7 Seniorpolitikken til styresmaktene – omtale av sentrale statlege tiltak

7.1 Innleiing

Dette kapitlet omhandlar nokre av dei viktigaste statlege seniorpolitiske tiltaka. Døme på dette er tiltak for å endre haldningar og spreie informasjon og tiltak for å oppmuntre og leggje til rette for seniorpolitisk arbeid i verksemdene. I tillegg kjem tiltak som legg til rette for etter- og vidareutdanning som hjelper arbeidslause seniorar til å søkje nytt arbeid. Det er dessutan innført eit forbod mot diskriminering i arbeidslivet på grunn av alder.

7.2 Senter for seniorpolitikk og Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk

Senter for seniorpolitikk blei skipa i 1969 under namnet «Fellesutvalget for forberedelse til pensjonsalderen». Det var finansiert med ei årleg grunnløyving frå Sosialdepartementet. Dei første 20 åra fokuserte senteret på førebuing til pensjonsalderen og tidvis på tilrettelegging av arbeid i sluttkarrieren. Frå byrjinga av 1990-talet la senteret gradvis om i retning av å motverke tidleg avgang frå arbeidslivet. Ein hadde observert at deltakarane på kursa til senteret blei stadig yngre.

I 1994 skifta senteret namn til Senter for seniorplanlegging og i 2001 til Senter for seniorpolitikk (SSP) . I denne tida, på slutten av 90-talet, blei det lagt vekt på å skaffe meir og betre kunnskap som grunnlag for arbeidet. Det skjedde ved at ein oppretta forskarnettverket «Yrkesliv, aldring og livsløp (YAL)». Dei store arbeidslivsorganisasjonane kom med som ansvarlege for leiinga av senteret, noko som gav senteret større tyngd. Det førte til at ein søkte styresmaktene om midlar til å setje i gang Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk. Arbeids- og inkluderingsdepartementet finansierer arbeidet til SSP. Samla løyving i 2006 er 9,45 millionar kroner.

Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet

Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet var eit samarbeid mellom regjeringa, partane i arbeidslivet, Aetat, Arbeidstilsynet og Rikstrygdeverket. Aktuelle departement og ei rekkje arbeidstakar- og arbeidsgivarorganisasjonar var med. 1 Prosjektet blei leia av Senter for seniorpolitikk og blei starta i 2001 som eit femårig prosjekt med avslutning i 2005. I samband med handlingsplanen for Krafttaket forplikta medlemsorganisasjonane seg til å arbeide aktivt for å fremje måla for Krafttaket. Samla løyving over perioden har vore 34,5 millionar kroner. Aktivitetane er vidareførte i 2006.

Den overordna strategien for Nasjonalt krafttak var å stimulere til eit godt arbeidsmiljø og ein god personalpolitikk i verksemdene for å gjere det attraktivt for den enkelte arbeidstakaren å stå lenger i arbeid og for den enkelte verksemda å forlengje yrkeskarrieren til dei tilsette. Krafttaket har hatt som mål å medverke til:

• å synleggjere ressursane til dei eldre og auke kunnskapen om desse ressursane i samfunnet, i arbeidslivet og hos den enkelte

• å utvikle eit inkluderande og godt arbeidsmiljø mellom yngre og eldre arbeidstakarar i verksemdene

• å etablere eit utvida samarbeid om seniorpolitikk mellom organisasjonane i arbeidslivet og mellom organisasjonane og styresmaktene

Arbeidsmetodane har vore å spreie informasjon og påverke haldningar, og å gi råd både til enkeltverksemder og statlege etatar som trygdeetaten og Aetat. Senter for seniorpolitikk har, gjennom kurs og samlingar, medverka til utdanning og kompetanseheving for dei som skal arbeide med seniorpolitikk i verksemdene. Ein har òg sett i gang forskings- og utviklingsprosjekt om seniorpolitikk og seniorar.

Spreiing av informasjon og påverking av haldningar

Gjennom krafttaket har ein satsa på å spreie kunnskapar og endre haldningar, både i forhold til styresmakter, politiske parti, partane i arbeidslivet, bedriftene og opinionen generelt. Det er vanskeleg å måle effekten av dette arbeidet på haldningsendring hos målgruppene, men interessa for informasjon om seniorpolitikk har auka jamt. Senter for seniorpolitikk vurderer informasjonsdelen av Krafttaket som vellykka.

Internettsida www.seniorpolitikk.no inneheld oppdatert informasjon frå det seniorpolitiske feltet. www.seniorpolitikk.no har hatt ein auke i talet på unike brukarar på 30 prosent frå 2003 til 2004 og om lag ein tilsvarande auke frå 2004 til 2005.

Senter for seniorpolitikk gir ut nyhendebrevet seniorpolitikk.no, som kjem i seks utgåver i året. Brevet tek pulsen på det seniorpolitiske feltet i brei forstand, med vekt på praktiske døme frå arbeidslivet, nytt frå forskinga, kronikkar skrivne av eksterne skribentar og smått og stort frå inn- og utland. Interessa for nyhendebrevet har vore aukande. Ved utgangen av 2001 var det 1700 abonnentar, i slutten av 2005 om lag 8900.

Senter for seniorpolitikk har i krafttaksperioden lagt stor vekt på å nå ut via media. Media bruker i dag Senter for seniorpolitikk som eit kompetanseorgan når dei ønskjer kommentarar til aktuelle problemstillingar innanfor seniorpolitikk i arbeidslivet. Gjennom krafttaksperioden har seniorpolitikk komme på dagsordenen i langt større grad enn det som var utgangspunktet.

At seniorpolitikken i større grad er på dagsordenen, kjem ikkje eine og åleine av Krafttaket. I praksis er det umogleg å skilje mellom effekten av Krafttaket og effekten av andre tiltak, til dømes IA-avtalen og innsatsen til andre organisasjonar som Statens seniorråd, Seniorsaken o.a. Det er likevel rimeleg å tru at informasjonsarbeidet til Senter for seniorpolitikk har auka interessa for seniorpolitikk.

Rådgiving

Senter for seniorpolitikk har hatt ei omfattande rådgiving overfor partane i arbeidslivet, enkeltverksemder og enkeltpersonar. Som ledd i Krafttaket er det skrive ein rettleiar for førstelinjeleiarar, tilsette med ansvar for personalsaker og opplæring og tillitsvalde. Det er dessutan laga ei faktasamling om seniorar i arbeidslivet og ein brosjyre – «Er seniorar god butikk?».

Det har vore tett samarbeid med offentlege instansar. Det har vore eit omfattande samarbeid med arbeidslivssentera til trygdeetaten. Det har blitt arrangert fagdagar for leiarar og rådgivarar ved sentera for å auke kompetansen om seniorpolitikk. Senter for seniorpolitikk vurderer det slik at samarbeidet har vore vellykka, at opplegget og formidlinga har treft godt, og at rådgivinga har dekt eit reelt behov for kunnskap.

