2 Forhandlingsrett, fredsplikt og streikerett
2.1 Retten til streik etter folkeretten
(1) På det folkerettslige plan er retten til streik gitt en forpliktende og prinsipielt sett betydningsfull anerkjennelse som vernet rettighet. Det grunnleggende synspunkt er at streik er et legitimt og vesentlig virkemiddel for å fremme faglige og ervervsmessige interesser for arbeidstakere og deres organisasjoner.
Det folkerettslige vern for streikeretten er langt fra absolutt. Så vel streikeretten som dens utøvelse er undergitt begrensninger av forskjellig karakter. Som alminnelig utgangspunkt er streikeretten begrenset til interessetvister og sympatistreik. Streik som virkemiddel i rettstvister er derimot ikke anerkjent eller vernet. Likeledes er aksjoner med rent politisk formål – som demonstrasjon mot myndighetenes politikk eller for å øve press på myndigheter i spørsmål som ikke er av faglig eller ervervsmessig karakter – ikke omfattet av den folkerettslige beskyttelse.
Generelt gjelder at adgangen til å streike kan begrenses og reguleres gjennom tariffavtaler. Det er også fullt forenlig med folkeretten om staten griper direkte inn og forbyr streik som vil innebære brudd på en gjeldende tariffavtale.
Vernet for streikeretten gjelder både for privat og offentlig ansatte. Det er imidlertid akseptert at streik helt kan forbys for spesielle grupper av offentlig ansatte, slik som politiet, medlemmer av de væpnede styrker, dommere og personer i overordnede stillinger i statsadministrasjonen.
Adgangen til å streike kan begrenses for å ivareta viktige samfunnsmessige interesser. Det grunnleggende synspunkt er at det på visse områder eller under visse forhold kan være uakseptabelt om normal virksomhet innstilles.
(2) Gjennom tiltredelse av flere internasjonale konvensjoner har Norge påtatt seg rettslige forpliktelser når det gjelder beskyttelse av organisasjonsfrihet, forhandlingsrett og streikerett.
En rett til bruk av kollektive kampmidler er uttrykkelig beskyttet i den europeiske sosialpakt av 18. oktober 1961. Dette er den første folkerettslig forpliktende konvensjonsbestemmelse som uttrykkelig anerkjenner en rett for arbeidstakere til bruk av streik. I konvensjonens artikkel 6 (4) er slått fast
arbeidstakernes og arbeidsgivernes rett til kollektive tiltak i interessekonflikter, herunder retten til å streike, med de innskrenkninger som følger av tidligere inngåtte tariffavtaler.
Artikkel 6 (4) må ses i sammenheng med art. 31. I henhold til denne bestemmelsen skal rettighetene og forpliktelsene etter paktens del I og II ikke være underlagt noen restriksjoner eller begrensninger
unntatt slike som er fastsatt ved lov, og som er nødvendig i et demokratisk samfunn til vern av andre menneskers frihet og rettigheter, eller til vern av offentlige interesser, den nasjonale sikkerhet og helse og moral i samfunnet.
(3) Retten til streik er også gitt vern i artikkel 8, 1 d) i FN-konvensjonen av 16. desember 1966 om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. Konvensjonspartene påtar seg her å sikre rett til å streike, forutsatt at streikeretten blir utøvet i samsvar med lovene i det enkelte land.
Vernet synes her å være vesentlig mer vidtrekkende enn det som kan sies å følge av de øvrige folkerettslige bestemmelsene. Ordlyden utelukker tilsynelatende at det stilles opp direkte forbud mot streik. Ordlyden tyder således på at den nasjonale lovgivning bare kan regulere utøvelsen av streikeretten.
Norge har ratifisert konvensjonen, men med forbehold når det gjelder nettopp denne bestemmelsen. Forbehold ble ansett påkrevet dels av hensyn til vår praksis med bruk av tvungen lønnsnemnd, dels fordi det i fremtiden kunne komme på tale med nye permanente forbud mot streik.
