Til lovens tittel

Diskrimineringsgrunnlaget ”nedsatt funksjonsevne” er nærmere behandlet i kapittel 10.4, se også merknadene til § 4. Det er lagt betydelig vekt på hensynet til harmoni med annen diskrimineringslovgivning. I forslaget til lov mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. er kortformen ”diskrimineringsloven” benyttet og kan derfor ikke brukes her. Diskriminerings- og tilgjengelighets­loven er valgt som kortform på utvalgets forslag til lov mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. En slik kortform viser at det dreier seg om en parallell til likestillingsloven og diskrimineringsloven, samtidig som tilgjengelighets­aspektet er tydeliggjort.

Diskrimineringsvernet for alle beskyttede grunnlag bør etter utvalgets syn på sikt samles i én felles lov, se kapittel 9.3.3.6. I så fall vil det være naturlig at en slik felleslov benytter kortformen ”diskrimineringsloven”. Bestemmelsen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11, som særskilt stiller krav til universell utforming av bygg, anlegg og opparbeidede uteområder rettet mot allmennheten, bør på sikt vurderes flyttet til ny plan- og bygningslov som er under arbeid, se kapittel 10.12.6.1. Det kan gjøres i forbindelse med en samordning av diskrimineringsvernet eller uavhengig av dette.

§ 1 Formål

Lovens formål er å sikre likeverd og fremme like muligheter til samfunnsdeltakelse for alle uavhengig av funksjonsevne, og å hindre diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne.

Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes.

Til § 1 Formål

Formålsbestemmelsen fremhever de viktigste hensynene bak loven. Også likestillingsloven, likebehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven og forslaget til diskrimineringslov inneholder egne formålsbestemmelser.

Formålsbestemmelsen har betydning ved tolkning av loven og som veileder for skjønnsutøvelsen. Lovens formål er ett av flere hensyn som vil bli vektlagt ved beslutninger etter loven. Formåls­bestemmelsen har også pedagogisk betydning i det den viser hvilke hensyn som er lagt til grunn ved utformingen av loven. Slik sett vil den også kunne ha en signaleffekt. Bestemmelsen innebærer ingen direkte rettigheter eller plikter, verken for myndighetene eller for enkeltpersoner.

Bestemmelsen kan også ha betydning for tolkning og skjønnsutøvelse etter andre lover. Slike lover vil imidlertid ofte selv ha formålsbestemmelser, der andre målsettinger fremheves. Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens formål kan i slike tilfeller bidra til en nyansering av slike andre mål når den aktuelle loven anvendes, og vil være et viktig tilleggshensyn i avveiningene når beslut­ninger tas.

Første ledd fremhever at likeverd uavhengig av funksjonsevne er det overordnede formålet med loven. Likeverd innebærer både mulighet til full deltakelse i samfunnet for alle uavhengig av funksjonsevne og fravær av diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. Det er nær sammenheng mellom disse målsettingene. Formåls­bestemmelsen signaliserer at likeverd både krever positive, aktive tiltak og forplikter til å avstå fra diskriminering.

Andre ledd tar utgangspunkt i at likeverdig deltakelse i samfunnet krever at de ulike arenaene for deltakelse er tilgjengelige for alle. Manglende tilgjengelighet kan virke funksjonshemmende og diskriminerende. På denne måten er tilgjengelighet viktig for å oppnå likeverd, deltakelse og fravær av diskriminering. Tilgjengelighetsproblematikken er i stor grad særegen for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Hensynet til ikke å skape nye barrierer og å bygge ned eksisterende samfunnsskapte barrierer, er derfor foreslått som en selvstendig del av lovens formål. En målsetting om tilgjengelighet omfatter altså to aspekter. Unnlatelsesaspektet er å hindre utilgjengelighet ved å avstå fra å skape nye funksjonshemmende løsninger. Å nedbygge funksjonshemmende barrierer, slik at det som tidligere var utilgjengelig gjøres tilgjengelig, er det aktive aspektet.

Lovens formål er nærmere omtalt i kapittel 10.2.

§ 2 Virkeområde

Loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv og andre forhold av personlig karakter.

Loven gjelder i riket med unntak av Svalbard og Jan Mayen. Kongen kan gi forskrifter om lovens anvendelse på Svalbard og Jan Mayen, og kan fastsette særlige regler under hensyn til de stedlige forhold. Kongen kan bestemme om og i hvilken utstrekning bestemmelser i denne lov skal gjelde på norske skip i utenriksfart, i norske sivile luftfartøyer i internasjonal trafikk, og på installasjoner og fartøy i arbeid på norsk kontinentalsokkel.

Til § 2 Virkeområde

Første ledd fastslår at loven skal dekke alle samfunnsområder. Valget av en slik generell lovgivningstype er nærmere begrunnet i kapittel 9.3.3.6. Både privat og offentlig sektor omfattes. Offentlige myndigheter og virksomheter, private virksomheter og privatpersoner er derfor forpliktet til å overholde lovens krav. Loven regulerer også arbeids­livet og boligsektoren, se kapittel 9.4.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er avgrenset mot familieliv og forhold av personlig karakter. Uten en slik avgrensning vil loven i prinsippet regulere valg og handlinger av svært personlig karakter, som for eksempel hvem man ønsker å invitere hjem på middag og hvem man ønsker å innlede et forhold til. Slike forhold bør være unndratt rettslig regulering. Avgrensningen må imidlertid ikke forstås mer omfattende enn dette formålet tilsier. Et ordinært arbeidsrettslig forhold mellom far og sønn reguleres derfor av loven. Det er altså ikke tilstrekkelig at det eksisterer et nært forhold mellom to mennesker for at unntaksbestemmelsen skal komme til anvendelse. Det avgjørende er om den aktuelle situasjonen dreier seg om valg og handlinger av personlig karakter. Med ”familieliv” menes de valg og handlinger som er en naturlig del av familielivet. Eksempler på handlinger av ”personlig karakter” er valg av venner og omgangskrets, utlån av private eiendeler, gaver og testamentariske disposisjoner.

Den nærmere grensedragningen må gjøres konkret. Som et utgangspunkt vil handlinger som betinger vederlag, ikke ha personlig karakter og vil derfor omfattes av loven. Dette kan likevel ikke gjelde ubetinget. Utleie av bolig illustrerer at grense­gangen er glidende. I utgangspunktet vil utleie av leilighet omfattes av loven selv om utleier ikke er en profesjonell, men en privatperson. Derimot er valget av leietaker til ett rom i en leilighet der utleier selv bor, et valg av mer personlig karakter, beslektet med valg av venner og invitering av gjester. Slik utleie reguleres derfor ikke av loven. Grensene vil måtte fastlegges nærmere gjennom praksis.

Det vises for øvrig til behandlingen av lovens saklige virkeområde i kapittel 10.3.1.

Andre ledd fastlegger lovens geografiske virkeområde slik at vernet omfatter all diskriminering som finner sted ”i riket”. Svalbard og Jan Mayen er en del av Norge, men står likevel i en særstilling. Det må fastsettes særskilt dersom annet enn privatrettslige regler og regler om rettspleien skal komme til anvendelse her. Store deler av lovgivningen blir i praksis ikke gjort gjeldende på grunn av de spesielle stedlige forholdene. Likestillingsloven kommer imidlertid til anvendelse på Svalbard, og det samme er foreslått for diskrimineringsloven. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven inneholder egne regler om tilrettelegging og står derfor i en litt annen stilling enn de andre diskrimineringslovene. Stedlige forhold kan tilsi unntak for tilretteleggingsreglene, eventuelt at det fastsettes enkelte særregler. Bestemmelsen inneholder derfor en fullmaktsbestemmelse som overlater til Kongen å vurdere lovens anvendelse på Svalbard og Jan Mayen og eventuelt gi særlige regler.

Reglene om tilrettelegging medfører også et behov for å vurdere om loven bør gjelde fullt ut på norske skip og norske luftfartøyer som oppholder seg utenfor riket, og på norsk kontinentalsokkel. Den norske kontinentalsokkelen er ikke en del av riket, men Norge har likevel en viss lovgivningskompetanse her. Det er primært petroleumsvirksomheten som reguleres av norsk lovgivning. Norsk lovgivning gjelder som hovedregel for petroleumsvirksomhet på kontinentalsokkelen, jf. petroleumsloven § 1-5. Kongen er derfor også gitt kompetanse til å bestemme om, og eventuelt i hvilken utstrekning, loven bør gjelde for virksomhet på kontinentalsokkelen og på norske skip og norske luftfartøyer som befinner seg utenfor riket.

Lovens geografiske virkeområde er nærmere behandlet i kapittel 10.3.

§ 3 Aktivitetsplikt

Offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig innenfor sine virkefelt for å fremme lovens formål.

Arbeidsgivere i offentlig og privat sektor skal arbeide aktivt for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet.

Til § 3 Aktivitetsplikt

En lovfestet aktivitetsplikt er viktig for diskriminerings- og tilgjengelighetslovens effektivitet ved å bidra til oppmerksomhet, refleksjon og konkrete tiltak for å fremme lovens formål. Krav til aktive tiltak mot diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet er forankret i internasjonale menneskerettskonvensjoner som Norge har ratifisert, og som er foreslått inkorporert i norsk lovgivning. Tilsvarende konvensjonsforpliktelser gjelder foreløpig ikke i forhold til nedsatt funksjonsevne.

I tillegg til aktivitetsplikten etter § 3 er det foreslått en plikt til aktiv forebygging av trakassering i § 5. Det er også foreslått en særskilt aktivitetsplikt knyttet til universell utforming, se § 9. Disse pliktene vil supplere den generelle aktivitetsplikten ved særlig å fremme enkelte deler av lovens formål.

Etter første ledd har offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner plikt til å drive målrettet og aktivt arbeid innenfor sine virkefelt. Kravet etter første ledd omfatter offentlig myndigheter som fagmyndighet. Aktivitetsplikten gjelder derfor på de områdene der vedkommende myndighet har et særlig fagansvar. Også arbeidslivets organisasjoner er i en posisjon som gjør det naturlig med en relativt streng aktivitetsplikt. Arbeidslivets organisasjoner vil være egnet til å ivareta målsettingen om bevisstgjøring og tiltak innenfor arbeidslivet, og dermed redusere behovet for å legge like strenge krav på den enkelte arbeidsgiver. Aktivitetsplikten omfatter organisasjonens virksomhet som arbeidsgiverorganisasjon og som interesse­organisasjon. Kravet til offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner er ”aktivt, målrettet og planmessig” arbeid, i tråd med kravet etter likestillingsloven. Plikten vil normalt innebære et krav om uttrykkelig aktivitet, definering av målet for aktiviteten og utpeking av hvem som er ansvarlig. Videre ligger det i ”planmessig” at en bevisst strategi utarbeides og følges. Aktivitetsplikten er ikke ledsaget av en redegjørelsesplikt, og skriftlige handlingsplaner vil heller ikke nødvendigvis være påkrevd. Handlingsplaner kan likevel være et viktig arbeidsredskap i arbeidet mot diskriminering, og vil være en dokumentasjon på at aktivitetsplikten tas alvorlig. For den enkelte virksomhet kan felles handlingsplaner for de ulike diskrimineringsgrunnlagene være et hensiktsmessig redskap.

Etter andre ledd pålegges arbeidsgivere en aktivitetsplikt knyttet til egen virksomhet. Offentlige virksomheters rolle som arbeidsgiver samt private arbeidsgivere omfattes av denne bestemmelsen. Dette innebærer at aktivitetsplikten omfatter personalpolitiske funksjoner i vid forstand, herunder forhold knyttet til rekruttering og det å hindre utstøting av personer med nedsatt funksjonsevne. Det stilles ikke like strenge krav til arbeidsgivere som etter første ledd. En aktivitetsplikt vil medføre et visst merarbeid og vil ikke alltid være like aktuell for små private virksomheter. Ønsket om å unngå unødig byråkratisering medfører derfor at kravet til arbeidsgivere er å arbeide ”aktivt”. For at dette vilkåret skal være oppfylt, må det kunne vises til konkret arbeid for å kartlegge situasjonen i virksomheten og konkrete tiltak som er planlagt eller iverksatt for å forbedre, i den grad dette er naturlig ut fra virksomhetens art.

Håndhevingen av bestemmelsen vil primært skje gjennom Likestillings- og diskriminerings­ombudets pådriverarbeid. Ombudet kan for eksempel be en virksomhet om å redegjøre for hva som gjøres for å oppfylle plikten. En lovfestet aktivitetsplikt gir derved legitimitet til Likestillings- og diskrimineringsombudets pådriverfunksjon.

For øvrig vises det til de generelle merknadene i kapittel 10.11.

§ 4 Forbud mot diskriminering

Direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne er forbudt.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunnlag av nedsatt funksjonsevne blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt, eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Med indirekte diskriminering menes enhver til­synelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunnlag av nedsatt funksjonsevne blir stilt særlig ufordelaktig sammenliknet med andre.

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunnlag av nedsatt funksjonsevne.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her.

Forbudet mot diskriminering i paragrafen her omfatter diskriminering på grunnlag av funksjonsevne som er nedsatt, har vært nedsatt, vil kunne bli nedsatt eller antas å være nedsatt, samt diskriminering på grunnlag av andre personers nedsatte funksjonsevne.

Det er forbudt å medvirke til brudd på diskrimineringsforbudet i paragrafen her.

Diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging er uttømmende regulert i § 9 og § 10.

Til § 4 Forbud mot diskriminering

Bestemmelsen inneholder lovens alminnelige diskrimineringsforbud og står derfor helt sentralt. Den består av fem deler: det alminnelige diskrimineringsforbudet i første ledd, en nærmere definisjon av direkte diskriminering i andre ledd, en nærmere definisjon av indirekte diskriminering utenfor arbeidslivet i tredje ledd og innenfor arbeidslivet i fjerde ledd, unntaket for saklig forskjellsbehandling i femte ledd og forbudet mot medvirkning i sjuende ledd. I sjette ledd beskrives diskrimineringsgrunnlaget noe nærmere, og i åttende ledd avgrenses bestemmelsen mot diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging. Bestemmelsen må sees i sammenheng med forslagene til forbud mot trakassering (§ 5), instruks (§ 6) og gjengjeldelse (§ 7). Også brudd på tilretteleggingsplikter kan utgjøre diskriminering (§ 9 og § 10).

Med diskriminering menes lovstridig forskjellsbehandling. Begrepene diskriminering og forskjellsbehandling er nærmere presentert i kapittel 3.4. Diskriminering skal forstås som illegitim og uakseptabel forskjellsbehandling. Både behandling som eksplisitt stiller en person dårligere enn en annen, og nøytral behandling som resulterer i en dårligere stilling, kan utgjøre diskriminering. Med andre ord er både direkte og indirekte former for diskriminering omfattet av begrepet. Det sentrale vurderingstemaet er om behandlingen gir en diskriminerende virkning. Diskriminerende hensikt eller motiv er derfor ikke nødvendig.

Det er bare illegitim forskjellsbehandling som regnes som diskriminering. Forbudet rammer ikke enhver forskjellsbehandling. Avgjørende for om forskjellsbehandlingen utgjør diskriminering, er om forskjellsbehandlingen er av negativ karakter og ikke har saklig grunn eller virker uforholdsmessig, se nærmere femte ledd.

Etter første ledd er det diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne som er forbudt etter loven. Nedsatt funksjonsevne omfatter fysiske, psykiske og kognitive funksjoner. Fysiske funk­sjoner er for eksempel bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon. Med nedsatt psykiske funksjonsevne menes sykdommer og tilstander som regnes som psykiske lidelser. Nedsatt kognitiv funksjonsevne innebærer redusert evne til mentale prosesser som hukommelse, språk, informasjonsbearbeidelse, problemløsing og ervervelse av kunnskap og erfaringer. Den nærmere vurderingen av om det har skjedd diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne, må under enhver omstendighet være konkret ut fra den aktuelle funksjonsnedsettelsen. Det er ikke oppstilt krav om varighet eller alvorlighetsgrad, men det forutsettes en avgrensning mot forbigående og/eller bagatellmessige forhold som ikke påvirker funksjons­evnen i nevneverdig grad, se kapittel 10.4.4. I samme kapittel er spørsmål knyttet til vilje og atferd, utseendemessige forhold, kvalifikasjoner og forholdet til andre diskrimineringsgrunnlag vurdert nærmere.

Formålet med å angi et diskrimineringsgrunnlag er ikke å avgrense hvilke personer som omfattes av lovens vern, men å fastlegge hvilken form for diskriminering som er regulert av loven. Se også kapittel 10.4.2 og kommentarene til sjette ledd nedenfor. Det vises også til øvrig behandling av diskrimineringsgrunnlaget i kapittel 10.4.

Både direkte og indirekte diskriminering er forbudt. Innholdet i begrepene direkte og indirekte diskriminering er presisert i andre til fjerde ledd.

