18 Forbud mot trakassering og seksuell trakassering

18.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre forbudet mot trakassering og seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Departementet foreslår også å videreføre plikten for arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner til å forebygge og forhindre at det forekommer trakassering. Departementet foreslår å slå sammen de nevnte bestemmelsene til én bestemmelse.

18.2 Gjeldende rett

18.2.1 Forbud mot trakassering

18.2.1.1 Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Likestillingsloven § 8 forbyr trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering. Diskrimineringsloven om etnisitet § 9 forbyr trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 forbyr trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8 forbyr trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Begrepet trakassering er likt utformet, og skal tolkes på samme måte i de fire lovene, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20 side 162.

Trakasseringsforbudene definerer trakassering som handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Bestemmelsene kan dermed ramme et vidt spekter av atferd som skaper eller er har til formål å skape ulike former for ubehag hos den som atferden rammer.

En rekke former for plagsom og sjikanøs atferd vil kunne være trakassering. Det kan skje i form av aktive handlinger, som fysisk plaging, ødeleggelser, brannstiftelse mv. Videre kan trusler om vold mot fornærmede eller hans eller hennes nærmeste, krenkende tilrop, telefonsjikane, brev eller e-post med nedsettende innhold, graffiti på privat eiendom, dumping av søppel og ekskrementer i private hjem, være eksempler på trakassering, jf. NOU 2002: 12 kapittel 13.5.3.5 side 243–244. Trakassering kan også være unnlatelser, som for eksempel utfrysning og andre former for sosial utstøtelse. Trakasseringsforbudet er ikke ment å innskrenke arbeidsgivers styringsrett. Dersom for eksempel en gravid kvinne på en krenkende måte stadig blir pålagt arbeidsoppgaver som hun ikke kan utføre på grunn av graviditeten, vil imidlertid dette kunne rammes av forbudet mot trakassering.

Kravet om at handlingene, unnlatelsene eller ytringene må være «krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende», viser at det ikke er tilstrekkelig at atferden er plagsom eller irriterende. Det kreves en viss alvorlighetsgrad. Med dette siktes det som regel til gjentakende, vedvarende eller grove handlinger eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige eller nedverdigende. Men også et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan både i og utenfor arbeidslivet være ulovlig trakassering, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20 side 162. Ved enkeltstående tilfeller vil det likevel kreves en mer kvalifisert alvorlighetsgrad.

Ifølge forarbeidene må det foretas en helhetsvurdering med utgangspunkt i den fornærmedes opplevelse av atferden. Fornærmedes subjektive vurdering må i tillegg suppleres av en mer objektiv vurdering av atferdens alvorlighetsgrad. Relevante momenter er blant annet handlingen, unnlatelsen eller ytringens grovhet og omstendighetene atferden har funnet sted under. Andre momenter er om atferden har gjentatt seg eller pågått over tid, om fornærmede har gitt uttrykk for at den er uønsket, eller om den som stilles til ansvar for trakasseringen selv innså eller burde innsett at handlingen virket krenkende, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.2.2 side 38 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.8.7 side 112–114. Også relasjonen og maktforholdet mellom partene må inngå i vurderingen, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.2.2 side 38 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20 side 161.

Verken ordlyden eller forarbeidene stiller krav om subjektiv skyld hos den som har utført trakasseringen. Både tilsiktet og utilsiktet trakassering er derfor forbudt. Det kan være rettssikkerhetsmessig betenkelig å dømme noen for trakassering som faktisk ikke forsto at atferden virket krenkende. Trakasseringsforbudet omfatter imidlertid bare atferd som er av en viss alvorlighetsgrad. Hvorvidt gjerningspersonen forsto eller burde ha forstått at handlingen, unnlatelsen eller ytringen ville virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende, vil likevel inngå som ledd i vurderingen av om handlingen er tilstrekkelig alvorlig til å utgjøre trakassering. Dersom disse vilkårene til virkning er oppfylt, må det antas at vedkommende forsto eller burde forstå at atferden virket krenkende. Bestemmelsen bør i lys av sitt formål ha en viss oppdragende effekt for å sørge for å gi et mest mulig effektivt vern mot trakassering.

Handlingen, unnlatelsen eller ytringen må videre være knyttet til et vernet diskrimineringsgrunnlag, jf. uttrykksmåten «på grunn av» for eksempel etnisitet. Det må altså være årsakssammenheng mellom den aktuelle atferden eller ytringen og det at en person for eksempel har en bestemt etnisk bakgrunn. Atferd som er utslag av andre forhold enn det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget, er derfor ikke trakassering. Det er imidlertid ikke et krav at atferden, ytringen mv. direkte må handle om et vernet diskrimineringsgrunnlag. Det må for eksempel ikke være nedsettende ytringer om en persons hudfarge, men også generelle negative karakteristikker om en person vil rammes dersom de ytres på grunn av eksempelvis hudfarge. Atferden må altså være motivert av eller faktisk rette seg mot fordommer eller hat overfor faktiske eller tillagte egenskaper ved personer eller grupper, og at disse egenskapene tillegges negativ verdi. Et vurderingstema er om atferden synes å være bygget på negative stereotypier, fordommer eller forakt mot forhold som etnisitet, nedsatt funksjonsevne, kjønn mv.

Forbudet mot trakassering er absolutt. Trakasserende atferd vil derfor ikke kunne begrunnes som saklig etter reglene om lovlig forskjellsbehandling, jf. blant annet Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.2.2 side 38.

I forarbeidene er det presisert at også antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion og livssyn er omfattet av trakasseringsforbudet. Det samme gjelder trakassering som skjer på grunn av tilknytning til andre personer som er vernet av ett av de nevnte diskrimineringsgrunnlagene, jf. de spesielle merknadene til forbudet mot trakassering i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) side 208 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 181. Spørsmålet er ikke omtalt i tilknytning til andre diskrimineringsgrunnlag.