Utdanning og kompetanseheving

Det har vore eit mål for Krafttaket å fremje likeverdige sjansar for kompetanseutvikling for alle arbeidstakarar, utan omsyn til alder. I tillegg har det blitt arbeidd for å gjere utdanningstilbodet i seniorpolitikken for nøkkelpersonell i verksemdene betre.

Krafttaket har freista å fremje etablering av eit særskilt tilbod om utdanning i seniorpolitikk på høgskolenivå i alle regionane i landet. Dette målet har ein ikkje nådd. Det er forsøkt oppretta eit tilbod om studium innanfor livsfaseorientert personalpolitikk ved Høgskolen i Stavanger og Høgskolen i Lillehammer. Ein måtte gi opp prosjektet på grunn av for låge søkjartal til studia. Høgskolen i Vestfold har hatt to årskull i eit 10-vekttalsstudium. Dette studiet er i dag integrert i masterstudiet i helsefremmande arbeid.

I samarbeid med Senter for seniorpolitikk er det gjennomført eit IKT-prosjekt ved Høgskolen i Bodø der formålet var å samle erfaringar med IKT-pedagogikk for seniorar. Erfaringane frå dette prosjektet er at det er nødvendig og viktig å tilpasse IKT-undervisninga til seniorane. Godt vaksne instruktørar fremjar læring hos seniorane, viser det seg. Det skaper ein betre dialog og større tillit enn når instruktørane er unge. Ei anna erfaring er at seniorar typisk er meir nyttefokuserte, og at dei i første rekkje er interesserte i å lære ting som er nyttige i jobben. Det er derfor viktig at undervisninga er innretta mot IKT som reiskap. Personane bak IKT-prosjektet i Bodø hevdar at mykje IKT-undervisning er for teknologiorientert og for lite nytte-/reiskapsorientert. Bruk av engelske fagtermar og spesielle tekniske omgrep kan òg vere ei hindring for god læring for mange seniorar.

Forskings- og utviklingsprosjekt

Som ledd i Nasjonalt krafttak for seniorar er det etablert eit nytt forskarnettverk under namnet «Forskarnettverk om seniorar i arbeidslivet» (FOSA).

Forskarane i nettverket FOSA er viktige både som kunnskapsinnhentarar og kunnskapsformidlarar. Rapportane som dei ulike forskingsmiljøa har utarbeidd, har blitt brukt i strategi- og informasjonsarbeidet til SSP.

Ein viktig lærdom frå forskinga er at den næraste leiaren har stor verknad på motivasjonen til dei tilsette for å halde fram å arbeide etter at dei har høve til å gå av med pensjon. Vidare påpeikar forskarar i nettverket at opplevd svekt arbeidsevne med alderen ofte har samband med dårleg høve til læring på arbeidsplassen. Kompetanseutvikling er med andre ord viktig.

Senter for seniorpolitikk har teke initiativ til og fått utvikla eit seniorpolitisk barometer i samarbeid med konsulentselskapa MMI og Agenda. Barometeret består av to årlege meiningsmålingar – éi blant leiarar og éi blant den yrkesaktive befolkninga. Barometeret måler utviklinga i haldningar til seniorar på område som medvit hos leiarar, haldningar til eldre arbeidstakarar blant leiarar og befolkninga generelt, diskriminering i arbeidslivet og andre erfaringar på arbeidsplassane. Undersøkinga er gjennomført årleg sidan 2003.

Seniorpolitisk bedriftsnettverk

Senter for seniorpolitikk har vore koordinator for eit seniorpolitisk bedriftsnettverk sidan sommaren 2003. Nettverket omfattar Storebrand, Linjegods, Norsk Tipping, Siemens og NHO. I tillegg kom Aetat og Sørum kommune med i 2005.

Formålet med å etablere regionale faglege nettverk av konsulentar rundt om i landet har vore å fremje læring og spreie kunnskap om seniorpolitikk til bedrifter og andre som treng det i regionen.

7.3 Statens seniorråd

Statens seniorråd er eit valt rådgivande organ for sentrale styresmakter i spørsmål som gjeld levekåra for seniorar og eldre. Rådet har eit breiare mandat enn Senter for seniorpolitikk. Rådet skal vere spesielt merksamt på sider ved eldreomsorga og politikken som gjeld eldre med særlege behov for pleie og omsorg, men tek også opp levekåra til seniorane generelt og deira høve til å delta i arbeidslivet.

Statens seniorråd har som overordna mål eit samfunn som fremjar livskvalitet utan omsyn til alder, og som oppmuntrar til samspel og samvær på tvers av generasjonane. For å nå denne målsetjinga skal Statens seniorråd medverke til å skape ei positiv haldning til seniorar og til å auke engasjementet deira i samfunnslivet.

Statens seniorråd har i 2005 mellom anna lagt fram ein handlingsplan – «Ny seniorpolitikk. Ein handlingsplan for aktiv kvardag» – som mellom anna omhandlar seniorane i arbeidsmarknaden. Planen inneheld mellom anna forslag til korleis ein kan motverke at seniorane trekkjer seg ut av arbeidslivet før dei er 67 år.

7.4 Intensjonsavtalen for eit meir inkluderande arbeidsliv

Regjeringa Stoltenberg I og partane i arbeidslivet underskreiv 3. oktober 2001 ein intensjonsavtale om eit meir inkluderande arbeidsliv (IA-avtalen). Avtalen blei ført vidare av regjeringa Bondevik II. Avtalen gjaldt for ein periode på fire år, fram til 31. desember 2005.

Filosofien bak IA-avtalen er at dialogen mellom arbeidsgivar og arbeidstakar og dei interne prosessane i verksemdene er sentrale verkemiddel for å skape betre arbeidsplassar og hindre utstøyting. Partane i arbeidslivet har hatt ansvaret for dialogen på lokalt nivå. For å støtte arbeidet i verksemdene blei det innført nye verkemiddel frå det offentlege. Nokre av dei var reserverte for dei verksemdene som har forplikta seg i forhold til eitt eller fleire av måla i IA-avtalen. Andre verkemiddel gjeld generelt for alle arbeidstakarar og arbeidsgivarar.

Utgangspunktet for IA-avtalen var den sterke auken i sjukefråværet. Ein ønskte å leggje til rette for sterkare fokus på sjukefråværsarbeidet lokalt på arbeidsplassane og på bistand til verksemdene, slik at dette arbeidet kunne bli meir effektivt. Målet har vore å minske sjukefråværet med minst 20 prosent for den samla avtaleperioden (3.10 2001- 31.12 2005).