Andre ledd presiserer innholdet i forbudet mot direkte diskriminering. Slik diskriminering foreligger når ”en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning” at personer på grunnlag som nevnt i første ledd, ”blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon”. Ordlyden er identisk med forslaget til diskrimineringslov. Det fremgår av bestemmelsen at direkte diskriminering omfatter både handlinger og unnlatelser. I utgangspunktet omfattes ikke ytringer. Grensen mellom handlinger og ytringer er imidlertid ikke klar. I enkelte tilfeller vil en diskriminerende handling komme til uttrykk gjennom en ytring, for eksempel ved diskriminerende annonsering. Slik diskriminering vil være omfattet av forbudet. Krenkende ytringer rettet mot en bestemt person, kan rammes av forbudet mot trakassering i § 5. Ytringer som forplikter en annen til å diskriminere, vil kunne rammes av forbudet mot instruks i § 6.

Virkningen av handlingen eller unnlatelsen må være at personen behandles dårligere enn andre. Sammenlikningen med andre kan gjøres enten med en faktisk eller en hypotetisk person i en tilsvarende situasjon, jf. ”ville blitt”. Hva som er eller kunne vært en tilsvarende situasjon, må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle. Det kan ikke stilles krav om en helt lik situasjon. Også tilnærmet like situasjoner vil omfattes.

Ved diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne, oppstår spørsmålet om hvem som er den faktiske eller hypotetiske sammenlikningspersonen. Spørsmålet er særlig aktuelt i forhold til nedsatt funksjonsevne som gir seg utslag i en bestemt atferd som ikke er styrt av vedkommendes vilje, se nærmere kapittel 10.4.5.3. En person med Tourettes syndrom vil for eksempel ufrivillig kunne ytre ukvemsord som oppfattes som krenkende, og for eksempel kan føre til at vedkommende bes forlate en buss eller avvises ved et serveringssted. Tilsvarende situasjoner kan oppstå som følge av atferd som knytter seg til andre funksjonsnedsettelser. Spørsmålet er om behandlingen av vedkommende skal sammenliknes med behandlingen av en annen person uten Tourettes syndrom, men med tilsvarende atferd, eller en person uten Tourettes syndrom og uten tilsvarende atferd. Sammenlikningspersonen i slike tilfeller bør være en person uten tilsvarende atferd. På dette trinnet i vurderingen av om det foreligger diskriminering, er formålet å avdekke om personer behandles dårligere på grunnlag av nedsatt funksjonsevne eller ikke. Selv om det kan konstateres dårligere behandling, kan behandlingen på et senere trinn i vurderingen vise seg å være legitim. Det avgjør­ende vil være om den negative reaksjonen – forskjellbehandlingen – har saklig grunn og ikke er uforholdsmessig inngripende, se femte ledd.

Forbudet mot direkte diskriminering er nærmere behandlet i kapittel 10.5.2.

Tredje ledd bygger på diskrimineringslovens ordlyd og definerer indirekte diskriminering som en ”bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse” som tilsynelatende er nøytral, men som fører til at personer som følge av nedsatt funksjonsevne blir stilt ”særlig ufordelaktig” sammenliknet med andre. I kravet om ”særlig ufordelaktig” ligger at noen må stilles kvalifisert dårligere i forhold til andre. Det er med andre ord ikke tilstrekkelig om man stilles “dårligere”. Det skal noe mer til for å konstatere at en handling utgjør indirekte diskriminering enn direkte diskriminering. Vurderingstemaet vil blant annet være graden av belastning eller inngripen for den eller de som rammes og hvor store problemer det vil være forbundet med å forandre bestemmelsen, betingelsen mv. Det er altså den kvalifiserte indirekte diskrimineringen som fortrinnsvis bør rammes av diskrimineringsforbudet. Utestengelse fra et tilbud, for eksempel dersom en blind person med førerhund utestenges fra posthus fordi hunder er forbudt i posthuset, vil regnes som ”særlig ufordelaktig”. Kravet til ”særlig ufordelaktig” må sees i sammenheng med regelen om ”delt” bevisbyrde i § 12. En bestemmelse eller betingelse i seg selv kan utgjøre diskriminering, for eksempel ved diskriminerende annonsering uten at noen konkrete søkere er rammet.

Etter fjerde ledd som presiserer innholdet i forbudet mot indirekte diskriminering i arbeidslivet, er det tilstrekkelig at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles “dårligere” enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere. ”Dårligere” svarer til formuleringen som er valgt for direkte diskriminering. Arbeidsmiljøloven § 54 C nr. 2 definerer indirekte diskriminering på samme måte, og bestemmelsen viderefører derved gjeldende rett på arbeidslivets område.

Diskrimineringsforbudet rammer bare de negative virkninger som oppstår som følge av nedsatt funksjonsevne. Dersom for eksempel en arbeidstaker med diabetes ikke får lønnstillegg, mens en kollega får lønnstillegg, trenger det ikke ha sammenheng med funksjonsnedsettelsen. Forskjellsbehandlingen kan skyldes at kvaliteten på kollegaen har en høyere resultatoppnåelse som arbeidsgiveren vil belønne. Selv om en person har nedsatt funksjonsevne og er behandlet dårligere enn andre, trenger det altså ikke foreligge diskriminering. Dette er et viktig poeng ettersom diskrimineringsgrunnlaget er vidt definert.

For øvrig vises det til de generelle merknadene om indirekte diskriminering i kapittel 10.5.3.

Femte ledd begrenser diskrimineringsforbudet ved å slå fast at saklig forskjellsbehandling er tillatt. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Femte ledd kan også sees som en presisering av diskrimineringsbegrepet.

Begrensningen i femte ledd gjelder på hele lovens virkeområde, også i arbeidslivet. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett etter arbeids­miljøloven § 54 C nr. 2 og § 54 D nr. 1.

Begrensningen gjelder både ved direkte og indirekte diskriminering, jf. andre til fjerde ledd. Det gjelder også ved instruks om å diskriminere, jf. § 6. Forbudet mot trakassering i § 5, er derimot absolutt. Begrensningen kan følgelig heller ikke komme til anvendelse ved instruks om å trakassere, jf. § 6.

Hvorvidt et formål er saklig, vil bero på en konkret vurdering av om formålet anses rimelig og legitimt. Videre må det vurderes om formålet er av en slik art at prinsippet om likebehandling bør vike. Forskjellsbehandlingen må være “nødvendig” for å oppnå formålet. Foreligger det andre ikke-diskriminerende handlingsalternativer som er egnet til å oppnå formålet, og som ikke er uforholdsmessig ressurskrevende, vil dette være et sterkt argument for at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig. Selv om midlene som er valgt for å oppnå formålet er nødvendige, må de ikke være “uforholdsmessig inngripende” overfor den eller de som rammes. Følgelig må det foretas en vurdering av forholdet mellom mål og middel. Dette vil innebære en helhetlig avveining som kan være vanskelig. For eksempel vil slike avveininger kreves ved negative reaksjoner på atferd som er utslag av en funksjonsnedsettelse. Slike reaksjoner regnes som forskjellsbehandling ettersom personen kan stilles ”dårligere” eller ”særlig ufordelaktig” enn personer uten slik nedsatt funksjonsevne med tilhørende atferd. Begrensningen for saklig forskjellsbehandling kan innebære at de negative reaksjonene likevel ikke regnes som diskriminering. Å avvise en utagerende og voldelig person fra en buss eller et serveringssted kan være nødvendig av hensyn til andres sikkerhet. Nødvendige sikkerhetsmessige tiltak overfor slik atferd vil ofte måtte regnes som forholdsmessig og legitim, selv om atferden er et utslag av nedsatt funksjonsevne. Å utvise en person med påfallende, men ikke truende eller voldelig atferd, vil imidlertid kunne stille seg annerledes i lys av kravene til nødvendighet og forholdsmessighet. Diskrimineringsforbudet skal nettopp bidra til å nedbygge fordommer ved hindre at mennesker behandles dårligere på grunn av ”annerledeshet”. Lovlig forskjellsbehandling forutsetter at alle vilkårene i femte ledd er oppfylt.

Begrensningen for saklig forskjellsbehandling er nærmere behandlet i kapittel 10.5.5.

Sjette ledd presiserer virkeområdet for forbudet mot diskriminerings på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. Forbudet gjelder ved diskriminering på grunnlag av funksjonsevne ”som er nedsatt”. I tillegg fremgår det av bestemmelsen at forbudet gjelder ved funksjonsevne som ”har vært nedsatt, vil kunne bli nedsatt eller antas å være nedsatt, samt diskriminering på grunnlag av andre personers nedsatte funksjonsevne”.

Funksjonsevnen er ikke konstant. Funksjonsevnen kan være nedsatt i kortere eller lengre tid og i større eller mindre grad. Dette skiller nedsatt funksjonsevne fra andre diskrimineringsgrunnlag som kjønn og hudfarge, som stort sett er medfødt og varig. Religion er imidlertid ikke en konstant størrelse; menneskers religiøse overbevisning kan forandres. En funksjonsnedsettelse er ikke nødvendigvis synlig, i motsetning til for eksempel hudfarge. Seksuell orientering trenger heller ikke være åpenbar for omverdenen.

I praksis vil det normalt være en eksisterende funksjonsnedsettelse som er grunnlaget for diskriminering. Diskriminerings- og tilgjengelighets­loven likestiller imidlertid diskriminering knyttet til aktuell nedsatt funksjonsevne med eksisterende, fortidige eller fremtidige forhold. Loven åpner for en slik bredere forståelse for å verne mot diskriminering på grunnlag av for eksempel tidligere psykiske lidelse eller genetisk disponering nedsatt funksjonsevne i fremtiden. En person som diskrimineres fordi vedkommendes ektefelle eller barn har nedsatt funksjonsevne, vil også være omfattet av vernet. En usaklig forbigåelse ved ansettelse av en person som er disponert for å utvikle diabetes og usaklig forbigåelse av en person med diabetes, er i begge tilfeller diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. I slike tilfeller vil presiseringen av forbudets virkeområde i sjette ledd i praksis være avgjørende for vernets effektivitet.

Det faktum at en funksjonsnedsettelse kan være usynlig, tilsier at vernet også bør omfatte diskriminering på grunnlag av antakelser om at funksjonsevnen er nedsatt. Eksempelvis vil det kunne regnes som diskriminering dersom en arbeids­giver feilaktig legger til grunn at en arbeidssøker har redusert bevegelighet og derfor avviser vedkommende uten saklig grunn. Det vil være uten betydning for bedømmelsen av selve handlingen om antakelsen er riktig eller ikke. Det avgjørende er om nedsatt funksjonsevne blir benyttet som grunnlag til å behandle mennesker dårligere enn vedkommende ellers ville blitt.

Bestemmelsen samsvarer med forståelsen av den foreslåtte diskrimineringsloven. Denne loven forutsettes å verne personer ikke bare mot diskriminering på grunn av egen etnisitet, religion mv., men også mot diskriminering på grunnlag av feilaktige formodninger om vedkommendes etnisitet, religion mv. og på grunnlag av tredjepersoners etnisitet, religion mv.

Jo fjernere forhold det er mellom en person og funksjonsnedsettelsen, dess mindre sannsynlig er det at funksjonsnedsettelsen er årsak til dårligere behandling. Det er nærmest utenkelig at en person ikke får jobb fordi hun har en blind fetter, eller at en person ikke slippes inn på et utested fordi dørvakten antar at vedkommende med tiden kommer til å miste hørselen. Dersom dette faktisk skjer, fremstår behandlingen like fullt som illegitim.

Det vises også til den nærmere redegjørelsen i kapittel 10.4.5.

Sjuende ledd oppstiller et forbud mot medvirkning til diskriminering. Bestemmelsen er parallell til den foreslåtte diskrimineringsloven. Diskriminering som skjer i fellesskap med andre vil ofte ha et mer alvorlig preg, også ved diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne.

Medvirkning kan skje både i form av fysiske handlinger og i form av psykisk støtte. Det må foretas en konkret vurdering der forståelsen av med­virkningsbegrepet i strafferetten kan gi veiledning om de nærmere grensene for hva som rammes.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven inneholder også forbud mot medvirkning til trakassering, instruks og gjengjeldelse. Medvirkning til diskriminering utløser de samme regler om bevisbyrde og kan gi grunnlag for de samme sanksjonene som selve diskrimineringsforbudet.

I arbeidslivet vil særlige hensyn kunne gjøre seg gjeldende ved vurderingen av om det foreligger medvirkning. Arbeidstakeres underordnede stilling og generelle lydighetsplikt overfor arbeidsgiver kan innebære at det i konkrete tilfeller ikke kan konstateres et medvirkningsansvar. Arbeids­takers handling eller unnlatelse må vurderes konkret.

Det vises til kapittel 10.9 for en nærmere omtale av medvirkningsforbudet.

I åttende ledd er det presisert at diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging, er uttømmende regulert i § 9 og § 10. Bakgrunnen for dette er behovet for å klargjøre og særskilt å regulere de tilretteleggingspliktene som følger av vernet mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne, se kapittel 9.5.4. Mangelfull tilrettelegging som diskriminering må blant annet vurderes i lys av den uforholdsmessighetsbegrensningen som er oppstilt i disse bestemmelsene. Før det er lagt vesentlig større vekt på universell utforming av de fysiske forholdene i samfunnet, jf. § 9 og § 11, vil manglende tilrettelegging være en form for diskriminering som ofte kan forekomme i praksis. Ved slik diskriminering vil krav om retting være den primære reaksjonsformen, se merknadene til § 15. Retting av utilgjengelige fysiske forhold vil hindre slik diskriminering i fremtiden.

Dersom det ikke foreligger fysiske barrierer, men for eksempel en rullestolbruker uten saklig grunn nektes adgang til et lokale rettet mot allmennheten, vil dette reguleres av det alminnelige forbudet mot diskriminering i § 4 og kunne gi grunnlag for oppreisning, se § 16.

Slike spørsmål er også behandlet i kapittel 9.5.4 og 10.12.1.

§ 5 Forbud mot trakassering

Trakassering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne er forbudt.

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Forbudet mot trakassering i paragrafen her omfatter trakassering på grunnlag av funksjonsevne som er nedsatt, har vært nedsatt, vil kunne bli nedsatt eller antas å være nedsatt, samt trakassering på grunnlag av andre personers nedsatte funksjonsevne.

Det er forbudt å medvirke til brudd på bestemmelsen i første til tredje ledd.

Arbeidsgiver og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering i strid med paragrafen her.

Til § 5 Forbud mot trakassering

Et vern mot trakassering hører naturlig sammen med et vern mot diskriminering. Trakassering er en særlig form for diskriminering som kjennetegnes ved sin krenkende og nedverdigende karakter. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven inneholder derfor et alminnelig forbud mot trakassering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne.

Uttrykkelige forbud mot trakassering inngår som en del av diskrimineringsvernet både i likestillingsloven, arbeidsmiljøloven og i den foreslåtte diskrimineringsloven. Dette har blant annet bakgrunn i at trakassering regnes som diskriminering etter de EU-direktivene som gjennomføres i denne lovgivningen. Etter arbeidsmiljøloven gjelder det allerede et forbud mot trakassering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet. I arbeidsmiljøloven benyttes imidlertid ”funksjonshemming” som diskrimineringsgrunnlag i stedet for nedsatt funksjonsevne. For arbeidslivet videreføres derved et forbud mot trakassering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. Forbudet vil videre gjelde innenfor lovens øvrige virkeområde.

Forbudet mot trakassering er absolutt idet selve begrepet er avgrenset til krenkelser av en viss alvorlighetsgrad. I tilfeller der den ansvarlige ikke mente å påføre krenkelser, og heller ikke var seg bevisst at det oppsto krenkelser, vil dette få betydning for eventuelle sanksjoner, se § 16.

Første ledd fastslår et generelt forbud mot trakassering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. Av hensyn til harmoni i diskrimineringsbeskyttelsen, bør trakasseringsbegrepet forstås i tråd med øvrig lovgivning.

Etter andre ledd kan trakassering skje i form av aktive handlinger, som for eksempel fysisk plaging eller ødeleggelser. Slik atferd kan også i visse tilfeller rammes av straffelovens forbud mot legems­krenkelser eller skadeverk. Videre kan trakassering bestå av unnlatelser, for eksempel utfrysning eller andre former for sosial utstøtelse. Til forskjell fra diskrimineringsforbudet vil forbudet mot trakassering etter ordlyden også ramme ytringer. Forbudet mot trakassering i form av ytringer må avveies mot ytringsfriheten. Det er bare ytringer som konkret er rettet mot en eller flere bestemte personer og som for øvrig oppfyller vilkårene i forbudet, som kan regnes som trakassering. Generelle ytringer i den offentlige debatten er i ytringsfrihetens kjerneområde og vil derfor ikke rammes av forbudet.

Det må dreie seg om gjentatte eller vedvarende handlinger, unnlatelser eller ytringer for å rammes av et trakasseringsforbud. Ofte vil trakassering kunne være en kombinasjon av handlinger, unnlatelser og ytringer. Det avgjørende vil være om den samlede atferden fremstår som krenkende.

