8 Seniorpolitikken i framtida

8.1 Innleiing

Analysane ovanfor tyder på at årsakene til at seniorar trekkjer seg ut av arbeidslivet tidleg, er samansette. På den eine sida er det liten grunn til å tvile på at auka økonomisk velstand og høve til å trekkje seg ut av arbeidslivet tidleg utan å tape noko særleg på det, er viktige årsaker. På same tid er det mange forhold som bidreg til å svekkje motivasjonen for å stå i arbeid, eller som støyter eldre arbeidstakarar og arbeidssøkjarar ut av arbeidsstyrken.

På individnivå er helseproblem og dårleg arbeidsmiljø truleg årsak til at mange må forlate arbeidslivet. Det er lite som tyder på at desse faktorane er blitt forverra med tida. Likevel er det viktig å ta helse- og arbeidsmiljøet på alvor. Mange seniorar har dårlege basiskunnskapar. I eit arbeidsliv med auka vekt på kompetanse er dette eit alvorleg handikap. Analysene viser også at fordommar mot og diskriminering av seniorar er eit problem, sjølv om det er vanskeleg å slå fast omfanget.

Alt i alt viser analysene at seniorpolitikken må vere balansert. Han må fokusere både på tilbodssida i arbeidsmarknaden, det vil seie på tilhøve som bidreg til at seniorane ønskjer å delta i arbeidslivet, og på etterspurnadssida, det vil seie på tilhøve som gjer at arbeidsplassane etterspør seniorane og tek vare på den arbeidskrafta dei representerer.

Regjeringa vil leggje fram fleire dokument som saman med denne meldinga representerer ei balansert tilnærming til temaet seniorpolitikk og inkluderande arbeidsliv. Dei viktigaste dokumenta, utanom stortingsmeldinga om seniorpolitikk, er den kommande stortingsmeldinga om alderspensjon og stortingsmeldinga om arbeid, velferd og inkludering.

Pensjonssystemet har mykje å seie for avgangsalderen for eldre arbeidskraft. Regelverket for folketrygda er derfor særs viktig. Regjeringa arbeider med å utforme eit nytt pensjonssystem med grunnlag i semja i Stortinget våren 2005, jf. innst. S. nr. 195 (2004–2005), og legg fram ei eiga melding om dette.

Stortingsmelding om arbeid, velferd og inkludering vil ta for seg inkluderingspolitikken for personar som har store problem med å skaffe seg ein jobb og få fotfeste i arbeidslivet. Meldinga tek òg for seg dei som er i arbeid, men som står i fare for å falle ut av arbeidslivet av ulike årsaker. Mange i målgruppa er seniorar med svekt helse.

Regjeringa vil våren 2007 leggje fram ei stortingsmelding med ein strategi mot sosiale skilnader i helse. Det er til dels store skilnader i helse mellom ulike yrkesgrupper i Noreg. Det er òg mykje som tyder på at utstøyting frå arbeidslivet og helseskadeleg arbeidsmiljø rammar grupper med kort utdanning og låg inntekt i større grad enn grupper med lang utdanning og høg inntekt. Derfor vil mellom anna arbeidsmiljøet i særleg utsette bransjar og yrkesgrupper og utstøyting frå arbeidslivet, vere viktige tema i meldinga.

8.2 Innspel til meldinga frå partane i arbeidslivet, seniororganisasjonane og andre

Regjeringa meiner det er viktig å engasjere partane i arbeidslivet til å ha ei aktiv rolle i politikken for eit inkluderande arbeidsliv. Det gjeld også seniorpolitikken. Partane i arbeidslivet er derfor trekte med i arbeidet med stortingsmeldinga saman med organisasjonar som arbeider for å betre situasjonen for seniorane i arbeidslivet og på arbeidsmarknaden.

Det er blitt oppretta ei referansegruppe for meldinga, og deltakarane har komme med munnlege og skriftlege innspel til departementet. Nedanfor har vi samla dei viktigaste innspela frå referansegruppa. 1

Generelle merknader om meldinga

Dei fleste medlemmene av referansegruppa har støtta at meldinga bør fokusere på stillinga til seniorane i høve til arbeidslivet, og sjå denne i samanheng med ulike delar av arbeidsmarknads- og arbeidslivspolitikken. Nokre ønskte ei breiare melding som dekte fleire område med interesse for seniorane, til dømes bustad- og kulturpolitikken. Det blei hevda at det også var viktig å vere merksam på tilhøve utanfor arbeidslivet som fører til tidleg pensjonering.

Referansegruppa meiner at meldinga bør etablere seniorpolitikk i arbeidslivet som eit langsiktig og omfattande politikkområde knytt til ein politikk for å sikre høg yrkesdeltaking. Ho bør innehalde ei statusoversikt for stillinga til seniorane på arbeidsmarknaden og ei kartlegging av kunnskapsstatusen på området. Vidare bør ho innehalde ein analyse av dei seniorpolitiske utfordringane på samfunnsnivå, i verksemdene og på individnivå og synleggjere dei makroøkonomiske gevinstane ved ein vellykka seniorpolitikk.

Fleire ønskte forslag til nye konkrete tiltak og ein plan for når tiltaka skal gjennomførast. Meldinga bør omtale erfaringar med dei eksisterande verkemidla, mellom anna redusert arbeidsgivaravgift for dei over 62 år.

Meldinga bør unngå å bruke ord og uttrykk som byggjer opp om negative bilete av eldre i arbeidslivet, til dømes «arbeidskraftsreserve» o.l. Seniorar er ikkje ei homogen gruppe. Ein bør derfor vere varsam med å gjere alle seniorar til ei svak gruppe som treng særomsorg.