I tillegg var det fastsett to andre mål for avtaleperioden:

• å få tilsett fleire arbeidstakarar med redusert funksjonsevne

• å auke den faktiske pensjoneringsalderen

Ingen av dei to andre måla blei talfesta. Det tredje målet i IA-avtalen, om å auke den faktiske pensjoneringsalderen, er det som er mest relevant for seniorpolitikken, sjølv om sjukefråværsarbeidet og arbeid for dei med redusert funksjonsevne også er viktig for seniorar. Heilt konkret inneber delmålet om å auke den faktiske pensjoneringsalderen at arbeidsgivarane skal ta ressursane til dei eldre arbeidstakarane sine betre i bruk, og at dei skal setje i verk tiltak som kan hindre utstøyting, og som kan motivere til vidare yrkesdeltaking. Fokus for delmålet har vore å stimulere til utvikling av ein god personalpolitikk. Ein slik politikk inneber mellom anna at alle arbeidstakarar, utan omsyn til alder, skal kunne utvikle seg fagleg. Tiltak for å fremje eit godt arbeidsmiljø som inkluderer alle aldersgrupper, er òg viktig.

Det mest omfattande tiltaket knytt til målet om å auke den reelle pensjoneringsalderen (delmål 3) har vore å redusere arbeidsgivaravgifta med 4 prosentpoeng for arbeidstakarar over 62 år.

IA-verksemder som har ønskt å gjere ein innsats for eit meir inkluderande arbeidsliv, har kunna inngå ein samarbeidsavtale med trygdeetaten. Ein del nye tiltak blei reserverte for desse verksemdene for å oppmuntre til samarbeid med styresmaktene om inkluderingspolitikken. Desse tiltaka har ikkje vore spesielt retta mot seniorane, men skulle omfatte tiltak og rådgiving for alle målgruppene i avtalen. Dei viktigaste tiltaka som er reserverte for IA-verksemdene, har vore desse:

• Verksemdene har hatt høve til å bruke aktiv sjukemelding utan at det er godkjent av Trygdekontoret på førehand.

• Tilsette i ei IA-verksemd har hatt rett til utvida periode for eigenmelding ved sjukefråvær, inntil 24 dagar per år og maksimalt åtte dagar per tilfelle.

• Honorar har kunna blitt utbetalt til bedriftshelseteneste som har personell med helse- og attføringsfagleg kompetanse, ved oppfølging og tilrettelegging for sjukemelde arbeidstakarar og personar med redusert funksjonsevne.

• Det blei etablert eit arbeidslivssenter i kvart enkelt fylke som har fungert som kompetansebank, og som skulle assistere den enkelte verksemda i arbeidet med eit inkluderande arbeidsliv. IA-verksemdene har fått ein eigen kontaktperson ved arbeidslivssenteret.

• Det blei oppretta eit tilretteleggingstilskot som skulle kompensere for utgifter arbeidsgivaren hadde i samband med tilrettelegging av arbeidsplassen for personar med nedsett funksjonsevne. Frå 2004 var det berre IA-bedrifter som kunne få dette tilskotet.

Tiltaket med redusert arbeidsgivaravgift for arbeidstakarar som har fylt 62 år, er evaluert av Frisch-senteret ved Universitetet i Oslo og Institutt for samfunnsforsking. Forskarane finn ingen synleg effekt av tiltaket. Datamaterialet dekker berre det første året av ordninga, og det kan tenkjast at ein ville kunne sjå effekt av tiltaket om ein hadde data for ein lengre periode. Det er likevel slik at undersøkinga set spørsmålsteikn ved om redusert arbeidsgivaravgift for seniorane er eit godt tiltak for å nå måla i IA-avtalen og seniorpolitikken.

Seniorpolitikk er sjeldan ein konkret del av personalpolitikken til arbeidsgivarane. Undersøkingar kan likevel tyde på at IA-avtalen har ein viss effekt. Ifølgje ei undersøking frå RTV hadde 40 prosent av IA-verksemdene laga konkrete seniorpolitiske målsetjingar for verksemda. Blant dei som ikkje hadde IA-avtale, var denne delen nede i 9 prosent. Berre nokre få verksemder arbeidde systematisk med seniorpolitikk og hadde sett i verk tiltak i tråd med eigne målsetjingar. Dei verksemdene som hadde hatt IA-avtale i meir enn to år, hadde komme lengst både når det gjaldt å utarbeide målsetjingar for det seniorpolitiske arbeidet, og når det gjaldt den konkrete innsatsen gjennom iverksetjing av tiltak. 2 Det tyder på at ei vidareføring og forsterking av innsatsen på dette feltet bør kunne gi betre resultat framover.

7.5 Arbeidsmiljølova

7.5.1 Det generelle ansvaret til arbeidsgivaren

Arbeidsgivaren har plikt til å sjå til at arbeidsmiljøet er fullt forsvarleg ut frå ei enkeltvis og samla vurdering av faktorar i arbeidsmiljøet som kan verke inn på den fysiske og psykiske helsa til arbeidstakarane. Denne plikta gjeld òg i forhold til omstillingar og andre situasjonar som kan føre til utstøyting.

Ny arbeidsmiljølov trådde i kraft 1. januar 2006. Her blei arbeidsgivaren si plikt til å involvere arbeidstakarane tydeleggjord og styrkt, både når det gjeld arbeidstakaren sin arbeidssituasjon generelt og i omstillingsprosessar spesielt. Det blei vedteke ein lovregel med krav til tilrettelegging, medverknad og utvikling, i arbeidsmiljølova § 4–2. Regelen slår fast at arbeidsgivaren har ansvar for at arbeidet blir organisert og lagt til rette under omsyn til arbeidsevne, dugleik, alder og andre føresetnader, og at det blir gitt nok informasjon og opplæring, slik at arbeidstakarane er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringar som påverkar arbeidssituasjonen. Regelen er generell og gjeld både yngre og eldre arbeidstakarar, men han er særleg viktig for seniorar i arbeidslivet. Det er ofte den eldre delen av arbeidstakarane som kjenner seg mest utrygg og demotivert i samband med omstillingar og andre endringar i arbeidsmiljøet, til dømes tekniske endringar i datasystem og liknande. Dersom arbeidsgivarane ikkje er medvitne om ansvaret sitt i slike situasjonar, kan det føre til at seniorar forlèt arbeidslivet tidlegare enn dei eigentleg ønskjer.

Dersom arbeidsgivaren ikkje oppfyller krava som arbeidsmiljølova stiller opp, har Arbeidstilsynet høve til å gi pålegg og dessutan setje i verk sanksjonar i form av tvangsmulkt eller stansing av verksemda.

Det ligg med andre ord føre eit system som gjennom lovverk og tilsynsordningar skal sørgje for at arbeidstakarar ikkje fell ut av arbeidslivet for tidleg på grunn av manglande oppfølging og tilrettelegging eller fordi dei opplever å ikkje bli tekne vare på. Staten skal ikkje gå inn og overta arbeidsgivarane sitt ansvar for eigne tilsette, heller ikkje når det gjeld oppfølging av seniorar. Styresmaktene vil likevel vere med å bidra til at forholda blir tilrettelagde for at arbeidstakarar skal bli verande i arbeidslivet så lenge som mogleg, til dømes gjennom lovgiving, rettleiing og informasjonsspreiing.

