Ot.prp. nr. 33 (2004-2005)

Om lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven)

Til innholdsfortegnelse

20 Merknader til de enkelte lovbestemmelsene

Til § 1 Formål

Paragrafen svarer til § 1 i lovutkastet i NOU 2002: 12 kapittel 23 s. 370-373 (NOU-utkastet), men er noe endret. Bestemmelsen klargjør og understreker betydningen av de viktigste målsetningene med loven. Den fastsetter at formålet er å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Formålsbestemmelsen gir uttrykk for det vern som er nedfelt i en rekke internasjonale menneskerettslige forpliktelser som Norge er bundet av, og som statens myndigheter skal respektere og sikre, jf. Grunnloven § 110 c.

Selv om bestemmelsen ikke har et selvstendig materielt innhold, vil den kunne påvirke tolkningen av loven, ved at lovens øvrige bestemmelser må leses i lys av formålet. I forhold til flere av lovens bestemmelser vil det være nærliggende å tillegge formålet betydelig vekt i tolkningen. Også når det gjelder bestemmelser som skal motarbeide diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. innenfor annet lovverk enn diskrimineringsloven, kan det være nærliggende å se hen til denne formålsbestemmelsen. Formålsbestemmelsen vil videre være retningsgivende for alle deler av virksomheten til Likestillings- og diskrimineringsombudet, herunder ombudets kompetanse-/pådriverfunksjon.

Angivelsen av diskrimineringsgrunnlagene i paragrafen er endret fra NOU-utkastet, se merknadene til § 4 nedenfor. Ordlyden er også noe utvidet i forhold til NOU-utkastet, ved at bestemmelsen direkte gir uttrykk for at et av formålene er å fremme likestilling. Departementet anser ikke den sistnevnte endringen for å være en realitetsendring, da utvalget i merknaden til § 1 presiserer at loven også skal være et virkemiddel for å legge til rette for likestilling mellom etniske grupper og mellom personer som tilhører ulike etniske grupper i Norge, jf. utredningens kapittel 21.2 s. 350.

Formålsparagrafen er nærmere omtalt i kapittel 9.1.5 ovenfor.

Til § 2 FNs rasediskrimineringskonvensjon

Bestemmelsen innebærer at De forente nasjoners internasjonale konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering (RDK) gjelder som norsk lov. Bestemmelsen bygger på utvalgets forslag til inkorporeringsbestemmelse, men med den forskjell at selve inkorporeringsbestemmelsen foreslås inntatt i diskrimineringsloven. Utvalget foreslår i NOU-utkastet at RDK inkorporeres i menneskerettsloven.

Konvensjonen ble ratifisert av Norge 6. august 1970 uten noen forbehold. Konvensjonen trådte i kraft for Norge 5. september 1970.

RDK vil etter vedtakelsen av denne inkorporeringsbestemmelsen gjelde som norsk lov på lik linje med annen formell lov, jf. første punktum. Det foreslås ikke en egen forrangsbestemmelse som i menneskerettsloven § 3. Eventuelle regelkonflikter må løses i overensstemmelse med vanlige rettskildeprinsipper.

Annet punktum slår fast at RDK skal kunngjøres i Norsk Lovtidend på ett originalspråk og i norsk oversettelse. Hensynet til bedret tilgjengelighet for allmennheten ligger bak denne regelen. Bestemmelsen vil opplyse publikum om hvor konvensjonsteksten er å finne. Samme løsning er valgt i menneskerettsloven § 4.

Bestemmelsen er nærmere omtalt i kapittel 8.6.4 og 8.8.3. For en gjennomgang av innholdet i RDK vises det til kapittel 4.2.2.

Til § 3 Virkeområde

Bestemmelsen angir lovens virkeområde. Den er generelt utformet, hvilket betyr at loven i utgangspunktet skal gjelde på alle samfunnsområder, overalt i riket. Familieliv og personlige forhold er særskilt unntatt. Bestemmelsen svarer i hovedsak til NOU-utkastet § 2, bortsett fra det særlige unntaket for enkelte handlinger og aktiviteter i regi av tros- og livssynssamfunn og virksomheter med et religiøst eller livssynsmessig formål, som er nødvendig som følge av utvidelsen av diskrimineringsgrunnlagene i § 4, jf. merknadene til § 4 nedenfor.