Regelverk og økonomiske verkemiddel

Fleire innspel frå gruppa foreslår at styresmaktene kan støtte opp under seniorpolitikken ved å endre lover og reglar, slik at det blir billegare å tilsetje seniorar enn yngre, eller slik at eldre blir prioriterte på andre måtar. Det kan til dømes vere dyrare å tilsetje seniorar enn yngre på grunn av tenestepensjonsordningane, høgare forventa sjukefråvær o.a. Moglege tiltak som er nemnt er mellom anna å utvide ordninga med senka arbeidsgivaravgift for dei over 62 år eller å gi verksemdene fritak for arbeidsgivarperioden ved sjukefråvær for tilsette over 62 år.

Pensjon

Mange arbeidstakarar som kan velje å gå av med AFP, gjer det. Ein av organisasjonane har rådd departementet til å sjå nærare på denne ordninga, slik at AFP i større grad blir avgrensa til å omfatte «slitarane» i arbeidslivet.

Fleire ønskte betre høve til fleksibel pensjonering, men det må også lønne seg å arbeide. Det bør bli enklare å kombinere arbeid og pensjon. Det blei mellom anna foreslått å sjå nærare på avkortingsreglane for AFP-pensjonen. Fleire nemnde redusert arbeidstid, høve til å ha heimekontor, fleksibel arbeidstid o.a. som aktuelle tiltak. YS skriv til dømes at det bør bli enklare å ta ut lønnsauke i form av kortare arbeidstid. Ein føresetnad er likevel at arbeidssituasjonen tillèt det. Akademikerne skriv at i ei undersøking mellom medlemmene, seier 71 prosent at kortare arbeidstid ville fått dei til å jobbe lenger enn det tidspunktet dei tidlegast kan gå av med pensjon. Ifølgje same undersøkinga er fleksibel arbeidstid viktigare enn høgare lønn som verkemiddel til å få seniorar til å stå lenger i arbeid.

Nokre nemnde òg at ein bør sjå nærare på dei mange særaldersgrensene i privat og offentleg sektor, og på regelen i arbeidsmiljølova om at det er sakleg grunn til oppseiing at ein arbeidstakar har runda 70 år.

Helse

Det blei hevda at det norske sjuke- og uførepensjonssystemet var blitt den viktigaste vegen ut av arbeidslivet for eldre arbeidstakarar. Ein bør derfor sjå nærare på uførepensjonsordninga. Arbeidsmiljøet er viktig. Det er viktig å leggje til rette for fysisk aktivitet på og utanfor arbeidsplassen, å tilpasse arbeidsforholda og gjere den enkelte og verksemda medvitne i høve til helse og HMS-arbeid. Det kan fremje både helsa og arbeidslysta til seniorane.

Arbeidet med haldningar

Fleire organisasjonar understreka at det er viktig å arbeide systematisk med haldningar. Statleg støtte til opplæringstiltak for leiarar og tillitsvalde kan vere eit tiltak i denne samanhengen.

Haldningsarbeid må vere systematisk. Leiarar er ei sentral målgruppe då dei har eit viktig ansvar. Opplæring av leiarar er derfor viktig. Seniorpolitikken må inn i personalpolitikken, strategiplanar, budsjett og aktivitetsplanar. Ein må erkjenne at det kan vere verdi- og målkonfliktar knytte til ulike syn på arbeid og fritid mellom næringslivet, samfunnet og den enkelte senioren.

For å endre haldningar ønskjer ein mellom anna:

• Å utvikle vidare samarbeidet mellom styresmaktene og partane i arbeidslivet på lokalt og nasjonalt nivå.

• Å innarbeide det seniorpolitiske perspektivet i den nye organisasjonen under NAV-reforma (det kan til dømes skje ved å byggje vidare på samarbeidet mellom Senter for seniorpolitikk og arbeidslivssentera til Arbeids- og velferds­etaten).

• Å halde fram med å forske og informere om seniorane, mellom anna for å skilje myter og fakta samt å spreie informasjon om gode døme frå verksemdene og aktuelle seniorpolitiske tiltak.

IA-avtalen har ei viktig rolle, men det blei ytra at dei tillitsvalde burde få ei større rolle i samband med IA- arbeidet.

Kompetansetiltak

Styresmaktene blir oppmoda til i større grad å leggje til rette for vidareutdanning av erfarne medarbeidarar, til dømes med skattelette for seniorar som tek utdanning. Vidareutdanning er viktig med tanke på tilsetjing og forfremmingar, men også ved oppseiingar. Mange står truleg for lenge i tunge yrke og blir slitne. Tilbod om omskolering må vurderast i eit samfunnsøkonomisk perspektiv.

Problem knytte til at mange har svake basiskunnskapar i IKT, samtidig med at IKT-kunnskap i aukande grad blir eit krav i mange samanhengar (elektronisk sjølvmelding, jobbsøking o.a.), blei trekte fram. Eit mogleg tiltak er å gi basisopplæring i IKT som eit offentleg tilbod til alle som ikkje har tilgang til slik opplæring gjennom arbeid eller skole.

Nokre av medlemmene meinte at ved oppseiingar bør den tilsette ha krav på kompensasjon som kan nyttast til å lette overgangen til ny arbeidsgivar, til etter- og vidareutdanning eller til å starte eiga verksemd.

8.3 Senter for seniorpolitikk – arbeid med haldningar og spreiing av kunnskap

Regjeringa ønskjer å føre vidare aktiviteten til Senter for seniorpolitikk og ser på senteret som eit sentralt ressurssenter for styresmaktene når det gjeld å fremje seniorpolitiske målsetjingar som høg yrkesdeltaking blant seniorane.

Senter for seniorpolitikk har hatt ansvaret for drifta av Nasjonalt krafttak for seniorar i yrkeslivet i perioden 2001–2005. Nasjonalt krafttak for seniorar har vore gjennomført som ei særleg satsing på informasjonsarbeid og haldningsskapande arbeid. Løyvingane til senteret er vidareførte i 2006. Senter for seniorpolitikk har spelt ei viktig rolle når det gjeld å spreie faktakunnskap om seniorane og initiere forsking på dette området.

