2 Arbeidslivslovutvalgets arbeid
2.1 Utvalgets sammensetning
Ved kongelig resolusjon 30. august 2001 ble et utvalg (Arbeidslivslovutvalget) oppnevnt for å utrede endringer i arbeidsmiljøloven.
Utvalget fikk følgende sammensetning:
Advokat Ingeborg Moen Borgerud, leder
Advokat Ellen Risøe, Næringslivets Hovedorganisasjon (til 1. november 2001)
Advokat Elisabeth Lea Strøm, Næringslivets Hovedorganisasjon (fra 1. november 2001)
Direktør Siri Røine, Kommunenes Sentralforbund
Advokat Inger Elisabeth Meyer, Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon
Avdelingsdirektør Odd Bøhagen, Arbeids- og administrasjonsdepartementet
Sekretær Trine Lise Sundnes, Landsorganisasjonen i Norge
Advokat Jon Olav Bjergene, Utdanningsgruppenes Hovedorganisasjon (fra 1. februar 2002)
Rådgiver Finn Berge Haaland, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
Utredningssjef Nina Sverdrup Svendsen, Akademikerne
Ekspedisjonssjef Gundla Kvam, Arbeids- og administrasjonsdepartementet
Underdirektør Synnøve Nymo, Finansdepartementet
Ekspedisjonssjef Toril Roscher-Nielsen, Sosial- og helsedepartementet (til 1. februar 2002)
Avdelingsdirektør Elfride Børsum, Sosialdepartementet (fra 1. februar til 29. august 2002)
Rådgiver Olaug Kristine Bakke, Sosialdepartementet (fra 29. august 2002)
Rådgiver Kirsti Bastholm, Nærings- og handelsdepartementet
Blikkenslagermester Jan Henrik Nygård
Avdelingssykepleier Jan Morten Andreassen
Direktør Lars Wilhelmsen, Aetat (til 12. juni 2002)
Direktør Ivar Leveraas, Direktoratet for arbeidstilsynet
Utvalgets sekretariat ble lagt til Arbeidsmiljø- og sikkerhetsavdelingen i Arbeids- og administrasjonsdepartementet. Sekretærer var Mona Næss, sekretariatsleder (til 1. oktober 2002), Cecilie Haugen Horn, sekretariatsleder (fra 1. oktober 2002 til 1. september 2003), Ragnhild Nordaas, sekretariatsleder (fra 1. september 2003) Torkel Sandegren, Rune Ytre-Arna, Elisabeth Vigerust, Tone Kjeldsberg, Hanne M. Meldal, Cecilie Roaldsøy Sæther, Siri Stangeland, Helen Remman og Bente Langeland.
2.2 Mandat
Utvalget fikk følgende mandat i forbindelse med oppnevningen:
«Mandat for revisjon av arbeidsmiljøloven
Bakgrunn
Arbeidslivet er en av de viktigste arenaene for menneskelig utfoldelse. Målet for regjeringen er at flest mulig skal være i arbeid. Derfor må arbeidslivet bli mer inkluderende, og vi må legge forholdene til rette slik at det blir plass til alle. Det er mangel på arbeidskraft i Norge. Det er mangel på folk som kan tjene inn penger til å betale velferden, og mangel på personell som kan utføre velferden. Samtidig støtes et stort antall arbeidstakere ut av arbeidslivet på grunn av sykdom og uførhet. For mange blir syke, utslitt eller uføre, og for mange går tidlig av med alderspensjon. Samtidig som regjeringen vil at den enkelte skal beholde sin valgfrihet, er det viktig å arbeide for at terskelen inn i arbeidslivet blir lavere - mens terskelen for å falle ut blir høyere. Regjeringen arbeider med dette på flere områder:
Oppfølgingen av Sandmannutvalget som foreslår en rekke tiltak for å redusere sykefraværet og begrense veksten i uføretrygding.
Pensjonskommisjonen som blant annet skal se på hvordan det skal bli enklere å kombinere arbeid og trygd i overgangen fra arbeid til alderspensjon.
Etter- og videreutdanningsreformen som blant annet vil gjøre det enklere for den enkelte arbeidstaker å omstille seg til nye oppgaver.
Utvide og forsterke arbeidet med arbeidsmiljøet gjennom en videreutvikling av arbeidsmiljøloven som skal bidra til et inkluderende arbeidsliv.
Arbeidslivet preges av store endringer. Ny teknologi, demografisk utvikling, utdanningsnivå, og internasjonale forhold påvirker arbeidslivet. Blant annet har dagens arbeidstaker høyere utdannelse enn før, antallet kvinner som arbeider har økt og færre arbeider i tradisjonelle industriyrker. Det har vært en stor vekst i antallet som arbeider med tjenesteyting, spesielt innenfor omsorgsyrker. Ny teknologi endrer arbeidsformer, hvordan arbeidet organiseres, og muligheten for kontakt med andre. Internasjonale forhold bidrar til stadig større konkurranse om markedsandeler. Behovet for kunnskap og forskning øker. Evne til omstilling er blitt et nøkkelord både for bedriftene og for den enkelte arbeidstaker.
Et godt arbeidsmiljø og en sikker arbeidsplass er viktig for den enkeltes motivasjon og muligheter for å være i arbeid fram til pensjonsalderen. Arbeidsmiljøloven er et sentralt rammeverk for å oppnå målet om et godt, inkluderende arbeidsliv og hindre utstøting. Det er imidlertid lokalt i den enkelte virksomhet det sunne, gode og inkluderende arbeidsmiljøet skal skapes og daglig gjenskapes. Dette fordrer blant annet gode, ansvarsbevisste og opplyste arbeidsgivere, og det fordrer gode samarbeidsrelasjoner mellom arbeidsgiverne og arbeidstakerne «på alle nivåer». Med bakgrunn i utstøtingsproblemene er regjeringen spesielt opptatt av at ambisjonsnivået i det forebyggende arbeidet må økes. Samtidig ønsker regjeringen å videreutvikle regelverket og tiltakene i takt med endringer i arbeidslivet.
Regjeringen legger vekt på at dette arbeidet må bidra til å regulere forholdene bedre rundt blant annet mobilitet, fleksibilitet, nye eierforhold, ønsket om videreutdanning og hensynet til familie.
Arbeidsmiljøloven er gjennom mange endringer og tillegg blitt et omfattende regelverk. Regjeringen har som mål for arbeidet med fornyelse av offentlig sektor å forenkle regelverket der det er mulig. Dette kan gjøres ved å forenkle eksisterende lover eller gjennom å samordne flere lover innenfor samme område.
Disse og andre utfordringer gjør at det er viktig nå å vurdere forbedringer både i lov og andre virkemidler. Regjeringens hovedambisjon er at en videreutvikling av arbeidsmiljøloven vil bidra til et arbeidsliv med plass for alle, en bedre tilpasning av loven til utviklingen i arbeidslivet, og et enklere regelverk. På denne bakgrunn mener Regjeringen det er ønskelig å gjennomgå arbeidsmiljøloven og vil oppnevne et utvalg sammensatt av representanter for arbeidslivets parter, myndighetene og eksperter til dette formål.
Mandat
et arbeidsliv preget av høy omstillingstakt er det viktig at arbeidstakerne gis muligheter til å mestre omstilling. Høyt engasjement og lokalt samarbeid mellom partene i virksomhetene er forutsetninger for å oppnå målet om et godt, inkluderende arbeidsliv og å hindre utstøting. En av arbeidsmiljølovens målsettinger er i henhold til § 1 nr. 3 å «gi grunnlag for at virksomhetene selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med kontroll og veiledning fra offentlig myndighet.» Utvalget skal gi en vurdering av om lovbestemte ordninger for informasjon, medvirkning og samarbeid fungerer i tråd med målsettingen. Både reglene om kollektiv og individuell medvirkning skal vurderes i forhold til fysiske og psykiske arbeidsmiljøfaktorer. Det skal særlig vurderes om loven bør styrkes i forhold til medvirkning og innflytelse når det gjelder tilrettelegging av arbeidsoppgaver, organisering av arbeidet og den enkeltes faglige og personlige utvikling, herunder muligheter til å kvalifisere seg til nye jobbkrav bunnet i økende behov for omstilling og fleksibilitet i arbeidslivet. Arbeidet må sees i sammenheng med og koordineres med den pågående oppfølgingen av NOU 2000: 27 Sykefravær og uførepensjonering (Sandman-utvalget). Utvalget skal vurdere verneorganisasjonens rolle i saker om ytre miljø.
