NOU 2016: 7

Norge i omstilling – karriereveiledning for individ og samfunn

Til innholdsfortegnelse

4 Karriereveiledning: Bakgrunn, mål og begrepsbruk

4.1 Framvekst og utvikling av karriereveiledning

I et historisk perspektiv, fra det som betegnes som oppstarten av moderne karriereveiledning rundt år 1900, er det befolkningens forhold til utdanning og arbeid karriereveiledning søker å ha et bidrag inn i. Dette innebærer, som Hooley og Barham understreker, at det er tre «mottakere» av karriereveiledning, henholdsvis samfunnet, utdanningsinstitusjoner/arbeidsmarkedet og individet.1

Moderne karriereveilednings grunnlegger, Frank Parsons, utviklet en modell for den individuelle karriereveiledning, bestående av en «klar forståelse av seg selv, kunnskap om arbeidslivet og en tydelig refleksjon over disse to faktorers betydning for yrkesvalget».2

I tillegg var Frank Parsons tydelig på at individuell karriereveiledning ville ha stor betydning for samfunnets utvikling, ved at den enkelte fant sin plass i den voksende industrialisering og spesialisering som fant sted i starten av 1900-tallet. Helt fra starten av har målet og hensikten med karriereveiledning vært at den skal ha betydning for samfunnets utvikling og for enkeltindividets plass i samfunnet.

I løpet av de vel 100 år som har gått siden starten på moderne karriereveiledning, har virkeområdet utdanning og arbeid stått fast, mens mål, innhold og metoder innenfor karriereveiledning har endret seg. Likeledes har utviklingen av de kontekster der karriereveiledning finner sted endret seg.

Samfunnsutvikling og politiske satsinger relatert til utdanning og arbeid har hatt stor innflytelse på utvikling av karriereveiledning som fagfelt. Den faglige utvikling innenfor karriereveiledning har i en 100 års periode endret seg betraktelig. En forenklet fremstilling kan illustrere utviklingen av karriereveiledning ved å si at under industrialiseringen var det stor tro på å anvende naturvitenskapelige metoder og psykologiske tester for å finne «rett mann til rett plass». Her ble det lagt stor vekt på eksterne ekspertuttalelser, og perioden var preget av «matching» og tilpasning til arbeidsoppgaver og yrker. Også de første norske kommunale arbeidskontorene som ble opprettet i Bergen, Kristiania, Trondhjem og Stavanger rundt år 1900 med fokus på arbeidsformidling, utviklet seg etter hvert til også å forestå «yrkesrettleiing».3 Under velferdsutbyggingen etter andre verdenskrig kan man se en vektlegging av utviklingsorienterte perspektiver innenfor karriereveiledning. I denne perioden ble karriereveiledning innført i grunnopplæringen under betegnelsen yrkesorientering, og utdanning ble nå i større grad betraktet som en forberedelse til yrkeslivet. I starten var det arbeidskontorene som utførte yrkesorienteringen i grunnskolen. Senere overtok skolens egne rådgivere denne oppgaven.4

I det fremvoksende kunnskapssamfunnet vektlegges i økende grad læring i et livslangt perspektiv. Nå blir karriereveiledning i større grad knyttet til livslang læring. EU vedtar i 2008 en resolusjon om å bedre integrere livslang karriereveiledning i strategier for livslang læring.5 Konstruktivistiske og læringsorienterte teorier setter sitt preg på karriereveiledningsfeltet. Nå skal karriereveiledning bidra til at den enkelte utvikler karrierekompetanse og selv bli «ekspert» på å håndtere karriererelaterte oppgaver.

Det har også vært en utvikling av definisjoner på karriereveiledning, som enten gjenspeiler et faglig eller politisk ståsted, og det finnes mange flere definisjoner enn OECDs og ELGPNs definisjoner som utvalget tar utgangspunkt i. (Se også kapittel 4.5)

Rundt år 1900 var det frivillige organisasjoner som startet opp med karriereveiledning. I USA hadde utviklingen av karriereveiledning sitt utspring i den progressive bevegelsen som kjempet for sosial og økonomisk utjevning, kvinners rett til stemmerett, utdanning for alle og integrering. I dagens samfunn knytter politiske aktører som OECD, EU og Verdensbanken karriereveiledning til økonomisk vekst og økt konkurranseevne. Samtidig knyttes karriereveiledning i større og større grad også til sosial rettferdighet og sosial integrering. Dette henger blant annet sammen med økende utenforskap fra utdanning og arbeid og den flyktningsituasjonen som preger dagens Europa.