Forbudet omfatter trakasserende ytringer. Trakasserende ytringer må imidlertid vurderes opp mot ytringsfriheten i Grunnloven § 100 sammenholdt med diskrimineringsvernet i Grunnloven § 98. Det er derfor bare ytringer som konkret er rettet mot én eller flere enkeltpersoner som etter omstendighetene kan rammes. Krenkende ytringer som ledd i en offentlig debatt som rammer en gruppe som sådan, omfattes ikke av forbudet mot trakassering, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.2.2 side 38 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.8.7 side 112. Slike ytringer kan imidlertid rammes av straffeloven § 185, som også rammer diskriminerende eller hatefulle ytringer rettet mot grupper av personer.

18.2.1.2 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 (2) forbyr trakassering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. Det fremgår av forarbeidene at begrepet trakassering skal tolkes på samme måte som i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3), der det heter at «Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden», jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 25 side 325. I forarbeidene heter det at både seksuell trakassering og andre former for trakassering er omfattet av trakasseringsforbudet, jf. Ot.prp. nr. 50 (1993–1994) kapittel 6.2 side 65. Etter arbeidsmiljøloven er det et krav at handlingene har skjedd gjentatte ganger over tid for å defineres som trakassering eller utilbørlig opptreden. Det er også et krav om ubalanse i styrkeforholdet mellom partene, jf. blant annet Rt. 1997 side 786 (Falken).

18.2.2 Forbud mot seksuell trakassering

Likestillingsloven § 8 forbyr også seksuell trakassering. Seksuell trakassering er definert som uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

Med seksuell oppmerksomhet menes at oppmerksomheten må være seksuelt betont eller av seksuell karakter. Oppmerksomheten kan være av verbal, ikke-verbal eller fysisk karakter. Dette kan omfatte alt fra blikk, berøring og kommentarer til voldtekt og voldtektsforsøk, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 72 flg. Seksuell trakassering kan også skje dersom noen får tilsendt bilder eller videoer med seksuelt innhold via eksempelvis brev, telefon eller internett, jf. NOU 2012: 15 kapittel 14.3.3 side 275. Seksuell trakassering vil ofte være knyttet til et behov for å utøve makt gjennom seksuell oppmerksomhet. For at det skal foreligge «seksuell oppmerksomhet», er det likevel ikke et krav at atferden er motivert av et seksuelt begjær.

Det kan også dreie seg om seksualiserte ytringer om en persons kroppsdeler, eller andre seksuelle hentydninger eller kommentarer. Forbudet kan for eksempel omfatte eksplisitte seksuelle spørsmål, å spre rykter om en persons seksuelle forhold eller gjentatte seksuelle spøker.

Det er et vilkår at den seksuelle oppmerksomheten er «uønsket». Med dette menes at oppmerksomheten verken er velkommen eller gjensidig. Både uttrykksmåten «uønsket» og uttalelser i forarbeidene viser at vurderingen skal ta utgangspunkt i oppfatningen til den som blir rammet av oppmerksomheten. Det er som utgangspunkt i tillegg et krav om at den som utøver oppmerksomheten i ord eller handling blir gjort oppmerksom på at den er uønsket, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 72. Enkeltstående tilfeller av seksuell oppmerksomhet kan imidlertid være av en så alvorlig karakter at det ikke er et krav at den som utøver oppmerksomheten blir gjort særskilt oppmerksom på at den ikke er ønsket.

Den uønskede seksuelle oppmerksomheten må også være «plagsom» for den oppmerksomheten rammer. Tilleggsvilkåret gir uttrykk for at det ikke er tilstrekkelig at oppmerksomheten er uønsket. Samtidig skal også vurderingen av om oppmerksomheten har vært plagsom skje med utgangspunkt i oppfatningen til den som rammes. Om handlingen er plagsom må avgjøres ut fra en helhetsvurdering der en rekke momenter vil være relevante, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 103 flg. Personens egen opplevelse av oppmerksomheten må veie tungt i helhetsvurderingen. Ifølge forarbeidene må det i tillegg foretas en objektiv vurdering i lys av den seksuelle oppmerksomhetens art, omstendighetene den seksuelle oppmerksomheten har funnet sted under, herunder hvor og når forholdet fant sted, og relasjonen mellom partene, jf. Rt. 2002 side 273 på side 275.

Seksuell trakassering kan være en måte å ydmyke og utøve makt på. Dersom det foreligger et skjevt maktforhold mellom partene, for eksempel dersom den som blir trakassert er i en underordnet posisjon overfor den som utviser den seksuelle oppmerksomheten, vil trolig atferden lettere anses som plagsom. Relasjonen mellom partene er derfor et sentralt vurderingstema. Andre momenter er tid og sted for handlingen og om handlingen har hatt negative konsekvenser for den fornærmede i form av fysiske eller psykiske problemer, eller går utover fornærmedes arbeidsliv eller studieliv. Om handlingene har pågått over tid er et annet moment. Ett enkelt tilfelle av uønsket seksuell oppmerksomhet kan representere seksuell trakassering, men det kreves da mer av handlingen og omstendighetene den har funnet sted under, for at den skal anses som plagsom, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 103 flg.