Regjeringens mål er et arbeidsmiljø med full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, jf. arbeidsmiljøloven § 1 nr. 1. Utvalget skal vurdere lovens bestemmelser rettet forebygging og systematisk HMS-arbeid. Det skal særlig vurderes om reglene bør styrkes når det gjelder organisatoriske/psykiske faktorer i arbeidsmiljøet.
Utvalget skal gi sin vurdering og tilråding av hvilken rolle bedriftshelsetjenesten bør ha i arbeidsmiljøarbeidet lokalt i virksomhetene. Utvalget bes i denne sammenheng vurdere rapporten fra Arbeidsgruppen for vurdering av den videre utvikling av bedriftshelsetjenesten av 31. mai 2001.
Ett av regjeringens hovedmål er et arbeidsliv for alle hvor ingen diskrimineres på grunnlag av blant annet kjønn, alder, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning eller homofil samlivsform og funksjonshemming. Utvalget skal gjennomgå og vurdere arbeidsmiljølovens regelverk på ikke-diskrimineringsområdet og fremme forslag om en regulering som kan bidra til å nå målet om et arbeidsliv for alle.
Endringer i måten virksomhetene organiserer arbeidet på reiser spørsmålet om det er behov for å endre/justere gjeldende grenser for anvendelse av den tradisjonelle arbeidsretten. Utvalget skal på denne bakgrunn gi en vurdering av om arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven og andre arbeidsrettslige lover er dekkende for dagens organisering av arbeid. Utredningene gjort av Konsernutvalget (NOU 1996: 6) og Arbeidslivsutvalget (NOU 1999: 34) kan gi en indikasjon om at arbeidsgiverbegrepet eller dets rettsvirkninger i noen tilfeller bør utvides med sikte på å bedre fange opp instanser med reell innflytelse over arbeidsmiljø og stillingsvern. Utvalget skal vurdere om arbeidstakerbegrepet gir den beste avgrensning for hvem som omfattes av den arbeidsrettslige lovgivning.
Det er nødvendig å vurdere behovet for lovregulering av kontroll og overvåking i arbeidslivet. Dette reiser både arbeidsrettslige og personvernrettslige spørsmål av stor betydning. Utvalget skal vurdere behovet for en lovregulering av når og på hvilke måter ulike typer overvåking skal være tillatt.
Regjeringen har et mål om å utvide mulighetene for den enkelte til å tilpasse arbeidstid slik det passer deres livssituasjon best. Samtidig må virksomhetenes behov ivaretas. Utvalget skal gjennomgå arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser med sikte på dette, samt på forenkling og tydeliggjøring. De enkelte rammer og vilkår for arbeidstidens lengde og plassering skal vurderes med sikte på å oppnå mer fleksibilitet både for den enkelte arbeidstaker og for virksomhetene. Dagens muligheter til gjennom avtale å fravike lovens grenser skal vurderes. Utvalget skal også se på mulighetene for å oppnå en mer helhetlig regulering av arbeidstid, hel/delvis permisjon og ferie. EUs regulering av arbeidstid skal beskrives og sammenlignes med arbeidsmiljølovens bestemmelser.
Arbeidslivet preges både nasjonalt og internasjonalt av store omstillinger, blant annet ved kjøp og salg, fusjoner og oppdelinger av virksomheter. Det er et viktig mål at reguleringene gir gode rammebetingelser ved omstillinger både for arbeidstakerne og for offentlige og private virksomheter. Utvalget skal vurdere om arbeidsmiljøloven kapittel XII A om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser gir klare og forutsigbare regler for arbeidstakerne og virksomhetene. Det skal særlig vurderes om reglenes anvendelse bør klargjøres bedre i loven, tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse, reservasjons- og valgretten og spørsmål om pensjonsrettigheter bør få samme status som lønns- og arbeidsvilkår for øvrig.
Det er et viktig mål for regjeringen å forbedre og forenkle dagens reguleringer. Arbeidsmiljøloven bærer preg av gjentatte endringer de senere år. Både nasjonale (eks. utdanningspermisjon og innleie) og div. EU-initiativer (eks. virksomhetsoverdragelse, masseoppsigelse, utstasjonering av arbeidstakere, skriftlige arbeidskontrakter) har ført til at loven nå er omfattende. Det er grunn til å vurdere enkelte lovpålagte oppgaver for Arbeidstilsynet, blant annet behandling av forhåndssamtykke i byggesaker (§ 19) og fastsetting av arbeidsreglement (§§ 70 og 71). Det er på denne bakgrunn behov for en teknisk gjennomgang og vurdering av lovens struktur, herunder en bedre samling av beslektede områder enn i dag. Utvalget skal foreta en slik gjennomgang og opprydding av loven med sikte på bedre klarhet og tilgjengelighet for arbeidstakerne og arbeidsgiverne. I denne forbindelse kan utvalget også foreslå endringer i andre arbeidsrettslover, herunder sammenslåing helt eller delvis med arbeidsmiljøloven.
Økt engasjement lokalt er en nødvendig forutsetning for å forebygge den omfattende utstøtingen i arbeidslivet og utvikle bedre og mer inkluderende arbeidsplasser. Utvalget skal vurdere hvordan de sentrale aktørene på arbeidsmiljøområdet kan bidra for å motivere det lokale arbeidsmiljøarbeidet I denne sammenheng skal det foretas en helhetlig gjennomgang og vurdering av myndighetenes påvirkningsstrategier og virkemidler.
Utvalget skal vurdere økonomiske og administrative konsekvenser av eventuelle forslag.
Arbeidsform
Utvalget har et omfattende mandat og kan etter eget skjønn nedsette undergrupper til å utrede deler av mandatet. Utvalget må nøye koordinere sitt arbeid med annet relevant pågående utredningsarbeid. Utvalgets arbeid forutsettes sluttført innen 1. september 2003.»
I forbindelse med regjeringsskiftet høsten 2001 besluttet den nye regjeringen (Bondevik II) å videreføre utvalgets arbeid, men med et noe endret mandat. Endringen i mandatet innebar en tydeligere markering av målet om en lov som både ivaretar hensynet til verdiskapning og hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, og trygghet for arbeid og inntekt. Videre ble stillingsvern og vurdering av regulering i lov eller avtale føyd til som nye mandatpunkter. Det nye mandatet lød som følger:
«Mandat for utvikling av en arbeidslivslov
Bakgrunn
Arbeidsliv og næringsliv preges av store endringer. Ny teknologi, demografisk utvikling, utdanningsnivå, og internasjonale forhold har blant annet ført til at færre arbeider i tradisjonelle industriyrker mens det har vært en stor vekst i antallet som arbeider med tjenesteyting, spesielt innenfor omsorgsyrker. Dagens arbeidstakere har høyere utdannelse enn før og antallet kvinner som arbeider har økt. Arbeidsformer, hvordan arbeidet organiseres, og muligheten for kontakt med andre er i endring og internasjonale forhold bidrar til stadig større konkurranse om markedsandeler. Behovet for kunnskap og forskning øker og evne til omstilling er blitt et nøkkelord både for bedriftene og for den enkelte arbeidstaker.
Det er mangel på arbeidskraft i Norge. Det er mangel på folk som kan tjene inn penger til å betale velferden, og mangel på personell som kan utføre velferden. Samtidig støtes et stort antall arbeidstakere ut av arbeidslivet i form av sykdom og uførhet. For mange blir syke, utslitt eller uføre, og for mange går tidlig av med alderspensjon. Mulige årsaker til denne tendensen er beskrevet i utredningen til Sandmanutvalget (NOU 2000: 27), og konklusjonen er at arbeidslivet er den viktigste arena for å redusere utstøtingen. Derfor må arbeidslivet bli mer inkluderende, og forholdene må legges til rette slik at det blir plass til alle. Samtidig som den enkelte skal beholde sin valgfrihet, er det viktig å arbeide for at terskelen inn i arbeidslivet blir lavere - mens terskelen for å falle ut blir høyere. Arbeidsmiljøloven er et viktig virkemiddel for å oppnå målet om et godt, inkluderende arbeidsliv og å hindre utstøting. Dette fordrer imidlertid gode, ansvarsbevisste og opplyste arbeidsgivere og arbeidstakere og gode samarbeidsrelasjoner mellom dem.