Det er òg viktig å halde fram arbeidet med å skape betre haldningar og motverke diskriminering. Negative haldningar medverkar til at seniorane går tidleg ut av arbeidslivet, jf. kapittel 5 og 6. Partane i arbeidslivet og dei andre i referansegruppa for seniormeldinga har derfor understreka overfor departementet at det er viktig å arbeide systematisk med haldningar.

Samarbeid med partane i arbeidslivet er ein viktig ressurs i arbeidet med å endre negative haldningar. Trepartssamarbeidet mellom styresmaktene og partane i arbeidslivet om seniorpolitikken som skjer gjennom Senter for seniorpolitikk og IA-avtalen, fremjar kunnskapsspreiing om seniorpolitikk til arbeidstakarar og arbeidsgivarar og organisasjonane deira både lokalt og sentralt.

Gjennom samarbeid med partane har styresmaktene høve til å påverke haldningane blant arbeidstakarar og arbeidsgivarar på ein meir direkte måte enn ein elles kunne ha gjort. Gjennomgangen av aktiviteten til Senter for seniorpolitikk og Nasjonalt krafttak for seniorar i kapittel 7 viser at det har vore gjort ein stor innsats i krafttaksperioden. Innsatsen til andre organisasjonar, som Statens seniorråd og Seniorsaken, har forsterka dette arbeidet. Det trengst likevel endå breiare mobilisering av både arbeidsgivar- og arbeidstakarsida på lokalt nivå for å få dei ønskte resultata. Offentleg debatt, formidling av forsking på området og opplysning med sikte på å avdekkje mytar vil vere viktige arbeidsoppgåver for seniorpolitikken også i framtida.

Det trengst kontinuerleg forsking om seniorar i arbeidslivet og om seniorpolitikken i og med at samfunnet og arbeidslivet er i stadig endring. Område det er ønskjeleg med meir kunnskap om, er mellom anna seniorpolitikk og leiing, kompetanseutvikling, diskriminering og evaluering av effekten av økonomiske insentiv og andre rammevilkår.

Senter for seniorpolitikk og arbeidslivssentera til trygdeetaten har hatt eit felles mål om å skape føresetnader for auka yrkesdeltaking blant seniorar. Dei seinare åra har dei to utvikla eit nært samarbeid om dette målet. Det har vore ein ressurs for begge partane ettersom Senter for seniorpolitikk har kunne fungere som ein idébank og kunnskapsressurs for arbeidslivssentera. Arbeidslivssentera har på si side eit nettverk og eit apparat som har vore eit viktig supplement til det nettverket som Senter for seniorpolitikk har med partane i arbeidslivet. Dette samarbeidet bør førast vidare også i framtida, mellom anna for å skape høgt medvit om seniorpolitikk i Arbeids- og velferdsetaten (NAV).

8.4 Intensjonsavtalen for eit meir inkluderande arbeidsliv

Den opphavlege intensjonsavtalen for eit meir inkluderande arbeidsliv (sjå kapittel 7) gjekk ut i 2005. Regjeringa og partane i arbeidslivet er blitt samde om å forlengje avtalen for fire nye år, til 2009.

Partane i arbeidslivet har saman med styresmaktene eit ansvar for å motverke tidlegavgangen frå arbeidslivet. Arbeidet for eit meir inkluderande arbeidsliv skal skje gjennom målretta innsats på individnivå, i verksemdene og på nasjonalt nivå. Regjeringa og partane i arbeidslivet er samde om at arbeidet for eit meir inkluderande arbeidsliv må vere forankra på den enkelte arbeidsplassen. Verksemdene er den viktigaste arenaen for å hindre utstøyting og sjukefråvær og for å auke rekrutteringa blant dei som står utanfor arbeidslivet. Det synest nødvendig å få arbeidsplassane til å forplikte seg på konkrete mål. Arbeidet i den enkelte verksemda skal skje i dialog mellom leiinga og dei tillitsvalde.

Eit av måla i den førre avtalen var å auke den reelle pensjoneringsalderen. I avtaleperioden har den reelle pensjoneringsalderen i staden gått ned. Årsaka er i første rekkje knytt til uførepensjonering; mellom anna har det vore ein auke i talet på relativt unge uførepensjonistar. Aldersavgangen som ikkje kjem av helsesvikt, er ikkje lågare i 2005 enn han var i 2001.

I den nye avtalen er regjeringa og partane i arbeidslivet samde om å leggje større vekt på målet om å redusere den reelle pensjoneringsalderen og målet om å få fleire med redusert funksjonsevne inn i arbeidslivet. For å greie det er det utarbeidd meir konkrete målsetjingar på desse områda enn det som fanst i den førre avtalen.

For den nye avtaleperioden har ein som mål å auke den forventa pensjoneringsalderen for dei over 50 med minimum seks månader for perioden 2001–2009.

Sjukefråværet skal minskast med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal 2001. Det er ikkje fastsett konkrete tal for målet om å få fleire med redusert funksjonsevne inn i arbeidslivet, men ein arbeider vidare med å komme fram til konkrete mål også på dette området.

Som omtalt i kapittel 7 kan det vere noko usikkert om reduksjonen i arbeidsgivaravgifta for dei over 62 år har hatt den tilsikta effekten. Regjeringa og partane i arbeidslivet ønskjer derfor å leggje noko mindre vekt på dette tiltaket ved å minske reduksjonen i arbeidsgivaravgifta, frå 4 til 3 prosentpoeng. Det frigjer midlar til nye tiltak. I samråd med partane i arbeidslivet har ein komme fram til desse nye tiltaka:

• Tilretteleggingstilskotet for kjøp av utstyr og hjelpemiddel på arbeidsplassane skal styrkjast. Ordninga skal òg kunne brukast til systemretta tiltak i verksemdene.

• Det skal setjast i gang forsøk med utdanningsvikariat og utdanningspermisjonar. Permisjonane skal brukast av arbeidstakarar som står i fare for å falle ut av arbeidslivet. Vikariata skal brukast av arbeidslause som har vanskeleg for å komme inn på arbeidsmarknaden. Tiltaka skal vere målretta mot IA-verksemdene.