(4) Norge har videre ratifisert flere ILO-konvensjoner som beskytter organisasjonsfriheten og forhandlingsretten. De sentrale konvensjonene her er nr 87 om foreningsfrihet og vern av organisasjonsretten, nr 98 om gjennomføring av prinsippene for organisasjonsretten og retten til å føre kollektive forhandlinger, og nr 154 om fremme av kollektive forhandlinger.
Retten til bruk av kampmidler er ikke direkte beskyttet i noen av ILO's konvensjoner. Den anses som en del av organisasjonsfriheten og en nødvendig forutsetning for at forhandlingsretten skal være reell. Konvensjonene inneholder naturlig nok heller ingen bestemmelser som regulerer spørsmålet om i hvilken utstrekning streikeretten skal kunne utøves. Gjennom sin praksis og sin fortolkning av konvensjonene har imidlertid ILO utviklet visse kriterier for når inngrep i streikeretten vil være forenlig med konvensjonene. Inngrep i streikeretten er bare forenlig med konvensjonene dersom streiken setter liv, helse eller personlig sikkerhet i fare for hele eller deler av befolkningen. Skadevirkningene må være klare og nært forestående. Det er videre tillatt med streikeforbud for offentlige tjenestemenn i forvaltningsvirksomhet ( public servants engaged in the administration of the State).
Alle konvensjonene har en bestemmelse som sier at i hvilken utstrekning de garantier som er fastsatt i konvensjonen skal gjelde for de væpnede styrker og politiet, skal bestemmes av de enkelte lands lover og vedtekter. I konvensjon nr 87 art 9 (1) heter det eksempelvis:
De enkelte lands lover og vedtekter skal bestemme i hvilken utstrekning de garantier som er fastsatt i denne konvensjonen skal gjelde for de væpnede styrker og politiet.
2.2 Hovedpunkter i norsk rett
(1) Organisasjonsfrihet, fri forhandlingsrett med rett til å inngå tariffavtaler og adgangen til å anvende streik som kampmiddel, er prinsipielt anerkjent i norsk rett. Det rettslige grunnlaget for norsk kollektiv arbeidsrett er trukket opp i arbeidstvistloven av 5. mai 1927 nr 1 og tjenestetvistloven av 18. juli 1958 nr 2. Disse lovene inneholder regler om tariffavtalers form og rettsvirkninger og regler for løsning av konflikter.
Lovgivningen hviler på det syn at partene har frihet til å regulere lønns- og arbeidsvilkår gjennom forhandlinger og avtaleslutning. Et sentralt hensyn er begge parters interesse i å nå frem til en bindende regulering som sikrer stabilitet i de etablerte avtaleforhold og bevarer arbeidsfreden. Lovgivningen trekker opp et grunnleggende skille mellom rettstvister, dvs fortolkning av eksisterende avtaler, og interessetvister, dvs uenighet om hva som skal bli ny avtale. Dette går frem av arbeidstvistloven § 6 og tjenestetvistloven § 20 nr 1 og 2. For interessetvister suppleres arbeidstvistlovens og tjenestetvistlovens regler av den særskilte lov om lønnsnemnd i arbeidstvister av 19. desember 1952 nr 7.
Arbeidstvistlovgivningen er i stor grad en rammelovgivning, som suppleres av normer utviklet gjennom rettspraksis eller fastsatt av partene selv gjennom tariffavtaler.
(2) Arbeidstvistlovgivningen fastsetter at konflikter om lønns- og arbeidsvilkår må løses uten bruk av kampmidler i tariffperioden. Man sier at det er en gjensidig fredsplikt i tariffperioden. Begrepet fredsplikt kan defineres som en plikt for tariffavtalens parter og deres medlemmer til å avstå fra og til å motvirke bruk av kampmidler mens tariffavtalen gjelder.