Arbeidslivsreguleringer befinner seg i spenningsfeltet mellom ulike hensyn. På den ene siden er det behov for regler og rettigheter som ivaretar hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, og som skaper trygghet for arbeid og inntekt. På den annen side kan en endring av deler av regelverket gi virksomhetene større endringsevne og bedre tilpasning til kundenes og brukernes behov, og arbeidstakerne økte muligheter for personlig tilpasset arbeidssituasjon. På denne bakgrunn skal utvalget i tråd med mandatet nedenfor foreslå en ny arbeidslivslov med vekt på følgende hovedområder:
En lov som best mulig ivaretar både virksomhetenes, arbeidstakernes og samfunnets behov
Som bidrar til et inkluderende arbeidsliv
Et godt og forutsigbart regelverk ved omstillinger
Å modernisere/forenkle lovgivningen for arbeidslivet
Mandat
Forenkling/teknisk gjennomgang
Utvalget skal foreta en teknisk gjennomgang og vurdering av arbeidsmiljølovens struktur, herunder en bedre samling av beslektede områder enn i dag. Det skal foretas en opprydding av loven med sikte på bedre klarhet og tilgjengelighet for arbeidstakerne og arbeidsgiverne. I denne forbindelse kan utvalget også foreslå endringer i andre arbeidsrettslover, herunder sammenslåing helt eller delvis med arbeidsmiljøloven.
Arbeidstid
Utvalget skal gjennomgå arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser med sikte på å utvide mulighetene for den enkelte til å tilpasse arbeidstid slik det passer deres livssituasjon best, samtidig som virksomhetenes behov ivaretas. Utvalget skal legge stor vekt på forenkling og tydeliggjøring av reglene. De enkelte rammer og vilkår for arbeidstidens lengde og plassering skal vurderes med sikte på å oppnå mer fleksibilitet både for den enkelte arbeidstaker og for virksomhetene. Utvalget skal også se på mulighetene for å oppnå en mer helhetlig regulering av arbeidstid, hel/delvis permisjon og ferie. EUs regulering av arbeidstid skal beskrives og sammenlignes med arbeidsmiljølovens bestemmelser.
Stillingsvernet
Utvalget skal foreta en helhetlig gjennomgang av stillingsvernbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Intensjonen med gjennomgangen bør være å forenkle og tydeliggjøre bestemmelsene og å vurdere hvilke virkninger de har på muligheten for å gjennomføre omstillinger som fremmer både verdiskapning og trygghet for arbeid og inntekt. Utvalget skal herunder vurdere kriterier for bruk av midlertidig tilsatte, retten til å stå i stilling ved tvist om usaklig oppsigelse og om stillingsvernsbestemmelsene på en bedre måte kan ivareta behovet for å få prøve seg i arbeidsmarkedet for de som har vanskelig med å få arbeid.
Medvirkning/samarbeid
Utvalget skal gi en vurdering av om lovbestemte ordninger for informasjon, medvirkning og samarbeid fungerer i tråd med målsettingen i arbeidsmiljøloven § 1. Det skal særlig vurderes om reguleringene av verneombudsordningen og arbeidsmiljøutvalgene er hensiktsmessig i dagens arbeidsliv, herunder verneorganisasjonens rolle i saker om ytre miljø. Det skal også vurderes om loven bør styrkes i forhold til medvirkning når det gjelder tilrettelegging av arbeidsoppgaver, organisering av arbeidet og den enkeltes faglige og personlige utvikling, herunder muligheter til å kvalifisere seg til nye jobbkrav bunnet i økende behov for omstilling og fleksibilitet i arbeidslivet. Arbeidet må sees i sammenheng med og koordineres med Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv og øvrig oppfølging av NOU 2000: 27 Sykefravær og uførepensjonering (Sandmanutvalget).
Psykososialt/organisatorisk arbeidsmiljø
Utvalget skal vurdere lovens bestemmelser rettet mot forebygging og systematisk HMS-arbeid med sikte på en klargjøring/presisering av arbeidsgivers og arbeidstakers plikter. Det skal særlig vurderes om reglene bør styrkes når det gjelder organisatoriske/psykiske faktorer i arbeidsmiljøet.
Regulering ved lov eller avtale
Utvalget skal foreta en prinsipiell vurdering av forholdet mellom lovregulering og avtaleregulering på arbeidslivsområdet. I dette ligger også en vurdering av hvilket område partsbaserte avtaler skal kunne inngås på, og hvilket som egner seg for avtale mellom den enkelte arbeidstaker og virksomheten.
Bedriftshelsetjenesten
Utvalget skal gi sin vurdering og tilråding av hvilken rolle bedriftshelsetjenesten bør ha i arbeidsmiljøarbeidet lokalt i virksomhetene. Utvalget bes i denne sammenheng vurdere rapporten fra Arbeidsgruppen for vurdering av den videre utvikling av bedriftshelsetjenesten av 31. mai 2001.
Ikke-diskriminering
Utvalget skal gjennomgå og vurdere arbeidsmiljølovens regelverk på ikke-diskrimineringsområdet og fremme forslag om en regulering som kan bidra til å nå målet om et arbeidsliv for alle.
Arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet
Utvalget skal gi en vurdering av om arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven og andre arbeidsrettslige lover er dekkende for dagens og fremtidens ulike måter å organisere arbeidslivet på.
Kontroll og overvåking
Utvalget skal vurdere behovet for en lovregulering av når og på hvilke måter ulike typer kontroll og overvåking skal være tillatt.
Virksomhetsoverdragelse
Utvalget skal vurdere om arbeidsmiljøloven kapittel XII A om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser gir klare og forutsigbare regler for arbeidstakerne og virksomhetene. Det skal særlig vurderes om reglenes anvendelse bør klargjøres bedre i loven, tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse, reservasjons- og valgretten og spørsmål om pensjonsrettigheter bør få samme status som lønns- og arbeidsvilkår for øvrig.
Andre virkemidler
Utvalget skal vurdere hvordan de sentrale aktørene på arbeidsmiljøområdet kan bidra for å motivere det lokale arbeidsmiljøarbeidet. I denne sammenheng skal det foretas en helhetlig gjennomgang og vurdering av myndighetenes påvirkningsstrategier og virkemidler.
Konsekvenser
Utvalget skal vurdere økonomiske og administrative konsekvenser av eventuelle forslag. Lovforslag skal være i tråd med Justisdepartementets veiledning «Lovteknikk og lovforberedelse».
Arbeidsform
Utvalget har et omfattende mandat og kan etter eget skjønn nedsette undergrupper til å utrede deler av mandatet. Utvalget må nøye koordinere sitt arbeid med annet relevant pågående utredningsarbeid. Utvalgets arbeid forutsettes sluttført innen 1. desember 2003.»
Arbeids- og administrasjonsdepartementet gav videre utvalget to tilleggsoppdrag i følgende brev til utvalget datert 2. september 2002:
«Direktiv om ikke-diskriminering i arbeidslivet.
Rådsdirektiv 2000/78/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling i arbeidslivet (i det følgende kalt direktivet om ikke-diskriminering i arbeidslivet) inngår i EUs ikke- diskrimineringspakke. Implementering av EUs ikke-diskrimineringspakke inngår som et viktig element i arbeidet med å verne utsatte gruppers rettstilling, som står sentralt i Regjeringens politikk.
Målsettingen er at Norge skal ha et vern på dette området som minst er på høyde med EU og innen de frister som EU har satt. Vi legger opp til at direktivet om ikke-diskriminering i arbeidslivet skal implementeres i norsk rett innen 2. desember 2003, som er implementeringsfristen for direktivet.
På bakgrunn av at direktivet om ikke-diskriminering i arbeidslivet inngår i mandatet til Arbeidslivslovutvalget, vil jeg be om at Arbeidslivslovutvalget legger frem en delinnstilling med forslag til gjennomføring av direktivet innen 17. desember 2002.
Den videre framdriftsplan fra departementets side blir å sende forslag til de nødvendige endringer for gjennomføring av direktivet på alminnelig høring rundt årsskiftet 2002/2003. Regjeringen tar sikte på å fremme forslagene for Stortinget vårsesjonen juni 2003.»
Direktiv om informasjon og konsultasjon.
Implementeringen av EU-direktiv (2002/14/EF) om informasjon og konsultasjon av arbeidstakerne (i det følgende kalt direktiv om informasjon og konsultasjon) har vært gjenstand for en del diskusjon mellom departementet og organisasjonene i arbeidslivet.
Flere norske tariffavtaler stiller krav om informasjon og konsultasjon om samme tema som direktivet, og en rekke organisasjoner har argumentert for at direktivet bør implementeres ved at hovedorganisasjonene inngår en avtale som senere allmenngjøres ved lov, jf. vedlagte brev fra LO og NHO. Oppdatering av gjeldende tariffavtaler vil imidlertid ikke være tilstrekkelig implementering. Lovgivning må til for å sikre at alle arbeidstakere har de rettigheter som direktivet gir.