Begrepet trakassering er i norsk rett forbeholdt atferd som har til formål eller virkning ”å krenke en annens verdighet”, jf. arbeidsmiljøloven § 54 C nr. 3. I diskrimineringsloven § 5 første ledd foreslås en presiserende formulering om at forbudet rammer atferd som ”virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende”. En tilsvarende formulering er valgt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 andre ledd. Trakasseringsbegrepet omfatter både atferd som har krenkende formål og atferd som faktisk virker krenkende. Det er altså ikke nødvendig å påvise trakasserende hensikt eller motiv. Ved vurderingen av om atferden virker krenkende, må det tas utgangspunkt i den fornærmedes subjektive opplevelse av atferden. Det er et grunnkrav at vedkommende opplever atferden som uønsket. Videre innebærer kravet om krenkende virkning at det må dreie seg om en negativ opplevelse av en viss styrke og alvorlighetsgrad. Alternativene ”skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende”, må forstås på samme måte. Alle disse begrepene beskriver subjektive forhold. Det er derfor problematisk å oppstille mer objektive og generelle retningslinjer for hva slags atferd som vil rammes. Like fullt vil en mer objektiv vurdering måtte supplere den subjektive vurderingen som i utgangspunktet legges til grunn. Subjektive følelser av krenkelse kan ikke være tilstrekkelig for å konstatere trakassering uten at dette også har en viss støtte etter en mer objektiv vurdering av de faktiske forholdene. Regelen om ”delt” bevisbyrde vil komme til anvendelse ved påstand om trakassering, se § 12. Dette forsterker behovet for en viss objektiv vurdering før det skal kunne konstateres brudd på trakasseringsforbudet. Hvorvidt det foreligger trakassering, vil uansett måtte bero på en konkret helhetsvurdering. Det vil blant annet ha betydning om den ansvarlige forsto eller burde ha forstått at atferden fikk krenkende virkning, og om den som føler seg trakassert, har gjort oppmerksom på sin reaksjon eller på annen måte signalisert at atferden var uønsket. Den ansvarlige vil da ha oppfordring til å revurdere og justere sin atferd av hensyn til den andre.

Etter tredje ledd omfatter forbudet trakassering på grunnlag av funksjonsevne som er nedsatt. På samme måte som etter § 4 sjette ledd omfatter forbudet også trakassering på grunnlag av funksjonsevne som har vært nedsatt, vil kunne bli nedsatt eller antas å være nedsatt, samt trakassering på grunnlag av andre personers nedsatte funksjonsevne. Det avgjørende er altså ikke funksjonsnivået til den personen som trakasseres, men om selve trakasseringen kan knyttes til nedsatt funksjonsevne, se merknadene til § 4 sjette ledd.

Fjerde ledd forbyr medvirkning til trakassering, se nærmere kommentarene til § 4 sjuende ledd.

Etter femte ledd pålegges arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner å ”forbygge og søke å hindre” trakassering innenfor sitt arbeidsområde. Dette kan sees som en presisering av den alminnelige aktivitetsplikten etter § 3. Plikten omfatter alle som naturlig hører inn under ansvarsområdet for den aktuelle virksomheten, dvs. arbeidstakere, elever, studenter, stipendiater mv. Bestemmelsen innebærer både et ansvar for å forebygge og en plikt til å utrede og søke å hindre videre trakassering dersom det likevel avdekkes slike problemer. Kravet til forebygging kan virke bevisstgjørende og skape større forståelse for problemer knyttet til trakassering og derved fremtvinge en ”føre-var holdning” i virksomheter der faren for trakassering er stor. Et slikt forbyggende vern er særlig viktig ettersom trakassering medfører personlige krenkelser av en kvalifisert alvorlighetsgrad.

For arbeidsgivere følger allerede et generelt ansvar for å forebygge trakassering av arbeids­miljøloven § 12 nr. 1, som er en del av kravene til arbeidsmiljøet. Bestemmelsen slår fast at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. I grunnskoler og videregående skoler gjelder opplæringslovens krav til skolemiljøet i kapittel 9 a, som gir elever rett til et godt psykososialt miljø. På disse områdene kan bestemmelsen sees som en presisering og synliggjøring av den plikten som allerede gjelder etter arbeidsmiljøloven og opplæringsloven. I tillegg vil bestemmelsen pålegge krav til forebygging i organisasjoner og institusjoner for høyere utdanning og forskning.

Brudd på vernebestemmelsen vil håndheves av det foreslåtte likestillings- og diskrimineringsapparatet, men vil ikke kunne gi individer rett til oppreisning, se § 16.

Trakassering er nærmere behandlet i kapittel 10.6.

§ 6 Forbud mot instruks

Det er forbudt å gi instruks om å diskriminere eller trakassere i strid med § 4 og § 5. Det er også forbudt å gi instruks om gjengjeldelse i strid med § 7.

Det er forbudt å medvirke til brudd på bestemmelsen i første ledd.

Til § 6 Forbud mot instruks

Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 54 C nr. 4 som forbyr instruks om å diskriminere på grunnlag av nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet. Hensynet til harmoni taler for at forbudet får generell rekkevidde, slik det er foreslått for likestillingsloven og diskrimineringsloven. Forbudet mot instruks rammer ytringer med et bestemt innhold og som finner sted i bestemte over- og underordningsrelasjoner. Instruksen må innebære et påbud eller en oppfordring med en viss styrke om å diskriminere, trakassere eller gjøre bruk av gjengjeldelse i strid med lovens forbud. Instrukser om saklig forskjellsbehandling er dermed tillatt. Forbudet mot instruks knytter seg til diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne, som gjennom henvisningene til § 4 og § 5 må forstås på samme måte som der. Instruksen kan gjelde diskriminering av en konkret person, eller ha en mer generell form, for eksempel om at utviklingshemmede ikke skal slippes inn i restauranten. Instruksen kan være rettet mot en enkelt person, for eksempel dørvakten, eller generelt mot flere, som alle de ansatte på restauranten.

Etter første ledd er det forbud mot instruks om å diskriminere, trakassere eller gjøre bruk av gjengjeldelse. Det spesielle ved instruksforbudet er at det rammer instruksen i seg selv, uavhengig av om det faktisk diskrimineres som følge av den. Forbudet rammer dermed visse uttrykk for diskriminerende hensikt, uten hensyn til virkningene. Dersom instruksen faktisk følges, vil den etterfølgende handling, unnlatelse eller ytring i tråd med instruksen rammes av lovens øvrige forbud. For at en ytring skal kunne regnes som en instruks, må forholdet mellom den som instruerer og den som blir instruert, bære preg av over- og underordning. Både formelle hierarkier og andre relasjoner preget av lydighet, lojalitet eller avhengighet, for eksempel visse kontraktsforhold, kan gi en person ”instruksjonsmyndighet” i forhold til en annen. Det avgjørende vil være om relasjonen innebærer at den instruerte har grunn til å føle seg forpliktet til å følge instruksen.

Siden formålet med forbudet mot instruks strengt tatt ikke er å ramme den diskriminerende hensikten, men å hindre at den instruerte føler seg forpliktet til å diskriminere, bør slike instrukser miste sin forpliktende karakter. Instruksens forpliktende karakter henger sammen med at instruksgiveren er i posisjon til å reagere negativt dersom instruksen ikke følges. I arbeidsforhold vil for eksempel en arbeidsgiver kunne sanksjonere brudd på instruks. Dette følger av den alminnelige og ulovfestede lydighetsplikten. Selv om instruksen er ulovlig, vil en arbeidstaker ikke kunne se helt bort fra den. Vedkommende vil enten bryte loven eller bryte instruksen, og risikerer i begge situasjoner negative konsekvenser. Det vil derfor være den instruerte som er ”krenket” ved brudd på instruksforbudet. Andre vil ikke bli krenket ved selve instruksen. Hensynet til ”den krenkede” vil kunne sikres gjennom et forbud mot gjengjeldelse, se § 7 tredje ledd. Samtidig vil et brudd på instruksforbudet ikke kunne utløse krav på oppreisning eller erstatning. En stående instruks vil kunne pålegges rettet av likestillings- og diskrimineringsapparatet.

Etter andre ledd oppstilles forbud mot medvirkning til å bryte forbudet mot å instruere. Om medvirkningsforbudet se merknadene til § 4 sjuende ledd.

For øvrig vises til de generelle merknadene i kapittel 10.7.

§ 7 Forbud mot gjengjeldelse

Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage om brudd på bestemmelsene i § 4, § 5, § 6, § 9 eller § 10, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt.

Første ledd gjelder tilsvarende for vitner i en klagesak.

Det er også forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har unnlatt å følge en instruks i strid med § 6.

Det er forbudt å medvirke til gjengjeldelse i strid med paragrafen her.

Til § 7 Forbud mot gjengjeldelse

Arbeidsmiljøloven § 54 G har et eget forbud mot gjengjeldelser overfor arbeidstaker som har fremmet klage eller på annen måte tatt opp sak om brudd på diskrimineringsvernet, eller gitt uttrykk for at slik sak kan bli fremmet. Det er også foreslått generelle forbud mot gjengjeldelse i likestillings­loven og diskrimineringsloven. Forbudene anses for å styrke rettssikkerheten for den som er diskriminert og samtidig fremme en effektiv håndheving av vernet. Et eget forbud anses nødvendig for å sikre dette, ettersom gjengjeldelseshandlingene er knyttet til klagen og dermed ikke vil falle inn under det alminnelige forbudet mot diskriminering.

Etter første ledd utløses vernet mot gjengjeldelse av at det fremmes klage om diskriminering, eller at det gis uttrykk for at slik klage vil bli fremmet. Klagen kan være formell og utadrettet, som klager til relevante offentlige håndhevingsorganer eller søksmål til domstolene. Klagen kan også være mer uformell og rettet internt i en virksomhet. Kretsen av personer som da beskyttes mot gjengjeldelse, er den som mener å være diskriminert og andre personer som har fremmet klagen. Den forbudte gjengjeldelsen kan bestå av ulike typer handlinger og unnlatelser, samt ytringer. Et felles krav er at det må dreie seg om behandling av negativ karakter og at det må være årsakssammenheng mellom klagen og den negative behandlingen. Forbudet må avgrenses mot legitime reaksjoner som motsøksmål, og annen imøtegåelse av klagen. Forbudet mot gjengjeldende ytringer må også avgrenses mot ytringsfriheten, på samme måte som trakasseringsforbudet, se merknadene til § 5 andre ledd.

Etter andre punktum omfatter ikke forbudet tilfeller der klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Begrensningen gjelder generelt, men har først og fremst betydning i arbeidsforhold, der den må sees i sammenheng med lojalitetsplikten. Lojalitetsplikten kan innebære visse skranker for hvordan en klage kan fremmes uten å måtte anses for å være grovt uaktsom. For eksempel vil en arbeidsgiver i utgangspunktet kunne forvente at diskriminerende forhold i virksomheten først tas opp internt. Dersom en klager henvender seg direkte til media vil dette etter en konkret vurdering kunne være en krenkelse av lojalitetsplikten som kan gjøre det rettmessig for arbeidsgiver å reagere.

Etter andre ledd er også vitner til den påståtte diskrimineringen vernet mot gjengjeldelse. Vitner skal forstås vidt, slik at alle som kan bidra med opplysninger om hva som har foregått, er omfattet.

Etter tredje ledd oppstilles et særlig forbud mot gjengjeldelse overfor en person som ikke har fulgt instruks om å diskriminere, se § 6 første ledd. Det er ikke oppstilt vilkår om at det er fremmet klage om diskriminering i disse tilfellene. Forbudet mot instruks kjennetegnes nettopp ved at instruksen ikke trenger å medføre diskriminering.

Etter fjerde ledd er det forbudt å medvirke til gjengjeldelse. Se nærmere om medvirknings­ansvaret i kommentarene til § 4 sjuende ledd.

Gjengjeldelse er nærmere behandlet i kapittel 10.8.

§ 8 Positiv særbehandling

Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, anses ikke som diskriminering etter loven her. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd.

Til § 8 Positiv særbehandling

Forbudet mot direkte og indirekte diskriminering rammer forskjellsbehandling av negativ karakter, jf. ”dårligere” og ”særlig ufordelaktig” i § 4 andre til fjerde ledd. Formålet med diskrimineringsvernet er å sikre likeverd og fremme like muligheter for alle uavhengig av nedsatt funksjonsevne. En tolkning i lys av lovens formål vil derfor innebære at forskjellsbehandling av positiv karakter som fremmer lovens formål, i utgangspunktet ikke rammes av forbudet mot diskriminering. Slik positiv særbehandling kan komme til uttrykk gjennom regelverk og generelle ordninger eller i form av enkeltstående handlinger og unnlatelser.

Både likestillingsloven § 3a og arbeidsmiljø­loven § 54 E inneholder uttrykkelige bestemmelser om at positiv særbehandling er tillatt. Arbeidsmiljølovens bestemmelse er generelt utformet, mens likestillingsloven inneholder en presisering av at særbehandling som skal ”beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming”, ikke rammes av lovens forbud. Likestillingsloven § 3a inneholder i tillegg en hjemmel til å fastsette nærmere bestemmelser om hva som tillates. Også i den foreslåtte diskrimineringsloven § 8 fremgår det uttrykkelig at positiv særbehandling er tillatt. Bestemmelsen er generelt utformet og nærmest likelydende med arbeidsmiljøloven § 54 E.

Bestemmelsen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 innebærer ikke en plikt, men en adgang til positiv særbehandling. Hensynet til harmoni tilsier at de generelle rammene for adgangen fastlegges i tråd med tilsvarende bestemmelser i annen diskrimineringslovgivning. Særbehandlingen må ha saklig og rimelig grunn. Fremme av lovens formål vil i utgangspunktet være en slik grunn. I tillegg må det innfortolkes et krav til forholdsmessighet, på linje med den tilsvarende bestemmelsen i den foreslåtte diskriminerings­loven. Henvisningene til lovens formål innebærer dermed for det første at særbehandlingen ikke skal være mer vidtrekkende enn at det står i et rimelig forhold til det formålet som skal fremmes. For det andre er særbehandlingen bare legitim så lenge det er behov for å fremme formålet. Når målet om reell likhet er nådd, faller behovet og adgangen til særbehandling bort.

Som et utgangspunkt bør derfor positiv særbehandling være av midlertidig karakter eller være gjenstand for jevnlige vurderinger av om grunnlaget for særbehandlingen fremdeles er til stede. Bestemmelsen er imidlertid ikke er til hinder for varige ordninger der det er behov for dette. Positiv særbehandling i form av generelle, varige ordninger for mennesker med nedsatt funksjonsevne vil i de fleste tilfeller være legitime. Ulikheter knyttet til nedsatt funksjonsevne vil ofte kreve løpende kompensering ettersom problemer som kan følge av nedsatt funksjonsevne, sjelden lar seg løse én gang for alle. Når positiv særbehandling på en egnet måte er rettet inn mot å kompensere for nedsatt funksjonsevne, vil særbehandlingen fremme like muligheter uavhengig av funksjonsevne og dermed være i tråd med lovens formål. At nedsatt funksjonsevne kan utløse særlige individuelle rettigheter etter velferdslovgivningen vil derfor være legitime, kompenserende tiltak. Det samme vil gjelde tilsvarende ordninger og tiltak som ikke er lovfestet.

For legitim positiv særbehandling kreves at den fremmer reell likhet i tråd med formålet. Ellers vil forskjellsbehandlingen kunne utgjøre diskriminering av de som ikke tilgodeses. Det må kunne tillates at en mindre gruppe skilles ut for positiv særbehandling selv om en større gruppe er dårlig stilt. For eksempel kan det tenkes forskjellsbehandling med formål å fremme svaksyntes jobbmuligheter, samtidig som det er klart at også mennesker med andre former for nedsatt funksjonsevne ikke har like muligheter for å få jobb. I utgangspunktet må dette være tillatt. Det kan likevel tenkes at mer varige ordninger vil kunne gi grunnlag for en uheldig differensiering mellom ulike typer funksjonsnedsettelser, der mennesker med visse former for nedsatt funksjonsevne fremstår som mer ”verdig trengende” enn andre. De nærmere grensedragningene overlates til praksis.

Det vises også til generelle merknader om positiv særbehandling i kapittel 10.10.

§ 9 Plikt til generell tilrettelegging (universell utforming)

Offentlig virksomhet skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Tilsvarende gjelder for privat virksomhet rettet mot allmennheten.

Med universell utforming menes utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig.

Offentlig virksomhet og privat virksomhet rettet mot allmennheten har plikt til å sikre universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Ved vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde, skal det særlig legges vekt på de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, hvorvidt virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn.

Brudd på plikten til å sikre universell utforming etter tredje ledd regnes som diskriminering dersom en person med nedsatt funksjonsevne rammes av den mangelfulle tilretteleggingen.

Det regnes ikke som diskriminering etter fjerde ledd dersom virksomheten oppfyller nærmere bestemmelser i lov eller forskrift om innholdet i plikten til universell utforming.

Til § 9 Plikt til generell tilrettelegging (universell utforming)

Etter første ledd oppstilles et krav til offentlige virksomheter om å arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Offentlig virksomhet forvalter felles ressurser og har en rekke tilbud rettet mot allmennheten, blant annet skoler, sykehus, trygdekontorer, fritidsklubber, idrettsanlegg og kulturbygg. Målsettingen er at fellesskapets tilbud skal nå flest mulig. Også en rekke private virksomheter henvender seg til allmennheten med tilbud og tjenester, som butikker, restauranter og transportmidler. Etter andre punktum pålegges slike virksomheter en tilsvarende aktivitetsplikt. Plikten til å arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming er en særlig aktivitetsplikt sammenliknet med den alminnelige aktivitetsplikten i § 3.