Etter norsk rett hviler fredsplikten i alminnelighet på et dobbelt grunnlag. Dels følger den direkte av bestemmelsene i arbeidstvistloven § 6 nr 1 og 3 og tjenestetvistloven § 20. Men fredsplikt anses også å følge av tariffavtalen som en grunnleggende kontraktsforutsetning, uavhengig av om tariffavtalen selv har uttrykkelig bestemmelser om dette. Gjennom tariffavtale kan det fastsettes en mer vidtgående fredsplikt enn den som følger av loven. Men om ikke tariffavtalen gir klare holdepunkter for noe annet, har Arbeidsretten i sin praksis lagt til grunn at de alminnelige normer om fredsplikten har samme rekkevidde etter begge rettsgrunnlag.
Rettstvister må alltid løses uten bruk av kampmidler. Hvis partene ikke blir enige, er det Arbeidsretten som må løse konflikten.
(3) Aksjoner som ikke retter seg mot egne forhold, eller mot arbeidsgiverens bruk av styringsretten, er ikke omfattet av fredsplikten og kan under visse forutsetninger være lovlige. Dette gjelder først og fremst sympatiaksjoner og demonstrasjonsaksjoner.
Sympatiaksjoner er aksjoner som blir satt i verk til støtte for en part i en aktuell interessetvist (hovedkonflikten). For at en slik sympatiaksjon ikke skal være i strid med fredsplikten, må hovedkonflikten være rettmessig. Sympatiaksjoner er for øvrig undergitt arbeidstvistlovgivningens regler om plassoppsigelse og melding til meklingsmyndigheten. Adgangen til sympatiaksjoner er nærmere regulert i en rekke tariffavtaler i både privat og offentlig sektor. I staten kan slike aksjoner bare settes i verk på de vilkår som er avtalt mellom staten og hovedsammenslutningene, jf tjenestetvistloven § 20 nr 5 og hovedavtalen § 45.
Demonstrasjonsaksjoner blir ofte i daglig tale kalt politisk streik. Disse er hverken lov- eller tariffregulert. Det man har å støtte seg til er domspraksis. Av dette følger at det ikke er noen formell forhandlings- eller varslingsplikt ved slike aksjoner, men det er likevel ansett å være korrekt fremgangsmåte å varsle arbeidsgiver i rimelig tid om grunnen, omfanget og varigheten av en slik aksjon. Om en aksjon er lovlig eller ikke, er opp til Arbeidsretten å avgjøre. Ut fra rettspraksis kan man trekke ut enkelte vilkår for at en slik aksjon skal være lovlig. De viktigste vilkårene er:
Aksjonen må være løsrevet fra et konkret tariffoppgjør.
Hovedformålet må være ønsket om å demonstrere. Det godtas bare en helt fjern refleksvirkning på egne lønns- og arbeidsvilkår.
Aksjonen må være kortvarig. Varigheten kan være ett av flere momenter som gjør en aksjon rettsstridig.
Aksjonen må ikke rette seg mot arbeidsgiverens styringsrett, f eks mot beslutninger i tilsettings- og oppsigelsessaker. Det vil kunne være lovlig å demonstrere mot politiske vedtak, men ikke mot arbeidsgivers gjennomføring av vedtaket.
En lovlig politisk streik har ikke til formål å ramme eller presse arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren må derfor kunne avhjelpe situasjonen ved eventuelt å sette inn andre arbeidstakere dersom det er nødvendig for at tredjemann ikke skal bli rammet. Arbeidsgiveren står friere til å omorganisere arbeidet i slike situasjoner enn ved vanlige tariffstreiker. En organisasjon kan ikke pålegge sine medlemmer å delta i en slik aksjon, og streikebryteri i vanlig forstand kan man derfor ikke snakke om.
Selv om en slik aksjon er lovlig, vil de som deltar ikke ha krav på lønn for den tiden de aksjonerer. En ulovlig aksjon kan medføre erstatningsansvar for den enkelte arbeidstaker og for en arbeidstakerorganisasjon som oppfordrer til eller støtter en slik aksjon, eller ikke klart nok tar avstand fra den.
