4 Reguleringer i andre land
4.1 Sverige
«Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare» gjennomfører vikarbyrådirektivet i svensk rett. I særskilt angitte tilfeller kan man ved tariffavtale fravike lovens bestemmelser, jf. § 3. Det følger av loven at kravet til likebehandling av lønn ikke gjelder arbeidstaker som er fast ansatt og som får lønn mellom oppdragene, jf. § 8. Det gjelder også en særskilt bestemmelse om at bemanningsforetaket ikke kan hindre arbeidstaker gjennom avtale eller på noen annen måte i å få ansettelse hos innleier, jf. § 9 i samme lov.
Hovedansvaret for å ivareta den utleide arbeidstakerens helse, miljø og sikkerhet ligger hos vedkommende arbeidsgiver, bemanningsforetaket. Innleievirksomheten har imidlertid visse HMS-plikter overfor den innleide, jf. «arbetsmiljölagen» (1977:1160) kapittel 3 § 12.
I medhold av «lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet» §§ 38, 39 og 40 gjelder dessuten visse forhandlingsregler som innebærer at arbeidsgiver som hovedregel må forhandle med arbeidstakerorganisasjonene før beslutning om blant annet innleie treffes. Dersom sentral arbeidstakerorganisasjon, eller arbeidstakerorganisasjon som har inngått tariffavtale, erklærer at arbeidet (innleien) som planlegges av arbeidsgiveren kan antas å stride mot lov eller tariffavtale eller på annen måte vil bryte med det som er allment godtatt i partenes avtaleområde, kan ikke handlingen (innleien) besluttes eller gjennomføres av arbeidsgiveren.
I Sverige er det nylig foreslått en regel som pålegger innleier å tilby fast ansettelse til innleid arbeidstaker som har vært plassert/utleid hos innleier på en og samme driftsenhet sammenlagt mer enn 24 måneder i løpet av en periode på 36 måneder. Dersom innleid arbeidstaker takker ja, opphører ansettelsesforholdet hos bemanningsforetaket. Tilbudet skal gis senest én måned etter at arbeidstakeren er kvalifisert til rettigheten. Innleier kan i stedet for å tilby fast ansettelse velge å betale en erstatning tilsvarende to månedslønner. Visse arbeidstakergrupper er unntatt fra forslaget. Det er også foreslått at bestemmelsen kan fravikes i tariffavtale på et visst nivå. Brudd på plikten gir arbeidstaker rett til erstatning fra bemanningsforetaket.
Forslaget fremgår av Prop. 2021/22:176 (Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet) 17. mars 2022. Som begrunnelse for forslaget vises det blant annet til (side 147–148):
De möjligheter och rättigheter som arbetsrättsliga bestämmelser tillförsäkrar arbetstagare och deras fackliga organisationer utövas i regel bäst i nära kontakt med arbetsgivaren och på den arbetsplats där arbetstagaren utför sitt arbete. För en långvarigt uthyrd arbetstagare, vars arbetsgivare är bemanningsföretaget, är arbetsplatsen i praktisk mening oftast hos kundföretaget. Möjligheten att tillgodogöra sig sina arbetsrättsliga rättigheter försvåras för arbetstagare som långvarigt är verksam på en annan arbetsplats än hos den formelle arbetsgivaren. Det är viktigt att en arbetstagare kan ansluta sig till den lokala fackliga organisationen på den arbetsplats där arbetstagaren faktiskt arbetar. Den organisationen har genom sin lokala förankring större möjligheter att företräda en inhyrd arbetstagare gentemot kundföretaget. Att främja långvarigt inhyrda arbetstagares möjligheter att få tillsvidareanställning hos kundföretag främjar därför även dessa arbetstagares möjligheter att utöva sina rättigheter på den arbetsplats som de i funktionell mening kan anses tillhöra.
I Sverige finnes en autorisasjonsordning i bemanningsbransjen. Ordningen er frivillig og etablert av partene. Spørsmål om autorisasjon vurderes av Bemanningsföretagens Auktorisationsnämnd, og besluttes av styret i arbeidsgiverorganisasjonen Bemanningsföretagen. Autorisasjonen skal sikre at bemanningsforetakene er seriøse selskaper som oppfyller høye krav, og skaper trygghet for kunder og arbeidstakere. Et grunnvilkår for å bli «autorisert» er at bemanningsforetaket er medlem i Kompetensföretagen. I tillegg stilles det blant annet krav om at bemanningsforetaket følger svensk lovgivning, at virksomheten er bundet av tariffavtale for det avtaleområdet selskapet opererer i, at virksomheten drives av en svensk juridisk person, at det fremlegges årsberetning som bevis på at bemanningsforetaket har ryddig økonomi, at bemanningsforetaket er bundet av ansvarsforsikring, og at bemanningsforetaket sørger for at underleverandører er momsregistrert, betaler skatter og avgifter og er forsikringsdekket.