• Det skal setjast av midlar til å styrkje arbeidslivssentera.

• Det skal setjast i gang forsøk med ein tilretteleggingsgaranti som skal gi arbeidssøkjarar og arbeidstakarar med redusert funksjonsevne bistand i den konkrete arbeidssituasjonen.

• Ordninga med kjøp av helsetenester skal gjeninnførast og rettast mot personar med lettare psykiske og samansette lidingar.

• Det skal setjast av midlar til tiltak for å synleggjere seniorane som ressurs. Senter for seniorpolitikk får ansvaret med å planleggje og gjennomføre tiltaka i samarbeid med partane i IA-avtalen.

8.5 Arbeidstid og pensjon

Lengda på og organiseringa av arbeidstida er viktig både for samfunnet og den enkelte arbeidstakaren. Den enkelte er oppteken av å finne ein god balanse mellom arbeid og familie-/fritid. På den andre sida er velferda i samfunnet sterkt knytt til det samla tilbodet av arbeid.

Kunnskapsgrunnlaget om verknader av ulike arbeidstidsreformer er snautt. Det finst ein 20 år gammal analyse av arbeidstid i NOU 1987:9A Arbeidstidsreformer og nokre studiar av enkelte forsøk med arbeidstidsreduksjonar. Men det finst få norske analysar som gir sikker kunnskap om korleis ulike arbeidstidsordningar verkar med omsyn til inkluderande arbeidsliv.

I den politiske plattforma til regjeringa (Soria Moria-erklæringa) er det uttalt:

«Regjeringa vil bidra til forsøk med 6-timersdag/arbeidstidsreformer i samarbeid med partene i arbeidslivet.»

Regjeringa ser det er viktig å skaffe fram vesentleg betre kunnskap om arbeidstidsreformer. Kunnskapen skal gi grunnlag for å kunne ta stilling til bruk av arbeidstid som verkemiddel for å få fleire i jobb, og for eventuelt å kunne leggje strategiar for langsiktige arbeidstidsreformer.

For å få betre kunnskap er det sett av 20 millionar kroner i 2007 på budsjettet til Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Midla skal nyttast til å framskaffe kunnskap og å førebu forsøk med ulike arbeidstidsordningar. Forsøks- og forskingsaktivitetane skal gi ei brei og grundig drøfting av konsekvensane av 6-timars arbeidsdag og liknande arbeidstidsreformer.

Eit viktig spørsmål i regjeringa sine aktivitetar knytte til arbeidstid er kva som må til av arbeidstidsendringar for at folk skal stå lenger i arbeid før dei går av med pensjon. Som eit første tiltak har Fornyings- og administrasjonsdepartementet teke initiativ til å få utarbeidd ei kunnskapsoversikt. Målet med oversikta er å gi departementa og andre interesserte god oversikt over det analyse- og forskingsmaterialet som ligg føre om arbeidstid i Noreg og andre europeiske land. I kunnskapsoversikta vil forsking og analysar som gir systematisk kunnskap om arbeidstid og pensjoneringsåtferd, bli gjennomgått.

Stadig fleire verksemder nyttar arbeidstida som verkemiddel for at seniorar kan stå lenger i arbeid. Det er ønskjeleg med betre oversikt over korleis slike tiltak verkar.

Departementet ønskjer å velje ei gruppe av tilsette der arbeidstida kan være utslagsgivande for kor mykje dei arbeider, og har kome til at eldre arbeidstakarar er ei interessant gruppe for eit forsøk. Forsøket går ut på å undersøke om tilpassa arbeidstid kan medverke til at seniorar ventar med å gå av med pensjon.

8.6 Aktuelle endringar i arbeidsmiljølova

Heving av aldersgrensa i arbeidsmiljølova § 15–7 (4)

Som nemnt under pkt. 7.5.4 inneheld arbeidsmiljølova ein regel (§ 15–7 (4)) som skal tolkast slik at nådde 70 år i seg sjølv er sakleg oppseiingsgrunn. Under revisjonen av arbeidsmiljølova var oppheving av denne «aldersgrensa» eit tema, men ei heving av grensa blei ikkje drøfta. Då Arbeidslivslovutvalet drøfta spørsmålet om oppheving av aldersgrensa (NOU 2004:5, pkt. 15.6.2), konkluderte dei med at det etter ei heilskapsvurdering hadde mest føre seg å vidareføre regelen, men at temaet burde takast opp att i samband med mellom anna oppfølging av Pensjonskommisjonen si utgreiing. Argumenta som Arbeidslivslovutvalet og departementet nytta mot ei fullstendig oppheving av aldersgrensa, var hovudsakleg at det er viktig både for arbeidsgivarar og arbeidstakarar at lova opnar for at ein yrkeskarriere kan avsluttast på ein verdig måte, som ikkje gir opphav til tvistar. Ein la vekt på at personar over 70 år er sikra innkomme ved pensjon. Det er likevel ønskjeleg at arbeidsmiljølova på alle vis legg opp til at seniorar deltek i arbeidslivet så lenge som mogleg. Regjeringa vurderer å auke aldersgrensa på 70 år i arbeidsmiljølova, for eksempel til 72 år. Ho vil greie ut dette spørsmålet og drøfte det med partane i arbeidslivet og andre med interesse i saka. Dersom det er grunnlag for det vil regjeringa fremme ein Ot.prp. med forslag om auka aldersgrense.

