Privat sektor

For å belyse omfanget av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn basert på de ulike mekanismene som er beskrevet i boks 3.8 (i kapittel 3.4), er det gjennomført en analyse av individuelle lønnsdata 1 .

Analysen er basert på individuelle lønnsoppgaver for 1990 for vel 440 000 arbeidstakere fordelt på viktige grupper av privat ansatte i norsk økonomi. Analysen er gjennomført ved å beregne kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn for hver av gruppene.

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn for disse gruppene, varierer fra 2-6 prosent (i gjennomsnitt) når vi sammenlikner kvinner og menn med samme kvalifikasjoner som arbeider i samme stilling og bedrift. Analysen viser at lønnsforskjellene i noen grad har sammenheng med at kvinner og menn er fordelt ulikt på høy- og lavlønnsbransjer, men at det er forskjeller i stillingskategori som virkelig betyr noe for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

Prosjektet viste for øvrig at graden av kjønnsatskillelse på stillingsnivå var ganske høy i de sektorer som er undersøkt. Den hadde imidlertid gått noe ned fra 1984 til 1990.

Data fra senere år for funksjonærgruppen i NHO-bedrifter

En tilsvarende undersøkelse er gjennomført på 1994-, 1995-, 1996- og 1997-data for funksjonærgruppen i NHO-bedriftene. Mens kvinner i samme stilling og bedrift i 1990 i gjennomsnitt hadde 93,9 prosent av menns lønn, er resultatene for 1994, 1995, 1996 og 1997 henholdsvis 95,8, 95,9, 96,1 og 96,7 prosent. I dette materialet er gjennomsnittsalderen vel 2 år lavere for kvinner enn for menn innenfor samme stilling i samme bedrift. Korrigert for alder, er det derfor sannsynlig at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i samme stilling og bedrift innen funksjonærgruppen i NHO-bedriftene var kommet ned mot 3 prosent i 1997.

Et prosjekt – Kjønnsforskjeller i yrkesløp– har sett på kjønnsforskjeller i lønns- og karriereløp i et utvalg av private og statseide virksomheter. Virksomhetene som inngår i prosjektet er Samvirke, Freia, Postbanken, Shell Norge, Statoil og Telenor. Forskningsprosjektet omfatter analyser av lønnsutvikling, opprykk og avgang. En har også sett på betydningen av lønn ved ansettelse, permisjoner og deltid. For to av bedriftene, Shell og Statoil, er det i tillegg til de kvantitative analyser gjort en fordypningsstudie som bl.a omfatter en gjennomgang av karriereplanleggingssystemer. En hovedkonklusjon i analysen er at de lønnsforskjeller som etableres mellom kjønnene ved ansettelse også synes å fortsette i det videre yrkesløp og at de forsterkes gjennom ulike opprykkssjanser senere i yrkesløpet. Det er ikke diskriminering av betydning når det gjelder lønn i samme stilling i samme bedrift.

Offentlig sektor

I rapporten Lønnsforskjeller og lønnssystem i staten2 analyserer Erling Barth og Hang Yin lønnsutviklingen 3 for statsansatte i perioden 1987-1994. (Her sammenlignes lønnsstrukturen i statlig sektor før og etter innføringen av det nye lønnssystemet i 1991, som ga større lokal handlefrihet/desentralisering av lønnsforhandlingene.)

Barth og Yin estimerer lønnsrelasjoner som viser at lønnsstrukturen i staten stort sett ikke har endret seg vesentlig i løpet av perioden. De endringene som har skjedd har gått i retning av en mer sammenpresset lønnsstruktur for statsansatte, med mindre lønnsforskjeller også mellom kvinner og menn.

For staten som helhet, viste det seg at kvinner tjente i gjennomsnitt 10,4 prosent mindre enn menn med like lang utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet i perioden 1987-90. Det tilsvarende tallet for perioden 1991-94 er 9,1 prosent. Når en sammenlignet den gjennomsnittlige timefortjenesten til kvinner og menn med samme kvalifikasjoner innen samme stilling, ble forskjellen redusert til hhv 1,6 og 1,3 prosent i de to periodene. Dette bekrefter mønsteret fra privat sektor om at det er stillingskategori som betyr mest når det gjelder lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.

En hovedkonklusjon er at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i statlig sektor er redusert fra 1987 til 1994, både når det tas hensyn til stillingsplassering og når det ikke gjøres det.

I rapporten Lønnsforskjeller i staten4 følger Pål Schøne opp Barth og Yins analyse med data for 1995 og 1996. Funnene og tendensene hos Barth og Yin videreføres i stor grad. Analysen viser at den relative lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i staten er blitt redusert helt fram til 1996, dvs så langt analysen går. Den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn, kontrollert for alder, utdanning ansiennitet og deltid, var redusert til 7,3 prosent i 1996. Innen stilling var forskjellen fortsatt svært liten, på omlag 1 prosent.

I en rapport 5 fra Kommunenes Sentralforbund belyses lønnsrelasjoner mellom kvinner og menn i kommunesektoren. Analysen viser at gjennomsnittlig regulativlønn for alle kvinner i prosent av gjennomsnittlig regulativlønn for alle menn i KS-området, har økt fra 84 prosent per 1.10.86 til 88 prosent per 1.10.94. I disse gjennomsnittstallene er det ikke tatt hensyn til ulikheter i kvinners og menns utdanning, ansiennitet m.m. Det er gjennomført indeksberegninger 6 for hele årsverksmassen per 1.10.94, for å finne forklaringer på lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

Indeksberegning v h a stillingskode ga en lønn for kvinner i prosent av lønn for menn på 98 prosent. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har altså i svært stor grad sammenheng med ulik stillingsplassering. Menn er gjennomgående tilsatt i stillingskoder med høyere lønn enn kvinner. Stillingens nivåmessige plassering i organisasjonen er også en viktig forklaringsfaktor.