(4) Blir partene gjennom forhandlinger og megling ikke enige om de foreliggende spørsmål i en interessetvist, er det et sikkert utgangspunkt hos oss at arbeidskamp er rettmessig. Hovedformene er hel eller delvis arbeidsnedleggelse (streik) fra arbeidstakersiden og hel eller delvis arbeidsstengning (lock-out) fra arbeidsgiversiden. Herunder faller den form for boikott som vanligvis kalles blokade, og som innebærer at man oppfordrer til ikke å ta arbeid i streikerammede bedrifter eller til ikke å ansette arbeidstakere som er i arbeidskamp. Hvis en virksomhet derimot søkes sperret for arbeidskraft, eller om arbeidstakere søkes hindret i å få annet arbeid, når det ikke er iverksatt streik eller lock-out, regnes dette som boikott og skal bedømmes etter boikottloven av 5. desember 1947. Gå-sakte-aksjoner, sitt-ned-aksjoner, overtidsnektelse og lignende kan etter omstendighetene bli ansett som arbeidskamp.
(5) Streikeretten har som prinsippet om organisasjonsfrihet ingen grunnlovsmessig forankring, men er undergitt lovgiverens herredømme. Rettslig sett har streikeretten form av en frihet som er undergitt begrensninger og reguleringer i flere henseende. Før arbeidskampen kan iverksettes må plassene til de medlemmer som organisasjonene ønsker å ta ut, sies opp innen fastsatte frister. I tillegg må tiden for den gamle tariffavtalen være utløpt.
Det er kun sine egne medlemmer organisasjonene kan varsle plassoppsigelse for. De uorganiserte og de som det ikke er varslet plassoppsigelse for, skal derfor fortsette sitt vanlige arbeid.
2.3 Forhandlingsretten for statsansatte
(1) Ved lov om offentlige tjenestetvister av 18. juli 1958 ble tariffavtaleprinsippet innført i statstjenesten. Systemet medfører at det i likhet med forholdene i det private næringsliv og kommunene, inngås tariffavtaler som medfører fredsplikt i tariffperioden.
Tjenestetvistloven § 11 definerer en hovedtariffavtale som en tariffavtale om generelle lønns- og arbeidsvilkår. Andre tariffavtaler er særavtaler, som supplerer hovedtariffavtalen.
Hovedtariffavtalen skal regulere tjenestemennenes generelle lønns- og arbeidsvilkår. Avtalen behandler i hovedsak følgende elementer:
Lønnstabeller
Lønnsrammer og lønnsplaner
Fellesbestemmelser
Forhandlingsbestemmelser og eventuell avsetning til forhandlinger i perioden sentralt og/eller lokalt.
Tjenestetvistloven sier ikke noe konkret om hvilke forhold som skal avtales i hovedtariffavtalen, bortsett fra at det skal være generelle lønns- og arbeidsvilkår. Dette temaet er så vagt angitt at det ikke innebærer noen rettslig skranke. Det er derfor et forhandlingsspørsmål hva som skal være med og hva som skal utskytes til sentrale eller lokale særavtaler.
Sentrale særavtaler behandler forhold som dekker arbeidstakere i flere etater. Den viktigste særavtalen er Hovedavtalen, som er inngått mellom staten v/Administrasjonsdepartementet og hovedsammenslutningene og Norsk Lærerlag. Hovedavtalen har blant annet regler om medbestemmelse og partenes rettigheter og plikter, og i del 3 har den regler som supplerer tjenestetvistloven.
I de årene det avsettes midler til sentrale lønnsforhandlinger i perioden (justeringsforhandlinger), vil resultatet av disse forhandlinger være en av de viktigste særavtalene i perioden. Slike avtaler inneholder følgende elementer:
Endringer i lønnsrammer
Innplassering av stillinger i lønnsrammer og lønnsspenn
Godskrivingsregler/sikringsbestemmelser.
Andre sentrale særavtaler er f.eks. reiseregulativ for inn- og utland og regulativ for flytting og beordring.