Det kan være vanskelig å skille forbudet mot trakassering på grunn av kjønn fra forbudet mot seksuell trakassering. Forbudene kan også være overlappende. Det er likevel enkelte grunnleggende forskjeller mellom de to forbudene. Forbudet mot seksuell trakassering oppstiller ikke et krav om at atferden må virke eller ha til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Ved kjønnstrakassering er det ikke et krav at trakasseringen har en seksuell komponent, mens det for å rammes av forbudet mot seksuell trakassering er tilstrekkelig at det er utvist uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

18.2.3 Særlig om arbeidsgivers ansvar ved trakassering

En arbeidsgiver vil kunne holdes direkte ansvarlig for trakassering dersom vedkommende personlig eller arbeidsgiver som juridisk person, for eksempel ved styret, trakasserer en ansatt. Arbeidsgiver som juridisk person vil også kunne holdes ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt begått av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv. så lenge trakasseringen har skjedd i arbeidslivet. I tillegg vil arbeidsgiver kunne bli holdt ansvarlig etter den særskilte plikten for arbeidsgivere til å forebygge og søke å hindre trakassering innenfor sitt ansvarsområde, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 9.2.8.3 side 80.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) har slått fast at for at arbeidsgiver skal bli ansvarlig for trakassering, må trakasseringen være begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver på noen måte kan bebreides, jf. LDN sak nr. 10/2014. Det kan ikke utledes et rent objektivt ansvar for arbeidsgiver. I spørsmålet om vedkommende som har stått for trakasseringen kan identifiseres med arbeidsgiver, vil det være relevant om han eller hun har personalansvar eller instruksjonsmyndighet. Når det gjelder spørsmålet om arbeidsgiver er å bebreide, må det vurderes om det var mulig for arbeidsgiver å hindre eller stanse trakasseringen. I LDN sak nr. 29/2013 la nemnda blant annet vekt på risiko for at det ville oppstå en personaldebatt om en arbeidstakers seksuelle orientering i menighetsrådsmøte og påfølgende unnlatelse av å stanse diskusjonen som oppsto. LDN uttalte at:

«Når Den norske kirke har organisert seg på en slik måte at virksomhetsansvaret og arbeidsgiveransvaret er fordelt på to organer, innebærer ikke dette at fellesrådet kan fraskrive seg ansvaret ved å vise til manglende instruksjons- og sanksjonsmyndighet overfor menighetsrådet.»

LDN konkluderte med at arbeidsgiver ble holdt ansvarlig for den trakassering av arbeidstaker som ble begått av deltakerne på møtet.

18.2.4 Plikt til å forebygge og forhindre trakassering

18.2.4.1 Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner plikter å forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med loven, jf. likestillingsloven §§ 15 og 25, diskrimineringsloven om etnisitet §§ 15 og 22, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 20 og 27 og diskrimineringsloven om seksuell orientering §§ 14 og 21. Plikten til å «forebygge» er av preventiv karakter, og kan innebære en plikt til å utforme retningslinjer og iverksette holdningskampanjer. Plikten til å «forhindre» vil omfatte å ta tak i aktuelle trakasserende forhold den ansvarlige får kjennskap til, utrede hva som har skjedd og komme til en løsning. Det er nok at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen. Det er ikke krav om at trakasseringen faktisk er forhindret, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 20 side 208.

18.2.4.2 Arbeidsmiljøloven

Etter arbeidsmiljøloven har alle arbeidsgivere en generell plikt til å forebygge trakassering på arbeidsplassen. Denne plikten følger av arbeidsmiljølovens krav til virksomhetenes psykososiale arbeidsmiljø, jf. § 4-3. Plikten til å forebygge trakassering etter arbeidsmiljøloven er ikke begrenset til trakassering på grunn av bestemte egenskaper eller forhold. Plikten gjelder generelt.

18.2.5 Håndheving

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og LDN håndhever forbudet mot trakassering på grunn av samtlige diskrimineringsgrunnlag unntatt seksuell trakassering, jf. blant annet likestillingsloven § 26 første ledd bokstav a. Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene. LDO og LDN har imidlertid kompetanse til å håndheve likestillingsloven § 25, som sier at arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer seksuell trakassering innenfor deres ansvarsområder. Det betyr at LDO for eksempel kan uttale seg om en arbeidsgiver har gjort nok for å hindre seksuell trakassering etter å ha fått kjennskap til en trakasseringssak på arbeidsplassen. Reglene om organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og hindre trakassering ble tidligere håndhevet av LDO og LDN. Ved en feil ble LDO og LDN avskåret fra å håndheve bestemmelsene i lovene av 2013, fordi bestemmelsen er plassert i kapitler som er unntatt LDOs og LDNs håndhevingskompetanse. Endringen var ikke tilsiktet, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 174.

LDO og LDN håndhever forbudet mot trakassering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. Arbeidstilsynet fører tilsyn med og gir pålegg etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3), jf. § 18-1 (1).

18.2.6 Delt bevisbyrde

Reglene om delt bevisbyrde kommer til anvendelse ved trakassering og seksuell trakassering, jf. blant annet likestillingsloven § 27 andre ledd. Ofte står det påstand mot påstand om hva som har skjedd, og det kan være vanskelig å underbygge påstandene med faktiske bevis. I mange tilfeller er det verken vitner eller håndfast bevismateriale. I en avgjørelse fra Agder lagmannsrett (LA-2009-202366) la retten vekt på at kvinnens historie var underbygget i en sykepleier- og legejournal, der hun detaljert hadde omtalt hendelsene. Videre hadde kvinnen fortalt om konkrete hendelser av seksuell trakassering til en venninne og sin sønn, dette ble også sett på som troverdig bevis. Arbeidsgiver viste til at ingen hadde vært vitne til de påståtte hendelsene. Lagmannsretten la imidlertid til grunn at

«det nærmest ligger i sakens natur at den som ønsker å utsette en annen for seksuell trakassering av den art som det her er tale om, sørger for at det skjer uten at andre er tilstede».

Lagmannsretten la følgelig ikke avgjørende vekt på at ingen kunne bevitne hendelsene.

Reglene om delt bevisbyrde kommer ikke til anvendelse etter vernebestemmelsen, jf. blant annet diskrimineringsloven om etnisitet § 24 andre ledd, der det fremgår at bestemmelsen kommer til anvendelse ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 16 og 17. Vernebestemmelsen er plassert i kapittel 4 om supplerende regler i arbeidsforhold og i kapittel 3 om aktivt likestillingsarbeid.