Den noverande 70-årsgrensa kom inn i lova i 1972 i samband med at folketrygdlova si grense for alderspensjon blei senka frå 70 til 67 år. Innføringa hadde bakgrunn i eit ønske om å presisere at aldersgrensa for oppseiingsvernet i lova framleis skulle vere 70 år, sjølv om pensjonsalderen blei sett ned. I takt med utviklinga i levestandard og helsetilbod har den fysiske og psykiske allmenntilstanden til eldre personar betra seg sidan 1972, då grensa på 70 år blei fastsett i lova. Levealderen er dessutan høgare no enn han var i 1972. Sjølv om ein arbeider to år lenger, får ein statistisk sett like lang – eller lengre – tid som pensjonist samanlikna med det ein gjorde tidlegare. Gjennomsnittleg levealder i 1970 var 74 år, og i 2005 var han 80 år, det vil seie at levealderen i snitt har auka med seks år i dette tidsrommet. Det er derfor sannsynleg at dei fleste eldre i dag har betre føresetnader for å stå i arbeid ut over fylte 70 år enn eldre arbeidstakarar hadde for 35 år sidan. Regjeringa trur at det å heve aldersgrensa i arbeidsmiljølova vil føre til at fleire står lenger i arbeid, og at det blir eit insitament for arbeidsgivarane til å leggje til rette for at arbeidskapasiteten til seniorane kan nyttast så lenge som mogleg.

8.7 Kompetanse og livslang læring

Seniorane som gruppe skil seg frå andre grupper ved at dei i snitt har lågare utdanningsnivå og svakare grunnleggjande kunnskapar. Manglande eller utdatert kompetanse kan påverke graden av opplevd kontroll av eigen arbeidssituasjon. For ein senior som føler at han/ho ikkje lenger meistrar arbeidsområdet, kan pensjonering framstå som eit betre alternativ enn vidare yrkesdeltaking. Kjensla av å ha kontroll over arbeidssituasjonen kan påverkast gjennom kompetanse.

Regjeringa ønskjer eit høgt nivå på etter- og vidareutdanninga. Det er allereie signalisert i Soria Moria-erklæringa. Det er også viktig å styrkje informasjonsarbeidet, slik at fleire blir kjende med tilbodet om etter- og vidareutdanning.

Utdannings- og yrkesrettleiinga bør styrkjast for dei som må skifte yrke i vaksen alder. Nye modellar for organiseringa av, innhaldet i og kompetansen innanfor tenesta blir prøvde ut i nokre fylke i samarbeid mellom arbeids- og utdanningsstyresmaktene. Betre yrkes- og utdanningsrettleiing kan styrkje karrieremedvitet, men òg auke den eigenopplevde kompetansetrongen blant seniorar og andre med låg kompetanse. Regjeringa vil drøfte fleire tiltak for å styrke utdannings- og yrkessrettleinga i ei kommande storingsmelding om utdanning og sosial utjamning.

Basiskompetanse er eit uttrykk for grunnleggjande lese-, skrive- og reknekunnskapar, kunnskapar i IKT og sosial kompetanse. Som vi såg i kapittel 6, er det fleire seniorar enn yngre som har dårlege lese-, skrive- og reknekunnskapar. Det er også fleire eldre enn yngre som ikkje meistrar IKT. Kunnskapsdepartementet arbeider med ei stortingsmelding om sosial utjamning. Livslang læring blir eit viktig perspektiv i meldinga. Ei sentral problemstilling vil vere korleis utdanningssystemet betre kan gi både barn, unge og vaksne ein god basiskompetanse, uavhengig av utgangspunktet til den enkelte

Kunnskapsdepartementet har i 2006 starta eit program for å styrkje basiskompetansen til arbeidstakarar og til arbeidslause som treng dette for å komme i arbeid. Program for basiskompetanse i arbeidslivet er ei offentleg finansieringsordning som skal stimulere og gjere det enklare for verksemder å setje i gang opplæring i grunnleggjande kunnskapar. Verksemder kan søkje programmet om økonomisk stønad. I 2006 vart det tildelt midlar til 64 verksemder. I 2007 er programmet styrka med 10 millionar kroner, slik at fleire verksemder kan få støtte til slik opplæring. Fokuset vil i første rekkje vere på opplæringa som skjer i kombinasjon med arbeid. Seniorar kan vere aktuelle for slik opplæring fordi mange er lite motiverte for utdanning dersom ho ikkje er tett knytt til arbeidsoppgåvene. Regjeringa ønsker å sjå nærmare på om ein òg bør setje i verk andre tiltak for å styrke kompetansen til seniorar som treng det.

I mange jobbar kan lang yrkeserfaring kompensere for lågare utdanningsnivå eller mindre oppdatert utdanning. Mange seniorar har god kompetanse som ikkje er tileigna gjennom skole, men gjennom erfaring i arbeidslivet. Å formalisere slik kunnskap gjennom å styrkje retten til å få vurdert eigen realkompetanse kan vere eit tiltak som betrar yrkeskarrieren til seniorar med dårlege formelle kunnskapar.

For å styrke kunnskapen om det norske systemet for vurdering og godkjenning av realkompetanse, vil Noreg delta i ein tematisk gjennomgang om dette, organisert av OECD. Med grunnlag i dette arbeidet vil Kunnskapsdepartementet vurdere tiltak for å styrke høvet for den einskilde til å få vurdert og godkjend realkompetansen.

IKT-kunnskapar blir berre meir og meir nødvendige i arbeidslivet og i samfunnet elles. Seniorar treng digital opplæring meir enn andre aldersgrupper ettersom det er kompetanse mange ikkje har fått opplæring i tidlegare. Den pedagogiske tilnærminga til slik læring bør ofte vere annleis for godt vaksne enn for heilt unge arbeidstakarar. God opplæring i IKT kan motverke mytar om at dei eldre ikkje kan lære å bruke slike verktøy. Meir IKT-kunnskapar kan hjelpe den enkelte til å få betre kontroll med arbeidsoppgåvene. Det kan gjere det meir attraktivt å stå lenger i jobb. Sidan opplæring i IKT-kompetanse i arbeidslivet også kan komme til nytte i tilværet som pensjonist, bør det vere lett å motivere for slik opplæring. Digital opplæring er ein del av Kunnskapsdepartementet sitt program for basiskompetanse i arbeidslivet.