7.5.2 Forbod mot å diskriminere på grunn av alder

I Arbeidsmiljølova er det forbod mot å behandle personar ulikt på grunn av alder. Det går fram av arbeidsmiljølova § 13–1 (1). Forbodet er retta mot arbeidsgivarane og gjeld ikkje berre diskriminering av eldre arbeidstakarar, men òg yngre, så sant dei blir diskriminerte på grunn av alder.

Både direkte diskriminering, indirekte diskriminering og diskriminering i form av trakassering er forbode. Direkte aldersdiskriminering er når ein person på grunn av alderen sin blir behandla dårlegare enn yngre har blitt eller ville blitt behandla i ein tilsvarande situasjon. Dersom ein arbeidstakar til dømes ikkje får delta på kurs på lik linje med andre tilsette på grunn av høg alder, kan det vere å sjå på som direkte aldersdiskriminering. Indirekte diskriminering kan vere avgjerder som ser nøytrale ut med omsyn til vilkår, praksis, handling eller unnlating, men som faktisk verkar slik at eldre personar kjem dårlegare ut enn yngre. Trakassering har ein når uønskt åtferd finn stad med det som formål – eller verknad – at ein annan sin integritet blir krenkt. Dersom ein arbeidstakar til dømes blir mobba på grunn av alder, er det diskriminerande trakassering, som blir ramma av forbodet i likebehandlingskapitlet. Det gjeld jamvel om den trakasserande parten er arbeidsgivaren sjølv eller éin eller fleire kollegaer. Instruks om å diskriminere er også å rekne som diskriminering ifølgje lova.

Arbeidsmiljølova opnar for fleire unntak frå hovudregelen om forbod mot aldersdiskriminering. Lova opererer med eit generelt unntak for tilfelle der ulik behandling har eit sakleg formål, ikkje er urimeleg inngripande og er nødvendig for utøving av arbeid eller yrke. Alle desse vilkåra må vere oppfylte for at unntaksregelen skal kunne nyttast. Denne regelen gjeld for alle diskrimineringsgrunnlaga som er omfatta av lova. Det finst også eit særskilt unntak som berre gjeld for aldersdiskriminering. Denne regelen tillèt ulik behandling på grunn av alder der den ulike behandlinga har eit sakleg formål og midla som er valde for å oppnå formålet, er formålstenlege og nødvendige. Denne unntaksregelen er med andre ord ikkje like streng som den generelle unntaksregelen. Kravet om at den ulike behandlinga må vere nødvendig og formålstenleg, inneber for det første eit krav om at det må vere ein direkte årsakssamanheng mellom grunngivinga og formålet, og at arbeidsgivaren må vise at ein slik årsakssamanheng faktisk ligg føre. For det andre er det eit krav om proporsjonalitet, det vil seie at midla som blir tekne i bruk, må stå i forhold til resultatet ein skal nå. Dersom ein arbeidsgivar legg vekt på alderen til søkjarane ved tilsetjing for å sikre ei god aldersspreiing blant dei tilsette, kan det vere tillate etter denne regelen. Arbeidsgivaren må først undersøkje om ein kan nå målet på ein måte som ikkje bryt med ikkje-diskrimineringsregelverket.

Når det gjeld ulike reglar om aldersgrenser i tariffavtalar, går vi ikkje nærare inn på det ettersom det er gjenstand for ei eiga utgreiing, jf. stortingsmelding nr. 12 (2004–2005) Pensjonsreform – trygghet for pensjonistene . Vi viser i denne samanheng til Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern , pkt. 15.2, der forholdet mellom særaldersgrenser i lov og avtale og diskrimineringsregelverket er drøfta kort.

I samband med at lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringslova) trådde i kraft 1. januar 2006, blei det oppretta eit nytt ombod for handheving av diskrimineringssaker. Likestillings- og diskrimineringsombodet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda har kompetanse til å behandle saker om brot på diskrimineringsregelverket i både likestillingslova, diskrimineringslova og arbeidsmiljølova. Det vil òg seie at dei arbeidstakarane som meiner seg diskriminerte på grunn av alder i strid med arbeidsmiljølova, har høve til å sende saka til ombodet for vurdering og endeleg avgjerd. Det vil gjere terskelen lågare for arbeidstakarar til å søkje hjelp for å fastslå om dei har blitt diskriminerte i strid med lova. Ombodet kan likevel ikkje påleggje erstatning. Dersom ein diskriminert arbeidstakar vil krevje erstatning for økonomisk eller ikkje-økonomisk tap, må han/ho gå til domstolane. Under domstolsbehandling av diskrimineringssaker etter arbeidsmiljølova er det delt bevisbyrde. Det inneber at dersom arbeidstakaren eller arbeidssøkjaren legg fram opplysningar som gir grunn til å tru at det har funne stad diskriminerande behandling, må arbeidsgivaren dokumentere at det likevel ikkje har funne stad ulik behandling i strid med lova. Lova er viktig som eit signal til arbeidsgivarane om at aldersdiskriminering ikkje skal tolast. Indirekte kan lova også gjere det enklare å få gjennomslag for seniorpolitiske tiltak internt i verksemdene.

7.5.3 Ekstra ferieveke for arbeidstakarar over 60 år

Ferielova § 5 (2) gir arbeidstakarar som fyller 60 år før 1. september i ferieåret, rett til ei ekstra ferieveke. Denne gruppa vil derfor ha ein høgare prosentsats for berekning av feriepengar, med 2,3 prosentpoeng meir enn den vanlege prosentsatsen jf. ferielova § 10 (3). Mange tariffavtalar har klausular som gir rett til fem ferieveker for alle. I verksemder som er omfatta av slike tariffavtalar, har arbeidstakarar over 60 år gjennomgåande rett til seks veker ferie.

7.5.4 Om «70-årsgrensa» i arbeidsmiljølova

Arbeidsmiljølova seier i § 15–7 (4) at oppseiing med fråtreding før fylte 70 år som åleine kjem av at arbeidstakaren har nådd pensjonsalderen etter folketrygdlova, er usakleg. Ein kan med andre ord ikkje seie opp ein arbeidstakar sakleg på grunn av alder åleine dersom vedkommande er under 70 år. Denne regelen blir tolka antitetisk, det vil seie at dersom ein arbeidstakar har fylt 70 år, kan han eller ho seiast opp på grunn av alderen. Det er viktig å påpeike at dette ikkje er ein regel som set ei absolutt aldersgrense for deltaking i arbeidslivet. Dersom arbeidsgivaren ønskjer å behalde ein arbeidstakar sjølv om vedkommande har fylt 70 år, er det ingenting i vegen for det. Det er ingen automatikk i at alle må forlate arbeidslivet når dei blir 70 år. Regelen gir arbeidsgivaren høve, men ikkje plikt, til å seie opp arbeidstakarar etter at dei har nådd denne alderen.