Reglene om delt bevisbyrde kommer også til anvendelse i saker om trakassering etter arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8, jf. § 13-1 (2). Regelen om delt bevisbyrde gjelder imidlertid ikke for trakassering etter arbeidsmiljøloven § 4-3.

18.3 Internasjonale forpliktelser

Flere menneskerettskonvensjoner pålegger norske myndigheter en plikt til å reagere mot trakassering, blant annet FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 20, FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 2 nr. 1 og artikkel 4 og FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 2 bokstav b og artikkel 5 a.

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon inneholder ikke noen egen bestemmelse om seksuell trakassering, men inneholder en rekke bestemmelser om at statene skal treffe alle «egnede» eller «tjenlige» tiltak for å motvirke diskriminering av kvinner og sikre en effektiv beskyttelse av kvinner, «via kompetente nasjonale domstoler og andre offentlige institusjoner». FNs kvinnediskrimineringskomité har imidlertid uttalt at konvensjonen gir kvinner et vern mot seksuell trakassering. Komiteen har i generell anbefaling nr. 19 definert seksuell trakassering på følgende måte:

«Sexual harassment includes such unwelcome sexually determined behavior as physical contact and advances, sexually colored remarks, showing pornography and sexual demand, whether by words or actions».

18.4 EU-rett

18.4.1 Forbud mot trakassering

Forbud mot trakassering er inntatt i en rekke EU-direktiver, blant annet EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 2 nr. 3, EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 1 bokstav c og EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med tilgang til varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 2 bokstav c. Begrepet trakassering har samme utforming i de ulike EU-direktivene. For eksempel er trakassering definert som forskjellsbehandling i EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 2 nr. 3 hvis:

«[…] en uønsket optræden i relation til en af de i artikel 1 anførte grunde finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtlig, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.»

Direktivene krever for det første at atferden må være uønsket. I tillegg må atferden ha til formål eller virkning å krenke en persons verdighet og skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig klima. Den krenkede verdigheten må følgelig bygge på en objektivt sett uønsket eller kritikkverdig opptreden som overskrider en viss tålegrense. Krenkelsen av en persons verdighet er et vilkår for å konstatere trakassering. Direktivene stiller derfor noe strengere vilkår for å konstatere trakassering enn de norske trakasseringsforbudene. Uttrykksmåten «uønsket optræden» viser at det er den fornærmedes subjektive opplevelse som er det sentrale.

I Coleman C-303/06, slo EU-domstolen fast at trakasseringsforbudet i EUs rammedirektiv (2000/78/EF) også omfattet trakassering av en mor på grunn av hennes sønns nedsatte funksjonsevne.

Ifølge EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 2 nr. 3 er det opp til medlemsstatenes nasjonale lovgivning og praksis å definere begrepet trakassering. Tilsvarende er ikke uttalt i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 1 bokstav c.

18.4.2 Forbud mot seksuell trakassering

Et forbud mot seksuell trakassering er inntatt i EUs likebehandlingsdirektiv og EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med tilgang til varer og tjenester (2004/113/EF). Begrepet er definert på følgende måte i direktivenes artikkel 2 nr. 1 bokstav d:

«[…] at der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima».

18.4.3 Delt bevisbyrde

Det følger av EU-direktivene at bestemmelsene om delt bevisbyrde kommer til anvendelse i saker som gjelder trakassering og seksuell trakassering i arbeidslivet, jf. blant annet EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 19 og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 10, jf. direktivet artikkel 2 nr. 2 bokstav a. Også ved tilgang til varer og tjenester er det en EØS-rettslig forpliktelse å ha regler om delt bevisbyrde i saker om kjønnstrakassering og seksuell trakassering, jf. EUs direktiv om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 9, jf. artikkel 2 bokstav d sammenholdt med artikkel 4 nr. 3.

I andre trakasseringssaker utenfor arbeidslivet gjelder det ikke et krav om delt bevisbyrde. I EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) gjelder likevel prinsippet om delt bevisbyrde generelt for alle områder som omfattes av direktivet. I tillegg til på arbeidslivets område gjelder dette ifølge artikkel 3 medlemskap og deltagelse i organisasjoner relatert til arbeidslivet, sosial beskyttelse, sosiale goder, utdanning, samt adgang til og levering av varer og tjenester, herunder bolig.

EU-reglene om delt bevisbyrde gjelder ikke i straffesaker.

18.5 Nordiske lands rett

18.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen første kap 4 § nr. 3 definerer trakassering som oppførsel som krenker en persons verdighet og som er forbundet med ett av diskrimineringsgrunnlagene kjønn, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, etnisitet, religion eller tro, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering eller alder.

Diskrimineringslagen har følgende definisjon av seksuell trakassering i første kapittel 5 § nr. 5: «sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet».

Diskrimineringslagen pålegger arbeidsgivere og utdanningsinstitusjoner å ha retningslinjer og rutiner for å forhindre trakassering, jf. diskrimineringslagen tredje kapittel 6 § og 18 §. Det skal redegjøres for tiltakene i likestillingsplanene, jf. diskrimineringslagen tredje kapittel 13 § første ledd og 16 §.

Arbeidsgivere og utdanningsinstitusjoner har en utredningsplikt dersom de får kjennskap til at en arbeidstaker, student mv. mener seg utsatt for trakassering eller seksuell trakassering av en annen arbeidstaker, student mv., jf. diskrimineringslagen andre kapittel 3 § og 7 §.

De som er omfattet av plikten til aktivt likestillingsarbeid eller plikten til å utrede og iverksette tiltak mot trakassering, har plikt til å dokumentere arbeidet på begjæring av Diskrimineringsombudsmannen, jf. diskrimineringslagen fjerde kapittel 3 §.