I kortform kan karriereveiledningens mål og virkeområde beskrives slik: Karriereveiledning skal bidra til befolkningens deltakelse i utdanning og arbeid.

Denne overordnede forståelsen av hvordan karriereveiledning er avgrenset og hva karriereveiledning skal bidra til kommer i dag tydelig til uttrykk i to politiske mål.

4.2 Politiske mål for karriereveiledning

Karriereveiledning er både et samfunnsmessig og et personlig anliggende.6 Samfunnsmessig fordi staten har en interesse i veiledningens funksjoner når det gjelder utdanning og arbeid – en velopplyst befolkning tar bedre og mer informerte valg. Personlig fordi veiledning retter seg mot den enkelte og den enkeltes vei gjennom livet.

Overordnet har veiledning to politiske mål, slik det er formulert i EUs Resolusjon om livslang karriereveiledning.7

  1. Å styrke samfunnets konkurranseevne og skape et effektivt og dynamisk samfunn.

  2. Å motvirke eksklusjon og marginalisering/utenforskap.

Disse to målene kan framstå som motsetninger, men er i denne sammenheng tenkt som supplerende, i det det effektive og dynamiske samfunn blant annet skaper marginalisering, frafall fra utdanning og strukturell arbeidsløshet, som veiledning skal motvirke og kompensere for. Dette er store krav å stille til veiledning, som må oppfattes som et mykt styringsinstrument sett ut fra et ‘governmentality’ synspunkt. Veiledning kan informere, utfordre og kvalifisere valg, men ikke tvinge noen i en bestemt retning. Noen forskere, for eksempel Roberts peker på at veiledning er et svakt redskap, og at det også bør være det i en styringsmessig sammenheng, sett i forhold til større krefter som klasse, kjønn, alder, arbeidsmarkedsmuligheter og samfunnsøkonomi.8 Med bakgrunn i dette har karriereveiledning i det livslange perspektivet tre spesifikke mål:9

Utdanningsmål med tanke på å forbedre utdanningseffektivitet, minske frafall, og skape bedre sammenheng mellom utdanning og arbeidsmarked. Dette knyttes til utvikling av karrierekompetanser hos den enkelte for å mestre egen karriereutvikling. Eksempler på veiledingsaktiviteter som støtter dette målet er for eksempel utvikling av læreplaner i karriereplanlegging, for eksempel faget utdanningsvalg, styrking av skolens rolle og lærernes/rådgivernes kompetanse i dette fagfeltet, og større vekt på praksisperioder i en vekselvirkning med teoretisk basert kunnskap.

Arbeidsmarkedsmål med tanke på å skape bedre balanse mellom tilbud og etterspørsel, og minske friksjonen på arbeidsmarkedet. Utvikling av ferdigheter for å håndtere overganger skal bidra til større fleksibilitet og mobilitet på arbeidsmarkedet. Eksempler på veiledingsaktiviteter som støtter dette målet er oppsøkende veiledning på arbeidsplasser, veiledning som en del av omstillings- og nedbemanningsprosesser, som en del av kompetanseutvikling, veiledning i forbindelse med entreprenørskap, eller bruk av utdanningsambassadører som for eksempel kompetansetillitsvalgte i LO.10

Sosiale inkluderingsmål med tanke på å skape like muligheter for alle til utdanning og arbeid, og med tanke på å motvirke marginalisering. Utvikling av sosial inkludering og sosial rettferdighet når det gjelder etnisitet, kjønn, alder, sosiale vilkår med mer, er relevant her. Eksempler på veiledingsaktiviteter som støtter dette målet er kompenserende veiledning i lokale miljøer, oppsøkende veiledning opp mot utsatte grupper i befolkningen, bruk av likemannsveiledning eller gruppebasert handlingsorientert veiledning.

4.3 Ulike typer veiledningsinnsatser

Det kan skilles mellom tre typer veiledningsinnsatser, preventiv, intervenerende og kompenserende.11 En ELGPN-rapport tar utgangspunkt i arbeidet med bedre gjennomføring i videregående skole.12 Denne utfordringen blir derfor brukt som eksempel nedenfor.