Den største delen av opplæringa av arbeidstakarar blir finansiert av arbeidsgivarane. Prioriteringa som arbeidsgivarane gjer i høve til seniorar og opplæring, kan derfor vere vel så viktig for seniorane som det rammeverket utdanningsstyresmaktene har ansvaret for. Det kan sjå ut som om verksemdene legg betre til rette for kompetanseutvikling for dei med høg utdanning enn for tilsette med lågare formell kompetanse. Det kan ha med finansieringa å gjere, knapp med tid å bruke til utdanning eller komme av at dei som har låg utdanning, manglar grunnleggjande kunnskapar som er nødvendige for å vere med på dei kompetansetiltaka verksemdene arrangerer. Ei anna årsak kan vere at arbeidet i seg sjølv ikkje stimulerer og motiverer til læring og kompetanseutvikling blant seniorane, og at arbeidsoppgåvene ikkje gir rom for å nytte kompetansen. Dette er verksemdene sitt eige ansvar. Samtidig er kompetansestrategiane i verksemdene påverka av ytre rammer som offentlege reguleringar og offentleg ressursbruk. Det er derfor viktig at dei offentlege verkemidla ikkje er diskriminerande overfor seniorane.

8.8 Seniorpolitikken i det statlege arbeidsgivarområdet

Hovudtyngda av pensjonering i staten skjer mellom 55- og 65-årsalderen (sju av ti personar). Det er likevel store forskjellar mellom ulike grupper av tilsette når det gjeld pensjoneringsalderen. Berre tre av ti i arbeidaryrke var framleis yrkesaktive i staten etter fylte 62 år, mens ni av ti akademikarar i undervisnings- og forskingssektoren var det. Alle statstilsette er omfatta av ordninga med avtalefesta pensjon, og meir enn tredjeparten av dei som var yrkesaktive som 55-åringar, nyttar denne ordninga før dei fyller 65. Tre av ti menn i staten går av på særaldersgrenser. Akademikargruppa i staten er stor og går i gjennomsnitt litt tidlegare av med pensjon enn akademikarar i privat sektor. 2

Stadig fleire seniorar i staten ser på det som vanleg å gå av ved 62-årsalderen. Det er i ferd med å danne seg ei ny norm for avgang. Arbeidsgivaren har eit særleg ansvar for å motverke dette. Den statlege arbeidsgivarpolitikken legg vekt på at leiarane ser kva som kan gjerast for at seniorane skal bli verande i verksemdene, slik at staten får nytte av den kompetansen og erfaringa seniormedarbeidarane sit inne med. Denne forståinga har berre gradvis nådd ut gjennom IA-arbeidet.

Mange statlege verksemder har relativt mange seniorarbeidstakarar som snart kan gå av med tidlegpensjon. Dermed står verksemdene i fare for å miste verdifull kompetanse. Arbeidsgivarar i staten har ingen økonomiske insentiv for å halde på seniorane slik dei til dømes har i kommunal sektor. 3 Slik budsjettsystemet i staten er bygd opp, kjem ikkje gevinsten av utsett uttak av AFP den enkelte verksemda til gode. Samtidig rammar heller ikkje kostnadene ved uttak av AFP den enkelte verksemda. Til samanlikning er kostnadene ved bruk av AFP i kommunane avhengig av kor mange av dei kommunetilsette som tek ut tidlegpensjon. Det har ført til at mange kommunar har sett i verk tiltak for å motverke tidlegavgang for sine tilsette, med positive resultat. Det viser at betre synleggjering av gevinstane kommunen oppnår ved at arbeidstakarane står lenger i arbeid, påverkar arbeidsgivarane. Innsparingar ved redusert arbeidsgivaravgift har i fleire kommunar blitt brukt til å betre arbeidsforholda for dei eldre arbeidstakarane. Det har gitt grunnlag for ein aktiv personalpolitikk for utsett pensjonering.

Forskjellen på staten og kommunane når det gjeld fordeling av kostnadene ved AFP, kan vere med på å forklare det låge omfanget av seniorar i mange statlege verksemder. Dette vil ein sjå nærare på.

Mykje av det seniorpolitiske arbeidet i staten dreier seg om ekstra tilrettelegging og stimulering av den enkelte arbeidstakaren. Forsking viser at arbeidstakarar som opplever at jobben er meiningsfull, at dei trengst og er verdsette i jobben, blir ståande lenger i arbeid. Dermed blir personalpolitikken og innhaldet i jobben viktig. Føresetnadene for slike tilhøve på arbeidsplassen er noko ein skaper gjennom leiarskap, ansvarsdeling, læring, sosiale relasjonar og haldningar. Det statlege leiarskapet bør ta omsyn til følgjande:

• Seniorar er som oftast erfarne medarbeidarar som til dømes kan vere rådgivarar og samtalepartnarar for dei mindre erfarne. Ved å nytte dei til dømes som ressurspersonar for opplæring i verksemda sikrar ein kontinuitet og utvikling for yngre medarbeidarar.

• Seniormedarbeidarar bør stimulerast til ei medviten haldning til læring knytt til utøving av yrke. Tilbod om karriereutvikling, også gjennom opplæring, bør gjelde arbeidstakarar i alle fasar av yrkeslivet, også seniorane. Stillingsmobilitet kan gi stimulans og nye utfordringar.

• Ein kan gi seniorarbeidstakarane tilbod om utviklingsplanlegging (etter modell av karriereplanverktøy). Slike verktøy har synt seg eigna til å styrkje forståinga av eigne ressursar og sjølvtilliten.

• Leiarutvikling er eit sentralt seniorpolitisk tiltak. Det er nødvendig at seniorpolitiske perspektiv får breiare plass i utviklingsprogramma for leiarar, slik at dei blir meir medvitne om aktuelle verktøy i leiarrolla.

• Statlege leiarar har ofte høve til å gå over i andre stillingar om dei ønskjer det. Leiarane har ein spesiell kompetanse som bør vere verdifull også i andre roller i verksemda. God tilrettelegging for alternative stillingar for leiarar sikrar at leiarane går av om motivasjonen for å gjennomføre leiaroppgåvene blir redusert.