Plikten etter 9 første ledd til aktivt å fremme universell utforming pålegges en noe annen krets av pliktsubjekter sammenliknet med den alminnelige aktivitetsplikten i § 3. Pliktsubjektene er offentlig virksomhet og privat virksomhet rettet mot allmennheten. Plikten til å fremme universell utforming etter første ledd vil virke i kombinasjon med plikten til å sikre universell utforming så langt det ikke medfører uforholdsmessig byrde etter tredje ledd. På denne måten får den samlede plikten en proaktiv karakter. Å fremheve ansvaret for å fremme universell utforming i en egen bestemmelse kan virke som en nyttig bevisstgjøring. Det vil som regel være i virksomhetenes egen interesse å fremme universell utforming, dels for å hindre at virksomheten ikke diskriminerer mennesker med nedsatt funksjonsevne, se fjerde ledd, men ikke minst for å forberede virksomheten på de kravene som vil tre i kraft etter hvert, se § 11.

Aktivitetsplikten innbærer at virksomhetene skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming. Med dette menes at virksomhetene må kunne vise til konkret arbeid for å kartlegge situasjonen i virksomheten og tiltak som er planlagt eller iverksatt for å forbedre. Det oppstilles ikke krav om at det skal utarbeides skriftlige planer mv. Likestillings- og diskrimineringsombudet har tilsynsansvar i forhold til denne aktivitetsplikten. Brudd på aktivitetsplikten gir imidlertid ikke grunnlag for individuelle rettskrav og utløser ikke oppreisningsansvar.

Plikten til å fremme universell utforming er nærmere behandlet i kapittel 10.12.4.3.

Andre ledd inneholder en legaldefinisjon av universell utforming. Universell utforming er en rettslig standard som er regelfestet både i § 9 og i § 11. Utestengelse av mennesker med nedsatt funksjonsevne på grunn av de fysiske forholdene bryter med målsettingen i § 1. Samtidig bør tilgjengelighet i størst mulig grad sikres på en inkluderende og likeverdig måte. Målgruppen for universell utforming favner videre enn personer med nedsatt funksjonsevne idet universell utforming fremmer løsninger som skal ivaretar ”alle”, med eller uten nedsatt funksjonsevne.

Universell utforming er en overordnet og fleksibel rettslig standard der innholdet vil utvikles i tråd med samfunnsutviklingen. Sentralt står utforming og tilrettelegging av de fysiske omgivelsene på felles samfunnsarenaer med sikte på å imøtekomme alle typer brukerforutsetninger som det er mulig å tilgodese gjennom fysiske tiltak. Det er ”virksomhetens alminnelige funksjon” som skal være gjenstand for utformingen eller tilretteleggingen. Utformingen eller tilretteleggingen skal være inkluderende og i utgangspunktet skje gjennom hovedløsningen. Målet er å sikre at den aktuelle virksomhetens alminnelige funksjon skal kunne benyttes av flest mulig uavhengig av den enkeltes personlige forutsetninger. Plan- og bygningsmyndighetene og andre fagmyndigheter vil ha en sentral rolle i å gi begrepet et mer konkret innhold gjennom forskrifter, standarder og veiledninger, se femte ledd. Dette vil styrke forutberegneligheten for pliktsubjektene, særlig i forhold til diskrimineringssaker etter fjerde ledd.

For øvrig vises til den nærmere behandlingen av universell utforming som rettslig standard i kapittel 10.12.3.

Tredje ledd pålegger virksomhet rettet mot allmennheten å sikre universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon. Pliktsubjektet er altså selve virksomheten. Også der virksomheten drives i leide lokaler vil det være selve virksomheten, ikke utleier, som er ansvarlig for at plikten overholdes. Plikten er begrenset av en uforholdsmessighetsvurdering jf. ”så langt det ikke medfører uforholdsmessig byrde”. Gjennomføring av universell utforming krever tiltak som kan være praktisk vanskelig å gjennomføre og som ofte vil være kostbare. Det kan tenkes situasjoner der gjennomføringen vil medføre uheldige og urimelige konsekvenser. For eksempel er det ikke hensiktsmessig å pålegge en så vidtgående plikt til kostbare tilrettelegginger at pliktsubjektet må legge ned sin virksomhet. Samtidig bør ikke terskelen legges så lavt at tilrettelegging som ville vært nyttig for store grupper mennesker, og som det er rimelig at virksomheten utfører, faller utenfor. I lys av dette må fastleggelsen av pliktens nærmere rekkevidde bero på en konkret vurdering av nytte og ulemper ved tiltaket. Ved den konkrete uforholdsmessighetsvurderingen vil den positive effekten og viktigheten av tilretteleggingen måtte veies mot kostnader og andre former for belastning tilretteleggingen medfører. Kravene må tilpasses den virksomheten det gjelder. En stor og økonomisk sterk virksomhet vil kunne pålegges mer vidtrekkende forpliktelser enn en liten virksomhet med svak økonomi.

En rekke momenter vil være relevante ved den konkrete uforholdsmessighetsvurderingen. De viktigste av disse er konkretisert i bestemmelsen; ”de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, hvorvidt virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn”.

Kostnaden ved tilretteleggingen er et sentralt moment. Utgangspunktet for vurderingen vil være de faktiske kostnadene. I enkelte tilfeller vil det også kunne være relevant å se hen til hvilke kostnader som ville vært nødvendige, dersom virksomheten hadde innrettet seg lojalt etter plikten. En virksomhet bør altså ikke kunne omgå lovens krav bevisst ved å unnlate å sikre universell utforming i en tidlig fase av bestilling, bygging, renovering mv., for så å hevde at etterfølgende tilrettelegging blir uforholdsmessig dyrt. Dette tilsier at uforholdsmessighetsbegrensningen vil være mindre aktuell ved utforming av ny virksomhet rettet mot allmennheten. Dersom virksomheten leier sine lokaler og leiekontrakten begrenser muligheten til å foreta endringer i de fysiske forholdene, vil dette kunne være et moment.

Virksomhetens ressurser er et annet sentralt moment. Her må det foretas en helhetsvurdering av virksomhetens økonomiske situasjon. Ressurssituasjonen må vurderes opp mot kostnaden ved tiltaket og de øvrige momentene i uforholdsmessighetsvurderingen. Dette medfører at virksomheter med god økonomi vil ha en mer vidtgående plikt til tilrettelegging. For en virksomhet med dårlig økonomi kan selv mindre kostbare tiltak falle utenfor plikten. Erfaringer fra andre land med tilsvarende uforholdsmessighetsbegrensning tilsier at tilrettelegging som regel ikke er så kostnads­krevende som virksomhetene i utgangspunktet påberoper som begrunnelse for ikke å implementere kravet om generell tilrettelegging.

Tiltakets effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer er et tredje moment som har særlig betyning der det kan oppnås store forbedringer av tilgjengeligheten for relativt små kostnader. Dette er en form for samfunnsøkonomisk hensyn, men også dette momentet må avveies mot hensynet til virksomhetens egen økonomi.

Det vil for det fjerde ha betydning om virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art. Tilbud som drives av det offentlige eller er offentlig finansiert drives for fellesskapets midler. Dette gir særlig grunn til å sørge for at flest mulig kan benytte tilbudet. Det vil altså kunne kreves større grad av universell utforming for tilbud av offentlig art.

Hensynet til fordelene ved tilrettelegging må for det femte avveies mot hensynet til sikkerhet, som i et konkret tilfelle kan være tungtveiende. For eksempel vil redusert sikkerhet ved brann eller andre faresituasjoner lett kunne anses som en uforholdsmessig byrde.

Vernehensyn kan også stå sentralt i visse tilfeller. I verneverdige bygninger vil vernehensyn kunne innebære at også mindre kostbare tilretteleggingstiltak anses uforholdsmessige. I den konkrete avveiningen må det også tas hensyn til om det foreligger offentlige støtteordninger som kan avhjelpe pliktsubjektets kostnader ved tilretteleggingen. Ordlyden i bestemmelsen gir ikke en uttømmende angivelse av hvilke momenter som kan være relevante i uforholdsmessighetsvurderingen. jf. ”skal det særlig legges vekt på”. Også andre momenter kan trekkes inn.

Etter fjerde ledd vil mangelfull tilrettelegging kunne være diskriminering i forhold til et konkret individ. Det følger av det menneskerettslige diskrimineringsvernet at en manglende tilrettelegging i visse tilfeller regnes som diskriminering, se kapittel 6. Dette er tilfellet også i en rekke andre land, se kapittel 8. Regelen åpner for en hensiktsmessig håndheving av tilretteleggingskravet. Spørsmålet om det foreligger diskriminering vil for det første bero på om den aktuelle virksomheten har sikret universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon så langt det ikke medfører uforholdsmessig byrde. Pliktens innhold fastlegges altså konkret. Videre må en konkret person med nedsatt funksjonsevne være rammet av den mangelfulle tilretteleggingen. En person vil være rammet dersom vedkommende utestenges fra virksomhetens alminnelige funksjon, og dette skyldes brudd på tilretteleggingsplikten. Også en person som får sin tilgang unødig vanskeliggjort, kan være rammet på diskriminerende måte. Dette kan være tilfelle dersom tilgangen i prinsippet er mulig, men medfører en åpenbar krenkelse av personen. Dersom den mangelfulle tilretteleggingen skyldes at virksomheten ikke har oppfylt plikten til generell tilrettelegging, foreligger det altså diskriminering. En person som diskrimineres ved slik mangelfull tilrettelegging, vil kunne henvende seg til likestillings- og diskrimineringsapparatet med krav om at virksomheten pålegges å rette dette. Plikten til generell tilrettelegging håndheves dermed primært ved individuelle klager.

Fordi reglene om plikt til generell tilrettelegging er av skjønnsmessig karakter, vil hensynet til klarhet og forutberegnelighet kreve nærmere presisering av kravet. I femte ledd foreslår utvalget derfor at hvis relevant myndighet ved lov eller forskrift fastsetter nærmere krav til universell utforming, vil en virksomhet som innretter seg etter slike krav, ikke kunne regnes for å diskriminere etter fjerde ledd. Virksomheten kan altså ikke pålegges retting eller andre reaksjoner. Den konkrete vurderingsnormen etter fjerde ledd vil derfor bli avløst gjennom konkrete forskrifter (standarder) på ulike samfunnsområder. Brudd på slike standarder vil da kunne påklages som diskriminering av en person med nedsatt funksjonsevne som konkret rammes av dette, jf. fjerde ledd. Plikten til generell tilrettelegging vil også, når det gjelder selve bygget eller anlegget mv., avløses av en mer absolutt plikt til universell utforming innen gitte frister, se § 11.

Bestemmelsen håndheves av likestillings- og diskrimineringsapparatet etter reglene i diskrimineringsombudsloven. Likestillings- og diskrimineringsombudet håndhever aktivitetsplikten etter første ledd, mens det i tilfeller av diskriminering etter fjerde ledd normalt er Likestillings- og diskrimineringsnemnda som kan gi pålegg om retting mv. Dette er nærmere behandlet i kommentarene til § 15 første ledd.

Plikten til generell tilrettelegging er nærmere behandlet i kapittel 10.12.4.4.

§ 10 Plikt til individuell tilrettelegging

Arbeidsgiver har plikt til å foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsopp­gaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanse-utvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet likeverdig med andre.

Skole- og utdanningsinstitusjon har plikt til å foreta rimelig individuell tilrettelegging av lærested og undervisning for å sikre at en elev eller student med nedsatt funksjonsevne får likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter.

Kommunal myndighet har plikt til å foreta rimelig individuell tilrettelegging av barnehagetilbud for å sikre at barn med nedsatt funksjonsevne får likeverdige utviklings- og aktivitetsmuligheter for barn med nedsatt funksjonsevne.

Kommunal myndighet har plikt til å foreta rimelig individuell tilrettelegging av offentlige tjenestetilbud som dagaktivitet, avlastningshjem mv. av varig karakter for den enkelte, og som er særskilt rettet inn mot personer med nedsatt funksjonsevne.

Plikten etter første til fjerde ledd omfatter ikke tilrettelegging som innebæreren uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser og tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer.

Brudd på plikten til rimelig individuell tilrettelegging etter første til femte ledd regnes som diskriminering .

Til § 10 Plikt til individuell tilrettelegging

Plikten til generell tilrettelegging etter § 9 er supplert med krav om ”rimelig individuell tilrettelegging” på fire avgrensede områder der særlige hensyn gjør seg gjeldende og medfører at behovet for slik tilrettelegging er særlig stort. Selv i fysiske omgivelser som oppfyller kravet til universell utforming, vil enkelte mennesker kunne møte barrierer på grunn av sin nedsatte funksjonsevne. For eksempel vil universell utforming ta høyde for alminnelige rullestoler, men kanskje ikke fullt ut imøtekomme en spesielt bred rullestol. For det andre vil visse funksjonsnedsettelser ikke imøtekommes av kravene til universell utforming.

Tilrettelegging vil kunne være kostnadskrev­ende for pliktsubjektet. Individuell tilrettelegging vil være rettet mot én konkret person, og ikke nødvendigvis komme andre til gode. For virksomheter som er omfattet av kravet til generell tilrettelegging, vil et krav om individuell tilrettelegging utgjøre en tilleggsbelastning. Et krav om rimelig individuell tilrettelegging er derfor uaktuelt ved forbigående nedsatt funksjonsevne. Det må i alle tilfellene kreves at den nedsatte funksjonsevnen har en slik grad og varighet at tilretteleggingsplikten fremstår som rimelig. Her vil altså ikke § 4 sjette ledd kunne legges til grunn. Personen med nedsatt funksjonsevne vil ha et medansvar for å klargjøre tilretteleggingsbehovet slik at hensiktsmessig individuell tilrettelegging er mulig, se kapittel 10.12.5.2.

Etter første ledd gjelder en plikt til å foreta rimelig individuell tilrettelegging i arbeidslivet, både av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Dette er en videreføring av plikten etter arbeidsmiljøloven § 54 F uten realitetsendringer. Tilretteleggingsplikten inngår i lovens kapittel om likebehandling i arbeidslivet og er dermed en del av arbeidsmiljø­lovens diskrimineringsvern. Den bygger på artikkel 5 i rammedirektivet (2000/78/EF), som stadfester plikt til individuell tilrettelegging. Se nærmere om dette i kapittel 7.4.5.

Arbeidsmiljøloven § 54 F regulerer etter ordlyden ”arbeidstakere”, men forstås slik at arbeids­giver skal vurdere arbeidssøkere som om den pliktige tilrettelegging er foretatt, jf. ”få (...) arbeid”. Et behov for rimelig individuell tilrettelegging vil ikke være legitim grunn til å avvise en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne. Det kreves imidlertid ikke at arbeidsgiver utfører faktiske tilretteleggingstiltak i forhold til en arbeidssøker. I en ansettelsessituasjon vil derfor tilretteleggingsplikten ha en hypotetisk karakter. Tilretteleggingen kan for eksempel gjelde arbeidstiden eller justeringer av arbeidsoppgavene. Tilretteleggingen kan også være av fysisk karakter, for eksempel tilpasning av døråpninger og skrivepulter eller installering av heis, men kan også dreie seg om organisatoriske løsninger.

Dersom en arbeidstaker får varig nedsatt funksjonsevne på et tidspunkt der vedkommende er i jobb, skal tilrettelegging finne sted slik at arbeidstakeren fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid. Dersom dette ikke er mulig, skal det legges til rette for at arbeidstakeren kan gjøre andre typer arbeid i samme virksomhet, med mindre dette representerer en ”uforholdsmessig stor byrde” for arbeidsgiver. Her må man blant annet vurdere virksomhetens størrelse og behov for arbeidskraft i ulike stillinger. I arbeidslivet vil tilrettelegging for arbeidstakere med ”midlertidig redusert arbeidsevne” (eksempelvis forbigående sykdomstilstander eller skader) reguleres av arbeidsmiljøloven § 13 nr. 2 til 5. Denne bestemmelsen er foreslått videreført i § 4-6 i forslaget til ny arbeidsmiljølov. Dette innebærer at selv om plikten til individuell tilrettelegging i arbeidslivet tas ut av arbeidsmiljøloven og forankres i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, vil bestemmelsen måtte sees i sammenheng med de øvrige reglene i arbeidsmiljøloven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Etter femte ledd skal det foretas en uforholdsmessighetsvurdering, se nærmere nedenfor. Denne foreslåtte uforholdmessighetsbegrensningen samsvarer med den som er lovfestet i arbeidsmiljøloven § 54 F. Begrensningen vil etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjelde generelt for ulike typer individuell tilrettelegging og fremgå av et eget ledd, men dette medfører ingen realitets­endring.

Se også de generelle merknadene i kapittel 10.12.5.4.

Etter andre ledd foreligger det en plikt for skole- og utdanningsinstitusjon til å foreta rimelig individuell tilrettelegging av lærested og undervisning for å sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter. Grunnskoler som tilbyr pliktig opplæring, har et sterkt ansvar for elevene. Videregående skoler som tilbyr opplæring elevene har rett til, vil også ha et betydelig ansvar. Dette gjenspeiles blant annet i opplæringslovens regler om skolemiljøet, se kapittel 4.7.3.3, og må sees i sammenheng med de offentlige støtte- og godkjenningsordningene som gjelder. Det er derfor ikke foreslått å skille mellom offentlige og private grunnskoler og videregående skoler.