Etter innføring av nytt lønnssystem har det vært ført lokale lønnsforhandlinger i de virksomheter som fagdepartementet har gitt forhandlingsrett. I slike lokale særavtaler kan partene:
Fastsette arbeidstakeres avlønning innenfor den lønnsramme/de lønnsspenn som er fastsatt for vedkommende stilling
Flytte stillinger fra en stillingskode til en annen
Opprette og endre særavtaler.
I tillegg til de årlige forhandlinger, kan en på de samme forhandlingssteder føre lønnsforhandlinger når som helst i tariffperioden dersom det
har skjedd vesentlige endringer i arbeidssituasjonen
er gjennomført effektiviseringstiltak
er vansker med å rekruttere og beholde spesiell arbeidskraft.
I tillegg kan det inngås særskilte produktivitetsavtaler.
(2) Etter tjenestetvistloven føres forhandlinger som regulerer lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere i flere etater – hovedtariffavtalen og de sentrale særavtaler – mellom staten og tjenestemennenes hovedsammenslutninger og Norsk Lærerlag, jf tjenestetvistloven § 6. Norsk Lærerlags forhandlingsposisjon er spesielt fastsatt i loven. For å oppnå status som hovedsammenslutning må en organisasjon ha minst 10 000 medlemmer og disse medlemmer må komme fra minst fem ulike etater, jf lovens § 3.
Bakgrunnen for hovedsammenslutningenes sterke plass ved inngåelse av hovedtariffavtalen og sentrale særavtaler, er deres størrelse og representativitet. Lønnsregulativet omfatter statstjenesten i hele landet og dekker alle etater. Dette forutsetter at partene under forhandlingene er i stand til å se statstjenestens behov i sammenheng og ikke lar seg dominere av enkeltgruppers særinteresser.
(3) Frittstående tjenestemannsorganisasjoner har også rett til å inngå hovedtariffavtaler. Denne retten bryter tjenestetvistlovens hovedmønster. Dagens regler gir også slike organisasjoner som f eks Samarbeidsorganisasjonen Norsk Politiforbund/Lensmannsetatens Landslag, anledning til å inngå hovedtariffavtaler som andre og langt større tjenestemannsorganisasjoner er avskåret fra. Denne ubalanse kunne rettes opp dersom hovedsammenslutningene fikk en eksklusiv rett til å inngå hovedtariffavtaler.
Ved tariffoppgjøret våren 1986 ble det således tatt inn i hovedtariffavtalen følgende merknad:
Regjeringen ser hovedsammenslutningene som helt sentrale og viktige i de statlige lønnsoppgjør. Regjeringen vil derfor gjennomgå forhandlingsordningen i staten og i denne sammenheng påskynde arbeidet med revisjon av tjenestetvistloven for å fremme forslag som sikrer hovedsammenslutningenes posisjon.
Spørsmålet om en endring av tjenestetvistloven i samsvar med dette ble i 1989 lagt frem for tjenestemennenes hovedsammenslutninger og Norsk Lærerlag. Statstjenestemannskartellet, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund og Norsk Lærerlag sluttet seg til en slik løsning. Akademikernes Fellesorganisasjon (AF) kunne på prinsipielt grunnlag ikke støtte det fremlagte forslag, og mente at hovedsammenslutningenes status burde styrkes på annen måte.
Norsk Politiforbund og Lensmannsetatens Landslag ga uttrykk for at de etter sine vedtekter var forpliktet til å verne om organisasjonsfriheten. En endring av tjenestetvistloven slik at tjenestemannsorganisasjoner ikke skal ha rett til å forhandle om hovedtariffavtaler, ville etter de to organisasjoners syn være i strid med organisasjonsfriheten. Forslaget måtte derfor avvises. De to organisasjonene viste særlig til Stortingets forutsetninger da streikeretten for politiet ble fjernet i 1959, og til at man mente å ha støtte for sitt syn fra flere av de politiske partiene.
Det ble etterhvert klart at det neppe ville bli politisk flertall for endringsforslaget i Stortinget, og i brev av 25. januar 1990 til Samarbeidsorganisasjonen Norsk Politiforbund/Lensmannsetatens Landslag (SPL) meddelte Administrasjonsdepartementet at det for tiden ikke vil bli fremmet forslag om endring av tjenestetvistloven på dette punkt.