Første ledd angir lovens saklige virkeområde. Første ledd første punktum bestemmer at loven kommer til anvendelse på alle samfunnsområder med unntak av familieliv og personlige forhold. Det vil si at loven i utgangspunktet kommer til anvendelse på alle områder i samfunnslivet hvor diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. kan tenkes å forekomme. Forhold som knytter seg til arbeidsliv (både i offentlig og privat sektor), studier, forvaltning, tilbud av varer og tjenester til allmennheten osv. vil være omfattet.

Loven vil også gjelde for rettsapparatet. Både som tjenesteytende og som dømmende organ vil domstolene være underlagt lovens diskrimineringsforbud. Eventuelle påstander om diskriminering innenfor den dømmende del av virksomheten skal imidlertid ikke behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet. Det vil ikke være aktuelt å anvende andre sanksjoner mot slik diskriminering enn det som følger av ordinære prosessuelle regler. Det vil si at den som mener seg utsatt for diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. gjennom avgjørelser domstolene treffer i kraft av sin dømmende myndighet, må benytte seg av ordinære rettsmidler som kjæremål og anke for å få avgjørelsen overprøvd. Heller ikke påstander om at en dommer har opptrådt diskriminerende under utøving av sin stilling som dommer ellers, skal behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet. Alle typer klager mot dommere behandles av Tilsynsutvalget for dommere, jf. domstolloven kapittel 12.

Unntaket for familieliv og personlige forhold må tolkes snevert. Avgrensningen av «familieliv» vil trolig ikke skape problemer i praksis. Det dreier seg her om aktiviteter innenfor en smalt avgrenset personkrets, hvor alle involverte er i slekt med hverandre. Unntaket er kun ment å omfatte forhold mellom nære familiemedlemmer, så som innad i kjernefamilien og i tillegg besteforeldre, tanter, onkler, fettere og kusiner. Det er ikke tale om et utvidet slektsbegrep.

Grensen mot «personlige forhold» er mer flytende. Også dette begrepet må tolkes snevert. Det er tale om rent private anliggender. Forhold som alene knytter seg til arbeidsliv, studier mv. vil falle utenfor unntaket, og således være omfattet av loven. På den annen side vil forhold innenfor boligens fire vegger typisk være unntatt fra lovens virkeområde etter dette alternativet, eksempelvis utleie av rom i egen bolig. Videre vil forhold som knytter seg til personlige bekjentskaper, omgangskrets mv. normalt måtte anses som personlige forhold. Lokale, mindre klubber og små foreninger som ikke vender seg mot allmennheten, men bare tar sikte på å tilfredsstille behovet til en begrenset personkrets (syklubber og liknende), antas å falle inn under unntaket for personlige forhold. Det samme gjelder for testamentariske disposisjoner. Grensen vil i stor utstrekning måtte trekkes i praksis, på bakgrunn av en helhetsvurdering.

Første ledd annet punktum oppstiller et særskilt unntak fra lovens saklige virkeområde for endel handlinger og aktiviteter i regi av tros- og livssynssamfunn og virksomheter med et religiøst eller livssynsmessig formål. Unntaket gjelder kun i forhold til diskrimineringsgrunnlagene religion og livssyn. Likestilt med handlinger og aktiviteter vil være unnlatelser, praksis, skrevne regler osv. Om forståelsen av begrepene tros- og livssynssamfunn og virksomheter med et religiøst eller livssynsmessig formål vises det til kapittel 9.2.8.1 for en nærmere gjennomgang.

Ikke alle handlinger og aktiviteter i slike samfunn og virksomheter unntas, det er kun tale om handlinger og aktiviteter som er av betydning for gjennomføringen av samfunnets eller virksomhetens religiøse eller livssynsmessige formål. Avgjørende vil være om handlingen eller aktiviteten knytter seg til utøvelsen av religionen eller livssynet. Typisk vil dette omfatte arbeid for å vinne tilslutning til læren og ulike former for tilbedelse (seremonier). Det stilles imidlertid ikke krav om at den aktuelle handlingen eller aktiviteten skal være samfunnets eller virksomhetens hovedbeskjeftigelse. Også handlinger og aktiviteter som kun utgjør en begrenset eller minimal del av samfunnets eller virksomhetens samlede gjøremål vil kunne være omfattet av unntaksbestemmelsen.