Institusjoner for høyere utdanning ivaretar en kompetansebygging som er av grunnleggende betydning både for den enkeltes videre liv og for samfunnet. Offentlige utdanningsinstitusjoner drives av fellesskapets midler, mens private utdanningsinstitusjoner baserer seg på en kombinasjon av offentlig støtte og privat betaling. Heller ikke her er det grunn til å trekke et skille mellom offentlige og private utdanningsinstitusjoner.

Uforholdsmessighetsbegrensningen etter femte ledd vil innebære at rekkevidden av plikten til individuell tilrettelegging må vurderes konkret i lys av forholdene ved den enkelte institusjon. Dersom for eksempel hensynet til institusjonens særlige ansvar overfor studenten ikke gjør seg sterkt gjeldende i en konkret sak, vil dette kunne få konsekvenser for hvilke tiltak som kan kreves.

Plikten synliggjør det menneskerettslige aspektet ved tilrettelegging, og vil sikre den enkelte elev og student et likeverdig utdanningstilbud og på den måten legge til rette for likeverdige muligheter i arbeidslivet. Ettersom tilretteleggingen skal være individuell, vil det måtte bero på en konkret vurdering hvilke tiltak som er nødvendige for å oppfylle plikten. Utgangspunktet vil være at det skal foretas den tilrettelegging som på rimelig måte imøtekommer de konkrete behovene. Som det fremgår av ordlyden kan både selve lærestedet og undervisningsopplegget være gjenstand for krav om tilrettelegging. Den foreslåtte plikten antas å gå noe lenger på enkelte områder enn bestemmelsene om tilrettelegging i opplæring og utdanning etter annen lovgivning.

Se nærmere behandling av tilretteleggingsplikten i kapittel 10.12.5.5.

Etter tredje ledd vil ”kommunal myndighet” ha plikt til å foreta en rimelig individuell tilrettelegging av barnehagetilbud til barn med nedsatt funksjonsevne. Kommunene er gjennom barnehage­loven § 7 pålagt ansvar for utbygging og drift av barnehager, og har plikt til å sørge for tilstrekkelig antall barnehageplasser. Kommunene kan derfor sies å ha et særlig ansvar i forhold til barns barnehagetilbud generelt. I tillegg er kommunen pålagt at særlig ansvar overfor barn med nedsatt funksjonsevne. ”Barn med funksjonshemming” har prioritet ved opptak i barnehage, jf. barnehageloven § 9. Reglene innebærer at ”barn med funksjonshemming” i praksis har rett til barnehageplass og plassen må med nødvendighet tilpasses barnas særlige behov. Slik barnehageloven i dag er bygget opp, er det overordnede ansvaret for barn med nedsatt funksjonsevne lagt på kommunene, ikke på den enkelte offentlige eller private barnehage. I for­arbeidene til barnehagelovens prioritetsregelen er det understreket at kommunene også har det økonomiske ansvaret for ekstrakostnader som påføres i denne sammenheng. Tilretteleggingsplikten også etter diskriminerings- og tilgjengelighets­loven er derved lagt på kommunen, og ikke på den enkelte barnehage.

Bestemmelsen innebærer derfor ikke nye plikter, men tydeliggjør de pliktene som allerede er regelfestet i barnehageloven. Også på dette området vil det gjelde en uforholdsmessighetsbegrensning, se femte ledd. Begrensningen vil imidlertid sjelden være aktuell fordi plikten ikke reduserer kommunens mulighet til å vurdere hvilken barnehage barnet skal tilbys plass i. Ved vurderingen av hvilken barnehage som er best egnet, vil kommunen kunne ta hensyn til hvor det mest hensiktsmessig kan foretas individuell tilrettelegging for å imøtekomme behovet til et barn med nedsatt funksjonsevne.

Det vises også til generelle merknader i kapittel 10.12.5.6.

Etter fjerde ledd vil det gjelde en plikt til rimelig individuell tilrettelegging ved visse offentlige tilbud som er særskilt innrettet mot personer med nedsatt funksjonsevne. For at plikten skal inntre, må det aktuelle tilbudet være av varig karakter. Kommunen tilbyr enkelte tjenester til personer med nedsatt funksjonsevne som utgjør et varig tilbud og som representerer en sentral del av tilværelsen for den enkelte, og det er dette som begrunner en plikt til individuell tilrettelegging. Tilbud om dagaktivitet og avlastningshjem er eksempler på slike tjenester. Kommunen kan sies å ha et særlig ansvar i forhold til de som mottar slike og liknende tjenester. Ved en foreslått endring i sosialtjenesteloven § 4-2, ny bokstav e, er dagaktivitet for personer som ikke kan delta i alminnelig yrkesmessig aktivitet eller varig tilrettelagt arbeid, foreslått som en ny pliktig tjeneste for kommunene, se nærmere kapittel 11.2. En slik regelfesting kan bli uten innhold for den enkelte om ikke det konkrete tilbudet blir individuelt tilrettelagt. Dagaktiviteten vil være et tilbud av langvarig karakter ettersom tjenesten bare er rettet mot personer uten mulighet til å delta på det ordinære arbeidsmarkedet eller i vernede bedrifter. Plikten til rimelig individuell tilrettelegging vil derfor omfatte slike tilbud.

Også andre kommunale tilbud vil være omfattet av plikten dersom tilbudet har varig karakter og utgjør en så vesentlig del av personens tilværelse og hverdag at det naturlig kan sammenliknes med skole, utdanning eller arbeid.

Se for øvrig behandlingen i kapittel 10.12.5.7.

Etter femte ledd er plikten til individuell tilrettelegging begrenset ved at den ikke skal innebære en ”uforholdsmessig byrde”. Plikten til individuell tilrettelegging gjelder bare på avgrensede områder, der særlige hensyn gjør seg gjeldende og behovet for slik tilrettelegging er særlig stort. Uforholdsmessighetsbegrensningen må derfor sees som en sikkerhetsventil. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på ”de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser og tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer”. De samme momentene er fremhevet i § 9 fjerde ledd, og det vises til merknadene til den bestemmelsen.

Kostnadene ved tilretteleggingen sett i forhold til virksomhetens ressurser, vil være et sentralt moment i vurderingen. Individuell tilrettelegging kan medvirke til nedbygging av funksjonshemmende barrierer, og dette må også vektlegges ved vurderingen. Særlig i virksomheter hvor de fysiske omgivelsene i utgangspunktet er dårlig tilrettelagt, vil tilrettelegging for en konkret person kunne gi gunstige virkninger for andre personer. Som ved begrensninger i plikten til generell tilrettelegging etter § 9 tredje ledd, skal offentlige støtteordninger mv. tas med i uforholdsmessighetsvurderingen. Dersom offentlige midler dekker deler av, eller hele, utgiften ved individuell tilrettelegging, vil det lettere fremstå som et rimelig krav at slik tilrettelegging blir foretatt. Dette kan ha stor betydning i arbeidslivet, der blant annet ordninger etter folketrygden er særlig aktuelle. Dette er også forutsatt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven § 54 F.

Uforholdsmessighetsbegrensningen er nærmere behandlet i kapittel 10.12.5.3.

Etter sjette ledd vil brudd på plikten til rimelig individuell tilrettelegging regnes som diskriminering. De foreslåtte pliktene til individuell tilrettelegging må sees som presiseringer av det generelle vernet mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. Reglene tar sikte på å hindre diskriminering i form av manglende tilrettelegging, men har ikke til formål å sette mennesker med nedsatt funksjonsevne i en bedre situasjon enn andre. Det gjenspeiles i ordlyden i første til fjerde ledd og urimelighetsvurderingen etter femte ledd.

Brudd på plikten til rimelig individuell tilrettelegging håndheves av likestillings- og diskrimineringsapparatet, som blant annet kan pålegge retting, se § 15 første ledd. I visse tilfeller vil brudd på plikten kunne utløse krav på oppreisning, se § 16 tredje ledd.

Mangelfull individuell tilrettelegging som diskriminering er nærmere behandlet i kapittel 10.12.5.8.

§ 11 Plikt til universell utforming av bygg og anlegg mv.

Bygg, anlegg og opparbeidede uteområder rettet mot allmennheten som oppføres eller ferdigstilles etter vesentlige endringsarbeider (hovedombygging) etter 1. januar 2009, skal være universelt utformet.

Bygg, anlegg og opparbeidede uteområder rettet mot allmennheten skal være universelt utformet fra 1. januar 2019.

Plan- og bygningsmyndighetene skal sikre at kravene i første og andre ledd overholdes ved behandling av planer og søknad om tillatelse til tiltak etter plan- og bygningsloven.

Plan- og bygningsmyndighetene kan gi dispensasjon fra plikten etter første og andre ledd der det foreligger vernehensyn eller andre særlig tungtveiende grunner.

Klage over slik dispensasjon kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda av representative organisasjoner for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan treffe vedtak om å oppheve slik dispensasjon.

Kongen kan gi forskrifter med nærmere bestemmelser om innholdet i plikten til universell utforming etter første og andre ledd.

Statlig plan- og bygningsmyndighet kan reise søksmål om full overprøving av et opphevingsvedtak etter femte ledd etter reglene i diskrimineringsombudsloven § 12.

Til § 11 Plikt til universell utforming av bygg og anlegg mv.

Universell utforming er hovedstrategien i tilretteleggingsreglene etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Universell utforming innebærer krav til utforming og tilrettelegging av fysiske forhold for å fremme like muligheter til samfunnsdeltakelse og nedbygge funksjonshemmende barrierer. Innholdet i kravet er nærmere omtalt i merknadene til § 9 og kapittel 10.12.3. Det mest sentrale området for universell utforming vil være det fysiske, bygde miljøet, og det er derfor foreslått særlige krav til universell utforming av bygg mv. uten uforholdsmessighetsbegrensning. På andre områder, som for eksempel transport og IKT, vil det kunne være aktuelt å innføre tilsvarende krav. Ansvaret for å nedfelle regler om dette er overlatt til relevant myndighet etter sektorprinsippet.

Etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11 er plikten begrenset til å gjelde ”bygg, anlegg og opparbeidede uteområder rettet mot allmennheten”. Den mer absolutte plikten etter § 11 vil når det gjelder bygg, anlegg og opparbeidede uteområder med tiden erstatte tilretteleggingsplikten etter § 9, som er begrenset av en uforholdsmessighetsvurdering. Mens plikten etter § 9 dels virker retroaktiv ved at manglende overholdelse kan medføre diskriminering, vil pliktene etter § 11 virke proaktivt ved å skape et mer tilgjengelig samfunn. Reguleringen styrker derved virksomhetenes incitament til å tilrettelegge med normen i § 11 som målsetting.

Etter første ledd er plikten begrenset til ”bygg, anlegg og opparbeidede uteområder rettet mot allmennheten”. Bestemmelsen gir et snevrere anvendelsesområde enn plikten i § 9. Plikten til universell utforming er videre ikke avgrenset mot tiltak som medfører uforholdsmessig byrde. Plikten er dermed strengere og mer objektiv. Etter forslaget vil en plikt til universell utforming av nye bygg mv. rettet mot allmennheten, få virkning fra 1. januar 2009. Ved fastsettelse av tidspunktet er det tatt utgangspunkt i når det antas at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven tidligst vil kunne tre i kraft (1. januar 2007). Det er lagt til nødvendig tid for fastsettelse av standarder som mer konkret angir pliktens innhold, se sjette ledd, samt tid for innrettelse av planleggings- og byggeprosesser i lys av krav­ene.

Plikten vil primært omfatte vanlige bygninger som inneholder virksomhet rettet mot allmennheten, det vil for eksempel si bygninger med offentlige servicetilbud og butikk- og restaurantlokaler. Forståelsen av ”bygg” vil samsvare med tilsvarende begreper i plan- og bygningsloven. Plikten vil også kunne omfatte ”anlegg”, det vil si konstruksjoner og anlegg hvor bygninger ikke inngår, for eksempel idrettsanlegg, bensinstasjoner og brygger. Det er ikke noe skarpt skille mellom bygg og anlegg. Heller ikke plan- og bygningsloven inneholder noe skarpt skille mellom bygg og anlegg. Det avgjørende vil være om bygget eller anlegget inneholder virksomhet som er rettet mot allmennheten. Kravet til universell utforming gjelder bare den delen av anlegget som er rettet mot allmennheten, og som utgjør virksomhetens alminnelige funksjon. Med ”opparbeidede uteområder” forstås uteområder som er omformet av menneskelige inngrep i en slik grad at det er naturlig å sidestille dem med bygg og anlegg. Plikten gjelder uteområder som enten er en grunnleggende forutsetning for et tilbud rettet mot allmennheten eller i seg selv utgjør et slikt tilbud. Eksempler på dette er områder for atkomst til bygg, parkeringsplasser, bytorg og parker. Hensynene som begrunner en plikt til universell utforming av selve bygget, gjør seg tilsvarende gjeldende i disse tilfellene. Det finnes ikke noen offisiell samlebetegnelse for denne type uteområder rettet mot allmennheten.

Den nære sammenhengen mellom et bygg eller anlegg og tilhørende uteområder, tilsier at det bør foretas en samlet vurdering av hva som omfattes av plikten ved behandling av planer og søknader om tiltak etter plan- og bygningsloven, se tredje ledd. Universell utforming av et bygg er lite verd dersom de tilstøtende uteområdene hindrer atkomst for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Denne sammenhengen gjenspeiles også i plan og bygningsregelverket, se kapittel 4.7.3.2. Plan- og bygningsloven § 84 slår blant annet fast at bestemmelser gitt i eller i medhold av loven får anvendelse ”så langt de passer”, blant annet på ”varige konstruksjoner eller anlegg, anlegg, vesentlig terrenginngrep, anlegg av veg eller parkeringsplass”. Den nærmere avgrensningen av hvilke bygg mv. som faller innenfor plikten etter første og andre ledd, vil uansett måtte foretas av relevante plan- og bygningsmyndigheter, se tredje ledd.

Plikten til universell utforming av bygg mv. i § 11 er i likhet med kravene til bygg mv. i plan- og bygningsloven knyttet til selve byggverket og ikke til virksomheten. Denne løsningen vil dermed gjøre reglene mer kompatible med plan- og bygningsregelverket. Å knytte kravene til selve bygget mv. innebærer at eier i utgangspunktet vil være ansvarlig. Den nærmere ansvarsfordelingen, for eksempel mellom en eier og en leietaker, kan variere etter de konkrete avtalene som er inngått.

For øvrig vises til de generelle merknadene om bygg, anlegg og opparbeidede uteområder i kapittel 10.12.6.2.

Plikten etter første ledd gjelder i første rekke nye bygg, anlegg og opparbeidede uteområder rettet mot allmennheten. Plikten gjelder videre bygg, anlegg og opparbeidede uteområder som ferdigstilles ”etter vesentlige endringsarbeider (hovedombygging)”. Avgrensningen er i tråd med plan- og bygningsloven § 87. Denne bestemmelsen fastslår at endrings- eller reparasjonsarbeid på et eksisterende byggverk som ”etter kommunens skjønn er så omfattende at hele byggverket i det vesentlige blir fornyet (hovedombygging)”, vil utløse at (nå)gjeldende krav kommer til anvend­else på hele bygget, selv om det opprinnelig var bygget før disse kravene trådte i kraft. Ved slike vesentlige endringsarbeider vil altså gjeldende lovgivning sidestille et eksisterende bygg med et nybygg. Det er derfor hensiktsmessig at de endringsarbeider som vil utløse krav til universell utforming, samsvarer med begrepet ”hovedombygging” i plan- og bygningsloven § 87. For å utgjøre hovedombygging etter plan- og bygningsloven § 87 kreves i utgangspunktet meget omfattende arbeid, og hvert tilfelle vurderes konkret ut fra byggets tilstand. Den endelige avgjørelsen er overlatt til bygningsmyndighetenes faglige skjønn. Bestemmelsen i § 87 inneholder en forskriftshjemmel for nærmere bestemmelser om innholdet i begrepet, men denne er ikke benyttet. Den nærmere avgrensningen av hvilke tiltak på eksisterende bygg mv. som utløser krav til universell utforming, vil i denne sammenhengen bare ha betydning frem til 1. januar 2019, da plikten også vil omfatte eksisterende bygg mv., se andre ledd. I lys av plikten etter andre ledd vil det åpenbart være i virksomhetenes interesse å benytte anledningen til gradvis å innføre universell utforming også ved mindre endringsarbeider, slik at de totale kostnadene kan holdes lavest mulig.

Se nærmere om kravet for nye bygg mv. i kapittel 10.12.6.3.

Etter andre ledd nedfelles en plikt til universell utforming også av eksisterende bygg, anlegg og opparbeidede uteområder rettet mot allmennheten. Plikten gjelder fra 1. januar 2019. Universell utforming innebærer tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene i bygget, anlegget eller det opparbeidede uteområdet, slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig. Plikten vil medføre byrder i form av kostnader og praktiske vanskeligheter. Ved at plikten til universell utforming av eksisterende bygg mv. ikke får virkning før 1. januar 2019, vil virksomhetene ha tid og mulighet til å oppfylle hele eller deler av kravet ved tilrettelegging som ledd i løpende vedlikehold og endringsarbeider. Det gir lavere totale kostnader, se nærmere i kapittel 12.5.