18.5.2 Dansk rett

Loven om etnisk ligebehandling forbyr «chikane», det vil si trakassering. «Chikane» defineres som opptreden i relasjon til rase eller etnisk opprinnelse som finner sted med det formål eller virkning å krenke en persons verdighet og skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig klima for den det gjelder, jf. § 3 stk. 4.

Forskelsbehandlingsloven forbyr trakassering («chikane»), jf. § 1 stk. 4. Definisjonen er den samme som i loven om etnisk ligebehandling.

Ligestillingsloven § 2a definerer «chikane» som uønsket atferd i relasjon til en persons kjønn med det formål eller den virkning å krenke en persons verdighet og skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig klima. Ligelønsloven § 1a stk. 4 og ligebehandlingslovenn i § 1a stk. 4 har tilsvarende definisjon. Lovene som gjelder kjønnsdiskriminering forbyr også («sexchikane»), det vil si seksuell trakassering. Ligebehandlingsloven definerer seksuell trakassering som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk atferd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning å krenke denne persons verdighet og skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig klima, jf. § 1 stk. 6. Ligelønsloven og ligestillingsloven har tilsvarende definisjon.

18.5.3 Finsk rett

Den finske diskrimineringslagen 14 § første ledd definerer trakassering som en handling som har til formål eller virkning å krenke en persons menneskeverd. Forutsetningen er at handlingen har sammenheng med ett av lovens vernede diskrimineringsgrunnlag og handlingen derfor skaper en stemning som gjør at personen fornedres eller ydmykes, eller som er hatefull, fiendtlig eller aggressiv mot han eller henne.

En arbeidsgiver er ansvarlig for diskriminering dersom arbeidsgiveren unnlater å iverksette tilgjengelige virkemidler for å forhindre trakasseringen etter å ha fått kunnskap om at en arbeidstaker har blitt utsatt for slik diskriminering i sitt arbeid, jf. andre ledd.

Den finske diskrimineringslagen 14 § andre ledd slår fast at det regnes som diskriminering dersom en arbeidsgiver, etter å ha fått kjennskap til at en arbeidstaker i sitt arbeid har blitt utsatt for trakassering, unnlater å iverksette tiltak for å hindre trakasseringen.

18.5.4 Islandsk rett

Den islandske likestillingsloven har en noe mer detaljert definisjon av seksuell trakassering:

«[…] Any type of unfair and/or insulting sexual behaviour which is unwelcome and impairs the self-respect of the person affected by it, and which is continued in spite of a clear indication is given that it is unwelcome. This harassment may be physical, verbal or symbolic. A single instance may be considered sexual harassment if it is serious.»

18.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre gjeldende regler om trakassering og seksuell trakassering. I tillegg foreslo utvalget å utvide forbudet mot trakassering til å omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag. I utvalgets forslag var følgende diskrimineringsgrunnlag opplistet: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn og alder.

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre reglene om plikt til å forebygge og hindre trakassering og utvide bestemmelsen til å gjelde alle grunnlag.

18.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende rett om forbud mot trakassering og seksuell trakassering i en likestillings- og diskrimineringsloven.

I tillegg foreslo departementet å gjøre lovteksten tydeligere, slik at det fremgår at forbudet omfatter trakassering på grunn av tidligere, fremtidige og antatte forhold. Departementet foreslo videre å tydeliggjøre forbudet slik at det fremgår at trakassering på grunn av en persons tilknytning til en person som er vernet av et diskrimineringsgrunnlag, er omfattet.

I høringsnotatet drøftet departementet om det burde gjøres endringer i definisjonen av seksuell trakassering for å gjøre bestemmelsen mer objektiv. Departementet uttrykte at dagens definisjon, som definerer seksuell trakassering som «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer», kan være problematisk. Departementet viste til at det kan være rettssikkerhetsmessig betenkelig å ha en bestemmelse som utelukkende knytter seg til den fornærmedes opplevelse av situasjonen. Departementet viste også til at en slik bestemmelse kan være vanskelig å håndheve.

Departementet uttalte samtidig at det er viktig at vernet ikke svekkes som følge av en mer objektiv bestemmelse, men at det likevel bør gå frem av loven at forholdet må være av en viss alvorlighetsgrad for å rammes av forbudet.

Departementet presenterte tre ulike definisjoner av seksuell trakassering for høringsinstansene.

Den første definisjonen lå nært opp til definisjonen i EUs likebehandlingsdirektiv:

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å krenke en persons verdighet, særlig når det skaper et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig miljø.»

Den andre definisjonen lå nært opp til de øvrige trakasseringsbestemmelsene i diskrimineringslovene (trakassering på grunn av kjønn, etnisitet mv., nedsatt funksjonsevne og seksuell trakassering mv.:

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket oppmerksomhet som er krenkende, plagsom, nedverdigende eller ydmykende.»

«Seksuell» hadde falt ut ved en feil. Det skulle stå «uønsket seksuell oppmerksomhet».

Den tredje definisjonen var en mellomvariant av dagens definisjon og alternativ 1 og 2:

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende».

Høringsinstansene ble bedt om å gi sitt syn på om definisjonen bør endres.

I høringsnotatet drøftet også departementet om LDN bør håndheve saker om seksuell trakassering. Departementet konkluderte ikke i dette spørsmålet.

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre plikten for arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner om å forebygge og forhindre trakassering. Departementet foreslo videre å slå sammen de nevnte bestemmelsene. I tillegg ble det foreslått at LDO og LDN skulle gis kompetanse til å håndheve reglene om organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering.

18.8 Høringsinstansenes syn

Det er forholdsvis få høringsinstanser som uttaler seg om forslaget om at forbudet mot trakassering videreføres.