  1. Preventiv innsats – før problemet oppstår. Et eksempel på en slik innsats er faget utdanningsvalg på ungdomsskolen. Her er fokus på å sette den enkelte i stand til å ta bevisste valg av videre utdanning, sett i sammenheng med videre yrkesplaner. For å sikre gode overganger pekes det videre på viktigheten av å legge til rette for smidige overganger mellom skoleslag og mellom skole og arbeidsliv gjennom god organisering og tett samarbeid.

  2. Intervenerende innsats – avdekke og ta tak i utfordringer underveis. Her pekes det særlig på viktigheten av gode systemer for å identifisere og kartlegge utfordringer og behov underveis i opplæringsløpet. I dette framheves viktigheten av samarbeid mellom ulike aktører, eksempelvis mellom ulike rådgivere og lærere i skolen.

  3. Kompenserende tiltak – tilby tilrettelagte opplegg for fullføring. Dette kommer enten i forlengelsen av den nevnte kartleggingen, eller som et tiltak når eleven av ulike grunner har valgt eller er i ferd med å avbryte utdanningen. Hovedpoenget er å følge opp behov med hensiktsmessige tiltak hos enkeltpersoner. Også i denne oppfølgingen framheves viktigheten av en tett dialog mellom aktører internt på skolen, men også med aktører utenfor skolen, eksempelvis offentlige og private virksomheter, NAV og ikke minst foreldre. I norsk sammenheng har oppfølgingstjenesten i videregående opplæring det tydeligste mandatet til denne typen oppfølging.

Basert på en sammenfatning av de forskjellige innsatsene i de europeiske landene, ser man at mange ressurser brukes på kompenserende innsatser, færre på intervenerende innsatser, og færrest på preventive innsatser.13 Haug og Plant peker på at en nasjonal strategi kan medvirke til en forskyvning i forholdet mellom de tre innsatsene, slik at fokus legges på preventive og intervenerende innsatser.14 De argumenterer for dette synspunktet ut fra evidensbasert forskning på effekter av veiledningsinnsats og hvor man bør legge ressursene. Ut fra et demokratiseringssynspunkt kan man også argumentere for aktivt å involvere borgere i vektingen av veiledningsinnsatsen.15

4.4 Metastudier av karriereveiledningens potensielle effekter

Et springende punkt i etableringen av nye tjenester er en vurdering av tjenestenes potensielle effekt på ulike utfordringer, både for samfunnet og for det enkelte individ. I kapittel 4.4.1 tydeliggjøres en del forbehold knyttet til muligheten for å isolere kausale sammenhenger mellom ulike former for karriereveiledningstiltak og utbytter. Utvalget avklarer videre at begrepet evidensbasert blir forstått som synonymt med kunnskapsbasert, og at forskningsbasert kunnskap av effekter inngår i en helhet sammen med brukerkunnskap og erfaringsbasert kunnskap. Effekter av nettbasert karriereveiledning belyses i utvalgets delrapport og er gjengitt i kapittel 7. I effektstudier er det særlig såkalte metastudier som trekkes fram som aktuelt kunnskapsgrunnlag. Metastudiene samler og sammenligner ulike effektstudier for å se sammenfallende resultater.

I ELGPNs The Evidence Base on Lifelong Guidance. A Guide to Key Findings for Effective Policy and Practice gjøres det en metaanalyse av relevante forskningsresultater om sentrale spørsmål knyttet til effekten av karriereveiledning i et livslangt perspektiv.16 Analysen konkluderer med 10 overordnede prinsipper presentert i figur 4.1.

Figur 4.1 ELGPNs 10 prinsipper for hva som bør underbygge systemer for livslang karriereveiledning

Figur 4.1 ELGPNs 10 prinsipper for hva som bør underbygge systemer for livslang karriereveiledning

Kilde: ELGPN (2014a)

Spørsmålet det foreslås svar på, basert på analyser av forskjellige effektstudier, er altså hva som vil være viktige fokusområder for at karriereveiledning skal kunne ha effekt i et livslangt perspektiv. Prinsippene man har funnet evidens for plasseres i tre kategorier:

  • Fokus på individet

  • Støtte læring og utvikling

  • Kvalitetssikring

I den første kategorien pekes det på at karriereveiledning vil være mest effektiv hvis aktivitetene som tilbys fokuserer på den enkeltes utdannings- og yrkesvalg i relasjon til andre livsområder og at den enkeltes valg sees på som en gjensidig prosess i samvirke med samfunnet rundt. Det påpekes også at effekten vil øke hvis tiltakene tilpasses den enkeltes forutsetninger og behov.