Første ledd tredje punktum presiserer at loven gjelder fullt ut på arbeidslivets område, det vil si at unntaksbestemmelsen i annet punktum ikke kommer til anvendelse her. Loven får altså anvendelse ved ansettelse, under arbeidsforholdets gang og ved opphør av arbeidsforhold i tros- og livssynssamfunn og virksomheter med et religiøst eller livssynsmessig formål. Det presiseres imidlertid at unntaksbestemmelsen i § 4 fjerde ledd vil gjelde også her. Det vil for eksempel si at forskjellsbehandling ved ansettelse i visse stillinger i tros- og livssynssamfunn vil kunne anses som saklig og således ikke være i strid med lovens diskrimineringsforbud.

Annet ledd angir lovens geografiske virkeområde. Annet ledd første punktum slår fast at loven gjelder for «handlinger foretatt i riket». Likestilt med handlinger vil være unnlatelser, ytringer, bestemmelser, betingelser og praksis. Foruten fastlands-Norge med tilhørende luft- og sjøterritorium vil loven få anvendelse for utenriksstasjonenes virksomhet på fremmed territorium. Svalbard og Jan Mayen nevnes uttrykkelig. Derimot vil loven ikke gjelde for de norske bilandene i Antarktis.

Annet ledd annet punktum fastslår at loven også skal gjelde på «faste og flyttbare installasjoner som benyttes i virksomhet på norsk kontinentalsokkel». Da norsk jurisdiksjon over kontinentalsokkelen er saklig begrenset, vil loven i utgangspunktet kun gjelde for virksomhet som gjelder utforsking og utnytting av undersjøiske petroleumsforekomster, jf. lov 29. november 1996 nr. 72 om petroleumsvirksomhet. Boreplattformer vil typisk være omfattet her, uavhengig av registreringsnasjonalitet. Også «norske skip og luftfartøy» nevnes særskilt som omfattet av loven. Loven vil gjelde for disse uavhengig av hvor i verden de befinner seg. Hva som skal oppfattes som norske skip og luftfartøy beror på henholdsvis sjøfarts- og luftfartslovgivningen.

Lovens virkeområde er nærmere omtalt i de generelle merknadene i kapittel 9.2.8.

Til § 4 Forbud mot diskriminering

Paragrafen er lovens sentrale materielle bestemmelse, som loven for øvrig er bygget opp omkring. Paragrafen bygger på § 3 i NOU-utkastet, men er på enkelte punkter noe endret, blant annet ved at forbudet mot trakassering og instruks er tatt ut og hjemlet i egne paragrafer, jf. §§ 5 og 6. Bestemmelsen består av fem deler: det alminnelige diskrimineringsforbudet i første ledd, en nærmere definisjon av direkte diskriminering i annet ledd, en nærmere definisjon av indirekte diskriminering i tredje ledd, unntaket for saklig forskjellsbehandling i fjerde ledd og forbudet mot medvirkning i femte ledd.

Første ledd oppstiller et forbud mot direkte og indirekte diskriminering. Meningsinnholdet i begrepene direkte og indirekte diskriminering fremgår av henholdsvis annet og tredje ledd. Begrepet «diskriminering» brukes i loven her synonymt med begrepet lovstridig forskjellsbehandling.

Dernest oppgir første ledd hvilke grunnlag det er forbudt å diskriminere ut fra: etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. NOU-utkastet nevner kun fellesbegrepet etnisitet som diskrimineringsgrunnlag. Begrepet etnisitet er nå utdypet i lovteksten og inngår som ett av flere diskrimineringsgrunnlag, se nærmere om dette i kapittel 10.1.8.1. Nytt er også at religion og livssyn nevnes som selvstendige diskrimineringsgrunnlag; religion inngår ikke kun som en del av etnisitetsbegrepet.

Begrepet «etnisitet» skal forstås på samme måte som begrepet «etnisk opprinnelse» forstås der det er brukt ellers i lovverket. Blant annet vil nasjonale minoriteter og urfolk være omfattet. Det vises til nærmere omtale av diskrimineringsgrunnlaget etnisitet i kapittel 10.1.8.2. Begrepet «nasjonal opprinnelse» omfatter blant annet fødested, landbakgrunn og sted der man har sin oppvekst eller bakgrunn fra. Statsborgerskap inngår derimot ikke i begrepet nasjonal opprinnelse, se kapittel 10.1.8.3. Diskrimineringsgrunnlaget «avstamning» omfatter ulike former for sosial lagdeling, som kaste, stamme og klan. Det vises til kapittel 10.1.8.5. «Hudfarge» inngår også uttrykkelig som et av diskrimineringsgrunnlagene i loven, se nærmere omtale i kapittel 10.1.8.6. For så vidt gjelder diskrimineringsgrunnlaget «språk» vises det til kapittel 10.1.8.7. Når det gjelder diskrimineringsgrunnlagene «religion» og «livssyn» vises det til kapittel 10.1.8.8.