• Ved omstillingsprosessar og nedbemanning vil regjeringa unngå at seniorar blir støytte ut. Det er mange døme på at seniorane kan vere ein ressurs i samband med omstillings- og utviklingsarbeid. Arbeidstakarar over til dømes 55 år skal følgjast betre opp i slike tilfelle. Dei som kan og vil arbeide, må få høve til det. Regelverket for mottak av ventelønn skal vurderast med sikte på at ein skal unngå at bruken av ventelønn fremjar avgang frå arbeidslivet.

• Innføring av nye teknologiske hjelpemiddel kan føre til utstøyting. God opplæring i IKT kan motverke at bruk av ny teknologi gir tidleg avgang for seniorar.

Staten har styrkt tiltaka som lokale statlege arbeidsgivarar kan nytte for å halde på seniorarbeidstakarar, gjennom tariffavtalane som er inngått dei seinare åra. Ved lønnsoppgjeret i 2006 har eldre arbeidstakarar fått rett til tenestefri med lønn som tilsvarer:

• To dagar i kalenderåret for dei som har fylt 62 år

• Fem dagar i kalenderåret for dei som har fylt 65 år

Lokale statlege arbeidsgivarar har i dei seinare åra hatt høve til å motivere arbeidstakarar til å stå lenger i arbeid gjennom å tilby ekstra kronebeløp eller fridagar for seniorar over 62 år. Etter tariffavtalen for 2006 kan arbeidsgivarar lokalt, etter avtale med dei tillitsvalde, etablere ei ordning med tenestefri med lønn inntil fire dagar i kalenderåret for arbeidstakarar som har fylt 62 år, og inntil sju dagar for dei som har fylt 65 år. Det vil òg vere høve til å avtale at fridagane blir godtgjorde i form av lønn.

8.9 Seniorane i arbeidsmarknadspolitikken

Det er låg arbeidsløyse blant seniorane, men seniorar som blir arbeidslause, har ofte problem med å komme attende i jobb. Med ein aldrande arbeidsstyrke må vi rekne med at ein større del av dei arbeidslause og yrkeshemma kjem til å vere seniorar i åra framover. Regjeringa fører ein aktiv arbeidsmarknadspolitikk med sikte på at flest mogleg av seniorane skal komme attende i arbeid. Resultata frå sluttmeldekorta viser at mange lykkast med det. Ordinære og yrkeshemma arbeidssøkjarar blir følgde opp av arbeids- og velferdsetaten, som gir dei tilbod om arbeidsmarknadstiltak dersom det er nødvendig. Seniorane er underrepresenterte i tiltak, og mange blir verande lenge som arbeidssøkjarar. Det kan tyde at det er mogleg å oppnå endå betre resultat ved å følgje opp seniorane ytterlegare.

Ny arbeids- og velferdsforvaltning

Hovudfokuset i regjeringa si politikk overfor arbeidslause og yrkeshemma seniorar er å leggje til rette for at flest mogleg kan komme i, og bli verande i, arbeid. Arbeids- og velferdsforvaltninga er det viktigaste verktøyet til styresmaktene for å oppnå dette Med den nye arbeids- og velferdsforvaltinga kjem arbeidet med rehabilitering, attføring, rådgiving og oppfølgjing for å få personar som har problem i arbeidslivet, tilbake i arbeid, til å bli ytterlegare forsterka.

Den nye etaten vil ha tiltak både frå Aetat, trygdeetaten og sosialtenesta i kommunane til rådvelde og sjå bruken av desse i samanheng. Den nye etaten for arbeid og velferd kan med sitt breiare ansvar gå meir aktivt inn i omstillingsprosessar for å hjelpe personar som må skifte jobb, eller for å hjelpe personar til å halde fram i jobben dei har. Arbeidslivssentera er eitt av verkemidla arbeids- og velferdsforvaltninga har for å hjelpe verksemdene med å leggje arbeidsforholda betre til rette, slik at den enkelte arbeidstakaren kan halde fram hos den same arbeidsgivaren.

Aktivisering av arbeidslause og yrkeshemma seniorar

Utgangspunktet for arbeidsmarknadspolitikken er at han skal vere mest mogleg lik for alle arbeidslause. Det generelle systemet for oppfølging av arbeidslause blir derfor nytta for å hjelpe arbeidslause seniorar. Differensieringa av sørvisen skal i første rekkje vere ein konsekvens av vanskane den enkelte møter når ho/han skal finne seg nytt arbeid.

Yrkeshemma har tilgang til eit breiare og meir omfattande tiltaksspekter. Ein monaleg del av dei yrkeshemma har vore registrert som ordinære arbeidssøkjarar (nokre år) før dei blir yrkeshemma. God oppfølging av arbeidslause kan derfor vere med på å redusere tilgangen på yrkeshemma seinare.

Arbeids- og velferdsforvaltninga skal ta omsyn til situasjonen og føresetnadene til den enkelte brukaren og vurdere kva som skal til for å få han eller henne i arbeid. Forvaltninga skal i større grad vurdere realkompetansen til dei eldre arbeidssøkjarane og hjelpe dei med å søkje jobbar der dei kan nyttiggjere seg denne kompetansen. Det er laga minimumsstandardar for kvaliteten i oppfølgingsarbeidet. Aktivitetskrava som den enkelte blir møtt med, skal vere individuelt tilpassa. Alderen er berre eitt av fleire forhold som inngår i ei slik vurdering. Mange seniorar kjem under målgruppene som er prioriterte på tiltak: Langtidsarbeidslause, innvandrarar og yrkeshemma. Det er derfor ikkje nødvendig å skilje ut seniorane som ei eiga målgruppe i arbeidsmarknadspolitikken for at dei skal få tilpassa oppfølging og service.