Det er langt flere som har uttalt seg om en eventuell endring av definisjonen av seksuell trakassering. Det er bred støtte blant høringsinstansene til å endre denne definisjonen. En del høringsinstanser uttaler seg konkret om hvilken definisjon de mener er den beste, og flertallet av disse støtter departementets tredje alternativ. Blant disse er Skattedirektoratet, Kirkerådet, Spekter, KS, NHO og Kvinnegruppa Ottar. Kirkerådet bemerker blant annet at alternativ tre kombinerer både det subjektive og det objektive, og at dette er en fordel.

Enkelte høringsinstanser uttaler at de ønsker en definisjon som ligger nært opp til det tredje alternativet til definisjon, men med enkelte endringer. Kvinnefronten uttaler at de støtter det tredje alternativet til definisjon, men at ordet «uønsket» bør strykes. LDO mener departementets tredje forslag må suppleres med uttrykket «plagsom». LDO viser til at ordet plagsom får frem at den subjektive opplevelsen er et viktig moment i vurderingen av om handlingen er trakasserende eller ikke. LO, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), Amnesty International og LLH deler LDOs syn.

Advokatforeningen uttaler seg verken for eller mot forslaget, men har likevel synspunkter:

«Når det gjelder de ulike definisjonsalternativene av seksuell trakassering (punkt 7.4.4), er det et viktig spørsmål om definisjonen skal inneholde elementet «plagsom» eller kun «krenkende», «fiendtlig» og lignende. Hvis man tar ut plagsomelementet, kan det medføre at man snevrer inn regelen til å omfatte kun den mer ondsinnede versjonen av seksuell oppmerksomhet.

Dersom man beholder plagsomelementet, erkjenner man at også den mer vennligsinnede seksuelle oppmerksomheten kan være plagsom. Enkeltstående utslag av slik vennligsinnet – om enn uønsket – seksuell oppmerksomhet, vil jo ikke kunne anses som plagsom. Men det vil typisk kunne være tilfelle ved vedvarende oppmerksomhet i relasjoner der partene ikke kan unngå hverandre, typisk på en arbeidsplass. Den viktigste praktiske konsekvens av å la regelen omfatte også det plagsomme og ikke bare fiendtlige, er at en arbeidsgiver plikter å gripe inn overfor slikt på en arbeidsplass.»

Enkelte høringsinstanser ønsker å beholde dagens definisjon av seksuell trakassering. Drammen kommune ser ikke behov for å gjøre endringer. Oslo bispedømmeråd og Norsk kvinnelig teologforening viser til at forslaget til endring kan føre til at enkeltmenneskers opplevelse av å bli trakassert ikke blir anerkjent som en reell beskrivelse av hendelsen. Finans Norge mener at departementets alternativer til ny definisjon i stor grad er knyttet til fornærmedes egen opplevelse av situasjonen, og organisasjonen er derfor usikker på om en endring basert på et av alternativene vil bidra til større klarhet.

Høringsinstansenes syn på om en ny nemnd bør behandle saker om seksuell trakassering, er behandlet i Prop. 80 L (2016–2017).

Høringsinstansene har ikke synspunkter på høringsnotatets forslag om å videreføre vernebestemmelsen om trakassering.

18.9 Departementets vurdering

18.9.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre forbudet mot trakassering og seksuell trakassering, men at definisjonen av seksuell trakassering endres. Departementet foreslår også at dagens bestemmelser om at arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner har plikt til å forebygge og forhindre at det forekommer trakassering, tas inn i bestemmelsen som gjelder trakassering. Dette gjøres av informasjonshensyn.

18.9.2 Forbud mot trakassering

Departementet foreslår å videreføre gjeldende regler om forbud mot trakassering. Det betyr at trakassering vil omfatte handlinger, unnlatelser og ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Forbudet vil omfatte alle lovens opplistede diskrimineringsgrunnlag, jf. forbudet mot diskriminering i § 6 første ledd. Departementet foreslår dermed at forbudet også vil omfatte trakassering på grunn av omsorgsoppgaver. Slik trakassering kan også rammes av trakasseringsforbudet i dag, da trakassering på grunn av omsorgsoppgaver vil kunne anses som trakassering på grunn av kjønn etter likestillingsloven. At forbudet mot trakassering skal gjelde for alle diskrimineringsgrunnlagene, innebærer at det også vil være et forbud mot trakassering på grunn av alder utenfor arbeidsforhold. Med arbeidsforhold menes forhold som ikke omfattes av trakasseringsforbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10, se arbeidsmiljøloven § 13-2 og skipsarbeidsloven § 10-2. Trakassering på grunn av alder i arbeidsforhold mv. vil fremdeles reguleres av arbeidsmiljølovens og skipsarbeidslovens bestemmelser.

Departementet foreslår at det skal presiseres i lovteksten at trakasseringsforbudet også omfatter trakassering på grunn av tidligere, fremtidige eller antatte forhold. En person kan for eksempel bli trakassert fordi vedkommende tidligere har vært tilknyttet en bestemt religion eller tidligere har hatt en psykisk lidelse. Et forbud mot trakassering på grunn av også antatte, tidligere og fremtidige forhold, vil underbygge at diskrimineringslovgivningen har til formål å gi et vern mot fordommer som er knyttet til ett eller bestemte diskrimineringsgrunnlag. Slik atferd kan være like klanderverdig som trakassering på grunn av eksisterende forhold. Departementet understreker imidlertid at det må bevises årsakssammenheng mellom et diskrimineringsgrunnlag og trakasseringen for at handlingen, unnlatelsen eller ytringen skal rammes av forbudet.