Til forskjell fra NOU-utkastet er ikke bestemmelsen begrenset til at diskrimineringen skal være rettet mot noen på grunn av deres egen etnisitet, religion mv., i og med at formuleringen «sin» er tatt ut av lovteksten. Ifølge bestemmelsen her vil både diskriminering på grunn av egen og andres (typisk ektefelle eller andre nærståendes) etnisitet, religion mv. være forbudt. Likeledes vil diskriminering på grunn av feilaktig formodning om etnisitet, religion mv. være omfattet av forbudet. Det vises til kapittel 9.2.8.2 for en nærmere omtale av vernet personkrets etter loven.

Annet og tredje ledd definerer begrepene direkte og indirekte diskriminering, og de må leses i sammenheng med unntaket for saklig forskjellsbehandling i fjerde ledd. For en nærmere behandling av skillet mellom direkte og indirekte diskriminering vises det til kapittel 10.3.1 i de generelle merknadene. Felles for både direkte og indirekte diskriminering er at det kreves årsakssammenheng mellom den aktuelle handlingen mv. og etnisiteten, religionen mv.

Annet ledddefinerer direkte diskriminering. I bestemmelsens ordlyd er det gjort enkelte presiseringer i forhold til NOU-utkastet § 3 bokstav a annet ledd, men innholdsmessig er bestemmelsen i overensstemmelse med NOU-utkastet.

Slik diskriminering foreligger når «en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunnlag som nevnt i første ledd blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon».

Det er presisert i bestemmelsen at direkte diskriminering omfatter både positive handlinger og unnlatelser. I utgangspunktet omfattes ikke ytringer.

Grensen mellom handlinger og ytringer er imidlertid ikke klar. I enkelte tilfeller vil en ytring, eksempelvis på grunn av konteksten den fremsettes i, omfattes av diskrimineringsdefinisjonen. Et eksempel er annonsering i presse, radio, TV eller på internett. Slik annonsering vil rammes av kravet til handling i annet ledd. Det faktum at handlingen skjer gjennom en muntlig eller skriftlig meddelelse fører ikke til at tilfellet faller utenfor lovens virkeområde. Instrukser er for øvrig behandlet i en egen bestemmelse, hvor det klart fremgår at instruksgivning per se kan være forbudt, også i tilfeller der ingen rent faktisk blir diskriminert som følge av instruksen, jf. § 6 og merknadene til denne bestemmelsen.

Følgen av handlingen eller unnlatelsen er beskrevet på tre måter. For det første vil det foreligge direkte diskriminering dersom noen blir behandlet dårligere enn andre «blir» i en tilsvarende situasjon. Dernest vil behandling som er dårligere enn den behandling andre tidligere «er blitt» utsatt for falle inn under begrepet direkte diskriminering. Den tredje følgetypen omfatter tilfeller der noen behandles dårligere enn andre «ville blitt» behandlet i en tilsvarende situasjon. I sistnevnte tilfelle foreligger ikke noen faktisk forskjellsbehandling, men om man sammenlikner den som er gjenstand for behandlingen med en hypotetisk tredjeperson, og førstnevnte kommer dårligere ut, anses behandlingen likevel som diskriminerende. Regelen er begrunnet i effektivitetshensyn. Hva som er, eller kunne vært, en tilsvarende situasjon må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle, ut fra en sammenlikning av situasjonen til den som hevder seg diskriminert med andres situasjon.

Det presiseres i lovteksten at det ikke kreves at gjerningspersonen har hatt til formål å diskriminere på grunnlag som nevnt i første ledd. Det er tilstrekkelig at det oppstår en diskriminerende virkning, og at denne skyldes grunnlag som nevnt i første ledd. Denne diskrimineringsformen omtales også som ubevisst direkte diskriminering. For en nærmere omtale av direkte diskriminering vises det til kapittel 10.3.2.3.

