13 Konsekvenser for likestilling

I forbindelse med utredningsinstruksen er det ikke lenger et krav at likestillingskonsekvenser skal vurderes.108 Det skal likevel gjøres der det er relevant, jf. veileder til utredningsinstruksen punkt 2.12, som spesifikt nevner likestillings- og diskrimineringsspørsmål som eksempel. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og rettigheter uavhengig av kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion mm. Å vurdere konsekvenser for likestilling betyr å vurdere om et tiltak kan bidra til likestilling – eventuelt om det kan medføre at en person eller gruppe kommer i en dårligere stilling.

Per i dag er det 39 prosent kvinnelige ledere på lederlønnssystemet, og lønnsmessig har disse kvinnenes andel av menns lønn de siste årene vært svært tett på 100 prosent, og rett over.109 Gjennomsnittslønnen for kvinnene i 2021 var 1 490 499 kroner, mens for menn var den 1 480 313 kroner. Utvalget vurderer at forslaget til grunnleggende elementer i et fremtidig system for ledere, og tilbakeføring av lederne til hovedtariffavtalene, ikke vil ha negative konsekvenser for likestilling.

Samtidig mener utvalget at egne bestemmelser for ledere i hovedtariffavtalene kan bidra til å sette likestilling for denne gruppen på dagsorden i større grad enn i dag. Vurderingen baserer seg på at likestilling og likelønn er sentrale premisser i hovedtariffavtalene. Dette kommer blant annet til uttrykk gjennom hovedtariffavtalenes punkt 2.5.3 nr. 3 og protokolltilførsel nr. 4 (avtalene for tariffperioden 2020–2022).110 Dette vil komme i tillegg til de plikter hvert departement har til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.111

Utvalget har videre anbefalt at tillitsvalgte skal informeres om forslag til lønn ved ansettelse av ledere, samt at de skal kunne be om å få drøftet forslaget. Utvalget mener denne anbefalingen styrker grad av medvirkning når det gjelder lønn for ledere i staten, og det antas at en slik medvirkning kan bidra til økt oppmerksomhet omkring likelønn for ledere.

Fotnoter

108.

Fram til 2016 fantes en egen veileder til utredningsinstruksen, «Konsekvenser for likestilling» (Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2010).

109.

Kvinners andel av menns lønn var i 2018 100,2 prosent, 2019 100,2 prosent, 2020 99,4 prosent og i 2021 100,7 prosent.

110.

Punkt 2.5.3 nr. 3 sier blant annet at «[d]er dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven § 34». I protokolltilførsel nr. 4 påpekes verdien av et likestilt arbeidsliv, herunder at de lokale parter bør arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

111.

Dette følger av likestillings- og diskrimineringslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt for offentlige virksomheter, §§ 26 og 26a.

Neste kapittel

Forrige kapittel

Statens lederlønnssystem – har det utspilt sin rolle?

13 Konsekvenser for likestilling

Fotnoter