Departementet foreslår videre at det skal gå frem av lovens trakasseringsforbud at det også er forbudt å trakassere noen på grunn av vedkommendes tilknytning til en annen person som er vernet av et diskrimineringsgrunnlag. Et eksempel på slik trakassering kan være at en person blir trakassert fordi ektefellen har en bestemt etnisk opprinnelse eller fordi man har en venn som er homofil. Det kan hevdes at behovet for et vern mot trakassering er mindre i disse tilfellene, fordi trakasseringen ikke direkte rammer den som har den aktuelle egenskapen/omfattes av den bestemte gruppen som er gitt et vern i loven. Hensynet til den som kan stilles til ansvar for trakassering tilsier også at forbudet ikke bør favne for vidt. Departementets utgangspunkt er imidlertid at diskrimineringsloven bør beskytte mot trakassering i alle tilfeller hvor det er et behov for vern. Det vil være uheldig dersom det er mulig å omgå lovens forbud ved i stedet å rette en krenkende atferd mot en person som står en annen nær. Trakasseringen er i begge tilfeller direkte knyttet til et diskrimineringsgrunnlag, og bør dermed være forbudt. Det avgjørende bør være hva som er årsaken til trakasseringen, ikke hvem som rammes av den. En slik forståelse er i tråd med EU-domstolens praksis. Departementet vil også fremheve at det ville være inkonsekvent hvis lovens generelle diskrimineringsforbud skulle gi et vern mot tilknytningsdiskriminering, mens forbudet mot trakassering ikke skulle gi et vern mot tilknytningstrakassering.

18.9.3 Forbud mot seksuell trakassering

Departementet foreslår at definisjonen av seksuell trakassering endres slik at den blir mer objektiv enn i dag. I dag er seksuell trakassering definert som «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer». Det kan være rettssikkerhetsmessig betenkelig at lovens definisjon av seksuell trakassering gir uttrykk for det kun er fornærmedes opplevelse av situasjonen som er bestemmende for om en handling eller ytring anses som seksuell trakassering. Det følger av forarbeidene at det skal foretas en helhetsvurdering, der også mer objektive forhold vil være relevante, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 103 flg. Etter departementets syn er det uheldig at dette ikke fremkommer klarere av ordlyden. En subjektivt utformet definisjon kan også være vanskelig å håndheve.

Departementets forslag til endring av definisjonen skal ikke svekke vernet mot seksuell trakassering. Samtidig mener departementet det er viktig at lovteksten gir uttrykk for at forholdet må være av en viss alvorlighetsgrad. Departementets forslag vil være mer i samsvar med det reelle innholdet i vernet mot seksuell trakassering. Forslaget er ikke en endring av gjeldende rett, men kun en presisering. Bestemmelsen skal forstås på samme måte som beskrevet i Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7 side 71 flg. I de spesielle merknadene til lovbestemmelsen gis det en nærmere beskrivelse av hvordan bestemmelsen skal forstås.

Det er bred støtte blant høringsinstansene for å endre definisjonen. I tråd med flertallet av høringsuttalelsene, foreslår departementet følgende definisjon:

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.»

Definisjonen er i hovedsak den samme som departementet foreslo som et tredje alternativ i høringsnotatet. I høringsnotatet var ikke ordet «plagsom» tatt inn i definisjonen. Mange av høringsinstansene mente at dette var uheldig. Departementet er enig i dette og foreslår at ordet «plagsom» tas inn i definisjonen. Departementet deler høringsinstansenes syn på at det er en fare for at vernet mot seksuell trakassering svekkes hvis uttrykket «plagsom» tas ut av definisjonen og viser særlig til Advokatforeningens argumenter for å beholde ordet «plagsom». Det vil kunne være handlinger som bør anses som seksuell trakassering uten at de er krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. For eksempel vil en kollegas seksuelle oppmerksomhet og tilnærmelser kunne være svært irriterende og plagsomme og bidra til å ødelegge arbeidshverdagen uten at atferden nødvendigvis er krenkende, skremmende eller ydmykende.

Departementet mener samtidig at denne definisjonen ivaretar formålet om en mer objektiv bestemmelse. Det er ikke ordet plagsom som gjør dagens definisjon problematisk, men formuleringen plagsom «for den oppmerksomheten rammer». Departementet vil presisere at det ikke er et absolutt krav om at fornærmede må ha gjort oppmerksom på at atferden er uønsket. Et slikt krav ville være uheldig hvis uønsket seksuell oppmerksomhet finner sted i relasjoner der det foreligger et skjevt maktforhold og hvor fornærmede er redd for at en avvisning kan føre til negative reaksjoner.

Definisjonen departementet foreslår har en flere likhetstrekk med definisjonen av «sexchikane» i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), se kapittel 18.4.2. Blant annet er ordene «formål» eller «virkning» også en del av EU-direktivets definisjon. I motsetning til EU-direktivets definisjon, har imidlertid ikke den foreslåtte definisjonen et krav om at ens verdighet må være krenket. Det vil kunne være tilfeller av seksuell oppmerksomhet det bør slås ned på selv om ikke fornærmedes verdighet er krenket. For eksempel vil uønsket seksuell oppmerksomhet kunne være plagsom, skremmende og ødeleggende, uten at handlingen nødvendigvis krenker den fornærmedes verdighet. Departementets foreslåtte definisjon er heller ikke knyttet til «klima», slik EU-direktivets definisjon er.

Spørsmålet om Diskrimineringsnemnda skal få kompetanse til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering, er behandlet i Prop. 80 L (2016–2017) om håndhevingsapparatet.

18.9.4 Plikt til å forebygge og forhindre trakassering

18.9.4.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen om arbeidsgiveres, organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering. Plikten skal gjelde alle diskrimineringsgrunnlag og seksuell trakassering. Av informasjonshensyn plasseres plikten som et siste ledd i § 13 om forbud mot å trakassere.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering skal etter likestillings- og diskrimineringsloven ikke gjelde alder, jf. § 2 andre ledd, se kapittel 15. Trakassering på grunn av alder er vernet i arbeidsmiljøloven § 13-1 (2). Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) bestemmer videre at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Trakassering er en stor påkjenning for den enkelte, og en plikt til forebygging og til å gripe fatt i og forsøke å hindre trakassering er derfor særlig viktig. Undersøkelser viser at særlig seksuell trakassering er et utbredt problem. Se blant annet SSBs arbeidsmiljøundersøkelse fra 2013.