Tredje leddbygger på NOU-utkastet § 3 bokstav a annet ledd, men har fått et noe endret innhold. Tredje ledd første punktum definerer indirekte diskriminering som en bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som tilsynelatende er nøytral, men som fører til at personer som følge av forhold som er nevnt i første ledd blir stilt særlig ufordelaktig sammenliknet med andre, dvs. kvalifisert dårligere enn andre. Begrepet «betingelse» er nytt i forhold til NOU-utkastet. Selv om betingelse til dels er overlappende med bestemmelse, antas det at en betingelse kan være av mer uformell art, og at det derfor er grunn til å nevne betingelse eksplisitt.

For at en bestemmelse mv. skal utgjøre indirekte diskriminering etter tredje ledd kreves det at noen stilles «særlig ufordelaktig» sammenliknet med andre. Det er med andre ord ikke tilstrekkelig om man stilles «dårligere». Med dette understrekes det at det skal noe mer til for å konstatere at en handling utgjør indirekte diskriminering enn direkte diskriminering. Det må kunne konstateres en negativ virkning av en viss betydning for å komme inn under vernet mot indirekte diskriminering. Vurderingstemaet vil være graden av belastning eller inngripen for den eller de som rammes, i tillegg til hvor store problemer det vil være forbundet med å forandre bestemmelsen, betingelsen mv.

Til sammenlikning er det for indirekte diskriminering i arbeidslivet utelukkende et krav om at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles «dårligere» enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere, jf. tredje ledd annet punktum, dvs. samme formulering som er valgt for direkte diskriminering. Arbeidsmiljøloven § 54 C nr. 2 definerer indirekte diskriminering på samme måte. Også etter annet punktum kreves det årsakssammenheng mellom etnisitet, religion mv. og den dårligere posisjonen, jf. ovenfor.

Tredje ledd oppstiller ikke et krav om at det faktisk har forekommet diskriminering som følge av en bestemmelse, betingelse mv. Det er tilstrekkelig at det foreligger en slik bestemmelse, betingelse mv. som kan føre til et slikt resultat.

For øvrig vises det til de generelle merknadene om indirekte diskriminering i kapittel 10.3.3.3.

Fjerde ledd åpner for saklig forskjellsbehandling og innebærer at diskrimineringsforbudet i loven ikke er absolutt. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Fjerde ledd kan også ses som en presisering av diskrimineringsbegrepet. Innholdsmessig tilsvarer bestemmelsen utvalgets forslag til unntak for saklig forskjellsbehandling.

Unntaksbestemmelsen i fjerde ledd gjelder på hele lovens virkeområde, herunder i arbeidslivet. Bestemmelsen svarer innholdsmessig til arbeidsmiljøloven § 54 D nr. 1. Unntaket gjelder for forskjellsbehandling i form av direkte og indirekte diskriminering, jf. annet og tredje ledd. Videre omfattes instruks om å diskriminere, jf. § 6. Forbudet mot trakassering, jf. § 5, er absolutt, og unntaksbestemmelsen kommer således ikke til anvendelse i disse situasjonene. Unntaksbestemmelsen kan følgelig heller ikke komme til anvendelse ved instruks om å trakassere, jf. § 6.

Hvorvidt et formål er «saklig», vil bero på en konkret vurdering av om formålet anses rimelig og legitimt. Videre må det vurderes om formålet er av en slik art at prinsippet om likebehandling bør vike. Forskjellsbehandlingen må være «nødvendig» for å oppnå formålet. Foreligger det andre ikke-diskriminerende handlingsalternativer som er egnet til å oppnå formålet, og som ikke er uforholdsmessig ressurskrevende, vil dette være et sterkt argument for at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig. Selv om midlene som er valgt for å oppnå formålet er nødvendige, må de ikke være «uforholdsmessig inngripende» overfor den eller de som rammes. Følgelig må det foretas en proporsjonalitetsvurdering mellom mål og middel. Lovlig forskjellsbehandling forutsetter at alle vilkårene i fjerde ledd er oppfylt. Vurderingstemaet i bestemmelsen er sammenfallende med vurderingen av saklig forskjellsbehandling i internasjonal menneskerettspraksis og teori.

