstaker har varslet om forhold ved eget arbeidsforhold som innebærer brudd på bestemmelsene som gjennomfører direktivet, vil arbeidstaker også ha beskyttelse mot gjengjeldelse etter varslingsreglene. Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling, men dette omfatter ikke ytring om forhold i strid med rettsregler. En deltidsansatt som for eksempel blir nektet parallell ansettelse i annen virksomhet og varsler om at dette er brudd på direktivet, vil være vernet mot gjengjeldelse.
Det generelle saklighetskravet ved arbeidsgivers beslutninger tilsier videre at arbeidsgiver ikke kan forberede en oppsigelse på grunnlag av at arbeidstakeren har gjort gjeldende eller varslet at han eller hun vil gjøre gjeldende sine lovfestede rettigheter. Forberedelse av en oppsigelse på nevnte grunnlag vil også kunne bli ansett som en form for gjengjeldelse, og arbeidstaker vil dermed være beskyttet av arbeidsmiljølovens regler om vern mot gjengjeldelse. Departementets vurdering er at gjeldende regler gir et tilstrekkelig vern mot oppsigelse og tilsvarende tiltak i henhold til kravet i artikkel 18.
Artikkel 18 andre ledd fastslår videre at arbeidstakere som mener å ha blitt oppsagt eller utsatt for tiltak med tilsvarende virkning fordi de har utøvd sine rettigheter etter direktivet, kan be om skriftlig begrunnelse for oppsigelsen eller tilsvarende tiltak. I Norge vil arbeidstakere både ved oppsigelse og avskjed kunne kreve skriftlig begrunnelse for arbeidsgivers beslutning. Etter departementets vurdering oppfyller dette kravet i direktivet på dette punkt.
Medlemsstatene skal også treffe nødvendige tiltak for å sikre at arbeidsgiver har bevisbyrden for at en oppsigelse skyldes andre forhold enn at arbeidstaker har utøvd sine rettigheter etter direktivet. Dette gjelder dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at oppsigelsen eller tilsvarende tiltak skyldes at vedkommende har benyttet seg av rettighetene i direktivet. Bestemmelsen oppstiller dermed en delt bevisbyrde.
Etter departementets vurdering er det ikke i norsk rett behov for å lovfeste en egen bevisbyrderegel om delt bevisbyrde ved oppsigelse eller avskjed i nevnte tilfeller. Gjeldende rett gir arbeidstaker bedre vern i slike saker, ettersom det i rettspraksis er fastslått at det gjelder en omvendt bevisbyrde ved oppsigelse og avskjed, jf. punkt 17.3.2.
Artikkel 18 åpner også for unntak fra bevisbyrderegelen dersom det er en domstol eller et annet kompetent organ som har ansvar for å undersøke sakens faktiske omstendigheter. Unntaksregelen tar etter departementets syn sikte på tilfeller der staten har en egen arbeidsdomstol for individuelle tvister der domstolen har ansvar for å undersøke sakens faktum. Dette er ikke tilfellet i Norge. Departementet finner det heller ikke aktuelt å la direktivets bevisbyrderegel gjelde i straffesaker, jf. artikkel 18 sjette ledd.
17.4 Sanksjoner
17.4.1 Om artikkel 19
Artikkel 19 fastslår at medlemsstatene skal fastsette regler om sanksjoner som skal gjelde ved overtredelse av nasjonale regler som er vedtatt i henhold til direktivet, eller allerede gjeldende regler om rettigheter som er omfattet av direktivets anvendelsesområde. Sanksjonene skal være effektive, stå i rimelig forhold til overtredelsen og ha avskrekkende virkning.
17.4.2 Gjeldende rett
Arbeidsmiljøloven inneholder en rekke regler om sanksjoner ved brudd på bestemmelser gitt i eller i medhold av loven. Arbeidstilsynet kan gi de pålegg og treffe de enkeltvedtak som er nødvendige for gjennomføringen av nærmere angitte bestemmelser, jf. § 18-6. For å sikre at pålegg etterleves, kan det ilegges tvangsmulkt, jf. § 18-7. Det kan også pålegges stansing av virksomheten, jf. § 18-8. Arbeidstilsynet kan videre ilegge overtredelsesgebyr, jf. § 18-10. Overtredelsesgebyr kan ilegges på objektivt grunnlag.
Arbeidsmiljøloven kapittel 19 inneholder regler om straff ved brudd på nærmere bestemte bestemmelser i loven eller pålegg gitt i medhold av loven. Ifølge § 19-1 straffes innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten med bøter eller fengsel inntil ett år eller begge deler ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelser eller pålegg gitt i eller i medhold av loven. Straffebudet rammer også medvirkning. Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel i inntil fem år anvendes.
Straffansvar for foretak er regulert i straffeloven §§ 27 og 28. Straffeloven § 27 oppstiller et objektivt straffansvar. Overtredelse av arbeidsmiljøloven er undergitt offentlig påtale.
Arbeidstaker vil ved brudd på bestemmelsene som gjennomfører direktivet kunne kreve erstatning for økonomisk tap etter alminnelige erstatningsrettslige prinsipper, eller etter erstatningshjemlene i arbeidsmiljøloven. Arbeidstaker vil også i visse tilfeller kunne kreve erstatning for ikke-økonomisk tap.
17.4.3 Departementets vurderinger
Ifølge artikkel 19 skal medlemsstatene fastsette regler om sanksjoner ved overtredelse av nasjonale regler som er vedtatt i henhold til direktivet, eller de allerede gjeldende nasjonale regler om rettigheter som er omfattet av direktivets anvendelsesområde.
Bestemmelsen gir etter departementets vurdering medlemsstatene en forholdsvis vid, skjønnsmessig adgang til å fastsette hensiktsmessige sanksjoner. I tillegg til administrative og økonomiske sanksjoner ilagt av offentlig myndighet, vil også strafferettslige sanksjoner etter departementets syn være omfattet av bestemmelsen. Bestemmelsen vil etter departementets vurdering også omfatte privatrettslige sanksjoner, herunder at arbeidstaker bringer saken inn for retten med krav om erstatning. Sanksjoner i form av at arbeidstaker kan kreve bestemte rettigheter, for eksempel fast ansettelse, vil etter departementets syn også være omfattet.
Flere av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som gjennomfører direktivet er underlagt Arbeidstilsynets påleggskompetanse. Dette gjelder blant annet §§ 14-5 til 14-8, som stiller krav om skriftlige opplysninger om arbeidsforholdet. Arbeidstilsynet kan ved brudd gi pålegg om å rette opp forholdene som er i strid med loven, samt ilegge tvangsmulkt og eventuelt overtredelsesgebyr. Brudd på reglene er i tillegg straffesanksjonert. Brudd på lovens regler om arbeidstid vil også kunne medføre straffansvar, jf. § 19-1.
Brudd på de aktuelle reglene som omfattes av direktivet vil i tillegg kunne følges opp privatrettslig, eventuelt gjennom rettsapparatet. Dette vil særlig være aktuelt ved brudd på relevante regler når det gjelder kravene i artikkel 8 (prøvetid), artikkel 9 (parallell ansettelse) og artikkel 11 (supplerende tiltak for ansettelseskontrakter på tilkallingsbasis). Arbeidstaker vil eksempelvis kunne kreve erstatning for økonomisk tap etter alminnelige erstatningsrettslige prinsipper, eller fremme krav om fast ansettelse ved brudd på lovens regler om midlertidig ansettelse. Departementets vurdering er etter dette at gjeldende rett oppfyller direktivets krav i artikkel 19.