Beregningene viste også at ulike utdanningskoder kunne forklare noe av lønnsforskjellen mellom kjønnene, men at alder og ansiennitet ikke kunne bidra til å forklare noe av forskjellen når man ser alle arbeidstakere i kommunesektoren under ett.

Arne Mastekaasa og Elisabeth Longva har i rapporten Kjønn og yrkeskarriere i kommunal virksomhet7 analysert lønns-, opprykks- og avgangsmønstre i fem kommuner. I fire av kommunene lå brutto lønnsforskjell mellom kvinner og menn i gjennomsnitt mellom 12 og 14 prosent i 1994. Når det ble kontrollert for alder, ansettelsestid, utdanning, deltid og permisjoner sank kjønnsforskjellen i lønn til ca 7-10 prosent. Lønnsforskjellen når det ble kontrollert også for stilling viste seg å være minimal, på ca 1 prosent eller mindre i alle kommunene.

Begge disse rapportene bekrefter mønstret fra privat og statlig sektor: Også i kommunesektoren har menn i gjennomsnitt høyere lønn enn kvinner. Det har også her skjedd en tilnærming i lønnsnivå de senere år, og det er stillingskode/-kategori som har størst betydning for lønnsforskjellene mellom kjønnene.

Opprykk/karriereløp

Erling Barth og Hang Yin undersøker i artikkelen Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i et karriereperspektiv 8 lønnsforskjellen gjennom karrieren i departementene. Det gjøres ved å følge lønnsutviklingen til samme individer i perioden 1983-1990.

Ett av hovedfunnene er at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn med samme kvalifikasjoner oppstår ved nyansettelser og ikke øker gjennom karrieren. Schøne (1997) finner at kvinner har lavere begynnerlønn enn menn i hele perioden 1991-96. Analysen viser at gjennomsnittlig begynnerlønn for kvinner i staten var om lag 9 prosent lavere enn for menn i 1996. Kontrollert for utdanning, erfaring og deltidstilknytning er forskjellen i begynnerlønn 6 prosent. Dersom det også kontrolleres for stilling er begynnerlønnsforskjellen i staten omlag 1 prosent i menns favør. Schønes analyse viser at forskjellen i begynnerlønn som kun skyldes kjønn er redusert fra 1985 til 1996. Dette skyldes i hovedsak at nyansatte kvinner og menn er blitt mer like mht faktorer som utdanning og deltidstilknytning. Hovedresultatene når det gjelder lønn ved ansettelse og lønnsutviklingen gjennom ansettelsestiden i kommunene i Mastekaasa og Longva (1996), viser langt på vei samme mønster som i staten. Kvinner blir ansatt på lavere lønnsnivå enn menn, men har omtrent like god eller til dels bedre lønnsutvikling, med like mange – eller noe flere – opprykk enn menn.

Deltid

Barth og Yin finner i en annen analyse 9 en forskjell i timelønn mellom statsansatte på hel- og deltid på omlag 4 prosent for periodene 1987 til 1990 og 1991 til 1994. Det er her kontrollert for personlige ressurser som utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet.

I Mastekaasa og Longvas analyse fremkommer betydelige forskjeller også mellom heltids- og deltidsansatte kvinner i kommunal sektor. Både når det gjelder lønn ved ansettelse, opprykk og lønnsutvikling er det betydelige forskjeller i deltidsansattes disfavør. Beregnet effekt av deltid på lønnsnivået – når det kontrolleres for alder, ansettelsestid og utdanningsnivå – er negativ for alle kommunene, og varierer fra vel 2 prosent til 8-9 prosent.

Ved nærmere analyse av kommunesektoren viser det seg at effekten av deltid så og si utelukkende skyldes at det er forskjeller mellom heltidsdominerte og deltidsdominerte stillinger. Innen den enkelte stilling er forskjellene mellom hel- og deltidsansatte svært små – så og si alltid under en prosent. Hovedinntrykket er at deltid har negative effekter på såvel lønnsnivå som opprykk og lønnsutvikling, men at dette i all hovedsak er en følge av å være i stillinger med stor andel deltidssysselsatte. Også i staten viser det seg at lønnsfratrekket ved å jobbe deltid er sterkt knyttet til andelen deltidssysselsatte i stillingskategorien.

I Beregningsutvalgets rapport nr. 2 for 1997 gis en oversikt over omfang av og lønnsutvikling for deltidsansatte. Det fremgår her at andelen deltidssysselsatte kvinner er svært høy i kommunal sektor. I 1996 var hele 64 prosent av kvinnene i kommunesektoren deltidssysselsatte. I staten var 36,2 prosent av kvinnene deltidssysselsatt dette året.

I privat sektor varierer andelen kvinner som jobber deltid kraftig mellom de bransjene det er tall for. Andelen deltidssysselsatte er klart redusert fra 1981 til 1996. Lønnsveksten for gruppene i privat sektor som er med i vedlegget har i gjennomsnitt vært svakere for deltidsansatte enn for heltidsansatte fra 1984 til 1996. I vedlegget antas at noe av årsaken kan være at opprykksmulighetene er mindre for de som jobber deltid enn for de som jobber heltid. I analysen nevnt foran – Fra stat til marked – kommer det også fram at det å jobbe deltid eller ta ut fødselspermisjon har sterk negativ effekt på opprykksmulighetene.