18.9.4.2 Hvem som omfattes av plikten

Plikten gjelder alle arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og organisasjoner. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Plikten gjelder også barne- og ungdomsorganisasjoner. Med utdanningsinstitusjoner menes blant annet grunnskole, videregående skole, folkehøyskoler, spesialskoler, høyskoler og universiteter. Plikten skal gjelde uavhengig av om institusjonen er i privat eller offentlig eie eller drift. Departementet mener plikten ikke bør begrenses til utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, slik det er foreslått for regelen i § 27 om at læremidler og undervisning skal bygge på likestilling, se kapittel 25. Departementet mener det er viktig at alle former for utdanningsinstitusjoner omfattes av plikten til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering. Omfanget av plikten vil imidlertid kunne variere etter størrelsen og arten av virksomheten, utdanningsinstitusjonen eller organisasjonen.

18.9.4.3 Innholdet i plikten

Bestemmelsen vil innebære en plikt til å iverksette tiltak som er reelt forebyggende. Et overordnet forebyggende tiltak kan være å ha en klar og uttalt holdning mot trakassering.

Alle arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og organisasjoner bør utarbeide retningslinjer der det fremgår at verken trakassering eller seksuell trakassering er tillatt. Retningslinjene bør videre definere hva som menes med slik trakassering. Andre former for forebyggende tiltak kan være gjennomføring av holdningskampanjer og utarbeidelse av varslingsrutiner. Spørsmål om det forekommer trakassering kan tas opp i møter med tillitsvalgte. Slike forebyggende tiltak skal iverksettes uavhengig av om det ved arbeidsgivers kartlegging avdekkes en risiko for trakassering i virksomheten. Etter departementets syn må imidlertid en virksomhets forebyggende tiltak vurderes i lys av dens størrelse, eventuelle tidligere erfaringer med trakassering og arbeidsstyrkens sammensetning. Det vil ikke nødvendigvis være hensiktsmessig med holdningskampanjer i små bedrifter hvor trakassering ikke har vist seg å forekomme.

Arbeidsgiver bør ha rutiner for registrering og håndtering av saker om trakassering, for eksempel rutiner som klargjør hvordan arbeidsgiveren skal reagere dersom arbeidsgiveren blir oppmerksom på at trakassering forekommer i virksomheten, hvem den som mener å ha blitt trakassert kan henvende seg til og hvem som har ansvar for å følge opp saken. Arbeidsgiver bør utrede saken og komme med forslag til tiltak for å hindre gjentagelse.

Også utdanningsinstitusjoner og organisasjoner bør ha retningslinjer og rutiner som klargjør hvordan institusjonen skal reagere dersom noen mener seg trakassert. Rutinene bør inkludere å registrere klager, hvem vedkommende skal henvende seg til og hvem som har ansvar for å utrede påstanden eller hendelsen. Dette er en videreføring av gjeldende rett, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.3.3.

Dersom arbeidsgiveren, utdanningsinstitusjonen eller organisasjonen blir klar over at det pågår trakassering i virksomheten, vil plikten skjerpes. Arbeidsgiver må i et slikt tilfelle gripe fatt i aktuelle problemer, utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har iverksatt tiltak for å forhindre trakassering – det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 20 side 208. Departementet presiserer at den som opplever seg trakassert ikke skal måtte bevise at trakassering har skjedd. Det skal heller ikke være bevistema for håndhevingsorganet. Bevistemaet skal være om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og forhindre at trakassering skjer innenfor sitt ansvarsfelt, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.3 side 74–76 og Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.5 side 41–42.

Bestemmelsen innebærer en plikt til å forebygge trakassering av personer som naturlig hører inn under arbeidsgiverens, utdanningsinstitusjonens eller organisasjonens ansvarsområde. Dette vil blant annet omfatte arbeidstakere, studenter, elever, kunder, klienter, medlemmer og pasienter, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.3.2 side 75. Bestemmelsen vil dermed blant annet omfatte en plikt til å forebygge at ansatte blir trakassert av kunder eller at ansatte trakasserer kunder. Seksuell trakassering som skjer mellom medlemmene i en organisasjon, eller mellom ledelsen og medlemmene, kan også være omfattet.

Plikten er ikke begrenset til å forbygge trakassering som har direkte sammenheng med arbeidet. Plikten vil også omfatte tiltak til å forebygge trakassering som inntreffer utenfor arbeidstid og utenfor arbeidsplassen, så lenge den aktuelle hendelsen har en tilknytning til arbeidet, for eksempel trakassering som skjer ved sosiale sammenkomster i regi av arbeidsgiver utenom arbeidstid, for eksempel i forbindelse med julebord, jf. LDN sak nr. 10/2014. I en dom fra Agder lagmannsrett (LA-2009-189015-2) ble det lagt til grunn at arbeidsgivers ansvar for seksuell trakassering gjelder i sosiale sammenhenger i arbeidsgiverens regi.

For utdanningsinstitusjoner vil plikten blant annet innebære at det må iverksettes tiltak også ved skoleturer mv. For organisasjoner kan plikten eksempelvis omfatte tiltak for å forbygge og hindre trakassering i forbindelse med møter og andre arrangementer i regi av organisasjonen. Plikten bør imidlertid ikke gjelde situasjoner som ikke har en naturlig sammenheng med arbeidet, opplæringen eller organisasjonsvirksomheten.

18.9.4.4 Håndheving

Departementet foreslår at den nye Diskrimineringsnemnda skal ha kompetanse til å føre tilsyn med arbeidsgivers, organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering. Nemnda kan fatte vedtak om institusjonen har oppfylt sin plikt til å forebygge og forhindre trakassering.