Arbeidslivslovutvalget har i henhold til mandatet fått i oppdrag å foreta en helhetlig gjennomgang av lovbestemmelsene om informasjon og samarbeid med henblikk på forenkling og med henblikk på å sikre en ensartet begrepsbruk. På denne bakgrunn har jeg kommet til at det mest hensiktsmessig er å be om at Arbeidslivslovutvalget i denne sammenheng fremlegger forslag til implementeringen av direktivet om informasjon og konsultasjon.»
2.3 Utvalgets arbeid
Utvalgets mandat var omfattende, og utvalget så det som nødvendig å foreta enkelte avgrensninger. I forhold til annen lovgivning konsentrerte utvalget seg om harmonisering av stillingsvernsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven. For øvrig var det ikke mulig forutvalget, blant annet av tidsmessige årsaker, å vurdere forholdet til andre lover, for eksempel ferieloven.P å bakgrunn av det omfattende mandatet valgte utvalget å konsentrere seg om en revisjon av selve loven. Utvalget fant heller ikke å kunne behandle spørsmålet om andre virkemidler.
Utvalget hadde 67 møtedager, i tillegg til et femdagers møte- og studiebesøk i Brussel i november 2002. Utvalget var på bedriftsbesøk ved Universitetssykehuset i Akershus og ved Haakongruppen.
Utvalget opprettet et kontaktutvalg bestående av fageksperter og forskere innenfor arbeidslivsområdet. Medlemmene av dette kontaktutvalget ble oppfordret til å kommentere og bidra i utvalgets arbeid, og ga i ulik grad kommentarer på forespørsel og/eller innspill underveis i utvalgets arbeid. Kontaktutvalget hadde følgende medlemmer:
Jan Erik Karlsen, Rogalandsforskning
Jon Erik Dølvik, Fafo
Ulla Forseth, SINTEF/IFIM
Bjørg Aase Sørensen, AFI
Stein Knardahl, Stami/Universitetet i Oslo
Bjørn Willadssen, Tiden Norsk Forlag
Stein Evju, Universitetet i Oslo
Steffen Torp, Institutt for samsfunnsmedisinske fag, Universitetet i Bergen
Anne Britt Djuve, Fafo
Tore Nilssen, SINTEF/NY Praksis
Tian Sørhaug, Senter for teknologi, innovasjon og kultur
Helga Aune, Universitetet i Oslo
Torstein Nesheim, SNF
Bente Abrahamsen, ISF
Kjetil Odin Johnsen, Dreyer Kompetanse AS
Knut Oscar Gilje, S&J Informasjon
Elisabeth Stenwig, Regjeringsadvokaten
Lars Holo, Advokatfirmaet ArntzendeBesche
Henning Jakhelln, Universitetet i Oslo
Mari Hellesylt, Advokatfirmaet Schjødt
Stian Oen, FFO
Underveis satte utvalget ned et underutvalg til å utrede spørsmål om kontroll og overvåking i arbeidslivet. Det ble også satt ned et underutvalg for å utrede spørsmålet om pensjonsrettigheter ved virksomhetsoverdragelse bør vernes på lik linje med lønns- og arbeidsvilkår for øvrig. Videre ble det satt ned en arbeidsgruppe for å beskrive erfaringene med arbeidsmiljøloven når det gjelder arbeidsgiveransvaret i konserner, kjeder, franchiser og lignende.
Utvalget gjennomførte videre enkelte eksterne prosjekter og utredninger. Blant annet gjennomført DNV Consulting en beskrivelse og vurdering av de administrative og økonomiske konsekvenser av tre ulike alternative modeller for bedriftshelsetjenesten i framtiden. Utvalget innhentet også utredninger/arbeidsnotater når det gjelder erfaringene med reglene om retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse, praktiske problemstillinger knyttet til bestemmelsen om utskilling av virksomhet samt forholdet til reglene om virksomhetsoverdragelse, midlertidig ansettelse og lojalitetsplikt i arbeidsforhold. I tillegg gjennomførte utvalget en utredning om tilbudet og erfaringene med opplæring i helse- miljø- og sikkerhetsarbeid.
Utvalget mottok en rekke skriftlige henvendelse fra ulike organisasjoner. Disse ble i enkelte tilfeller behandlet separat, og ellers tatt med som bakgrunnsmateriale for utvalgets innstilling.
Utvalget overleverte en delinnstilling: Skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet (NOU 2003: 2) 17. desember 2002.
På bakgrunn av et forslag fra Regjeringen i Ot.prp. nr. 12 (2002 - 2003) om endringer i reglene om midlertidig ansettelse valgte utvalgets medlemmer Bjergene, Haaland, Sundnes og Sverdrup Svendsen å trekke seg fra utvalgets arbeid. Som følge av avtale mellom regjeringspartiene og Arbeiderpartiet på Stortinget, i forbindelse med statsbudsjettet for 2004, hvor det ble enighet om å sende nevnte lovforslag tilbake til Arbeidslivslovutvalget til behandling, valgte de nevnte medlemmer å gjeninntre i utvalgets arbeid.
Med bakgrunn i korrespondanse med Arbeids- og administrasjonsministeren ble utvalget gitt utsettelse med å avlevere innstillingen.
2.4 Hovedpunkter i utvalgets innstilling NOU 2004: 5 Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst
Her refereres hovedtrekkene i utvalgets innstilling. En nærmere gjennomgang foretas i de enkelte kapitlene i denne proposisjonen.
I kapittel tre og fire gis en kort oversikt over utviklingen av arbeidsmiljølovgivningen og internasjonale forpliktelser på området. Her omtales blant annet regelverskutviklingen innen EU, samt det økte fokus menneskerettighetsperspektivet har fått, også innen arbeidslivsområdet.
I kapittel fem gis en beskrivelse av utviklingstrekk og tilstand på arbeidslivsområdet, herunder tilgjengelig forskning og dokumentasjon omkring arbeidstid og ansettelsesforhold. Når det gjelder arbeid og helse tas det utgangspunkt i at sammenhengene er komplekse og at det derfor er nødvendig å benytte flere typer indikatorer for å beskrive hvordan arbeidsforholdene påvirker helsetilstanden.
I kapittel seks og syv fremheves de grunnleggende hensyn arbeidslivslovgivningen skal ivareta, samt de ulike dilemmaer en står overfor i valg av regulering. Selv om det i utvalget er delte oppfatninger om enkeltregler, legger utvalget til grunn at arbeidsmiljøloven er allment akseptert og legger det til grunn for de tilpassninger som er nødvendig med hensyn til framtidig utvikling i arbeidslivet.
I kapittel åtte drøftes forholdet mellom lovgivning av avtale på arbeidsrettens område og i kapittel ni drøftes reguleringsform og metode.
I kapittel ti gis det en oversikt over ulike organisasjonsformer og tilknytningsformer til arbeidslivet. Utvalget har på denne bakgrunn vurdert om begrepene arbeidsgiver og arbeidstaker i arbeidsmiljøloven er dekkende for dagens organisering av arbeid. Utvalget foreslår ingen endringer i forståelsen av hvem som skal anses som arbeidstaker etter loven. Utvalgets flertall foreslår også å videreføre dagens arbeidsgiverbegrep. Gjeldende definisjon av arbeidsgiverbegrepet i arbeidsmiljøloven § 4 og praksis knyttet til denne, er etter flertallets syn i de aller fleste tilfeller treffende med hensyn til hvor den reelle avgjørelsesmyndigheten i arbeidsmiljøspørsmål ligger. Etter mindretallets oppfatning vil et utvidet arbeidsgiveransvar slik Konsernutvalget foreslo, best ivareta virksomhetenes og arbeidstakernes behov for klarhet og forutsigbarhet.
I kapittel elleve har utvalget vurdert om helse- miljø- og sikkerhetsreglene i loven, herunder bedriftshelsetjenesten, er tilpasset de aktuelle endringer i arbeids- og samfunnsliv og om de på best mulig måte ivaretar og avveier de ulike interesser.
Det er enighet i utvalget om at hovedlinjene i gjeldende rett bør videreføres. Det er noe uenighet når det gjelder reglenes detaljeringsgrad og hva som bør reguleres i henholdsvis lov og forskrift.