Fjerde ledd er ikke ment å snevre inn diskrimineringsvernet i forhold til EUs rådsdirektiv 2000/43/EF om likebehandling uavhengig av rase eller etnisk opprinnelse. Direktivet har ingen tilsvarende generell unntaksbestemmelse for direkte diskriminering, men åpner for en snever unntaksadgang i tilknytning til arbeid eller yrke, jf. artikkel 4. Bestemmelsen i fjerde ledd må tolkes i samsvar med direktivet på dette punkt. Det vil for det første si at det ved direkte diskriminering på direktivets virkeområde innenfor arbeidslivet må stilles krav om at forskjellsbehandlingen er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke, i tillegg til at den skal ha et saklig formål og ikke være uforholdsmessig inngripende. For det andre vil det innenfor direktivets virkeområde utenfor arbeidslivet heller ikke i norsk rett være rom for unntak fra forbudet mot direkte diskriminering på grunn av etnisitet. Direktivets virkeområde er nærmere redegjort for i kapittel 9.2.3 ovenfor.

Arbeidsforhold i tros- og livssynssamfunn er ikke unntatt fra lovens virkeområde, jf. § 3 første ledd tredje punktum, og eventuell forskjellsbehandling må vurderes etter bestemmelsen her. Ved vurdering av et eventuelt unntak fra forbudet mot å diskriminere på grunn av religion og livssyn vil ivaretakelse av religionsfriheten i alminnelighet være et saklig formål, og det kan være nødvendig å forskjellsbehandle for å oppnå dette formålet. Det sentrale temaet for å vurdere om forskjellsbehandlingen er lovlig i slike tilfeller, vil knytte seg til stillingens karakter og/eller formålet med virksomheten. Dersom stillingen er avgjørende for gjennomføringen av samfunnets eller organisasjonens religiøse eller livssynsmessige formål, vil det for eksempel være saklig å stille krav til stillingsinnehaverens religion eller livssyn.

Det vises for øvrig til kapittel 10.4.8 om saklig forskjellsbehandling.

Femte ledd oppstiller et forbud mot medvirkning til diskriminering. Bestemmelsen bygger på § 3 bokstav d i NOU-utkastet, men begrepet «samvirke» er erstattet med begrepet «medvirkning», uten at dette er ment som en realitetsendring. Medvirkning forstås på samme måte som i strafferetten.

Innenfor arbeidslivets område vil særlige hensyn gjøre seg gjeldende ved vurderingen av om det foreligger medvirkning. Arbeidstakeres underordningsforhold og generelle lydighetsplikt overfor arbeidsgiver kan innebære at det i konkrete tilfeller ikke kan konstateres et medvirkningsansvar. Utgangspunktet er at arbeidstakers handling eller unnlatelse må vurderes konkret. Dersom handlingen eller unnlatelsen ikke i seg selv oppfyller gjerningsbeskrivelsen til diskriminering eller trakassering, kan det vurderes om det kan foreligge medvirkning fra arbeidstakers side. Et spørsmål kan da bli om arbeidstaker hadde reelle muligheter til å la være å utføre handlingen eller unnlatelsen. Slike vurderinger reiser spørsmål om grensen for arbeidstakers lojalitetsplikt i arbeidsforholdet, herunder konsekvensen av å bryte lojalitets-/lydighetsplikten. Dersom arbeidsgiver har instruert arbeidstaker til å utføre handlinger eller på annen måte bevirket at arbeidstaker kan sies å ha medvirket til brudd på bestemmelsene, vil ansvar etter omstendighetene ikke kunne ilegges.

Femte ledd må ses i sammenheng med straffebestemmelsen i § 15 for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet begått i fellesskap med andre. Bestemmelsen skal sikre at det sivilrettslige forbudet mot diskriminering går like langt som det strafferettslige.

Det vises til kapittel 10.7.4 for en nærmere omtale av medvirkningsbestemmelsen.

Til § 5 Forbud mot trakassering

Bestemmelsen, som svarer til § 3 bokstav b i NOU-utkastet, fastsetter et uttrykkelig forbud mot trakassering.

Første ledd første punktum slår fast at trakassering som skjer på grunnlag som nevnt i § 4 første ledd, rammes av forbudet. Det vil si at det må foreligge årsakssammenheng mellom trakasseringen og ett eller flere av grunnlagene etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn.

Første ledd annet punktum definerer trakassering nærmere. Trakassering kan forekomme som handlinger eller unnlatelser, og vil da kunne rammes av diskrimineringsforbudet i § 4. Men bestemmelsen her går videre, og omfatter også ytringer. Både muntlige ytringer og ytringer i form av skrift eller symboler er omfattet. Trakassering kan anta ulike former, som vold, skadeverk, rasistiske tilrop, telefonsjikane, graffitti, dumping av søppel osv.