7.5.5 Helse, miljø og tryggleik (HMT) og tilrettelegging av arbeidet

Alle norske verksemder med tilsette pliktar å drive systematisk helse-, miljø- og tryggleiksarbeid. Det går fram av arbeidsmiljølova § 3–1 og Forskrift om systematisk helse-, miljø- og tryggleiksarbeid i verksemder (Internkontrollforskrifta) av 6. desember 1996. Systematisk helse-, miljø- og tryggleiksarbeid betyr at arbeidsgivaren pliktar å kartleggje kva fysiske og psykososiale risikofaktorar som eksisterer i verksemda, for deretter å vurdere kor sannsynleg det er at det kan finne stad helseskade, og kor store eventuelle skadar vil vere. Med bakgrunn i risikovurderinga skal det så utarbeidast ein handlingsplan som viser kva risikofaktorar den enkelte verksemda har, og kva tiltak som skal setjast i verk for å minimalisere faren for utstøyting eller fysisk eller psykisk helseskade med bakgrunn i arbeidsmiljøet.

Når det gjeld plikta arbeidsgivaren har til å leggje til rette for eldre arbeidstakarar, har arbeidsmiljølova òg ein regel med relevans for dette i § 4–2 (2) bokstav b. Her står det at arbeidsgivaren skal sjå til at arbeidet blir organisert og lagt til rette med omsyn til mellom anna arbeidsevna, dugleiken og alderen til den enkelte arbeidstakaren. Lova krev såleis til ein viss grad individuell tilrettelegging for arbeidstakarar dersom den enkelte si evne til å utføre ein bestemt jobb blir endra etter kvart som ein til dømes blir eldre.

Arbeidsmiljølova § 4–6 omhandlar tilrettelegging for arbeidstakarar med redusert arbeidsevne . Regelen rettar seg ikkje særskilt mot eldre arbeidstakarar, men gjeld alle arbeidstakarar som har eller får redusert arbeidsevne som følgje av ulykke, sjukdom, slitasje og liknande. Eldre arbeidstakarar vil likevel etter eit langt yrkesliv vere meir utsette for sjukdom og slitasje enn yngre arbeidstakarar, og dersom det gir seg utslag i redusert arbeidsevne og behov for tilrettelegging, gir arbeidsmiljølova § 4–6 arbeidsgivaren plikt til å gjennomføre nødvendige tilretteleggingar. Arbeidstakaren skal helst få høve til å halde fram i sitt vanlege arbeid, eventuelt etter særskild tilrettelegging av arbeidet/arbeidstida, endringar i teknisk utstyr, gjennomgått attføring eller liknande. Regelen omhandlar såleis ikkje berre fysisk tilrettelegging, men alle typar tilrettelegging som er nødvendige for å gjere det mogleg for den enkelte arbeidstakaren å stå i arbeid så lenge som han eller ho sjølv ønskjer.

Tilretteleggingskravet er vidtrekkande, men ikkje absolutt. Det skal leggjast til rette «så langt det er mogleg». Det skal gjerast ei konkret samla vurdering der verksemda sin art, storleik og økonomi og arbeidstakarforholda må vegast opp mot kvarandre. Der det ikkje er mogleg å leggje til rette innanfor eksisterande arbeid, skal ein vurdere om det kan vere aktuelt å overføre den aktuelle arbeidstakaren til anna arbeid. I så fall skal ein rådføre seg med både arbeidstakaren og den tillitsvalde før avgjerda blir teken. Tilretteleggingsplikta til arbeidsgivaren går ikkje så langt som til å opprette ei ny stilling for arbeidstakaren, men dersom det er eller blir ledig ei passande stilling i verksemda, skal arbeidstakaren få tilbod om henne dersom vedkommande elles er skikka for stillinga. Arbeidsmiljølova opererer òg med ein rett til redusert arbeidstid dersom ein arbeidstakar har behov for det av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunnar. Denne regelen finst i arbeidsmiljølova § 10–2 (4) og blir mest brukt av arbeidstakarar med omsorg for små barn. Men det er også ein aktuell regel for mange eldre som ønskjer å arbeide, men ikkje maktar å stå i full stilling.

7.6 Livslang læring

Det er fleire seniorar enn yngre med lite utdanning. Det er òg klart fleire seniorar med dårlege basiskunnskapar. Til dømes er nesten halvdelen av alle vaksne mellom 45 og 65 år dårlege til å lese (jf. kapittel 6). Dårlege kunnskaper kan vere ei årsak til utstøyting frå arbeidslivet. Utdanningingsnivået til dei som er i arbeidsstyrken, er dermed noko høgare enn for dei som er utanfor arbeidsstyrken. Det er derfor naturleg å sjå livslang læring som eit verkemiddel i seniorpolitikken. Personar med mykje utdanning pensjonerer seg seinare enn dei som har kort utdanning.

Kompetansereforma hadde som målsetjing å gi alle vaksne betre høve til kompetanseutvikling, mellom anna gjennom fleksibel opplæring og utdanning som var tilrettelagd for behova og ønska til vaksne. Gjennom kompetansereforma er det innført rett til tilpassa grunnskole og vidaregåande opplæring. Vaksne utan vidaregåande opplæring har fått rett til realkompetansevurdering for inntak og eventuell avkorting av studieløp, i høgare utdanning.

For å lette kombinasjonen av arbeid og utdanning blei det frå hausten 2002 gjort endringar i Lånekassa sine reglar for å tilpasse dei betre til vaksne sine behov. Trass i desse tiltaka er deltakinga i vidareutdanning blant vaksne med låg utdanning ikkje høgare enn før kompetansereforma. Det kan vere fleire årsaker til dette.

Evalueringar av måten kommunane og fylkeskommunane praktiserer vaksenretten på, tyder på at informasjonsarbeidet er lite omfattande og for lite målretta. Sektoren sjølv framhevar manglande finansiering som ei hindring i høve til å forbetre utdanningstilbodet for vaksne.

Det er likevel mykje som tyder på at det ikkje er nok å leggje til rette ved hjelp av økonomiske verkemiddel. Ei viktig utfordring er å motivere seniorane til å delta på kurs og ta vidareutdanning. Ei undersøking (Vox-barometeret) viser at dei over 50 år er mindre interesserte i å vurdere utdanningspermisjon frå jobben enn yngre arbeidstakarar, uavhengig av korleis ein slik permisjon blir finansiert.