For å sikre at tariffoppgjørene for politiet og lensmannsetaten blir gjennomført innenfor de samme rammer og prinsipper som oppgjøret mellom staten og tjenestemennenes hovedsammenslutninger og Norsk Lærerlag, har Regjeringen bestemt at SPL fra 1988 skal føre forhandlinger med AD om inngåelse av hovedtariffavtale for organisasjonens medlemmer. Administrasjonsdepartementet har i tillegg ført de sentrale lønnsforhandlinger – jf hovedtariffavtalens punkt 1.4 – for etaten.
(4) De lokale avtaler inngås mellom fagdepartementet – eller ledelsen av større statlige virksomheter – og tjenestemannsorganisasjonene. Disse organisasjonene er forhandlingsberettiget når de har minst 50 medlemmer som utgjør minst halvparten av arbeidstakerne i staten i vedkommende yrkesgruppe eller etat. I tillegg har alle tjenestemannsorganisasjoner som er medlemmer av hovedsammenslutning en avledet forhandlingsrett.
Dette innebærer blant annet at SPL, i tillegg til forhandlingsadgangen med AD, har samme forhandlingsrett overfor fagadministrasjonen som andre tjenestemannsorganisasjoner i departementsområdet.
2.4 Streikeretten for statsansatte
2.4.1 Streik eller lønnsnemndsbehandling
(1) Revisjon av tariffavtaler er partenes ansvar, – det vil i statssektoren si arbeidstakernes forhandlingsberettigede organisasjoner og de respektive arbeidsgivermotparter i staten. Dels gjennom partenes eget avtaleverk og dels gjennom tjenestetvistloven, er det fastlagt et rammeverk for gjennomføringen av tariffoppgjør. Etter oppsigelse av den gamle avtalen innledes forhandlinger om ny avtale.
Fører forhandlinger om hovedtariffavtale ikke frem, skal riksmeglingsmannen gis underretning. Riksmeglingsmannen innkaller partene til mekling, jf tjenestetvistloven § 14. Partene kan ikke gå til arbeidskamp før mekling er forsøkt. Meklingsperioden er på minst tre uker. 14 dager etter at meklingen er innledet kan hver av partene kreve meklingen avsluttet, og riksmeklingsmannen har etter det en uke til rådighet for å bringe partene til enighet, jf lovens § 17. Avsluttes meklingen uten resultat, kan partene ta i bruk kampmidler.
(2) I stedet for å gå til arbeidskamp kan partene i fellesskap bringe tvisten inn for Rikslønnsnemnda til avgjørelse (frivillig lønnsnemnd), jf tjenestetvistloven § 26. Frivillig lønnsnemnd har i praksis vært benyttet i liten utstrekning.
(3) Fører meklingen ikke frem i en tvist som gjelder tjenestemenn som ikke har streikerett, bringes tvisten direkte inn for Rikslønnsnemnda til avgjørelse, jf tjenestetvistloven § 26 a.
(4) Når det iverksettes arbeidskamp, er det partene i den enkelte tvist som har ansvaret for de konsekvenser arbeidskamp påfører tredjemann. Vi har ingen lovgivning som gir anvisning på hvor omfattende skadevirkninger samfunnet og tredjemann må tåle. Det har imidlertid vært bred enighet i Norge om at myndighetene bør hindre at en streik påfører samfunnet og tredjemann alvorlige skadevirkninger. I et slikt tilfelle vil Regjeringen foreslå tvungen lønnsnemndsbehandling av tvisten. Det fremmes da for Stortinget forslag til en egen lov som forbyr ytterligere arbeidskamp og henviser tvisten til løsning av Rikslønnsnemnda.
(5) Rikslønnsnemnda er en fast voldgiftsnemnd som oppnevnes med hjemmel i lov nr 7 av 19. desember 1952 om lønnsnemnd i arbeidstvister. Nemnda oppnevnes i statsråd for tre år av gangen.