Bare fysiske personer er vernet, jf. kapittel 9.2.8.2. Da det er den personlige krenkelsen som ligger til grunn for en slik særbestemmelse, og denne formen for diskriminering har en særlig personlig karakter, må trakasseringen være tydelig rettet mot en eller flere konkrete enkeltpersoner. Trakasserende handlinger mv. rettet mot en stor gruppe av personer, som typisk ikke vil være klart avgrenset, faller utenfor bestemmelsen. Til forskjell fra NOU-utkastet er ikke bestemmelsen begrenset til at trakasseringen skal være rettet mot noen på grunn av deres egen etnisitet, religion mv. Ifølge bestemmelsen her vil både trakassering på grunn av egen og andres (typisk ektefelle eller andre nærståendes) etnisitet, religion mv. være forbudt. Likeledes vil trakassering på grunn av feilaktig formodning om etnisitet, religion mv. være omfattet av forbudet.

Ordlyden likestiller trakassering som «virker» og «har til formål å virke» krenkende mv. Den trakasserende opptredenen trenger med andre ord ikke å gi seg utslag på en bestemt måte, så lenge formålet var trakasserende: Trakasseringshensikt idet gjerningspersonen handler eller fremmer sin ytring er tilstrekkelig. På den annen side trenger det ikke å ligge et bevisst formål bak handlingen mv. Handlinger, unnlatelser eller ytringer som faktisk virker krenkende mv. vil kunne utgjøre trakassering. Det må her legges betydelig vekt på fornærmedes subjektive opplevelse av handlingen mv.

Til sist må handlingen mv. ha virket eller hatt til formål å virke «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende». De nevnte virkningene er alternative vilkår, det holder at ett av dem, for eksempel krenkende, er oppfylt. Det må en viss styrke til i den plagsomme atferden for at den skal oppfylle de nevnte vilkårene. Atferd som er plagsom og irriterende, men ikke av en viss alvorlighetsgrad, kvalifiserer ikke til trakassering. Det må følgelig være tale om gjentatt eller vedvarende trakassering. Dette gjelder imidlertid ikke på arbeidslivets område. Her kan enkeltstående handlinger mv. rammes av trakasseringsforbudet, jf. også gjeldende rett etter arbeidsmiljøloven. Selv om ikke en enkelt handling mv. tilfredsstiller kriteriene, vil flere handlinger mv. lett kunne få slike virkninger om de ses i sammenheng (flere brev med nedsettende og rasistisk innhold sendes til samme person, søppeldumping i hagen kombinert med rasistisk graffiti på husveggen osv.). Terskelen er imidlertid ikke veldig høy, særlig kriteriene krenkende, nedverdigende og ydmykende bør ikke tolkes for snevert. Kriteriene skremmende og fiendtlig knytter seg i særlig grad til trusler om vold eller annet skadeverk. Hvert trakasseringstilfelle må vurderes for seg, da ulike personer vil ha ulike terskler for hva de oppfatter som trakassering. Utgangspunkt og hovedfokus må rettes mot fornærmedes egen oppfatning av den aktuelle atferden.

Trakasseringsforbudet er absolutt. Unntaksbestemmelsen vedrørende saklig forskjellsbehandling i § 4 fjerde ledd kommer ikke til anvendelse her. Trakasseringsbestemmelsen har heller ikke selv en innebygd saklighetsvurdering.

Annet ledd slår fast at medvirkning til trakassering som nevnt i første ledd er forbudt. Det vises til merknadene til medvirkningsbestemmelsen i § 4 femte ledd ovenfor for en nærmere gjennomgang.