Avkastinga av utdanning minkar med aukande alder, både for den enkelte og for samfunnet. Jo eldre ein person er, dess kortare tid har han/ho att i yrkeslivet, og dess kortare tid kan vedkommande hauste fordelane av vidareutdanninga i form av betre lønn, arbeidsvilkår eller betra posisjon på arbeidsmarknaden. Det ser ut til at dei eldste arbeidstakarane som vel å ta kurs eller vidareutdanning, i første rekkje gjer det for å halde tritt med endringar i jobben. Det er langt færre eldre enn blant dei yngre som er motiverte av at vidareutdanning skal gi høgare lønn eller betre jobbar.

Arbeidsplassane og arbeidsgivarane speler ofte ei nøkkelrolle når det gjeld å oppmuntre seniorane og leggje til rette for ei oppgradering av kompetansen. Det kan også hende at arbeidsgivarane i mindre grad oppmuntrar seniorar til å ta kurs enn yngre medarbeidarar. Ein kan tenkje seg at arbeidsgivarane ikkje prioriterer at medarbeidarar skal delta i opplæring dersom dei har relativt kort tid att før dei går av med pensjon. Både motivasjonen til den enkelte og haldningane til arbeidsgivaren kan derfor vere med å forklare den lågare deltakinga i utdanning blant seniorane enn blant yngre arbeidstakarar.

7.7 Seniorpolitikk i det statlege arbeidsgivarområdet

I St.meld. nr. 35 (1991–1992) Om statens forvaltnings- og personalpolitikk kom omgrepet seniorpolitikk inn i statleg personalpolitikk: «De eldre ansatte utgjør en positiv ressurs for staten. En mer bevisst holdning til seniormedarbeidere vil ha mange positive sider – både i økonomisk og personalpolitisk forstand. Regjeringen vil derfor legge opp til at statlige arbeidsgivere integrerer ’seniorpolitikk’ i sin virksomhets- og personalplanlegging.» Regjeringa Brundtland varsla samtidig at det ville komme aktuelle verkemiddel og retningslinjer for arbeidet.

Rettleiing

I mai 1996 blei det utarbeidd ei rettleiing for arbeidet med tittelen «Seniorer i staten. Veiledning om seniorpolitiske tiltak i statlige virksomheter».

Denne rettleiinga tok sikte på å gjere statlege leiarar og personalmedarbeidarar medvitne om seniorpolitiske utfordringar på individ-, verksemds- og samfunnsnivå. Ho gav òg forslag til kva slag strategiar og tiltak verksemdene kunne ta i bruk. Rettleiinga peikte på at ein bør ha fokus på seniorpolitikk i andre halvdelen av yrkeskarrieren. Det blei grunngitt slik:

«Etter om lag 20 år i arbeidslivet er arbeidstakarane seniorar, både i kraft av alder og erfaring. Det gir grunnlag for planlegging på lang sikt, både når det gjeld karriereplanar og jobbskifte, kurs og personlege utviklingstiltak – altså utvikling i staden for avvikling av den yrkesaktive perioden av livet. Seniorpolitikk er då eit omgrep som det knyter seg positive assosiasjonar til.»

I den andre halvdelen av karrieren tek arbeidstakarane i gjennomsnitt noko sjeldnare del i kurs og andre utviklingstiltak, og jobbskifte (mobilitet) er mindre vanleg. Samtidig er det klart at også seniorar treng utfordringar, nye impulsar og læring i jobben for å unngå ei for tidleg nedtrapping frå yrkeslivet. Ein personalpolitikk som inneber utvikling og ikkje avvikling, blir då særs viktig.

I staten er det særaldersgrenser for ein del arbeidstakarar. Ein stor del av dei som har særaldersgrenser, har 60 år som aldersgrense, men kan velje å pensjonere seg ved 57-årsalderen. For at seniorpolitikken òg skal fange inn desse, og leggje til rette for ei lengst mogleg yrkeskarriere, må den seniorpolitiske innsatsen gjerast før dei tilsette innrettar seg på tidleg avgang.

Generelt gir rettleiinga uttrykk for at det er i seinaste laget å setje inn personalpolitiske verkemiddel berre dei siste åra før pensjoneringsalderen når arbeidstakarane allereie har lagt planar for å gå av tidleg.

Kompetansetiltak

I samband med hovudtariffoppgjeret i 2002 blei det sett av økonomiske midlar til utviklings- og kompetansetiltak for seniorar for å styrkje denne delen av personalpolitikken.

I hovudtariffoppgjeret 2004–2006 blei dette ført vidare. Ei hovudsatsing er å styrkje kompetansen hos dei eldre arbeidstakarane til å ta i bruk dei informasjons- og kommunikasjonsteknologiske reiskapane (IKT). Avsette middel er særleg nytta til

• IKT-opplæring av seniorar

• seminar for å gjere målgruppa meir medviten og styrkt i synet på at det går an å halde fram i jobb til vanleg pensjoneringsalder

• pilotaktivitetar i form av seniorstipend og større fleksibilitet når det gjeld arbeidstid

• erfaringsutveksling og nettverk med sikte på erfaringsspreiing frå verksemder med seniorpolitiske erfaringar

• leiarseminar som set fokus på livsfasetenking og på seniormedarbeidarar som ressurs i verksemda

Tenestefri og kronebeløp for å utsetje pensjonering

Statlege arbeidsgivarar kan inngå avtale med enkeltarbeidstakarar over 62 år som vel å utsetje pensjoneringstidspunktet i staden for å avslutte yrkeskarrieren. Arbeidstakarane kan få tenestefri med lønn som svarer til inntil éin arbeidsdag per kalendermånad, eit kronebeløp (inntil 10 prosent av brutto regulativlønn i avtaleperioden) eller ein kombinasjon av tenestefri og kronebeløp.

Den siste kartlegginga som blei gjord av korleis ordninga blir brukt (hausten 2004), tyder på at ho då var relativt lite nytta av statlege arbeidsgivarar. Det blei registrert 74 døme på at ordninga var i bruk. Dei fleste tilfella gjaldt fridagar.

Avtalen for eit meir inkluderande arbeidsliv (IA)

IA-avtalen har hatt positiv verknad på seniorpolitikken i mange verksemder i staten. Blant verksemder med IA-avtale i statleg forvalting har 65 prosent formulert seniorpolitiske målsetjingar, mens berre 25 prosent utan IA-avtale i staten hadde gjort det same. Erfaringar frå nettverkskonferansar og møte med verksemder viser at verksemdene gjennom IA-arbeidet er blitt meir medvitne om at seniorpolitikk er ein viktig del av personalpolitikken. Dei eldre arbeidstakarane finn det meir legitimt å stå fram med ønska sine om å halde fram i jobb etter fylte 62 år, og plassen deira i verksemdene er blitt styrkt gjennom dei førebyggjande tiltaka som ligg i delmåla i IA-arbeidet.