Utvalget foreslår å tydeliggjøre kravet om individuell tilrettelegging under omstillings-/endringsprosesser. Utvalget foreslår en egen bestemmelse rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art som for eksempel trakassering, vold, og forholdet til kunder og klienter med videre. Utvalget mener at de generelle kravene til metode og systematisk HMS-arbeid bør presiseres i selve lovteksten
Utvalget er enige om at bedriftshelsetjenestens basisoppgaver fremdeles bør være som i dag, med hovedvekt på det forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Utvalget har videre drøftet om det vil være hensiktsmessig å innføre en offentlig godkjenningsordning for bedre å sikre bedriftshelsetjenestens kvalitet og rammevilkår. Utvalgets flertall vil ikke foreslå dette. Videre mener utvalget at det fremdelses bør det være virksomhetens ansvar å vurdere den nærmere organisering og tilknytningsform mellom den enkelte virksomhetern og bedriftshelsetjenesten. Flertallet er videre av den oppfatning at det bør vises tilbakeholdenhet med å stille krav om utbygging av bedriftshelsetjenesten. Målsettingen bør først og fremst være å sikre gode tjenester i de virksomheter som trenger det mest. Utvalget mener imidlertid at det er behov for en gjennomgang og revisjon av bransjeforskriften.
I kapittel 12 drøftes lovens medvirknings- og samarbeidsordninger. Utvalget foreslår å opprettholde dagens regulering av verneombudsordningen. Med sikte på å gjøre regelverket mer oversiktlig med hensyn til hva som er verneombudets oppgaver, foreslår flertallet noen forenklinger.
Utvalget ønsker å videreføre den rolle arbeidsmiljøutvalget har etter dagens lovgivning som forum for samarbeid og medvirkning. Utvalget anbefaler at partene i den enkelte virksomhet i utgangspunktet selv avtaler i hvilken organisatorisk sammenheng partene skal møtes og hvordan samarbeidet om helse, miljø og sikkerhet best skal utformes. Lovforslaget fastlegger rammer for avtalens innhold, og det stilles krav til hva avtalen må regulere.
Videre foreslår utvalget at dersom det ikke er inngått avtale om samarbeid, må partene i virksomheten falle tilbake på lovens ordning med arbeidsmiljøutvalg, som i hovedsak foreslås som dagen arbeidsmiljøutvalg.
Utvalget foreslår at det i loven stilles krav om at arbeidsgivere gjennomgår opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
I kapittel 12.7 vurderer utvalget hvordan EUs direktiv om fastsetting av en generell ramme for informasjon og konsultasjon kan best gjennomføres i norsk rett. Utvalget har lagt vekt på at partene i utstrakt grad allerede har avtaler om informasjon og konsultasjon, og at implementeringen av direktivet gjøres på en måte som muliggjør en videreføring av de løsninger som partene har kommet fram til.
Utvalget foreslår et eget kapittel i loven om informasjon og drøfting mellom arbeidsgivere og arbeidstakernes representanter.
Utvalget foreslår at reglene gjelder for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte. I samsvar med direktivet åpnes det for at arbeidslivets parter kan inngå avtaler om andre prosedyrer enn de som følger av loven, for hvordan de ansatte skal informeres og konsulteres.
I kapittel 13 gjennomgår utvalget regler om arbeidstid. Forslaget til nye arbeidstidsregler har vært vurdert i forhold til EU-direktivet om arbeidstid. Utvalget har på en del punkter i arbeidstidskapitlet delt seg i et flertall og et mindretall.
Utvalget mener at arbeidstidsreglene bør utformes med tanke på et bredest mulig virkeområde og foreslår derfor å oppheve dagens unntak (for ledere) slik at alle som omfattes av loven i utgangspunktet også skal omfattes av arbeidstidsreglene.
Utvalgets flertall foreslår å opprettholde dagens ytre rammer for arbeidstiden, det vil si en arbeidstid på maks 48 timer pr. uke, og en adgang til gjennomsnittsberegning på 16 uker.
Utvalget foreslår videre at det gis mulighet for å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid også der vilkårene for overtid ikke er oppfylt og uten krav om overtidsbetaliing. For den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten foreslås det også en adgang til å avtale unntak fra de fleste av arbeidstidsbestemmelsene.
Utvalget har videre drøftet arbeidstidsreglene i forhold til mulighetene for å få til fleksible arbeidstidsordninger. For å sikre en større adgang til fleksible arbeidstidsordninger foreslårutvalget at arbeidstaker skal ha rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
Flertallets forslag om adgang til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid der vilkårene for overtid ikke er oppfylt, vil samtidig gi større rom for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Dette forslaget er videre kombinert med en rett for arbeidstaker til å kunne avspasere disse timene. Videre foreslår utvalgets flertall en adgang til å avtale at overtidstillegget kan avspaseres.
Utvalget mener dagens vilkår for å pålegge overtid er tilstrekkelig fleksible for å imøtekomme virksomhetenes behov for ekstra arbeidsinnsats i kortere perioder. Flertallet foreslår imidlertid enkelt språklige endringer i overtidsreglene. Med den foreslåtte adgangen til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid, vil de øvre rammer for hva som kan arbeides være de samme enten det dreier seg om pålagt overtid eller avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid. Dagens øvre rammer for hva som kan arbeides pr. dag, uke og år, videreføres i hovedsak. Også begrensningen på 200 timer for hva arbeidsgiver kan pålegge av overtid pr. år foreslås videreført, men dog slik at timetallet regnes fra avtalt arbeidstid.
Utvalget foreslår at dagens begrensinger i adgangen til å arbeide om natten i hovedsak videreføres, men i en annen språklig utforming. Det foreslås en rett til fritak fra nattarbeid for de arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten dersom det foreligger et særlig behov og dette kan gjennomføres uten særlig ulempe for virksomheten. Utvalgets flertall mener at en viss forskyvning av nattetidspunktet på kvelden, samt en forkortning av nattens lengde med en time, er helsemessig forsvarlig samtidig som det bidrar til økt fleksibilitet. Utvalgets flertall foreslår derfor at perioden for natt endres til kl. 2200 - 0600. Utvalgets flertall foreslår også at det ved tariffavtale kan fastsettes et annet tidsrom på minst 8 timer og som omfatter tiden mellom kl. 0000 - 0600. Forslaget innebærer en mulighet til å kunne arbeide helt fram til midnatt.
Utvalget har vurdert dagens adgang til å arbeide på søndager og utvalgets flertall foreslår en viss utvidelse slik at søndagsarbeid tillates i noe større utstrekning enn i dag. Mindretallet foreslår andre regler for blant annet gjennomsnittberegning av arbeidstiden, overtid, søndagsarbeid og nattarbeid. I tillegg foreslårmindretallet endringer i hvem som kan avtale unntak.
I kapittel 14 har utvalget drøftet om gjennomføringen av direktivene om deltid og midlertidig ansettelse krever at det innføres en generell ikke-diskrimineringsbestemmelse. Direktivene setter forbud mot å behandle deltidsansatte/midlertidig ansatte på en mindre gunstig måte.
Utvalget foreslår at det innføres et generelt forbud mot å forskjellsbehandle deltidsansatte og midlertidig ansatte. Et flertall i utvalget går inn for at forbudet skal gjelde lønns- og arbeidsvilkår. Flertallet mener at lønn et så sentralt vilkår for ansettelsesforholdet at det vil gi liten mening å unnta lønn fra bestemmelsen. Å inkludere lønn, vil dessuten være i tråd med likestillingsloven, forslaget til endring av arbeidsmiljøloven om ikke-diskriminering i arbeidslivet og utkast til lov mot etnisk diskriminering.
Utvalgets mindretall ønsker ikke å inkludere lønn i bestemmelsen.
Utvalgets flertall foreslår dessuten å innføre en bestemmelse om delt bevisbyrde, og regler om objektiv erstatningsansvar. Et mindretall er uenig i dette, og viser til at forslaget går lenger enn det direktivene krever.
I kapittel 15 gjennomgås stillingsvernsreglene. Utvalget foreslår at reglene om kravet om saklig grunn for oppsigelse videreføres. Det er videre enighet i utvalget om at fast ansettelse fortsatt skal være lovens hovedregel.
Flertallet foreslår at lovens hovedregel om fast ansettelse framkommer klart i forslaget til ny bestemmelse om midlertidig ansettelse. Utvalgets flertall foreslår en ny bestemmelse som åpner for å ansette midlertidig der arbeidstakeren «bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag».
Flertallet foreslår videre en ny bestemmelse som åpner for en generell adgang til å inngå midlertidig ansettelse for en periode på inntil seks måneder. Forslaget vil bidra til en forenkling av regelverket. Forslaget innebærer at det blir enklere for virksomhetene å vite når det er tillatt å ansette midlertidig, og reduserer faren for omfattende konsekvenser dersom de «trår feil».