Kunnskapen om at mange seniorar blir langtidsarbeidslause, bør arbeidskontoret ta omsyn til i arbeidet med å følgje opp seniorane. Dei seinare åra har dei eldre aldersgruppene blitt noko sterkare prioriterte på arbeidsmarknadstiltak enn før, men delen seniorar som er i tiltak, er framleis monaleg lågare enn for aldersgruppene under 50 år. Det er grunn til å tru at noko større fokus på arbeidslause seniorar (både hjelp til å søkje jobb og tilbod om plass i tiltak) vil få fleire langtidsarbeidslause seniorar tilbake i jobb. Vi viser her til dømet frå Arendal som er nemnt i kapittel 7. Det er viktig at arbeids- og velferdsforvaltninga spreier slike gode erfaringar knytte til arbeidet med å hjelpe seniorar attende til jobb. Det kan bidra til å skape eit meir positivt bilete av seniorane hos arbeidsgivarane.

Evalueringar av arbeidsmarknadstiltaka og Arbeids- og velferdsetatens eigne erfaringar tyder på at tiltak som jobbklubb og lønnstilskot, kombinert med tett oppfølging, er mest effektivt. Dei fleste arbeidslause seniorane ønskjer og treng meir omfattande oppfølging frå arbeidskontoret enn yngre. Nokre seniorar har større nytte av lengre tid i tiltak, til dømes lengre periodar med lønnstilskot, enn yngre arbeidslause.

Folketrygdlova krev at dei som får dagpengar, skal vere reelle arbeidssøkjarar og ta tilgjengeleg arbeid. Det inneber i utgangspunktet plikt til å søkje arbeid og til å ta imot tilbod om arbeid eller tiltak. Det er likevel enkelte særreglar for dei eldste dagpengemottakarane, både knytt til nivået på dagpengane og lengda på dagpengeperioden. Dei eldste arbeidssøkjarane (over 60 år) kan òg sleppe å flytte for å ta nytt arbeid. Isolert sett kan slike ordningar bidra til å auke nivået på langtidsarbeidsløysa blant seniorar fordi dei gjer at krava til å søkje nytt arbeid er noko mindre strenge for arbeidslause over ein viss alder. Når slike ordningar likevel finst, er det fordi det ofte er vanskeleg for dei eldste seniorane å finne jobb, og fordi dei fleste meiner at det ikkje alltid er rimeleg å stille dei same krava til dei eldste arbeidssøkjarane som til dei unge. Det kan til dømes gjelde kravet om å flytte for å ta nytt arbeid.

Ein del seniorar som har problem med å få jobb, kjenner kravet om å vere reell arbeidssøkjar som ei byrde. Mange avslag på søknadar om jobb svekkjer motivasjonen for å søkje andre jobbar. Enkelte innser også at dei ikkje kan få ein like interessant jobb som dei hadde før dei blei arbeidslause, og kan derfor vere lite motiverte jobbsøkjarar. Nokre seniorar opplever at det blir stilt krav som dei vurderer som urimelege, eller dei får tilbod om arbeid dei meiner dei ikkje har fysisk helse til å utføre. Dette kan vere eit dilemma ved oppfølginga av arbeidssøkjande seniorar.

Løysinga er ikkje å gjere arbeidsløysetrygda til ei form for de facto førtidspensjon ved å fjerne kravet om å vere reell arbeidssøkjar for alle over ein viss alder. Slike ordningar har fleire av nabolanda våre strevd med å fjerne dei seinare åra. Sjølv om langtidsarbeidsløysa er høgare blant eldre arbeidssøkjarar enn blant yngre, er det mange av seniorarbeidssøkjarane som kjem i jobb etter ei tid. Manglande oppfølging og kravsetjing kan gjere overgangen til jobb vanskelegare. Mindre krav til arbeidslause seniorar er ikkje vegen å gå ettersom behova og føresetnadene til seniorane er så ulike, og ettersom det lett fører til at innsatsen for å få personen over i jobb, både frå den enkelte og frå støtteapparatet, blir redusert. Svaret ligg derfor ofte i ei meir individuell oppfølging.

Vekt på individuell avklaring og oppfølging

Eldre arbeidssøkjarar og arbeidstakarar har ofte lang og samansett yrkeserfaring, og ein realkompetanse som krev ekstra synleggjering. Ulike verktøy kan nyttast for å styrkje medvitet om kompetanse og ressursar både hos arbeidssøkjarar og arbeidstakarar. I staten har ein gode erfaringar med utviklingsplanlegging for seniorarbeidstakarar.

Mange har behov for tiltak og oppfølging som inspirerer og gir hjelp i jobbsøkinga. Personar som treng (samordna) hjelp over tid, bør få ein individuell plan og ein fast kontaktperson. Nettverk kan vere av stor verdi i jobbsøkingsprosessen. Det tyder mellom anna erfaringar frå Danmark på, der ein har drive forsøk med nettverksgrupper for seniorar. Arbeids- og velferdsetaten vil vurdere om dette kan vere ein metode som bør brukast meir i Noreg.

Meir fleksibel tiltaksbruk med omsyn til krav til yting og lengd kombinert med individuell tilrettelegging og oppfølging kan skape betre tilpassa opplegg for fleire arbeidssøkjarar i aldersgruppa. God kontakt med arbeidsgivarane er ofte nøkkelen til tilbod om tiltaksplass eller jobb. Det kan til dømes vere aktuelt å auke bruken av vikarplasstiltaket målretta overfor eldre arbeidssøkjarar dersom arbeidsgivarane legg til rette for det. Lønnstilskot kombinert med oppfølgings- og tilretteleggingstenester er aktuelle arbeidsmarknadstiltak for eldre arbeidssøkjarar som treng ekstra hjelp til å skaffe seg nytt arbeid, eventuelt i etterkant av kvalifiseringstiltak. Ein meir fleksibel bruk av lønnstilskotsordninga tilpassa yteevna, eventuelt utan krav om fast tilsetjing, kan vere aktuelt å vurdere. Ein viser til ei eiga stortingsmelding om arbeid, velferd og inkludering.