Kravet til eksisterende bygg mv. er nærmere behandlet i kapittel 10.12.6.4.

I tredje ledd er plan- og bygningsmyndighetene gitt ansvaret for å sikre at pliktene etter første og andre ledd blir oppfylt. Uttrykket ”behandling av planer og søknad om tillatelse til tiltak etter plan- og bygningsloven” er i tråd med terminologien etter plan- og bygningsloven, og skal forstås tilsvarende. Denne saksbehandlingen vil være en del av plan- og bygningsmyndighetenes løpende arbeid. Det er plan- og bygningsmyndighetene som må vurdere om bygget er rettet mot allmennheten, om endringsarbeider er så omfattende at det dreier seg om hovedombygging og om kravet til universell utforming er oppfylt.

Etter fjerde ledd er plan- og bygningsmyndighetene gitt en adgang til å dispensere fra kravene etter første og andre ledd. Et absolutt krav til universell utforming vil i visse tilfeller kunne gi uønskede konsekvenser, for eksempel i forhold til å bevare verneverdige bygg. Det kan også foreligge andre særlig tungtveiende hensyn som taler mot universell utforming av eksisterende bygg, anlegg og opparbeidede uteområder. Dette er bakgrunnen for at det er foreslått en dispensasjonsadgang.

Dispensasjonsadgangen er ment å være snever. Det er ikke foreslått noen uforholdsmessighets­begrensning av plikten etter § 11. Vernehensyn står i en særstilling som begrunnelse for å gi dispensasjon og er derfor særskilt nevnt i lovteksten. Utgangspunktet er likevel at også verneverdige bygg rettet mot allmennheten så langt som mulig bør tilrettelegges. Dispensasjonen bør derfor ikke gå lenger enn strengt nødvendig, og vilkår om andre former for tilrettelegging bør alltid bli vurdert før dispensasjon gis.

Av andre særlig tungtveiende hensyn kan nevnes hensynet til brannsikkerhet og andre lov­festede krav. For at § 11 skal praktiseres i henhold til lovens formål, vil kostnadshensyn alene ikke kunne regnes som en særlig tungtveiende grunn ved praktiseringen av dispensasjonsadgangen. Dispensasjoner fra kravene i § 11 vil også kunne være uheldig for konkurransen. Det vil være avgjørende for pliktens gjennomslag og legitimitet at den ikke uthules ved liberal kommunal dispensasjonspraksis. Bestemmelsen åpner også for dispensasjon for nye bygg mv., men dette vil bare i helt sjeldne tilfeller kunne være aktuelt.

Dispensasjonsadgangen er nærmere behandlet i kapittel 10.12.6.5.

Etter femte ledd vil dispensasjon etter fjerde ledd kunne bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda av representative organisasjoner for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Med representative organisasjoner forstås et krav om at organisasjonene må ha en viss størrelse, og da vurdert ut fra hvilken gruppe de representerer. En organisasjon som representerer en nærmere avgrenset personkrets (”diagnoseorganisasjon”), vil regelmessig kunne være representativ for denne gruppen selv om medlemstallet ikke er vesentlig. En paraplyorganisasjon vil på tilsvarende måte være representativ for større grupper, og vil regelmessig tilfredsstille kravet i kraft av sin størrelse. Dette personelle kravet må ikke stilles for strengt. Den nærmere avgrensningen må foretas av Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan treffe vedtak om å oppheve slik dispensasjon. Dette er et unntak fra kompetansebegrensningen som gjelder for nemnda etter diskriminerings­ombudsloven § 9. Etter den bestemmelsen kan nemnda ”ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer”. Etter regelen i diskrimineringsombudsloven § 7 første ledd ville nemnda bare ha kunnet avgi en uttalelse om dette. Bestemmelsen i femte ledd vil kunne sikre en ens og snever praktisering av dispensasjonsadgangen i tråd med formålet. Den vil også kunne forhindre at det oppstå ”lokale kulturer” ved praktisering av § 11, noe som også vil kunne føre til uthuling av lovens formålsbestemmelse.

Etter sjette ledd tilligger det Kongen å gi forskrifter med nærmere bestemmelser om innholdet i plikten til universell utforming etter første og andre ledd. Begrepet ”universell utforming” er som nevnt en rettslig standard som vil kunne endre seg over tid. Det er kravene på den tiden et bygg reises eller ombygges vesentlig (hovedombygging), som er avgjørende for om kravene i første og andre ledd kan anses oppfylt. For å sikre forutberegnelighet for byggherrer og andre berørte vil det være av stor betydning at det nærmere innholdet av begrepet til enhver tid er nedfelt i forskrifter, standarder og veiledninger. Forskriftskompetansen er tillagt Kongen med mulighet til videre delegasjon. Det vil i praksis være plan- og bygningsmyndighetene som vil forestå den nærmere utformingen av forskrifter, standarder og veiledninger.

Det vises også til behandlingen i kapittel 10.12.6.6.

Etter sjuende ledd kan statlig plan- og bygningsmyndighet etter reglene i diskrimineringsombudsloven § 12 reise søksmål om et opphevingsvedtak etter fjerde ledd i bestemmelsen her. Bestemmelsen i § 12 regulerer domstolenes kompetanse i saker som har vært behandlet av håndhevingsapparatet. Vedtak fattet av nemnda kan bringes inn for domstolene til full prøving av saken. Det vil si at domstolene i tillegg til å foreta en legalitetskontroll, også kan prøve nemndas skjønnsutøvelse. Domstolene prøver med andre ord ikke bare om vedtaket strider mot lov, forskrift eller uskreven rett, men også om det er hensiktsmessig og rimelig.

Motparten ved et slikt søksmål er staten ved Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Dette betyr at det er statlig myndighet på begge sider i søksmålet. For nemnda vil spørsmål om diskriminering og tilgjengelighet stå sentralt, mens også bygningsfaglige hensyn eller vernehensyn vil stå i fokus for plan- og bygningsmyndigheten. En domstolsprøving vil da gi en hensiktsmessig avveining av interessene. Rettspraksis vil på denne måten kunne bidra til å fastlegge dispensasjonsadgang­ens nærmere innhold.

Etter diskrimineringsombudsloven § 12 andre ledd er det en frist på tre måneder for søksmål om overprøving av nemndas vedtak. Fristen vil gi vil statlig plan- og bygningsmyndighet tilstrekkelig tid til å vurdere vedtaket og forberede et eventuelt søksmål. Fristen løper fra underretning om vedtaket er mottatt av relevant plan- og bygningsmyndighet.

Se også om plan- og bygningsmyndighetenes rolle i håndhevingen i kapittel 10.17.2.

§ 12 Bevisbyrde

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted brudd på bestemmelsene i § 4, § 5, § 6, § 7, § 9 eller § 10, skal det legges til grunn at brudd har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har funnet sted slikt brudd.

Til § 12 Bevisbyrde

I EU-rettslig praksis har det utviklet seg en regel om såkalt ”delt ” bevisbyrde i saker om diskriminering på grunnlag av kjønn. Regelen ble kodifisert i bevisbyrdedirektivet (97/80/EØF). Etterfølgende direktiver på diskrimineringsfeltet inneholder et tilsvarende krav til ”delt” bevisbyrde, se for eksempel rammedirektivet (2000/78/EF) artikkel 10. En regel om ”delt” bevisbyrde ble nedfelt i likestillingsloven i 1995 og utvidet i 2002, og fremgår nå av § 16. Arbeidsmiljøloven § 54 I inneholder en tilsvarende regel om ”delt” bevisbyrde i saker om diskriminering etter likebehandlings­reglene i kapittel X A og X B. Videre finnes en slik regel i diskrimineringsforbudene i boliglovgivningen. Også i forslaget til diskrimineringslov er det foreslått en regel om ”delt” bevisbyrde med tilsvarende innhold.

Regelen om ”delt” bevisbyrde er et unntak fra de alminnelige sivilrettslige regler om bevisbyrde. Dette er en regel i innklagede eller saksøkte parts disfavør og som innebærer en viss svekkelse av denne partens rettssikkerhet. Den regulererbåde bevisføringsansvaret og tvilsrisikoen, men har størst betydning for bevisføringsansvaret. I utgangspunktet ligger både bevisføringsansvaret og tvilsrisikoen på klager eller saksøker, i tråd med alminnelige bevisprinsipper. I første omgang må det fremlegges faktiske opplysninger eller pekes på omstendigheter som ”gir grunn til å tro” at det har skjedd diskriminering. Slike opplysninger kan fremlegges av klageren selv eller av andre, for eksempel Likestillings- og diskrimineringsombudet. Klager eller saksøkers bevisføringsansvar er imidlertid lempet ettersom ”grunn til å tro” ikke er et krav til sannsynlighetsovervekt. Samtidig er det klart forutsatt at en påstand i seg selv ikke er tilstrekkelig. Den må underbygges av faktiske omstendigheter i saken. Når det foreligger omstendigheter som ”gir grunn til å tro” at det har skjedd diskriminering, går bevisføringsansvaret over på innklagede eller saksøkte. Vedkommende har nå ansvaret for å sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd diskriminering, på tross av hva de foreliggende omstendighetene har gitt grunn til å tro.

Ved avsluttet bevisføring gjelder den alminnelige regelen om at det meste sannsynlige faktum skal legges til grunn. Ved tvil skal imidlertid tvilen gå utover innklagede eller saksøkte. I de aller fleste tilfeller vil det etter endt bevisføring peke seg ut hva som er mest sannsynlig, og da legges dette til grunn. Regelen vil derfor i praksis bare få betydning der det foreligger absolutt tvil, med andre ord at to saksforhold er like sannsynlige.

Bestemmelsen om ”delt” bevisbyrde vil gjelde spørsmål om det foreligger diskriminering (§ 4), trakassering (5), ulovlig instruks (§ 6) og brudd på forbudet mot gjengjeldelse (§ 7). Regelen vil i tillegg komme til anvendelse i saker om diskriminering i form av mangelfull tilrettelegging etter § 9 og § 10. Disse bestemmelsene er en presisering av ett aspekt ved det alminnelige diskrimineringsvernet og bør derfor vurderes etter samme bevisbyrderegel som annen diskriminering. I slike saker vil for øvrig et liknende skifte av bevisføringsansvaret i praksis følge av reglenes oppbygging. Klager eller saksøker vil i slike saker måtte peke på faktiske omstendigheter som gir grunn til å tro at vedkommende er rammet av mangelfull fysisk tilrettelegging. Dette vil ofte fremgå av de fysiske forholdene. Etter reglenes oppbygging vil mangelfull fysisk tilrettelegging i strid med lovens krav utgjøre diskriminering, med mindre tiltaket vil medføre en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Dersom virksomheten påberoper seg uforholdsmessig byrde som ”forsvar”, vil den måtte sannsynliggjøre at det foreligger en slik byrde.

Bevisbyrderegelen omfatter ikke den foreslåtte regelen om universell utforming av bygg mv. i § 11. Denne bestemmelsen står i en særstilling ettersom brudd ikke kan påklages som diskriminering av et enkelt individ.

Bevisbyrdespørsmål er nærmere behandlet i kapittel 10.13.

§ 13 Arbeidsgivers opplysningsplikt i tilsettingssaker

Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med § 4 første ledd eller § 10 første ledd, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet hos den som ble ansatt.

Til § 13 Arbeidsgivers opplysningsplikt i tilsettingssaker

I ansettelsessaker gjelder det både etter likestillingsloven § 4 tredje ledd og arbeidsmiljøloven § 54 H en plikt for arbeidsgiver til skriftlig å opplyse om konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet hos den som ble ansatt, dersom en annen arbeidssøker krever dette. Den foreslåtte diskrimineringsloven inneholder en tilsvarende regel. Arbeidsmiljølovens regel innebærer at det allerede gjelder en opplysningsplikt i forhold til arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med forbudet mot diskriminering på grunnlag av ”funksjonshemming”, og denne er foreslått videreført uten realitetsendring, men med en mindre språklig endring.

Opplysningsplikten omfatter bare nærmere bestemte opplysninger og bare opplysninger knyttet til den personen som ble ansatt. Det kan kreves opplyst ”hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner” vedkommende har. Arbeidsgiver er ikke pliktig til å oppgi øvrige opplysninger eller sine vurderinger av kvalifikasjoner og opplysninger. For eksempel vil vurderingen av søkerens ”egnethet” faller utenfor. Dessuten gjelder plikten bare ved ansettelser, ikke ved utvelgelser til annen kompetanseutvikling eller forfremmelser som ikke er basert på en ansettelsesprosess. Adgangen til å kreve visse opplysninger i saker om diskriminering ved ansettelse vil virke i sammenheng med regelen om ”delt” bevisbyrde i § 12. Dersom arbeidssøkeren ved klage eller søksmål fremlegger opplysninger som viser at den som ble ansatt hadde dårligere kvalifikasjoner, kan dette i mange tilfeller gi ”grunn til å tro” at diskriminering har skjedd.

I offentlig sektor har arbeidssøkere allerede rett til å gjøre seg kjent med opplysninger om andre søkeres utdanning og praksis, som gjerne er sammenfattet i en såkalt ”utvidet søkerliste”. Denne retten følger av § 2 i forskriften om partsoffentlighet i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning. Regelen om opplysningsplikt i ansettelsessaker vil dermed primært ha betydning i privat sektor.

For øvrig vises til de generelle merknadene i kapittel 10.14.

§ 14 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig mv.

Som fullmektig i forvaltningssak etter loven her kan brukes en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne.

Som prosessfullmektig i saker for domstolene etter loven her kan brukes en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. Dette gjelder ikke i saker som nevnt i tvistemålsloven § 44 første ledd.

Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte.

En prosessfullmektig skal ved siden av fullmakt som nevnt i tvistemålsloven § 46, til samme tid fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner.

Til § 14 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig mv.

Forslaget til felles håndhevingsapparat (diskrimineringsombudsloven) innebærer opprettelsen av et felles likestillings- og diskrimineringsapparat som skal behandle klager etter de ulike diskrimineringslovene. En person som mener seg diskriminert, vil dermed kunne ta saken opp med dette håndhevingsapparatet eller anlegge søksmål for domstolene. I begge tilfeller vil det kunne oppstå et rettshjelpsbehov. Bestemmelsen regulerer når en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne, kan brukes som fullmektig og/eller prosessfullmektig for den diskriminerte parten.

Etter første ledd åpnes det for at organisasjoner som helt eller delvis har til formål å arbeide med diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne, kan brukes som fullmektig i en forvaltningssak etter loven. Hensikten er å gjøre det enklere for klageren å påberope seg loven ettersom terskelen for å henvende seg til en organisasjon vil være lavere enn for å søke advokatbistand. Organisasjonens formål tillegges avgjørende vekt, men det er ikke krav til medlemskap. Det stilles ikke strenge krav til hvor stor del av organisasjonens samlede tid som benyttes til arbeidet mot slik diskriminering. Dette innebærer en utvidelse i forhold til forvaltningsloven § 12 som åpner for at en person kan bruke ”en organisasjon som vedkommende er medlem av” som fullmektig i forvaltningssaker, i tillegg til at advokat kan benyttes. Også mindre sammenslutninger som ikke nødvendigvis har en fast oppbygget organisatorisk struktur, vil kunne opptre som fullmektig. Parten kan bruke organisasjonen som fullmektig på alle trinn i saksbehandlingen.

Andre ledd omhandler organisasjoners adgang til å opptre som prosessfullmektig i sivile saker for domstolene. Det er bare domstolene som kan ilegge økonomiske sanksjoner som oppreisning og erstatning for økonomisk tap etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Det er viktig for vernets legitimitet og effektivitet at enkelte prinsipielle saker blir brakt til domstolene. Av andre ledd første punktum fremgår at som prosessfullmektig kan brukes “en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne”. Bestemmelsen gir således en klar lovhjemmel for at en organisasjons­representant kan opptre som prosessfullmektig i saker etter diskriminerings- og tilgjengelighets­loven, uten at retten må ta stilling til dette fra sak til sak. Det kreves ikke at den som skal opptre som prosessfullmektig, er ansatt i eller er medlem av organisasjonen, selv om dette nok vil være det vanligste. Det kreves heller ikke at prosessfullmektigen er advokat, ansatt i partens tjeneste eller i nær slekt med parten, jf. de alminnelige reglene om prosessfullmektig i tvistemålsloven.

Regelen om at en organisasjonsrepresentant kan brukes som prosessfullmektig får anvendelse i saker for tingretten og lagmannsretten, men ikke i saker for Høyesterett. Her gjelder de alminnelige reglene om prosessfullmektig i tvistemålsloven, jf. andre ledd andre punktum.

Tredje ledd åpner for at retten etter en konkret vurdering kan nekte å godta en prosessfullmakt dersom det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte. Bestemmelsen er viktig både av hensyn til sakens opplysning, av hensyn til parten selv, og av prosessøkonomiske hensyn.

Fjerde ledd oppstiller et krav om skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner. Dette kravet kommer i tillegg til fullmaktskravet i tvistemålsloven § 46.

