5 Formål med ordningene

I undersøkelsen spurte vi kommunene som svarte at de har, eller har hatt, insentivordninger om hva som var formålet med ordningene4. Svarene viser at rekruttering av spesielt etterspurt arbeidskraft er den klart vanligste begrunnelsen for å ha egne insentivordninger.

Forstørr bilde

Figur 5.1 Hva er formålet med ordningene? (flere avkrysninger mulig)

Rekruttering av arbeidskraft er også den mest vanlige begrunnelsen på alle sentralitetsnivåer og i alle deler av landet5. I distriktskommunene er det imidlertid mer vanlig å også ha insentivordninger for å øke generell tilflytting eller beholde unge.

Figur 5.2 viser at tiltak for generell tilflytting og beholde unge i kommunen er svært vanlig i distriktskommuner på sentralitetsnivå 6, men også blant kommunene på sentralitet 5 er det vanlig at ordningene har slike formål. I de mer sentrale kommunene er det imidlertid få ordninger med mål om å øke tilflytting eller beholde unge.

Forstørr bilde

Figur 5.2 Begrunnelse for ordning etter sentralitet (flere begrunnelser mulig)

Nord-Norge, og delvis Trøndelag, skiller seg ut ved at de har særlig mange kommuner som oppgir at de har, eller har hatt, ordninger for å beholde unge i kommunen, jf. figur 5.3.

Forstørr bilde

Figur 5.3 Begrunnelse for ordning etter landsdeler (flere begrunnelser mulig)

Etterspurt kompetanse

Respondentene som har ordninger for å rekruttere fikk oppfølgingsspørsmål om hvilke(n) kompetanse og hvilke(t) utdanningsnivå ordningene er rettet mot. I den forbindelse laget vi noen forhåndsdefinerte svaralternativ. Det var også mulig å velge «annen kompetanse».

95 prosent svarer at ordningene er rettet mot helsepersonell, men mange oppgir også at ordningene er rettet mot annen type arbeidskraft. Blant annet oppgir 50 prosent at ordningen også er rettet mot pedagogisk personell. Her var andelen noe høyere i Nord-Norge enn i resten av landet.

De respondentene som huket av for «annen kompetanse» fikk også mulighet til å oppgi hva slags kompetanse kommunen etterspurte. Her ble blant annet barnevernskompetanse, prosjektlederkompetanse og personell med samisk eller sør-samisk språkkompetanse trukket frem av respondentene.

Forstørr bilde

Figur 5.4 Type kompetanse ordningene er rettet mot (flere avkrysninger mulig)

I Tabell 5.1 fremkommer det at personell med 1–3 års høyere utdanning er mest etterspurt. Dette gjelder eksempelvis innenfor helse, noe som samsvarer med den store etterspørselen etter sykepleiere i mange deler av landet. Det er imidlertid spredning i type utdanningsnivå og kompetanse kommunene etterspør, også når det gjelder helsesektoren. Dette kan forklares med ulike lengde i utdanning for ulike kategorier helsepersonell.

Kandidater med minst 4 årig høyere utdanning er mest etterspurt når kommunene skal rekruttere pedagogisk personell og personell med plankompetanse. Tabellen viser imidlertid at det også er etterspørsel etter kandidater med minst 4 års høyere utdanning innenfor helsesektoren. Dette kan ses i sammenheng med etterspørselen etter allmennleger og andre spesialisthelsetjenester.

Tabell 5.1 Antall kommuner med ordninger for å rekruttere, fordelt etter etterspurt utdanningsnivå og type kompetanse (flere avkrysninger mulig)