7.8 Tiltak for seniorar i arbeidsmarknadspolitikken

Arbeidslause seniorar er ei heterogen gruppe. Nokre er ressurssterke og har høg utdanning. Dei klarer seg godt på arbeidsmarknaden, mens andre slit med å få ny jobb. Eldre arbeidssøkjarar med låg kompetanse, helseproblem eller andre forhold som hemmar dei i arbeidsmarknaden, har ofte problem med å finne ny jobb. Problema kan vere samansette. Slitasje kjem ofte i tillegg til sjukdom. Ein del kjenner at dei er utbrende etter ein lang yrkeskarriere med krevjande arbeid. Fleire blir derfor langtidsarbeidslause og kan ha stort behov for hjelp og assistanse.

Ulike stønadsordningar

Dei fleste seniorarbeidssøkjarane som er registrert ved Arbeids- og velferdsetaten, får ei såkalla livsopphaldsyting. Sjå boks 7.1 for definisjonar av dei ulike stønadene til livsopphald som arbeidssøkjarar kan få frå Arbeids- og velferdsetaten. Det er små aldersforskjellar i mottaket av dei ulike ytingane med unntak for dei eldste, jf. tabell 7.1. Personar over 64 år får i større grad dagpengar, ventelønn eller ventestønad enn dei yngre. Det har til ein viss grad samanheng med regelverket for ordningane, jf. boks 7.2.

Av alle som fekk livsopphaldsytingar frå Aetat i desember 2005, utgjorde seniorane frå 55 år og over 11 prosent. Tek vi med 50–54-åringane, utgjorde seniorane 19 prosent. Denne fordelinga har vore stabil over fleire år. Dagpengar er den viktigaste ytinga . 60 prosent av ordinære arbeidssøkjarar i alderen 55 år og over fekk dagpengar i 2005. Det omfatta om lag 10 000 personar. Gjennomsnittleg årleg yting var vel 160 000 kroner. 3 Personar som har gått ut dagpengeperioden på to år, kan ha rett på ventestønad. Dei eldste gruppene er overrepresenterte på ventestønad.

Delen attføringsmottakarar og individstønadsmottakarar minkar med alderen. Det kan forklarast ved at seniorane utgjer ein mindre del av dei yrkeshemma og tiltaksdeltakarane, men òg ved at tiltaksdeltakarar kan få dagpengar i staden for individstønad under tiltaksdeltakinga dersom det gir ein høgare stønad. Delen som får ventelønn, aukar med alderen. Den høge delen eldre ventelønnsmottakarar har samanheng med at ventelønnsmottakarar kan bli verande på ordninga i fleire år, mange heilt fram til pensjonsalderen.

Mange seniorar er langtidsarbeidssøkjarar

Blant arbeidssøkjande seniorar er fleirtalet registrerte samanhengande over eit halvt år når ein ikkje skil mellom ulike arbeidssøkjarstatusar. 5 Desse blir av Arbeids- og velferdsetaten definerte som langtidsarbeidssøkjarar. I perioden frå 2002 til 2005 har delen langtidsarbeidssøkjarar vakse både blant seniorane og i gjennomsnittet for alle aldrar, jf. tabell 7.2. Omfanget i absolutte tal har auka mindre ettersom arbeidsløysa har falle i perioden. For personar over 60 år var meir enn tre firedelar langtidsarbeidssøkjarar i 2005. Sjå elles kapittel 3 for fleire opplysningar om langtidsarbeidssøkjarar.

Talet på innvandrarar som er seniorar, aukar

Innvandrarar som er seniorar, gir Arbeids- og velferdsetaten særskilde utfordringar. Erfaringa i Arbeids- og velferdsetaten er at innvandrarar har høgare risiko for å falle tidleg ut av arbeidslivet enn folkemengda elles. Årsaka er ofte slitasje, smal kompetanse, arbeidsløyse eller manglande integrering. Behovet for hjelp frå Arbeids- og velferdsetaten for denne gruppa er ofte særleg stort.

I 2005 var gjennomsnittleg 3 prosent av ordinære arbeidssøkjarar med bakgrunn frå land utanfor OECD, i alderen 55 år eller meir, jf. tabell 7.3. 11 prosent av ordinære arbeidssøkjarar som var innvandrarar frå OECD-land, var seniorar, mens 13 prosent blant norske arbeidssøkjarar var i alderen 55 år eller meir. Delen seniorar i alt som er ordinære arbeidssøkjarar, har auka med eitt prosentpoeng frå 2002 til 2005 og utgjorde i 2005 om lag 16 400 personar. Det har vore små endringar i delen eldre arbeidssøkjarar for dei to nemnde innvandrargruppene, men det er stor forskjell mellom nivået for talet på arbeidssøkjarar for innvandrarar frå ikkje-OECD-land og dei andre.

I 1998 var Noreg i om lag den same høykonjunktursituasjonen som i 2005. Delen arbeidssøkjarar på 55 år eller meir var 12 prosent i 1998, det same som i 2005. Det indikerer at delen arbeidslause seniorar har halde seg stabil.

Arbeids- og velferdsetatens tilbod til seniorar

Arbeids- og velferdsetaten har ikkje nokon eigen politikk eller eigne tiltak knytte til særskilde aldersgrupper. Alle arbeidssøkjarar skal i utgangspunktet bli vurdert ut frå sine individuelle føresetnader når dei tek kontakt med Arbeids- og velferdsetaten. I den formelle serviceerklæringa som blir utarbeidd i samband med registrering hos etaten, ligg ei individuell vurdering til grunn. Alder inngår som ein del av saksbehandlaren si totale vurdering av kva servicebehov brukaren har.

Arbeids- og velferdsetaten har eit breitt tilbod om service til arbeidssøkjarane. Innsatsen inneheld mellom anna kartlegging og avklaring av behov, rådgiving og arbeidsformidling. Ein del seniorar får tilbod om tiltak som følgje av at dei går inn under éin eller fleire av dei prioriterte gruppene langtidsarbeidslause, innvandrarar og yrkeshemma arbeidssøkjarar. Erfaring frå mellom anna Arendal viser at god oppfølging av seniorane kan gi gode resultat, jf. boks 7.3.

Seniorane si deltaking i arbeidsmarknadstiltak

Det er relativt få seniorar i ordinære arbeidsmarknadstiltak, og delen fell med aukande alder. I 2005 var i gjennomsnitt 11 prosent av alle tiltaksdeltakarar i alderen 50 år eller over. Blant seniorgruppa 55 år og over utgjorde seniorane 6 prosent av dei ordinære tiltaksdeltakarane, jf. tabell 7.4. Delen seniorar i tiltak sett i forhold til omfanget av arbeidsløyse i gruppa har auka noko dei siste åra. Delen seniorar på 55 år og over i ordinære arbeidsmarknadstiltak har auka frå 4 prosent i 2002 til 6 prosent i 2005. Framleis er det slik at seniorane er underrepresenterte i tiltak, ettersom om lag 10 prosent av dei ordinære arbeidssøkjarane utan arbeid deltok i tiltak i 2005. Låg interesse for å delta i tiltak kan vere noko av årsaka.