Det vises også til nærmere omtale i kapittel 10.15.

§ 15 Håndheving

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal med unntak av § 16 føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av loven her, jf. diskrimineringsombuds­loven.

Plan- og bygningsmyndighetene skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av loven her i samsvar med § 11.

Til § 15 Håndheving

Bestemmelsen omhandler håndhevingen av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. For å gi et reelt vern, må brudd på lovens bestemmelser utløse sanksjoner. I tillegg til de håndhevingsorganene som fremgår av § 15, vil krav om oppreisning og erstatning etter § 16 behandles av de ordinære domstolene. Det er altså to typer sivilrettslige sanksjoner som kan være aktuelle. Den første typen er sanksjoner i form av pålegg om tiltak (stansing, retting mv.) som ilegges av likestillings- og diskrimineringsapparatet. Den andre typen er økonomiske sanksjoner i form av erstatning for økonomisk tap og oppreisning. Slike sanksjoner kan ilegges av domstolene.

I første ledd fastslås at Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal føre tilsyn med og medvirke til at loven gjennomføres. Diskrimineringsombuds­loven gir de nærmere reglene om organiseringen av ombudet og nemnda og deres kompetanse. Ombudet har en pådriverfunksjon knyttet til lovens formål og de foreslåtte aktivitetspliktene. Adgangen til å reagere med sanksjoner er som hovedregel forbeholdt nemnda.

Adgangen til å gi pålegg er begrenset i to henseender. For det første kan nemnda ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltnings­organer eller gi pålegg om hvordan slik vedtaksmyndighet skal utøves for å være i overensstemmelse med diskrimineringslovgivningen, jf. diskrimineringsombudsloven § 9. I disse tilfellene kan nemnda heller ikke treffe bindende vedtak om det foreligger brudd på diskrimineringslovgivningen, men skal i stedet gi en uttalelse om dette jf. diskrimineringsombudsloven § 7 første ledd. For det andre er adgangen begrenset i forhold til tariffavtaler. Arbeidsretten har eksklusiv kompetanse til å treffe avgjørelser om tariffavtalers gyldighet, forståelse og beståen, jf. arbeidstvistloven § 7 nr. 2 og tjenestetvistloven § 24. Nemnda er dermed avskåret fra å treffe slike vedtak. Adgangen til å gi pålegg er tilsvarende begrenset slik at nemnda ikke kan pålegge endring av en tariffbestemmelse. Nemnda kan imidlertid avgi en begrunnet uttalelse om hvorvidt en tariffavtale eller tariffavtalt bestemmelse er i strid med diskrimineringslovgivningen, jf. diskrimineringsombudsloven § 10 andre ledd.

De sanksjoner som i all hovedsak er aktuelle etter diskrimineringsombudsloven, er at Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan treffe vedtak om at det foreligger diskriminering, og kan gi pålegg om ulike tiltak som finnes nødvendige for å sikre at diskrimineringen opphører og ikke gjentas. Nemnda skal kunne pålegge ”stansing, retting eller andre tiltak som er nødvendige for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse opphører og for å hindre gjentakelse”, jf. diskrimineringsombudsloven § 7 andre ledd. For øvrig vises til bestemmelsene i diskriminerings­ombudsloven.

Likestillings- og diskrimineringsapparatets rolle i håndhevingen er nærmere behandlet i kapittel 10.17.1. Pålegg om retting mv. er nærmere behandlet i kapittel 10.16.2.

Etter andre ledd skal plan- og bygningsmyndighetene føre tilsyn med og medvirke til gjennom­føringen av loven her i samsvar med § 11. Etter § 11 tredje ledd skal plan- og bygningsmyndig­hetene sikre at kravet til universell utforming etterleves i sin alminnelige behandling av planer og søknad om tillatelse til tiltak. Det er også plan- og bygningsmyndighetene som kan gi dispensasjon etter § 11 fjerde ledd, og som er gitt søksmålskompetanse etter § 11 sjuende ledd. Det vises til merk­nadene til de nevnte bestemmelsene.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er ikke ment å innskrenke ved det ordinære sektoransvaret som gjelder for tilsyn med at reglene i ulike lover blir fulgt, for eksempel plan- og bygningsmyndighetenes ansvar etter plan og bygnings­loven. Det er håndhevingen av diskrimineringsvernet etter de ulike diskrimineringslovene som blir samlet ved diskrimineringsombudsloven. Bestemmelsen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11 er krav til ”bygg, anlegg og opparbeidede uteområder”, og det er plan- og bygningsmyndig­hetene som ellers ville ha sikret at slike krav blir oppfylt. Bestemmelsen i § 11 kan dermed høre naturlig hjemme i en fremtidig plan- og bygningslov.

For øvrig vises til kapittel 10.17.2.

§ 16 Oppreisning og erstatning

Den som forsettlig eller grovt uaktsomt opptrer i strid med § 4, § 5 første til fjerde ledd eller § 7 kan pålegges å betale oppreisning til fornærmede. Oppreisningen fastsettes til det beløp som finnes rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Arbeidssøker eller arbeidstaker kan kreve oppreisning for overtredelse av § 4, § 5 første til fjerde ledd eller § 7 i arbeidslivet uten hensyn til arbeids­givers skyld. Tilsvarende gjelder for den som søker om å bli eller som er medlem eller deltaker i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon.

Oppreisning ved brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 10 kan likevel kreves etter reglene i første og andre ledd dersom pålegg om stansing, retting mv. etter reglene i diskrimineringsombudsloven ikke kan avhjelpe følgene av diskrimineringen.

Erstatning for økonomisk tap som følge av brudd på loven her, kan kreves etter de alminnelige erstatningsregler.

Til § 16 Oppreisning og erstatning

Bestemmelsen gir regler om oppreisning og erstatning ved overtredelse av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Slik erstatning utmåles av domstolene eller fastsettes ved forlik mellom partene. Oppreisningsinstituttet har et straffende preg ved at særlig klanderverdige handlinger medfører et økonomisk ansvar for gjerningspersonen ut over det økonomiske tapet som er påført. Samtidig skal oppreisning tilby den krenkede en slags gjenoppretting – oppreisning – for den urett som er begått.

Første ledd regulerer oppreisningsansvar for andre enn arbeidsgivere ved diskriminering, trakassering og gjengjeldelse. Den som forsettlig eller uaktsomt opptrer i strid med § 4, § 5 første til fjerde ledd og § 7 kan pålegges å betale oppreisning til fornærmede. Bestemmelsen rammer både handlinger og unnlatelser i strid med loven. Det er oppstilt et kvalifisert krav til skyld i form av forsett eller grov uaktsomhet. Selv om bruk av oppreisning ikke er begrenset til særlig grove eller gjentatte tilfeller, vil dette som regel være tilfellet når skyldkravet er så vidt strengt. Regelen om ”delt” bevisbyrde i § 12 kommer til anvendelse ved vurderingen av om det foreligger diskriminering, trakassering og gjengjeldelse. Ved vurderingen av om skyldkravet er oppfylt, gjelder ordinære bevis­regler som krever sannsynlighetsovervekt. I Rt. 1999 s. 887 (Akbari) ble det slått fast at skyldkravet retter seg mot selve handlingen. Forsett eller grov uaktsomhet trenger dermed ikke omfatte følgene av handlingen.

Krav om oppreisning kan bare reises av personer som har vært utsatt for brudd på loven. Det faller utenfor organisasjoners rettslige interesse å kunne kreve oppreisning på vegne av andre, for eksempel på vegne av medlemmer. Organisasjoners rettslige interesse som part i en sak er begrenset til å få fastslått om et forhold er i strid med loven. Det er naturligvis ikke til hinder for at organisasjonen, dvs. en person utpekt av og med tilknytning til organisasjonen, se § 14, kan opptre som prosessfullmektig for en part og således fremme krav om oppreisning på den diskriminertes vegne. Oppreisning kan i utgangspunktet bare ilegges skadevolder selv. Dette innebærer at det først og fremst vil være fysiske og ikke juridiske personer som vil hefte for eventuelle oppreisningskrav. Oppreisning kan imidlertid ilegges juridiske personer hvis det er organet selv, for eksempel ved styret, som begår lovbruddet. Her vil de alminnelige reglene om organansvar etter skadeserstatningsloven § 3-5 og § 3-6 komme til anvendelse.

Første ledd andre punktum gir retningslinjer for oppreisningsutmålingen. Retningslinjene er skjønnsmessig utformet. Utmålingen skal skje etter en konkret rimelighetsvurdering der det skal tas hensyn til saksøkte og saksøkers forhold. “Omstendighetene for øvrig” i § 16 første ledd andre punktum henviser til en bred helhetsvurdering av saken. Styrkeforholdet mellom partene kan få betydning. Det samme gjelder saksøktes økonomi, utvist skyld og grovheten av krenkelsen. Siden kravet til skyld er kvalifisert, må retten utmåle oppreisning som tar høyde for dette. Skyldkravet vil kunne føre til at få saker bringes inn for retten. Det vil etter hvert utvikle seg en utmålingspraksis ved diskriminering på andre grunnlag, noe som også vil kunne gi anvisning på oppreisningsbeløpets størrelse.

Andre ledd regulerer arbeidsgivers oppreisningsansvar ved overtredelse av § 4, § 5 første til fjerde ledd eller § 7. Etter bestemmelsen er hovedregelen at det ikke kan kreves oppreisning ved brudd på tilretteleggingspliktene etter § 9 og § 10, se imidlertid unntaket i tredje ledd. Forskjellen fra første ledd er at en arbeidsgiver hefter uten hensyn til egen skyld for brudd på bestemmelsene. Dette er en videreføring av gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljøloven, og som også er foreslått videreført i forslag til ny arbeidsmiljølov. Det er bare arbeidsgiver som kan være ansvarssubjekt etter § 16 andre ledd. I tillegg til å være ansvarlig på objektivt grunnlag for diskriminering som vedkommende arbeidsgiver selv har foretatt, har arbeidsgiver også et objektivt oppreisningsansvar for sine ansattes diskriminering av en annen arbeidstaker, når dette skjer i forbindelse med arbeidet. I hvilken grad arbeidsgiver kan få dekket oppreisningsbeløpet av den som har foretatt den diskriminerende handlingen, må avgjøres etter den alminnelige regressbestemmelsen i skadeserstatningsloven § 5-3 nr. 2. Ved vurderingen bør det blant annet legges vekt på skyldforholdene og partenes økonomiske evne. Den praksisen som har utviklet seg i domstolene når det gjelder erstatning for ikke-økonomisk skade i medhold av arbeidsmiljøloven § 62 andre ledd og § 66 nr. 5, vil kunne gi en viss veiledning ved utmåling av oppreisning innenfor arbeidslivet.

Bestemmelsen i § 16 andre ledd første punktum gjelder tilsvarende for den som er eller søker om å bli medlem eller deltaker i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon, jf. andre ledd andre punktum.

Bakgrunnen for avgrensningen av virkeområdet i første og andre ledd er at pålegg om retting mv. bør være den primære sanksjonen ved diskriminering i form av manglende tilrettelegging. Det vises til § 15 første ledd og kommentarene til denne bestemmelsen. Tilrettelegging i arbeids­livet står her i en særstilling. Brudd på dagens arbeidsmiljølov § 54 F om tilrettelegging for ”arbeidstaker med funksjonshemming” gir rett til oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld, jf. § 54 J. Denne oppreisningsadgangen blir ikke videreført i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Bestemmelsen i § 54 F har ikke virket i lang tid, og utvalget kjenner ikke til saker der det er idømt oppreisning etter bestemmelsen. Det vil derfor være mer effektivt at hovedsanksjonen ved manglende tilrettelegging i arbeidslivet, på tilsvarende måte som utenfor arbeidslivet, er pålegg om retting mv. i de fysiske forhold. Pålegg om retting av de fysiske forholdene vil kunne føre til større kostnader for den som diskriminerer enn et eventuelt oppreisningsbeløp, men vil effektivt kunne hindre diskriminering i fremtiden og komme også andre til gode.

Tredje ledd regulerer situasjoner hvor pålegg om retting mv. ikke kan avhjelpe følgene av diskrimineringen. Diskriminering etter § 9 fjerde ledd bør alltid møtes med pålegg om retting mv. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 10 sjette ledd kan imidlertid gi rett til oppreisning etter første og andre ledd dersom pålegg om retting mv. er uaktuelt. Dette vil typisk kunne gjelde plikten til individuell tilrettelegging i arbeidslivet overfor en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne. Plikten omfatter ”hypotetisk” tilrettelegging, se kommentarene til § 10 første ledd. En tilsvarende plikt vil gjelde ved forfremmelser. Ved brudd på plikten til slik ”hypotetisk” tilrettelegging vil adgangen til å ilegge pålegg om retting mv. ha begrenset betydning. Det er klart at Likestillings- og diskrimineringsnemnda ikke vil kunne pålegge arbeidsgiver å ansette eller forfremme vedkommende, og pålegg om faktisk tilrettelegging av de fysiske forholdene på arbeidsplassen vil derfor heller ikke være aktuelt. I slike situasjoner vil oppreisning kunne tilkjennes etter unntaksbestemmelsen i tredje ledd. Etter § 10 gjelder også en plikt til rimelig individuell tilrettelegging i skole og utdanning, barnehage og av visse offentlige tjenestetilbud. Også her oppstår spørsmålet om adgangen til å gi pålegg vil sikre et effektivt vern i en søkesituasjon. For eksempel kan det tenkes at en person med nedsatt funksjonsevne nektes opptak til en utdanning, med henvisning til at dette vil utløse plikt til individuell tilrettelegging. Det avgjørende vil altså være om det er mulig for Likestillings- og diskrimineringsnemnda å pålegge opptak. Hvis ikke, er situasjonen sammenliknbar med situasjonen for en arbeidssøker. Nemnda kan ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer og heller ikke gi pålegg om hvordan slike organer skal utøve sin vedtaksmyndighet, se merknadene til § 15 første ledd,. Dersom for eksempel en offentlig utdanningsinstitusjon begrunner avvisning av en person med nedsatt funksjonsevne med at opptak vil utløse plikt til individuell tilrettelegging, har nemnda altså ikke adgang til å håndheve dette effektivt. Tredje ledd åpner for et oppreisningsansvar i slike situasjoner og vil dermed kunne fungere som en ”sikkerhetsventil” når et krav om retting vil være hensiktsløst eller ulovlig.

Oppreisning er nærmere behandlet i kapittel 10.16.3.3.

Fjerde ledd omhandler erstatning for økonomisk tap. Her gjelder de alminnelige erstatnings­regler i norsk rett. Det er særlig innenfor arbeids­livet at diskriminering kan føre til økonomisk tap. Arbeidsmiljølovens særlige regler om objektivt erstatningsansvar utenfor kapittel X A om likebehandling kan også komme til anvendelse i visse tilfeller av brudd på diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Dette kan for eksempel dreie seg om usaklig oppsigelse (§ 62), lovstridig midlertidig tilsetting (§ 58 A) eller brudd på bestemmelsen om fortrinnsrett ved ny tilsetting (§ 67), dersom dette skjer på grunnlag av arbeidstakers eller arbeids­søkers nedsatte funksjonsevne.

Det vises også til de generelle merknadene i kapittel 10.16.3.2.

§ 17 Ikrafttsetting

Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer.

Til § 17 Ikrafttsetting

Bestemmelsen fastsetter at loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer.

§ 4-2. Tjenester.

De sosiale tjenester skal omfatte

1. praktisk bistand og opplæring, herunder brukerstyrt personlig assistanse og personlig assistanse , til dem som har et særlig hjelpebehov på grunn av sykdom, funksjonshemming, alder eller av andre årsaker,

2. avlastningstiltak for personer og familier som har et særlig tyngende omsorgsarbeid,

3. støttekontakt for personer og familier som har behov for dette på grunn av funksjonshemming, alder eller sosiale problemer,

4. plass i institusjon eller bolig med heldøgns omsorgstjenester til dem som har behov for det på grunn av funksjonshemming, alder eller av andre årsaker,

5. meningsfylt dagaktivitet for personer i yrkesaktiv alder som på grunn av kognitive eller sammensatte funksjonsnedsettelser ikke kan delta i alminnelig yrkesmessig aktivitet eller varig tilrettelagt arbeid,

6. lønn til personer som har et særlig tyngende omsorgsarbeid.

Til endringen i 4–2 bokstav a

Brukerstyrt personlig assistanse (BPA) er en relativt ny tjeneste. Den ble opprettet i 1994 og lovfestet i sosialtjenesteloven i 2000. Kommunene ble da pålagt å ha BPA som en del av sitt tjenestetilbud, jf. sosialtjenesteloven § 4-2 bokstav a. BPA er en form for organisering av praktisk og personlig hjelp som innebærer at brukeren får større innflytelse på organiseringen av tjenestene og tjenestenes innhold.