For å hindre misbruk av regelen ved at en midlertidig ansatt byttes ut med en annen etter seks måneder, foreslår flertallet at arbeidstaker skal ha rett til å fortsette i stillingen dersom det aktuelle arbeidet fortsetter utover den avtalte periodens utløp. Det foreslås også en særregel om rett til fast ansettelse for arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt etter den «generelle seks måneders» bestemmelsen i til sammen tolv måneder i løpet av en periode på tre år. Dette innebærer at en virksomhet kan utvide perioden for den midlertidige arbeidsavtalen til inntil ett år.
Utvalgets mindretall foreslår å opprettholde dagens regulering der midlertidig ansettelse bare kan avtales når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften. Utvalget er enig om å videreføre dagens adgang til midlertidig ansettelse i forbindelse med vikariater, praksisarbeid, deltakelse i arbeidsmarkedstiltak, med øverste leder i virksomheten og innen idretten.
Utvalget foreslår at adgangen til å inngå tariffavtale om midlertidig ansettelse gjøres generell, slik at den utvides til å gjelde innenfor alle sektorer i arbeidslivet.
Det forslås også at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år får samme oppsigelsesvern som fast ansatte. Dette gjelder likevel ikke midlertidig ansatte i praksisarbeid, utdanningsstillinger, arbeidsmarkedstiltak og innen idretten.
Utvalget legger til grunn at det fortsatt er behov for en særbestemmelsen om oppsigelsesvern ved utskilling av virksomhet. Utvalget foreslår imidlertid visse presiseringen i lovteksten med sikte på å klargjøre regelens virkeområde.
Utvalget foreslår at det presiseres at regelen bare skal omfatte oppsigelser som skyldes utskilling av virksomhetens drift der oppdraget settes ut til personer som er selvstendige. I tillegg foreslås at det særlige oppsigelsesvernet utvides til å gjelde alle grupper arbeidstakere, uavhengig av hvilken del av virksomheten de er knyttet til. Gjeldende regler omfatter kun arbeidstakere som er knyttet til virksomhetens ordinære drift. Det foreslås også at det særlige oppsigelsesvernet i disse tilfelene ikke skal gjelde i tilfeller hvor lovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse.
Arbeidstaker har etter gjeldende regler et særskilt vern mot oppsigelse ved sykdomsfravær. Verneperiodens lengde er henholdsvis 6 og 12 måneder avhengig av arbeidsforholdets varighet og årsaken til fraværet. Etter utvalgets oppfatning taler rimelighetshensyn og hensynet til en brukervennlig regel for kun å operere med en verneperiode. Det foreslås derfor at det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdom utvides til en generell verneperiode på 12 måneder.
Utvalget mener det vil være hensiktsmessig å lovregulere adgangen til å suspendere arbeidstakere i en tidsbegrenset periode. Det foreslås en regel om suspensjon etter mønster av gjeldende bestemmelse i tjenestemannsloven. Forslaget innebærer at det blir like regler for suspensjon i alle sektorer i arbeidslivet.
Utvalget har vurdert behovet for endringer i reglene om retten til å fortsette i stillingen mens tvist om oppsigelsens gyldighet pågår. Det er delte oppfatninger i utvalget knyttet til utformingen av reglene om rett til å fortsette i stillingen. Utvalget har i dette spørsmål delt seg i tre.Flertallet foreslår at hovedregelen om retten til å fortsette i stilling videreføres, men at regelen «snus» dersom oppsigelsen kjennes gyldig og blir påanket. Dersom arbeidstaker påanker en slik dom må arbeidstaker således etter dette forslag be om rettens kjennelse til å stå i stilling. Ett mindretall er av den oppfatning at dagens bestemmelser i arbeidsmiljøloven om rett til å fortsette i stilling bør opprettholdes. Et annet mindretall mener at arbeidstakeren bare skal har rett til å fortsette i stillingen dersom retten fastsetter det.
Utvalget foreslår å videreføre dagens regler om fortrinnsrett til ny ansettelse. Utvalget foreslår imidlertid at lovens formulering om at fortrinnsretten gjelder dersom arbeidstaker er sagt opp på grunn av «arbeidsmangel» endres til «virksomhetens forhold». Videre foreslås at kravet om at arbeidstaker må være «skikket» for stillingen endres til «kvalifisert» for stillingen.
Utvalget har vurdert om fortrinnsrettsreglene bør utvides til andre virksomheter i et konsern. Utvalgets flertall ønsker ikke å foreslå en slik utvidet fortrinnsrett.
Utvalget foreslår en forskriftshjemmel som gir Kongen hjemmel til å gi nærmere regler om fortrinnsrett i staten. Forslaget erstatter gjeldende regler i tjenestemannsloven og forskriften til denne.
Utvalget mener at stillingsvernet i prinsippet bør være det samme for privat, kommunal og statlig sektor. Utvalget foreslår derfor med enkelte unntak at de særskilte stillingsvernsbestemmelsene for arbeidstakere i staten i tjenestemannsloven oppheves og erstattes av arbeidsmiljølovens regler. Utvalget foreslår at tjenestemannslovens særskilte ordning med ekstern fortrinnsrett i staten og reglene om bruk av åremål i staten videreføres i en ny lov. Det foreslås også en overgangsbestemmelse.
Utvalgets lovforslag i kapittel 16 om virksomhetsoverdragelse er i all hovedsak en videreføring av dagens rettstilstand.
Utvalget mener at reglenes anvendelsesområde bør klargjøres bedre i loven. Det bør fremgå av loven at reglene kommer til anvendelse ved skifte av arbeidsgiver. Dagens uttrykk «innehaver» skal forstås på samme måte, men kan være misvisende. Videre forslås det at begrepet «overdragelse» defineres i loven som «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen». Dette er en lovfesting av det som i dag følger av rettspraksis. Reglene gjelder ved fusjoner og offentlige virksomheter. Utvalget finner det ikke nødvendig å presisere dette i lovteksten.
Utvalget foreslår etter en samlet vurdering å oppheve unntaket for pensjonsrettigheter. På grunn av de problemer overføring av pensjonsordninger kan skape i de tilfeller der den nye arbeidsgiver allerede har andre pensjonsordninger, foreslår utvalgets flertall at det i disse tilfellene bør være adgang for den nye arbeidsgiveren til å tilpasse ordningen for de overførte arbeidstakerne til den ordning som gjelder de øvrige ansatte. I de tilfeller hvor den pensjonsordning arbeidstakerne var omfattet av før overdragelsen, av ulike grunner ikke lar seg overføre foreslår flertallet at den nye arbeidsgiveren skal sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening av en annen kollektiv pensjonsordning.
Mindretallet foreslår at unntaket for pensjon oppheves, og at overføring ikke i seg selv gir rett til å forringe eller oppheve etablert pensjonsordning.
Reglene om virksomhetsoverdragelse løser ikke spørsmålet om arbeidstakerne kan motsette seg å bli med over til den nye arbeidsgiveren (reservasjonsrett), og om de i så fall kan velge å fastholde arbeidsavtalen med de tidligere arbeidsgiveren (valgrett). Utvalget legger til grunn at arbeidstaker etter gjeldende rett har en reservasjonsrett. Utvalget mener at denne retten bør lovfestes. Av hensyn til den nye arbeidsgiveren, foreslås det en frist på minimum 14 dager for å gjøre reservasjonsrett gjeldende. Utvalget foreslår videre å lovfeste en fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver for arbeidstakere som utøver reservasjonsrett.
Arbeidstaker har i utgangspunktet ikke valgrett etter gjeldende rett. En valgrett kan imidlertid bli utløst hvis virksomhetsoverdragelsen fører til ikke uvesentlige endringer i arbeidstakerens situasjon. Utvalgets flertall har etter en helhetsvurdering kommet til at det ikke ønsker å foreslå lovfesting av en generell valgrett. Flertallet ønsker heller ikke å videreføre valgretten i særskilte situasjoner, slik det framgår av rettspraksis. Flertallet viser i denne forbindelse særlig til forslagene om opphevelse av pensjonsunntaket, samt til forslag om å innføre en fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver ved utøvelse av reservasjonsrett. Flertallet legger til grunn at disse bestemmelsene i stor grad vil redusere behovet for en valgrett, og at reglene sett i sammenheng gir rimelig grad av balanse mellom arbeidstakernes og virksomhetens behov.
Mindretallet foreslår at arbeidstaker kan velge å holde seg til tidligere arbeidsgiver for oppfyllelse av arbeidsavtalen.