Delen yrkeshemma arbeidssøkjarar på 55 år og over i tiltak har auka med eitt prosentpoeng i same perioden til 7 prosent i 2005. Då delen eldre yrkeshemma seniorar er mindre enn blant ordinære arbeidssøkjarar, er underrepresentasjonen i tiltak mindre for denne gruppa. Det må òg sjåast i samanheng med at yrkeshemma ofte har lovmessig krav på tilpassa attføringstiltak.

Overgang til jobb

Arbeidssøkjarar i 50-årsalderen er i følgje Arbeids- og velferdsetaten i stor grad aktive og motiverte for nytt arbeid, men det er ikkje tilfellet i like stor grad for dei eldste seniorgruppene. Det er òg slik at motivasjonen i aldersgruppa 55 år og over fell raskare med lengda på arbeidsløyseperioden enn i dei yngre gruppene. Særleg for dei som er 60 år eller meir, er motivasjonen for å finne nytt arbeid låg. Dersom dei går ut av ein jobb med sluttpakke, er det mange som oppfattar yrkeskarrieren som avslutta. Det gjeld òg ein del av dei som får ventelønn.

Arbeids- og velferdsetaten har ei ordning med sluttmeldekort der dei som har slutta å registrere seg ved etaten, blir bedne om å sende inn opplysningar om kva dei gjekk til etter at dei slutta å melde seg som arbeidssøkjar. Statistikken for 2005 viser at det er noko høgare avgang til heiltids- eller deltidsjobb for aldersgruppa 50–54 år enn det er for gjennomsnittet av alle årsklassar, jf. tabell 7.5. I 2005 hadde 80 prosent avgang til jobb i denne aldersgruppa. Avgangen til jobb er òg relativt høg for aldersgruppa 55–59 år (76 prosent). Deretter fell avgangen til jobb til 61 prosent for gruppa 60–63 år. 30 prosent i gruppa 64 år og over går til arbeid, noko som er lågare enn for dei andre aldersgruppene, men likevel ein relativt høg del. Delen av dei som går over i uføre- eller alderspensjon, aukar med alderen. 47 prosent av seniorane på 64 år eller over gjekk til uføretrygd eller alderspensjon. Delen som enno var utan arbeid (og dagpengar), var 5–7 prosent for alle aldersgruppene.

Sluttmeldekorta gir eit augneblinksbilete av situasjonen til arbeidssøkjarane tre til fire månader etter at dei slutta å søkje arbeid gjennom Arbeids- og velferdsetaten. For å få informasjon om kva som skjer seinare, må ein bruke andre informasjonskjelder. I rapporten «Veier inn i, rundt i og ut av det norske trygde- og sosialhjelpsystemet« 6 blir varige overgangar ut av mellombelse stønadsordningar analyserte. 7 Det normale biletet er fallande overgangsrate til jobb ettersom tida går, for ein person som byrjar på stønad på grunn av arbeidsløyse. I tillegg faller overgangs­raten med aukande alder, jf. figur 7.1. 8 Den heiltrekte linja i figuren viser gjennomsnittlege månadlege overgangsratar til jobb. Overgangsraten fell raskast mellom 25 og 30 år, og mellom 50 og 65 år. I alderen 35–50 år viser overgangsraten til jobb berre ein mindre nedgang. Det betyr at i dette aldersspennet er overgang til jobb i liten grad påverka av alder.

Den stipla linja illustrerer den estimerte effekten av alder når det er kontrollert for observerbare kjenneteikn som kjønn, utdanning, nasjonalitet, sivil status og lengda på perioden med trygd. Her har vi ei tilnærma lineær utvikling med jamt fall i overgangsraten til jobb med auka alder, men etter 60 år får linja ei brattare helling. Det inneber at alderseffekten slår sterkare inn etter denne alderen, og overgansraten til jobb minkar. Nivåforskjellen mellom dei to grafane etter 40-årsalderen inneber at personar over 40 år har ein høgare overgang til jobb enn alderen isolert sett skulle tilseie.

Kjelde: Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning.

Yrkesretta attføring

Formålet med yrkesretta attføring er at yrkeshemma som må skifte arbeid, skal bli sette i stand til å skaffe seg eller behalde høveleg arbeid. Dei fleste yrkeshemma deltek i yrkesretta attføring fordi sjukdom, skade eller lyte har medført at dei har tapt minst halvparten av inntektsevna si. Det er vidare eit vilkår at ein på grunn av sjukdom, skade eller lyte har fått evna si til å utføre inntektsgivande arbeid (inntektsevna) varig nedsett, eller har fått høvet til å velje yrke eller arbeidsplass vesentleg innskrenka. Det må også vere nødvendig og formålstenleg å gjennomføre attføringstiltak for å gjere den yrkeshemma i stand til å skaffe seg eller behalde høvelig arbeid. Arbeids- og velferdsetaten har ei lang rekkje tiltak som yrkeshemma kan nytte for å komme over i anna arbeid.

I 2005 svarte 36 prosent av 50–54-åringane som hadde gjennomført eit attføringsløp at dei hadde arbeid, og 19 prosent svarte at dei hadde fulltidsarbeid, ifølgje dei innsende sluttmeldekorta. Delen som er i jobb, fell med auka alder. For dei yngste seniorane er eit fleirtal i fulltids jobb. For dei eldre er deltidsjobb det vanlegaste.

Delen av yrkeshemma seniorar som går til heiltidsarbeid, har blitt redusert dei siste fem åra etter at dei slutta å melde seg hos Arbeids- og velferdsetaten. Sterkast har nedgangen vore i aldersgruppa 60–63 år. For alle aldersgruppene har delen gått ned med 3 prosentpoeng til gjennomsnittleg 30 prosent i 2005. Delen som var i deltidsarbeid i 2005, var på 13 prosent – det same som i 2001. For seniorar over 55 år har likevel delen som får deltidsarbeid, falle med eit par prosentpoeng dei siste fem åra. Delen som framleis søkte arbeid, var mellom 4 og 6 prosent i alle aldersgruppene. Delen av dei yrkeshemma seniorane som går over i jobb, er mykje lågare enn for seniorar som er ordinære arbeidssøkjarar. Det gjeld særleg delen som går over i heiltidsarbeid. Forskjellen mellom yrkeshemma og ordinære arbeidssøkjarar blir mindre dess eldre seniorane er.

Det er fleire av dei yrkeshemma som går over til uførepensjon eller alderspensjon når dei sluttar å melde seg hos Arbeids- og velferdsetaten, enn tilfellet er for ordinære arbeidssøkjarar. Det gjeld for alle aldersgrupper. Overgangen til uførepensjon eller alderspensjon aukar naturleg nok med alderen.