I den andre kategorien pekes det på at effekten av karriereveiledning ikke kan relateres til forskjellige tiltak, men hvordan ulike tiltak er satt sammen til et helhetlig tjenestetilbud. Dette samsvarer med konseptet «blended guidance», som ble presentert i utvalgets delinnstilling. I forlengelsen av dette pekes det også på at effekten øker når karriereveiledning sees i sammenheng med andre tjenester. Den siste anbefalingen i denne kategorien relateres til viktigheten av at tiltakene tilbys i samarbeid med arbeidsgivere og andre i «working life», for å legge til rette for utprøving og erfaringsbasert utvikling av egen yrkesidentitet.

Den siste kategorien av evidensbaserte indikatorer er knyttet til viktigheten av kvalitetssikring. Her pekes det på tre sentrale områder:

  1. Utøvernes kompetanse er en kritisk faktor for kvaliteten.

  2. Tilgang til karriereinformasjon av høy kvalitet er avgjørende.

  3. Karriereveiledningen må være kvalitetssikret og evaluert for å sikre effekten.

Metaanalysen fra ELGPN støtter videre opp under en påstand om at karriereveiledning kan være et verktøy for å nå større samfunnsmessige og politiske mål, både når det gjelder utdanning, arbeidsliv og utenforskap. Analysen av forskningsfunnene viser til at karriereveiledning kan ha betydning for mål knyttet til livslang læring, særlig gjennom å øke menneskers deltakelse i og gjennomføring av utdanning og opplæring. Karriereveiledning kan på dette området ha betydning på flere måter:

  • Karriereveiledning i skolen kan gi økt engasjement og gjennomføring ved å tydeliggjøre fagenes relevans for framtidig karriere, støtte elevene i overganger underveis i skoleløpet og bidra til at elevene utvikler den karrierekompetansen de vil trenge videre.

  • Karriereveiledning i høyere utdanning støtter studentene i deres avgjørelser om studieløp, motiverer dem underveis i studieløpet, herunder i forbindelse med omvalg, og bidrar til effektive overganger mellom utdanning og arbeid.

  • Karriereveiledning kan støtte voksne som vurderer å ta ny eller videre utdanning som kan øke deres kompetanse og ‘employability’.

Videre viser rapporten at karriereveiledning kan ha betydning for et mer effektivt arbeidsmarked. Dette skjer særlig gjennom støtte til mennesker i ulike overganger innenfor og utenfor arbeidslivet, gjennom å bidra til at de får utnyttet sin kompetanse, og gjennom å bidra til at de evner å være fleksible i perioder der endring skjer. Karriereveiledning kan på dette området ha betydning på flere måter:

  • Karriereveiledning kan bidra til at arbeidsledige finner tilbake til jobb.

  • Karriereveiledning kan være til nytte for personer som skal vende tilbake til arbeidslivet etter perioder med sykdom, omsorgsoppgaver eller andre avbrudd i arbeidslivet.

  • Karriereveiledning kan bidra til at unge mennesker som har falt ut av arbeidslivet motiveres til og lykkes i å vende tilbake.

  • Karriereveiledning kan bidra til mobilitet i arbeidslivet ved å informere om muligheter og gi støtte i overganger.

  • Karriereveiledning for de som er i arbeid kan være relevant for å støtte dem i videre karrierevalg.

4.4.1 Begrensninger ved effektstudier

Kvalitet i karriereveiledningen er nært knyttet sammen med spørsmålet om effekten av tjenestene. Hva slags nytte og betydning karriereveiledningen har, hvilke resultater som kommer ut av den, hvilke tilnærminger som fungerer best og hva brukerne får ut av tilbudet, er spørsmål vi kan undersøke når det gjelder effekt. Gjennom forskjellige former for undersøkelser kan en også få innsikt i rammebetingelsene og innholdet i karriereveiledningen. I kapittel 5 vil dette bli beskrevet som henholdsvis resultat -, prosess-, og strukturkvalitet.