Individuelle rettigheter og plikter i arbeidsforhold som følger av tariffavtalen går over til den nye innehaveren ved virksomhetsoverdragelse. Bestemmelsen reiser spørsmål om hvor lang periode rettighetene er i behold, og om ny innehavers tariffrettslige situasjon kan få innvirkning på de overførte arbeidstakernes rettigheter. Utvalget er kommet til at bestemmelsen bør presiseres i loven slik at det kreves en form for aktivitet fra partenes side for at den nye arbeidsgivers tariffavtale skal komme til anvendelse eller tre i kraft overfor de overførte arbeidstakerne. Utvalget foreslår derfor at rettigheter etter tariffavtalen er i behold inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne.
Når det gjelder tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelser har utvalgets flertall har etter en totalvurdering kommet til at dagens rettstilstand bør opprettholdes, det vil si at tariffavtalen ikke følger med i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse. Flertallet har lagt vekt på at dagens ordning ikke synes å ha medført noen nevneverdige problemer.
Mindretallet foreslår en hovedregel om at den nye arbeidsgiveren blir bundet av tariffavtalen som var gjeldende for den opprinnelige arbeidsgiver ved overføringstidspunktet.
Utvalget foreslår enkelte endringer i bestemmelsene om tidligere og ny arbeidsgivers plikt til informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelse.
I kapittel 17 drøftes regler for kontroll og overvåking.
Utvalget foreslår for det første en generell bestemmelse om kontrolltiltak i arbeidslivet som kodifiserer den arbeidsrettsrettslige regel slik den er utviklet gjennom rettspraksis og i tariffavtaler. Bestemmelsen foreslås formulert som en rettslig standard hvor det stilles krav til saklighet og forholdsmessighet. Det som reguleres i bestemmelsen er vilkårene for at arbeidsgiver skal ha en arbeidsrettslig adgang til å iverksette kontrolltiltak, med en motsvarende arbeidsrettslig plikt for arbeidstakerne til å avfinne seg med og medvirke aktivt til gjennomføring av kontrollen.
Utvalget vil videre foreslå særregler for noen inngripende, og samtidig særlig praktisk viktige kontrolltiltak. Det foreslås en egen bestemmelse som regulerer arbeidsgivers adgang til å lese arbeidstakeres private e-post (og andre private elektroniske opplysninger), arbeidsgivers bruk av helseopplysninger ved ansettelse samt arbeidsgivers adgang til å gjennomføre helsekontroll av ansatte og arbeidssøkere.
Utvalget foreslår at det det også bør fastsettes regler som sikrer arbeidstakerne tilstrekkelig informasjon om kontrolltiltakene og som stiller krav om drøftelser mellom arbeidsgiver og de ansattes representanter før kontrolltiltaket besluttes iverksatt. Utvalget foreslår også at det fastsettes krav til jevnlig evaluering av de kontrolltiltak som iverksettes.
Kapittel 18 handler om varslere. Utvalget vil ikke foreslå å lovfeste grensene for arbeidstakers adgang til varsling. Gjeldende regler om adgangen til varsling er i stor grad ulovfestede og skjønnsmessige. Reglene bygger i prinsippet på en avveining mellom arbeidstakers lojalitetsplikt og ytringsfriheten. Utvalget legger særlig vekt på at varsling kan dreie seg om svært mange og særdeles ulike tilfeller. Etter utvalgets syn representerer dagens rettstilstand en god og fornuftig avveining mellom de ulike hensyn. En bestemmelse som på en bedre måte enn gjeldende rett definerer grensene for adgangen til varsling vil etter utvalgets syn by på vanskeligheter. Snarere enn å få en lovregel som treffer godt de ulike situasjoner, er risikoen for å låse rettsutviklingen etterutvalgets vurdering større.
Utvalget foreslår derimot at det lovfestes et generelt vern mot gjengjeldelser av lojal varsling. Vernet bør gjelde alle former for gjengjeldelser, dvs. trakassering, diskriminering, oppsigelse, avskjed osv. Videre bør bestemmelsen gjelde informasjon om kritikkverdige forhold i virksomheten, også de som ikke gjelder arbeidsmiljøforhold. Etter utvalgets forslag bør en ny bestemmelse kun gjelde i den utstrekning varslingen er innenfor de grenser som følger av lojalitetsplikten på grunnlag av de prinsipper som er utviklet i rettspraksis.
I kapittel 19 foreslår utvalget at lovens prosessregler endres med sikte på forenkling. Utvalget foreslår at alle prosessreglene i loven skilles ut som egne bestemmelser og samles i et eget kapittel. Det nye kapitlet om prosessregler er systematisert kronologisk etter gangen i en stillingsvernsak. I tillegg til rene lovtekniske forenklinger, foreslårutvalget at alle tvister om plikter eller rettigheter etter loven skal behandles etter lovens særlige prosessregler, dvs. reglene om arbeidslivskyndige meddommere og om at retten skal påskynde saken. Utvalget foreslår videre at alle tingretter skal kunne behandle tvister etter loven, og ikke bare særskilt utpekte tingretter som i dag. I denne sammenheng foreslårutvalget også at det ved behov skal kunne oppnevnes flere meddommerutvalg i et fylke.
Kapittel 20 omhandler tilsyn, tvisteløsning og straff. Generelt er utvalget av den oppfatning at Arbeidstilsynets hjemmelsgrunnlag for å utføre tilsyn fremstår som adekvat og tilstrekkelig, og at det derfor ikke er stor grunn til å foreta endringer i gjeldende rett. Også hensynet til best mulig samordnede tilsynsbestemmelser i alle «HMS-lovene», taler for å være tilbakeholden med å foreslå endringer i bare en av lovene. Etter utvalgets oppfatning bør endringer som avviker fra samordningstanken ha en særlig sterk begrunnelse og/eller vurderes gjennomført også i de andre HMS-lovene.
Gjeldende bestemmelse om Arbeidstilsynets påleggskompetanse skiller ikke mellom privat- og offentligrettslige regler. I henhold til langvarig oppfatning og praksis, blir imidlertid ikke Arbeidstilsynet ansett for å ha myndighet til å håndheve lovens privatrettslige regler. Utvalget foreslår å klargjøre rekkevidden av Arbeidstilsynets vedtakskompetanse i selve hjemmelsbestemmelsen. Utvalget foreslår imidlertid ikke større materielle endringer i vedtakskompetansen.
Utvalget foreslår også en opprydding og forenkling i de organisatoriske bestemmelsene om Arbeidstilsynets organisasjon og så videre.
Arbeidsmiljøloven har to ordninger med nemnd som tvisteløsningsorgan. Tvist om delvis permisjon kan bringes inn for ankenemnda i tidskontosaker, mens tvist om rett til utdanningspermisjon kan bringes inn for tvistenemnd for utdanningspermisjonssaker.
Utvalget mener at det vil være hensiktsmessig å utvide nemndløsningen i loven.
Etter utvalgets oppfatning vil en nemndløsning kunne gi grunnlag for en raskere, smidigere og mer spesialisert behandling av noen konflikter, både sett i forhold til domstolsbehandling og i forhold til «tradisjonell» administrativ håndheving ved enkeltvedtak med påfølgende klagerett etter forvaltningslovens regler.
Utvalget mener at en nemndløsning ikke er aktuell for regler som ligger innenfor Arbeidstilsynets naturlige kompetanseområde, det vil si håndheving av lovens bestemmelser om helse, miljø, og sikkerhet. Etterutvalgets oppfatning vil imidlertid noen tvister av privatrettslig karakter hvor søksmålsterskelen antas å være særlig høy og/eller tidsaspektet er særlig fremtredende, egne seg svært godt for behandling i tvistenemnd.
Utvalget foreslår generelt at tvister om permisjonsrettigheter skal behandles av en tvistenemnd. Utvalget foreslår dessuten at tvister etter noen bestemmelser av privatrettslig karakter i arbeidstidskapitlet legges til nemnd.
Utvalget mener at det er lite hensiktsmessig å etablere nemnder med så snevert virkefelt som tilfellet er med tidskonto- og utdanningspermisjonsnemnda, og mener det vil være mest hensiktsmessig at alle aktuelle spørsmål blir lagt til én felles tvistenemnd. Utvalget har av tidsmessige årsaker ikke funnet å kunne prioritere å utarbeide et fullstendig forslag til saksbehandlingsregler som bør gjelde for nemndbehandlingen. Utvalget legger for øvrig til grunn at det uansett vil være mest hensiktsmessig å fastsette de konkrete reglene om oppnevning, sammensetning og andre saksbehandlingsregler ved forskrift.
Utvalget foreslår ingen vesentlige endringer i straffebestemmelsene i forhold til gjeldende rett.