Flere studier har konkludert med at ordningen fører til høyere selvbestemmelse, økt likeverd og høyere livskvalitet. Muligheten til å velge egne assistenter, ha færre hjelpepersoner å forholde seg til, ha et nært og trygt forhold til assistentene samt fleksibilitet i forhold til hvilke oppgaver assistentene utfører og på hvilke tidspunkter det gjøres, er noen av sidene ved ordningen som regnes for å være svært viktige. Undersøkelser av brukertilfredshet viser at BPA fungerer best for mennesker med fysiske funksjonsnedsettelser, men at ordningen også i stor grad fungerer godt for mennesker med kognitive funksjonsnedsettelser. For denne gruppen har selvbestemmelsen mer karakter av brukerinnflytelse eller -medvirkning, enn av brukerstyring. Mennesker med kognitive funksjonsnedsettelser faller imidlertid som hovedregel utenfor dagens ordning og tildeles BPA bare unntaksvis.

Endringen i bokstav a medfører at det blir en pliktig tjeneste for kommunene også å tilby en ordning for personlig assistanse (PA) uten krav om at den enkelte selv må kunne utøve full brukerstyring. Mennesker med kognitive funksjonsnedsettelser bør i større utstrekning få glede av en organisering av tjenestene som legger til rette for nærhet og trygghet i forhold til assistentene, forutsigbarhet og økt selvbestemmelse. Personlig assistanse vil dermed kunne bidra til økt likeverd for mennesker med kognitive funksjonsnedsettelser. Hjelpeverger, foreldre eller andre nære personer, eller andelslag som organiserer slike tjenester (for eksempel ULOBA), vil kunne være viktige sam­arbeidspartnere som kan bistå den enkelte bruker i forholdet til kommune og assistenter.

Selv om en slik lovfesting ikke fører til en individuell rett til denne tjenesteformen, tilsikter lovfestingen en ønsket økning – anslagsvis 20 prosent – av de samlede utgifter til tjenestene ”brukerstyrt personlig assistanse” og ”personlig assistanse”.

Forslaget er nærmere drøftet i kapittel 11.2.2, og de økonomiske konsekvensene av lovendringen er nærmere utredet i kapittel 12.6.2.

Til endringen i § 4-2 bokstav e

Endringen innebærer at ”dagaktivitet” inngår blant de tjenestene som kommunene etter sosialtje­nesteloven § 4-2 er pålagt å tilby. Tjenesten beskrives som ”meningsfylt dagaktivitet for personer i yrkesaktiv alder som på grunn av kognitive eller sammensatte funksjonsnedsettelser ikke kan delta i alminnelig yrkesmessig aktivitet eller varig tilrettelagt arbeid”.

Målgruppen for denne tjenesten er med dette avgrenset til personer som på grunn av nedsatt funksjonsevne ikke har mulighet til å delta i arbeidslivet, selv ved tilrettelegging av arbeidsplass eller i form av vernet arbeid. Primært er tjenesten ment å gjelde personer med sterke kognitive funksjonsnedsettelser. Også mennesker med visse sammensatte funksjonsnedsettelser kan være i en slik situasjon, for eksempel døvblinde. Det avgjørende vilkåret er at den nedsatte funksjonsevnen medfører at vedkommende er varig utestengt fra arbeidslivet i vid forstand. Det sentrale avgrensingskriteriet blir derved en nødvendig årsakssammenheng mellom nedsatt funksjonsevne og manglende mulighet til å få og kunne beholde alminnelig eller vernet arbeid.

En undersøkelse av utviklingshemmedes levekår viser at dagaktivitet på kommunale dagsentra utgjør en sentral del av ”sysselsettingstilbudet” til utviklingshemmede. Samtidig øker andelen uten et slikt tilbud. Tilbudet om dagaktivitet vil være rettet mot en målgruppe som har gjennomgående lite sosial kontakt og et ”fattig” sosialt nettverk, og denne tjenesteformen vil til en viss grad kunne kompensere for dette. Muligheten til å delta i arbeidslivet gir andre mennesker muligheter for sosial kontakt, fellesskap og meningsfylt livsinnhold. I et likeverdsperspektiv bør derfor denne gruppen, som for alle praktiske formål er utestengt fra arbeidslivet, få et annet og individuelt tilrettelagt tilbud, se også § 10 fjerde ledd.

Bestemmelsen pålegger, på samme måte som endringen i bokstav a, kommunene å opprette en slik tjenesteform dersom det finnes personer i kommunen som tilhører den nevnte målgruppen, jf. innledningsordene i § 4-2 som sier at ”de sosiale tjenester skal omfatte”. Utvalget har vurdert det slik at forslaget vil innebære økte utgifter for kommunene. Slik dagaktivitet skal ikke erstatte vernede bedrifter, noe som begrenser den aktuelle målgruppen. Dette er lagt til grunn for vurderingene av de økonomiske konsekvensene av lovendringen, se kapittel 12.6.3.

Forslaget er nærmere behandlet i kapittel 11.2.3.

§ 4-3. Hjelp til dem som ikke kan dra omsorg for seg selv.

De som ikke kan dra omsorg for seg selv, eller som er helt avhengig av praktisk hjelp eller personlig hjelp for å greie dagliglivets gjøremål, har krav på hjelp etter § 4-2 bokstav a- e .

Til endringen i § 4-3

Etter sosialtjenesteloven § 4-3 har en person krav på ”hjelp etter § 4-2 bokstav a-d” dersom vedkommende ”ikke kan dra omsorg for seg selv, eller er helt avhengig av praktisk eller personlig hjelp for å greie dagliglivets gjøremål”. Når disse vilkårene er oppfylt, har en person krav på tjenester som samlet sett skal gi et faglig forsvarlig tilbud, og da over en viss minstestandard, jf. Rt. 1990 s. 874 (Fusa). Så lenge minstestandarden er oppfylt, beror valget mellom ulike tjenester og den nærmere organiseringen av dem, i utgangspunktet på kommunenes fagskjønn. Det avgjørende er at den enkelte samlet sett får et forsvarlig tilbud.

For å sikre at dagaktivitet etter ny bokstav e regnes som en tjeneste som en person kan ha krav på, er § 4-3 justert. Endringene innebærer at bestemmelsen om omsorgslønn flyttes til bokstav f, men medfører ingen endring i denne regelens rettslige status.

Forslaget til endring av § 4-2 innebærer ikke en rettighetsfesting av personlig assistanse eller dagaktivitet. Kravet på ”hjelp etter § 4-2 bokstav a-e” vil etter forslaget fremdeles være et krav om et tilbud som samlet sett tilfredsstiller minstestan­darden, og i utgangspunktet ikke være et rettskrav på bestemte ytelser. Formålet med de forslåtte endringene er at personlig assistanse og dagaktivitet i større grad enn i dag tilbys personer i målgruppen. Dette tilsier at endringene vil medføre økte kostnader. Utvalget har utredet nærmere hvor store kostnader det dreier seg om, se kapittel 12.6.

Det vises for øvrig til behandlingen i kapittel 11.2.

§ 2 Formål

Planlegging etter loven skal legge til rette for samordning av statlig, fylkeskommunal og kommunal virksomhet og gi grunnlag for vedtak om bruk og vern av ressurser, utbygging samt å sikre estetiske hensyn.

Gjennom planlegging og ved særskilte krav til det enkelte byggetiltak skal loven legge til rette for at arealbruk og bebyggelse blir til størst mulig gagn for den enkelte og samfunnet.

Ved planlegging etter loven her skal det spesielt legges til rette for å sikre barn gode oppvekstvilkår o g for å sikre tilgjengelighet for mennesker med nedsatt funksjonsevne.

Prinsippet om universell utforming skal ligge til grunn for planleggingen og kravene til det enkelte byggetiltak.

Til endringen i § 2

Formålsbestemmelsen i plan- og bygnings­loven har i dag ingen henvisninger til hensynet til tilgjengelighet. Hensynet til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og det å hindre at nye skapes, er vesentlige hensyn bak diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, jf. § 1 andre ledd. Disse hensynene bør også avspeiles i plan- og bygningsloven, som er svært sentral for at denne delen av formålet kan realiseres. Utvalget har valgt en overordnet tilnærming til tilrettelegging av det fysiske miljøet, gjennom diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9, § 10 og § 11, fremfor å foreslå endringer i de mer detaljerte tilretteleggingskravene i det eksisterende plan- og bygningsregelverket. Dette har også sammenheng med at en ny plan- og bygningslov er under utarbeid­else. Utvalget regner med at tilgjengelighetsaspektene og prinsippet om universell utforming vil bli tydeliggjort i den nye lovens formåls­bestemmelse.

Forslaget til endring av plan- og bygningsloven § 2 innebærer både en spesiell vektlegging av hensynet til å sikre tilgjengelighet for personer med nedsatt funksjonsevne (endringsforslag i tredje ledd) og at prinsippet om universell utforming skal legges til grunn for planleggingen og kravene til det enkelte byggetiltak (nytt fjerde ledd). Den nærmere oppfølgingen av formålet, herunder utarbeiding av nødvendige forskrifter, standarder og veiledninger, er plan- og bygningsmyndighetenes ansvar.

En formålsbestemmelse skiller seg fra bestemmelser som angir rettigheter og plikter. Formålsbestemmelsen presenterer hvilke hensyn loven er ment å ivareta og er en retningslinje ved tolkningen av de øvrige bestemmelser i loven. Plan- og bygningsregelverket inneholder allerede en rekke krav som skal sikre tilgjengelighet for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Å ta hensynet til tilgjengelighet inn i tredje ledd i formålsbestemmelsen vil derfor ikke introdusere et nytt hensyn, men tydeliggjøre hensyn som allerede ligger til grunn for deler av regelverket. En slik tydeliggjøring kan virke bevisstgjørende og bidra til at tolkning og praktisering av gjeldende regelverk i større grad ivaretar hensynet til tilgjengelighet for mennesker med nedsatt funksjonsevne.

Bestemmelsen i fjerde ledd innebærer at prinsippet om universell utforming skal være et overordnet hensyn ved tolkningen og praktiseringen av loven. Konkrete krav til det enkelte byggetiltak kan ikke utledes direkte fra formålsbestemmelsen. Forankringen av prinsippet om universell utforming i plan- og bygningsloven vil kunne bidra til at inkludering vektlegges ved tolkning og praktisering av gjeldende tilretteleggingskrav i plan- og bygningsregelverket og vil kunne forenkle samordningen av håndhevningen av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og plan- og bygnings­loven. Fjerde ledd kan i tillegg synliggjøre plan- og bygningsmyndighetenes mulighet til å stille vilkår eller inngå avtaler for å sikre universell utforming, for eksempel kreve et visst antall universelt utformede boliger (livsløpsstandard) i større byggeprosjekter.

Endringene i plan- og bygningsloven er nærmere behandlet i kapittel 11.3.

§ 54 B. Forbud mot forskjellsbehandling/diskriminering

1. 1. Direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne eller alder er forbudt.

2. 2. Ved forskjellsbehandling på grunn av kjønn gjelder lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven).

3. 3. Ved forskjellsbehandling på grunnlag av nedsatt funksjonsevne gjelder lov ... om forbud mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven).

Til endringen i § 54 B nr. 1

Forslaget innebærer at det benyttes samme betegnelse på diskrimineringsgrunnlaget i arbeidsmiljøloven som i diskriminerings- og tilgjengelighets­loven.

Til endringen i § 54 B nr. 3

Arbeidsmiljøloven kapittel X A og X B inneholder vern mot diskriminering på arbeidslivets område på grunnlag av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder, se kapittel 4.5.2 og 5.4.4. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven vil gjelde generelt på alle samfunnsområder, bare med unntak for familieliv og andre forhold av personlig karakter. Diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet bør derfor reguleres av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven for å sikre at loven får det ønskelige generelle preg.

Samtidig bør det av hensyn til brukervennligheten synliggjøres i arbeidsmiljøloven at diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne er forbudt. Dette fremmer også harmoni ettersom samme løsning er valgt for likestillingsloven og i forslaget til diskrimineringslov.

Bestemmelsen innebærer altså at diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne fullt ut reguleres av bestemmelsene i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Imidlertid vil diskriminerings- og tilgjengelighetsloven til en viss grad overlappes av arbeidsmiljølovens regler om usaklig oppsigelse. Det er lagt til grunn at en oppsigelse ikke kan være saklig dersom den er i strid med diskrimineringslovgivningen. En som mener seg usaklig oppsagt vil kunne fremme en prinsipal påstand om usaklig oppsigelse i strid med arbeidsmiljøloven og en subsidiær påstand om at oppsigelsen er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, eller omvendt. I saker om oppsigelse vil de særlige prosessreglene og søksmålsfristene i arbeidsmiljøloven vil gjelde, uavhengig av om det påstås at oppsigelsen var usaklig, diskriminerende eller begge deler. Etter søksmålsfristens utløp vil den diskriminerte fremdeles kunne klage til likestillings- og diskrimineringsapparatet, men rettsvirkningene av dette vil være begrenset til at det fastslås at det har skjedd diskriminering. Nemnda vil ikke kunne ilegge erstatning, oppreisning eller pålegge virksom­heten å ansette vedkommende.

Forholdet til arbeidsmiljøloven er nærmere behandlet i kapittel 9.4.2 og kapittel 11.4.

§ 54 F Tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med funksjonshemning.

Til § 54 F

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 10 første ledd er en egen bestemmelse om plikt til rimelig individuell tilrettelegging i arbeidslivet. Regelen viderefører bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 54 F om ”tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med funksjonshemming” uten realitetsendringer. Dette tilsier at arbeidsmiljøloven § 54 F oppheves.

For øvrig vises det til kapittel 10.12.5.4 og kapittel 11.4.

§ 3 a. Forbud mot diskriminering

I vedtektene kan det ikke settes vilkår for å være sameier som tar hensyn til homofil legning, leveform eller orientering. Slike omstendigheter kan ikke regnes som saklig grunn til å nekte godkjenning av en sameier eller bruker av eiendommen eller tillegges vekt ved bruk av eventuell forkjøpsrett.

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med første ledd, skal slik diskriminering anses som bevist, med mindre den som har utført handlingen sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

Om erstatningsansvar for ulovlig diskriminering etter første ledd gjelder vanlige erstatnings­regler.

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av første ledd, jf. diskrimineringsombudsloven.

Ved tilsvarende diskriminering gjelder også likestillingsloven (lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene), diskrimineringsloven (lov ... om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv.) og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (lov ... om forbud mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne).

Til endringen i § 3 a

Boliglovgivningen inneholder i dag forbud mot diskriminering på enkelte bestemte grunnlag, se kapittel 5.4.5. Nedsatt funksjonsevne er ikke omfattet av dette diskrimineringsvernet. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven vil gjelde generelt på alle samfunnsområder, med unntak for familieliv og andre forhold av personlig karakter. Dette innebærer at loven vil komme til anvendelse på forhold som ikke regnes for å være av personlig karakter i boligsektoren, på linje med andre samfunnsområder, se kapittel 10.3. Siden diskrimineringsvernet på flere andre grunnlag er synliggjort i boliglovgivningen, bør også forbudet mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne synliggjøres. Utvalget går derfor inn for at det i boliglovenes diskrimineringsforbud inntas en henvisning til at diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne reguleres av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Utvalget mener videre at henvisningene til diskrimineringslovene mest hensiktsmessig utformes ved en felles henvisning til at likestillings­loven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven regulerer vern mot diskriminering på grunnlag av kjønn, etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne. Dette vil være en enkel og helhetlig henvisning som synliggjør at det gjelder egne lover mot diskriminering på disse grunnlagene, som også omfatter boligsektoren. Utvalget finner at dette er en hensiktsmessig forenkling sammenliknet med forslaget i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005). Boliglovenes forbud mot diskriminering på grunnlag av ”homofil orientering” vil være uberørt av dette forslaget ettersom det ikke gjelder en tilsvarende generell lov mot slik diskriminering.

Forslaget innebærer altså at diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne fullt ut reguleres av bestemmelsene i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Et viktig spørsmål er om det kan utledes tilretteleggingsplikter for sameiet ved at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjøres gjeldende innenfor boliglovgivningen. Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens tilretteleggingsregler er begrenset til virksomhet og bygg mv. rettet mot allmennheten, i tillegg til at det pålegges individuell tilrettelegging i enkelte situasjoner. Sameier, borettslag mv. faller dermed utenfor tilretteleggingsreglenes virkefelt. Det stilles altså ikke krav om at den enkelte boenhet i et sameie, borettslag mv. skal tilrettelegges. Ettersom plikten til fysisk tilrettelegging er uttømmende regulert, kan det ikke utledes krav om fysisk tilrettelegging av en boligenhet fra diskrimineringsforbudet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4. Ønsket om at en større andel av boligmassen har livsløpsstandard eller er utformet etter prinsippet om universell utforming, må eventuelt skje gjennom krav til den enkelte utbygger ved større byggeprosjekter.

Det vil derimot være diskriminering dersom en person med nedsatt funksjonsevne nektes å bli sameier bare fordi vedkommende har nedsatt funksjonsevne. Dette vil rammes av det alminnelige forbudet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4.

Første til tredje ledd er en videreføring av diskrimineringsforbudet for diskrimineringsgrunnlaget homofil orientering som ikke er dekket av en generelt virkende lov. Andre og tredje ledd vil etter dette kun ha betydning for diskriminering i strid med første ledd, dvs. diskriminering på grunn av homofil orientering. I fjerde ledd fastslås at det er Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av første ledd, jf. diskrimineringsombudsloven.

Forholdet til boliglovgivningen er nærmere behandlet i kapittel 9.4.3 og kapittel 11.5.