Lønnsnemndloven har omfattende regler for nemndas behandling av tvister som bringes inn for den. Reglene tar sikte på å sikre en mest mulig grundig og forsvarlig saksbehandling. Partene møter med prosessfullmektiger og har adgang til å legge frem for nemnda alle opplysninger som de mener er av betydning for tvisten. Nemnda kan selv innhente nødvendige tilleggsopplysninger.
(6) Dersom det ikke lykkes å oppnå enighet i forhandlinger om særavtaler, skal tvisten avgjøres ved voldgift. Dersom det er uenighet om
hvilket trinn en arbeidstaker skal lønnes i
oppnormering av en stilling fra lavere til høyere grad
begrensede lønnstillegg
skal tvisten avgjøres av Statens lønnsutvalg, jf tjenestetvistloven § 29.
Uenighet om andre spørsmål i særavtalene kan kreves avgjort av særskilt nemnd, jf lovens § 27.
2.4.2 Hvem har streikerett?
(1) Allerede ved vedtakelsen av lov om offentlige tjenestemenn av 18. februar 1918 ble det tatt inn en bestemmelse som indirekte forutsatte at statens tjenestemenn hadde streikerett. I lovens § 27 ble det fastsatt at Kongen kunne pålegge tjenestemenn å bli stående i tjenesten i tre måneder etter at oppsigelsesfristen var utløpt, dersom fratredelsen ville sette viktige samfunnsinteresser i fare. Ved utferdigelsen av tjenestetvistloven av 18. juli 1958 ble denne bestemmelse, med redaksjonelle endringer opprettholdt, idet det i Ot prp nr 20 for 1958 ble uttalt at denne adgang til å utsette tidspunktet for fratredelsen skyldes det offentlige tjenesteforholds spesielle karakter, og at samfunnet i så sterk grad er avhengig av at tjenestemennene utfører de tjenesteplikter som er pålagt dem.
Bestemmelsen om adgang til å forlenge oppsigelsefristen ble opphevet ved revisjon av tjenestetvistloven i 1969. Det fremgår av Ot prp nr 34 at det etter departementets oppfatning kunne reises tvil om det av hensyn til samfunnets interesser bør trekkes opp spesialregler for streikeretten til statens tjenestemenn. Risikoen for samfunnsskadelige konflikter kunne neppe antas å være særlig større i statstjenesten enn i den kommunale sektor eller også i det private næringsliv. Det kan derfor slås fast at streikeretten i staten i prinsippet er den samme som i det private næringsliv og i kommunene.
(2) Det gjelder imidlertid særskilte begrensninger for enkelte grupper av statsansatte. Embetsmenn har ikke streikerett, noe som blant annet er begrunnet med at embetsmenn ikke kan si opp sine stillinger, og at det ikke gjelder noen oppsigelsesfrist for dem. Embetsmennene må således søke om avskjed. Embetsmenn er de som er utnevnt eller konstituert av Kongen.
I hovedavtalen i staten er det i § 44 bestemt følgende:
Den øverste leder i virksomheten skal ikke tas ut i streik.
Ved varsel om plassfratredelse skal det straks forhandles om hvilke andre tjenestemenn som også skal unntas fra streik. Dette kan gjelde den øverste leder i driftsenheten eller annen nødvendig dekning av ledelsesfunksjonen, personalfunksjonen og arbeidstakere som må være til stede for å avverge fare for liv og helse eller hindre at eiendom, materiell, utstyr m.v. blir ødelagt eller går tapt. Dette gjelder også arbeidstakere som må være til stede av samme årsaker i forbindelse med driftens avslutning og gjenopptakelse.
For politiet er det lovbestemt streikeforbud, jf kapittel 3. Militære tjenestemenn har heller ikke streikerett, jf nedenfor.