Kapittel 21 inneholder bestemmelser om forenkling i en del regler som systematisk faller utenfor de øvrige kapitler i innstillingen, herunder i lovens virkeområde, retten til fri fra arbeidet, produktreglene, byggesaksbehandling, lønnsutbetaling og reglene om arbeidsreglement.
2.5 Høring
NOU 2004: 5 «Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst» ble avgitt til daværende Arbeids- og administrasjonsdepartement 20. februar 2004 og ble deretter sendt på en bred høring. Høringsfristen utløp 10. juni, men med utsatt frist til 12. juli for de som hadde behov for det, det vil si 4-5 måneders høringsperiode.
Det blir redegjort utførlig for høringsinstansenes syn på de ulike vurderinger og forslag fra Arbeidslivslovutvalgets innstilling i de enkelte kapitler i denne proposisjonen. Her gis derfor bare en kort oversikt over hovedsynspunktene til utvalgsinnstillingen.
Departementet har mottatt mellom 130 -140 høringsuttalelser, de fleste fra arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, ulike departementer og andre offentlige etater, forskningsmiljøer med videre.
Forslagene til helse-, miljø- og sikkerhetsregler er i hovedsak godt mottatt. Flere er imidlertid kritisk til forslagene om arbeidstid og stillingsvern. Kort oppsummert er arbeidsgiverorganisasjonene kritisk til at flertallets forslag ikke går langt nok i å åpne for større fleksibilitet og avtalefrihet. Arbeidstakerorganisasjonene er på sin side kritiske og synes flertallet forslag (særlig på arbeidstid og stillingsvern) er et angrep på opparbeidede rettigheter. Akademikerne støtter i hovedsak flertallets forslag. Flere interesseorganisasjoner er også kritiske og mener at flertallets forslag på sentrale områder ikke bidrar til et inkluderende men tøffere arbeidsliv. Flere kritiserer forslagene ut fra et likestillingsperspektiv. Fra forskerhold (helse- og arbeidsmiljøfaglig) gis det også uttrykk for skepsis til forslagene. Disse begrunnes med at helsemessige synspunkter ikke er tilstrekkelig vurdert.
LO støtter i hovedsak de forslag LOs medlem i utvalget gikk inn for. LO mener imidlertid at forslaget om harmonisering av tjenestemannslovens regler om stillingsvern med arbeidsmiljøloven ikke bør følges opp nå, men gjøres til gjenstand for en egen utreding hvor en ser dette i sammenheng med de samlede lønns- og arbeidsvilkår i staten.
LO uttaler at selv om forslaget har mange positive elementer (hms, vern av varslere) oppveier de på langt nær for de negative (arbeidstid og stillingsvern). Flertallets lovforslag innebærer etter LOs syn en utvikling som verken fremmer vern for arbeidstakerne, et inkluderende arbeidsliv eller økning i den reelle pensjonsalder. Likestillingsperspektivet er heller ikke ivaretatt. Flertallets forslag har heller ikke tilstrekkelig forankring verken i utvalget, arbeidstakerorganisasjonene eller i forskningsmiljø.
En ny lov må fortsatt ha vern og utvikling som det overordnede fokus, det vil si formålet skal ikke reflektere verdiskapning eller virksomhetenes behov. Arbeidstidsforslaget er uakseptabelt, særlig forslag om gjennomsnittsberegning på 4 måneder og forslaget om adgang til å avtale merarbeid uten at det er overtid. Også forkorting av nattens lengde med en time er uakseptabel. Forslaget fokuserer på eiernes og ledernes styringsrett på bekostning av ansattes demokratiske rett til å delta i beslutninger i virksomheten og rett til vern av helse og fritid.
UHO og YS har i hovedsak de samme vurderinger og konklusjoner som LO.
YS uttaler blant annet om harmonisering av stillingsversreglene i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven at «en videreføring av det sterke stillingsvernet vil ikke resultere i uheldige konsekvenser for mobiliteten mellom sektorene, men vil derimot virke positivt. Problemet i dag er, etter YS' mening, en manglende mobilitet fra det private til staten og ikke mangel på mobilitet fra staten til det private arbeidsmarked.»
Akademikerne oppfatter innstillingen fra Arbeidslivslovutvalget totalt sett som et balansert forslag. Akademikerne fremhever den brede enigheten innstillingen preges av på viktige områder som helse, miljø og sikkerhet, medvirkning og samarbeid, likebehandling/ikke-diskriminering. Akademikerne støtter i hovedsak flertallets forslag.
NHO uttaler at forslag til ny lov inneholder mange positive enkeltforslag men er preget av at man ikke ser langt nok fram i forhold til de omstillinger som vil prege alle deler av norsk næringsliv i årene framover. Det er særlig bestemmelsen om midlertidig ansettelse, retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse samt spørsmålet om ledere skal være omfattet av loven NHO er opptatt av. Formålsbestemmelsen bør få inn ordene «å fremme verdiskaping». Daglig leder bør ikke defineres som arbeidstaker etter loven. Arbeid av ledende art og i særlig selvstendige stillinger bør ikke omfattes av arbeidstidskapitlet. Prinsippet om rett til å fortsette i stilling ved tvist om oppsigelse bør oppheves.
HSH uttaler innledningsvis at lovforslaget som helhet fremstår som relativt balansert. Samtidig fremmer HSH i hovedsak de samme synspunkter og konklusjoner som NHO. HSH er dessuten av den oppfatning at flere av lovens rettigheter og plikter ikke bør gjelde i små virksomheter (med under 10 ansatte).
KS mener at lovforslaget i større grad enn dagens lov ivaretar behovet for modernisering og fleksibilitet. KS støtter i hovedsak forslagene under HMS. De støtter også flere av flertallsforslagene innen arbeidstid og stillingsvern. I tillegg mener KS blant annet at flertallets forslag om adgang til midlertidig ansettelse bør utvides ytterligere. Ledere og særlig uavhengige arbeidstakere bør unntas fra arbeidstidskapitlet.
NAVO er kritisk til deler av utvalgets «bakgrunnsmateriale» og har flere mer generelle uttalelser, blant annet at «innstillingen på flere områder er et lite egnet utgangspunkt for den videre vurdering av hvilke reguleringsbehov som er til stede.» Videre at «utvalget har bygget sitt arbeid på en videreføring av den industritradisjonen som lå til grunn for loven av 1977».
Videre sies det om innstillingens beskrivelse av arbeidsmiljøsituasjonen for blant annet sykepleiere at «Denne typen mytebaserte og udokumenterte påstander som ikke har rot i virkeligheten svekker utredningen.»
NAVO er kritisk til at arbeidstidsreglene åpner opp for lokale avtaler og uttaler at «Ved vurderingen av hvilken fleksibilitet det skal være, bør virksomhetenes behov veie tungt. Virksomhetene og samfunnet er bedre tjent med sunne og levedyktige virksomheter enn at enkeltindivider skal kunne få særordninger.» Ledende og uavhengige stillinger bør dessuten ikke omfattes av arbeidstidsbestemmelsene.
STAMI er kritisk til utvalgets arbeid og konklusjoner. STAMI stiller seg kritisk til at et utvalg som utformer forslag til ny lov ikke er satt sammen av utvalgsmedlemmer som sikrer medisinsk fagkunnskap. Betydningen av arbeidsforhold som har konsekvenser for helse er ikke tilstrekkelig problematisert eller vektlagt og lovforslaget blir mangelfullt på dette området.
STAMI er videre bekymret for at arbeid og helse i praksis ikke vil bli tilstrekkelig ivaretatt i lovforslaget i konkurranse med samfunnets og virksomhetenes behov, særlig fordi flere av bestemmelsene blir mer rammepregede og skjønnsmessige. STAMI ser med bekymring på at det tradisjonelle arbeidervernet har fått liten plass i lovutkastet.
Likestillingsombudet mener helt generelt at lovforslaget er mangelfullt med hensyn til likestillingsperspektivet. Særlig forslagene om arbeidstid og midlertidig ansettelse er negative ut fra et likestillingsperspektiv. Blant annet viser ombudet til at mulighet for individuelt å avtale lange arbeidsøkter trolig vil bidra til å opprettholde og eventuelt forsterke de tradisjonelle kjønnsrollemønstrene. Dette fordi menn er tilbøyelig til å øke sin arbeidstid mens kvinner prioriterer omsorg og familie. Ombudet kritiserer også flertallet for ikke å ville likestille tredelt turnus med skiftarbeid. Økt adgang til midlertidig ansettelse mener ombudet særlig vil ramme kvinner, fordi det er flest kvinner i denne type ansettelsesforhold.