I ELPGN17 sine anbefalinger argumenteres det for at kunnskapen vil kunne bidra til mange aspekter ved politikkutviklingen, eksempelvis utforming av strategiske mål, planlegging av tjenester, utvikling av programmer, identifisering av mangler i tjenestetilbudet eller i kompetansebehovet hos praktikere, samt en optimal anvendelse av ressurser. Videre argumenterer de for at det medvirker til å sikre et godt sammenligningsgrunnlag av forskjellige veiledningsmetodiske tilnærminger. De konkluderer med at et pålitelig kunnskapsgrunnlag er en forutsetning for utvikling av god politikk.

Det er imidlertid avgjørende at denne kunnskapen blir behandlet på en hensiktsmessig måte. I sin gjennomgang av ulike studier av potensielle effekter av karriereveiledning, kommer ELGPN med en «note of caution». De skriver:

It is important to remember that any attempt to measure impact is inevitably reductive. Any educational activity such as lifelong guidance leads to a range of impacts, many of which are difficult to predict or measure. For example a relationship built during work-experience may not result in a job for the individual involved, but that individual may pass on an opportunity to a friend or family member. Such happenstance connections are difficult to identify, but this does not make them any less real. This is one reason why it is it important that monitoring and evaluation processes do not skew the delivery of programmes in ways that reduce their potential to have wider impacts. For example an excessive focus on immediate employment outcomes may have negative impacts in the long-term if it reduces the opportunity for individuals to rethink their careers and consider more strategically where their talents might be best directed. […] no research can ever describe all of the impacts that result from an intervention.18

4.5 Karriere og karriereveiledning

Tradisjonelt har begrepet karriere vært knyttet til en persons løpebane i arbeidslivet. Å gjøre karriere har vært ensbetydende med å avansere raskt, ha suksess i yrkeslivet – som igjen kunne gi økt sosial status. Ulønnet arbeid som omsorgsoppgaver, frivillighetsarbeid og deltakelse i utdanning ble da ikke regnet som en del av en persons karriere.

I hverdagsspråket assosierer mange karrierebegrepet kun til slik fremgang i yrkeslivet, men i senere tid har fagpersoner og forskere innenfor karriereveiledning i økende grad brukt begrepet karriere i videre forstand, i tråd med bruken av det engelske ordet career i engelskspråklige veiledningsmiljøer. Karriere forklares da som individers arbeidsroller og andre livsroller i et livsløpsperspektiv, balansen mellom betalt og ikke betalt arbeid, samt deltakelse i læring, utdanning og arbeidstrening.19

Ut fra denne forståelsen har karriere ingen aldersgrense, alle har en karriere, og livslang karriereveiledning innebærer at veiledningen tilbys i ulike livsfaser og aldre. Bruken av det utvidede karrierebegrepet er blitt mer vanlig i Norge de siste årene og begrepet er blant annet brukt i læreplanen for utdanningsvalg på ungdomstrinnet.20 Begrepet er ytterligere aktualisert gjennom større bevisstgjøring av behov for karrierekompetanse21 og karrierelæring, hvor avgrensninger til utdanning og yrke ikke er tilstrekkelig.

God karriereveiledning bygger på et prinsipp om at personer som oppsøker veiledning, uavhengig av alder og tidspunkt i livet, utvikler kompetanse gjennom deltakelse i ulike veiledningsaktiviteter for å bli mest mulig selvhjulpne med sin karriereplanlegging og -utvikling, og for å kunne håndtere ulike valg og overganger i livet på best mulig måte.

I en slik sammenheng kan man si at:

Livslang karriereveiledning omfatter en rekke aktiviteter som setter mennesker i alle aldre og stadier i livet i stand til å bli kjent med sine styrker, kompetanser og interesser, gjøre meningsfulle valg knyttet til utdanning, opplæring og arbeid, og gjennom hele livsløpet håndtere læring, arbeid og andre situasjoner der styrker og kompetanser utvikles og brukes.22

Denne definisjonen tar utgangspunkt i personers behov i situasjoner som handler om bevisstgjøring og kartlegging av egen kompetanse, interesser og muligheter, valg av utdanning og arbeid, og å konstruere og håndtere sin karriere ved å tilegne seg og bruke relevant kompetanse.