(3) Streikeforbudet for militære tjenestemenn er begrunnet i at den militære beredskap er avhengig av at alle ledd er funksjonsdyktige. Selv en begrenset streik vil derfor kunne få alvorlige følger for den totale beredskap. Forbudet er ikke lovfestet, men går frem av Stortingets behandling i 1977 av lov om yrkesbefal m.m. i Forsvaret. I Ot prp nr 64 (1976-77) heter det således om dette:
Departementet har også i forbindelse med lovutkastet overveiet om det bør lovfestes et streikeforbud for militært personell. Spørsmålet om militære befalingsmenns adgang til å streike ble i 1958 tatt opp i forbindelse med utkast til ny tjenestetvistlov. Spørsmålet ble forelagt Justisdepartementet som i brev av 17. april 1958 avga følgende uttalelse:
«Man antar at det følger av det militære tjenesteforholds egenart at militære tjenestemenn – også befalingsmenn som ikke er embetsmenn – er avskåret fra å gå til arbeidsnedleggelse. Vedtagelsen av den foreslåtte tjenestetvistlov antas ikke å ville medføre endring i så måte. Man er imidlertid likevel tilbøyelig til å se som en fordel om forbudet mot at militære tjenestemenn nedlegger arbeidet, blir lovfestet. I denne forbindelse nevner man til orientering at dette departement for tiden overveier å fremme forslag til lov om streikeforbud for politiets tjenestemenn.»
Streikeforbudet for politiets tjenestemenn er lovfestet ved lov av 19. juni 1959 nr. 1, jfr. lov om politiet av 13. mars 1936, § 20 (endret ved lov av 17. desember 1976 nr. 98). Ved en endring i tjenestetvistloven av 21. april 1972 er det fastsatt bestemmelser om voldgiftsordning for statstjenestemenn som ikke har streikerett. Bestemmelsen omfatter også militære embets- og tjenestemenn.
Tjenestemannsorganisasjonene som har uttalt seg om en eventuell lovfesting av streikeforbud for militært personell, har gitt uttrykk for et noe forskjellig syn. Statstjenestemannskartellet og de underliggende befalsforbund frarår at streikeforbudet lovfestes, idet det pekes på at organisasjonene har akseptert at befal i Forsvaret holdes utenfor i forbindelse med arbeidskonflikter og arbeidsnedleggelse. Et lovforbud mot arbeidsnedleggelse vil da etter nevnte organisasjoners oppfatning være unødvendig og vil kunne virke mot sin hensikt. Befalets Fellesorganisasjon (BFO) har på sin side uttalt at BFO ikke vil motsette seg at det lovfestes et streikeforbud, idet det er vist til de bestemmelser som er gitt om en særskilt voldgiftsordning for statstjenestemenn som ikke har streikerett.
Departementet vil peke på at det må antas å være sikker rettsoppfatning at militært personell ikke har adgang til å iverksette arbeidsnedleggelse eller streik. Det har da heller ikke vært reist alvorlig tvil om at et streikeforbud for dette personell faktisk eksisterer uten at dette forbud er hjemlet i noen lovbestemmelse, jfr. den voldgiftsordning som er etablert for de statstjenestemenn, herunder militære embets- og tjenestemenn, som ikke har streikerett. En må kunne regne med at tjenestemannsorganisasjonene også fremtidig vil innrette seg etter dette og arbeide ut fra dette prinsipp. Det kan i denne forbindelse nevnes at Landsorganisasjonen i brev til Norges befalslag etter sistnevntes anmodning har bekreftet at befal ikke vil bli tatt ut i streik. Ut fra en samlet vurdering er departementet således kommet til at det ikke anses nødvendig å lovfeste et streikeforbud for befal.
I Innst O nr 91 (1976-77) uttalte forsvarskomiteen blant annet:
Komiteen antar at det kunne få negative virkninger om man nå, mot ønske fra enkelte befalsforbund, lovfestet et streikeforbud. Under henvisning til at det på alle hold erkjennes at det faktisk eksisterer et sedvanemessig forankret streikeforbud for militært personell finner heller ikke komiteen noen grunn til å foreslå streikeforbudet lovfestet.