4.2 Danmark
Vikarbyrådirektivet ble gjennomført i dansk rett i 2013 gjennom vedtakelse av «vikarloven». Loven får anvendelse for «vikarer, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et dansk eller et udenlandsk vikarbureau og af vikarbureauet udsendes til brugervirksomheder i Danmark for midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og ledelse», jf. § 1 første ledd.
I lovens kapittel 2 fremgår vikarbyråets forpliktelser, hvor blant annet kravene til likebehandling som følger av vikarbyrådirektivet er fastsatt. I tillegg fastslås det at gjentatte utsendelser av innleid arbeidstaker til samme innleievirksomhet er forbudt, med mindre det foreligger saklig grunn, jf. § 3 fjerde ledd. Reglene kan fravikes gjennom landsomfattende tariffavtale så fremt visse vilkår er oppfylt, jf. § 3 femte ledd.
Det er i all hovedsak ingen vilkår eller begrensninger i lovgivningen for bruk av bemanningsforetak, med unntak av enkelte bransjespesifikke bestemmelser.
Også i Danmark finnes det en autorisasjonsordning i bemanningsbransjen. Ordningen drives i regi av VikarBranchen, en bransjeforening i Dansk Industri. Det er imidlertid ikke en betingelse for å drive bemanningsforetak at foretaket har autorisasjon. Formålet med ordningen er å gjøre VikarBranchens medlemmer til et trygt valg for både kunder og vikarer. Ordningen inneholder blant annet en stikkprøvekontroll foretatt av en ekstern revisor. For å være medlem av VikarBranchen er det videre krav om å levere en plettfri «serviceattest» fra offentlige myndigheter ved innmeldelse, og deretter årlig. Serviceattesten skal dokumentere at medlemmene overholder betingelsene for å drive et hederlig bemanningsforetak, og gir blant annet opplysninger om organisasjonsnummer, at virksomheten har innbetalt skatter, avgifter og sosiale bidrag til offentlige myndigheter, at virksomheten ikke er under konkursbeskyttelse eller konkurs, og at virksomheten eller dens eier(e) ikke er dømt for et straffbart forhold som reiser tvil om faglig hederlighet.
4.3 Tyskland
I Tyskland gjelder det i utgangspunktet et forbud mot inn-/utleie i byggebransjen, i henhold til den tyske loven om utleie av arbeidstakere (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz § 1b). Det er to unntak fra dette forbudet. For det første er inn-/utleie tillatt mellom produksjonsbedrifter dersom begge bedriftene er bundet av de samme ramme- og sosialtrygdtariffavtaler (eventuelt gjennom allmenngjort tariffavtale), og utleier i minst tre år har vært omfattet av avtalen. Ifølge det tyske arbeids- og sosialdepartementet er dette unntaket hyppig brukt. For det andre er inn-/utleie også tillatt mellom produksjonsbedrifter innen bygg og vikarbyrå dersom begge er bundet av allmenngjort tariffavtale som tillater leie i bygg.
Produksjonsbedrifter innen bygg fra andre EU-land kan leie ut arbeidstakere til tyske produksjonsbedrifter uten å være bundet av de tilsvarende avtalene som tyske utleiere, dersom de kan dokumentere at de i de siste tre årene hovedsakelig har drevet aktivitet innenfor samme område som innleier, det vil si bygg. Dette kom inn i loven etter en sak for EU-domstolen (C-493/99).
Etter tysk rett kreves det som hovedregel lisens for å drive utleie av arbeidskraft. For å tildeles lisens er det stilt en del krav, samt dokumentasjonsplikt på en del områder. Slik departementet forstår det, kreves det blant annet fremleggelse av selskapets vedtekter, vandelsattest for søker, registrering i ulike register (foretaksregister og bransjeregister), dokumentasjon av ulykkesforsikring, dokumentasjon av tilgjengelig kapital (minimum om lag 100 000 NOK, i tillegg til om lag 20 000 NOK per vikarbyråansatt overskridende fem), samt mal for arbeidskontrakt.