Karriereveiledning kan gis både som individuell veiledning og gruppeveiledning, avhengig av målet med veiledningen og individets behov. Individuell karriereveiledning er kanskje den best kjente veiledningsformen, der veileder bistår personer med å finne løsninger på utfordringer han/hun står overfor. Gruppeveiledning kan foregå som karriereundervisning med på forhånd definerte læringsmål. Eksempler på dette er undervisning i faget utdanningsvalg og ulike kurs som de fylkesvise karrieresentrene tilbyr. Andre eksempler finnes i flere av NAVs arbeidsrettede tiltak.23

I tillegg kan karriereveiledning ta form av informasjon, selvhjelpsressurser og annen veiledning på nett. Se også utvalgets anbefaling om et nettbasert tilbud om karriereveiledning i kapittel 7 og i utvalgets delrapport.24

Fotnoter

1.

Hooley, T. og L. Barham (2015): Career development policy and practice: the Tony Watts reader. Highflyers. Staffordshire

2.

Parsons, F. (1909): Choosing a vocation. Houghton Mifflin Company. Boston New York

3.

Luihn, H. J. (1986): Arbeid og samfunn: Arbeidsmarkedspolitikk i Norge gjennom 100 år. NKS forlaget

4.

Kjærgård, R. (2012): Karriereveiledningens genealogi. Ph.D-avhandling, Danmarks Pedagogiske Universitet

5.

EU (2008): Council Resolution on better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies

6.

Watts, A. G. (2008): Career Guidance and Public Policy. In Athanasou, J. A og R.V. Esbroeck. International handbook of career guidance. London: Springer

7.

EU (2004): Resolution of the Council and of the representatives of the Member States meeting within the Council on Strengthening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance throughout life in Europe

8.

Roberts, K. (2005): Social classes, opportunity structures and career guidance. I: Irving, B.A. og B. Malik (2005): Critical Reflections on Career Education and Guidance: Promoting Social Justice within a Global Ecomony. London: Routledge

9.

OECD (2004a). Career Guidance and Public Policy. Bridging the Gap. Paris: OECD Publishing

10.

En spesialtillitsvalgt med oppgave å fremme yrkesrettet utdanning og kompetanseutvikling på arbeidsplassen i samarbeid med ansatte og ledelse.

11.

Oomen, A. og P. Plant (2014): Early School Leaving and Lifelong Guidance. ELGPN Concept Note No. 6. Jyväskylä: ELGPN

12.

Oomen, A. og P. Plant (2014)

13.

Oomen, A. og P. Plant (2014)

14.

Haug, E. H. og P. Plant (2015a): The potential role of career guidance and career education in combating early school leaving. Neveléstudomány 2015/3, 5–15

15.

Vilhjalmsdottir, G., A. G. Dofradóttir og G. B. Kjartansdóttir (2011): Voice of Users – Promoting quality of guidance for adults in the Nordic countries. Reykjavik: NVL og Haug, E.H. og P. Plant. (2015b): Research-based knowledge – Researchers’ contribution to evidence-based practice and policy making in career guidance. International Journal of Educational and Vocational Guidance

16.

ELGPN (2014a)

17.

ELGPN (2015): Guidelines for Policies and Systems Development for Lifelong Guidance – A reference framework for the EU and for the Commission. ELGPN Tools No 6. Jyväskylä: ELGPN

18.

ELGPN (2014a), side 14

19.

ELGPN (2014a)

20.

Kunnskapsdepartementet: Læreplan i utdanningsvalg

21.

På engelsk Career Management Skills, ofte referert til som CMS, også på norsk.

22.

ELGPN (2012), side 17 (utvalgets oversettelse)

23.

Tiltaket «avklaring» har som formål blant annet økt innsikt i muligheter på arbeidsmarkedet og i egne ressurser og ferdigheter i jobbsammenheng. Tiltaket inneholder for eksempel motivasjons- og mestringsaktiviteter, kartlegging, utprøving av arbeidsevne og veiledning for valg av yrkesmål og arbeidsoppgaver som lar seg realisere. Tiltaket Oppfølging inneholder blant annet bistand med karriereveiledning og opplæring i arbeidsrelaterte og sosiale ferdigheter. Rundskriv Hovednr. 76 § 12 – Utfyllende regler til Arbeids- og velferdsetatens anvendelse av forskrift om arbeidsmarkedstiltak 31.12.2016

24.

Karriereveiledningsutvalget (2015)

Til dokumentets forside