Tredje ledd inneholder en vernebestemmelse og retter seg mot arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner. Begrepet «ledelsen» refererer seg her til situasjoner utenfor arbeidslivet, da det i arbeidslivet kun vil være tale om ansvar for «arbeidsgiver», jf. arbeidsmiljøloven § 4. Bestemmelsen er også ment å omfatte ledelsen ved forskningsinstitusjoner, samt forholdet mellom veileder og doktorgradskandidater. Vernebestemmelsen omfatter plikt til å forebygge at trakassering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn skjer, og plikt til å søke å hindre at slik trakassering fortsetter hvor det foreligger en påstand om at dette forekommer. Med plikt til å «forebygge» menes tiltak av preventiv karakter, som iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer. Plikten til å «søke å hindre» vil omfatte en plikt til å gripe fatt i aktuelle problemer og å utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret. Den trakasserte skal ikke måtte bevise at trakassering på grunn av etnisitet, religion mv. har skjedd. Dette skal heller ikke være gjenstand for bevisføring for håndhevingsapparatet. Bevistemaet skal være om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og søke å hindre at trakassering i strid med diskrimineringsloven skjer innenfor sitt ansvarsområde.

Paragraf 5 er nærmere omtalt i kapittel 10.5.7.

Til § 6 Forbud mot instruks

Første ledd første punktum slår fast at det er forbudt å gi instruks om å diskriminere eller trakassere noen på grunnlag som nevnt i § 4 første ledd. Innholdsmessig tilsvarer bestemmelsen § 3 bokstav c i NOU-utkastet.

Slike instrukser vil i mange tilfeller kunne rammes av forbudet mot å diskriminere eller trakassere i henholdsvis § 4 eller § 5. En særregulering klargjør imidlertid at instrukser om diskriminering eller trakassering er forbudt i seg selv, uavhengig av om instruksen tas til følge eller ikke. Selv om instruksen ikke følges vil handlingen være fullbyrdet fra instruksgiverens side, og det er rimelig å ramme disse tilfellene på samme måte som der instruksene blir gjennomført etter sitt innhold.

Forbudet mot instruks om å diskriminere eller trakassere gjelder både konkrete og generelle instrukser. Med «instruks» forstås ordre, retningslinjer, formaninger osv., og begrepet forutsetter et over-/underordningsforhold mellom instruksgiver og -mottaker.

I den grad den handling eller unnlatelse det instrueres om faller inn under unntaket for saklig forskjellsbehandling i § 4 fjerde ledd, vil det også være tillatt å instruere om dette. Da trakasseringsforbudet i § 5 ikke har en slik saklighetsbegrensning, vil det aldri kunne være saklig å instruere om å trakassere.

Første ledd annet punktum fastsetter at det også er forbudt å gi instruks om å gjøre bruk av gjengjeldelse i strid med § 9. Dersom selve gjengjeldelseshandlingen ikke rammes av § 9 på grunn av at klageren har opptrådt grovt uaktsomt, vil det heller ikke være ulovlig å instruere om gjelgjeldelsen etter bestemmelsen her.

Det vises ellers til de generelle merknadene i kapittel 10.6.4.

Annet ledd slår fast at medvirkning til instruks om å diskriminere, trakassere eller gjøre bruk av gjengjeldelse er forbudt. Det vises til merknadene til medvirkningsbestemmelsen i § 4 femte ledd ovenfor for en nærmere gjennomgang. Bestemmelsen er behandlet mer utførlig i kapittel 10.7.4.

Til § 7 Forbud mot å innhente opplysninger ved ansettelser

Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger om hvordan arbeidssøkere stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål ved ansettelser. Paragrafen innebærer kun en presisering av det generelle diskrimineringsforbudet og unntaket i § 4 første og fjerde ledd. Brudd på særbestemmelsen for arbeidsgivere i § 7 vil således også innebære brudd på det alminnelige diskrimineringsforbudet i § 4. Dette innebærer blant annet at personer som medvirker til brudd på § 7, vil rammes av medvirkningsforbudet i § 4 femte ledd.

Bestemmelsen erstatter gjeldende § 54 D nr. 4 i arbeidsmiljøloven for så vidt angår religiøse og kulturelle spørsmål. Den innebærer ikke en realitetsendring i gjeldende rett.

Bestemmelsen er nærmere omtalt i kapittel 10.8.5.

Til § 8 Positiv særbehandling

De fleste bestemmelsene i loven handler om forbud mot diskriminering, dvs. at noen blir behandlet dårligere enn andre i samme situasjon på grunn av etnisitet, religion mv. Paragraf 8 tillater særskilte ordninger som gir enkelte grupper eller personer fordeler i enkelte situasjoner. Bestemmelsen innebærer ikke noe påbud om å drive slik positiv særbehandling. Paragrafen svarer til NOU-utkastet § 4.

Positiv særbehandling er bare tillatt overfor grupper og enkeltindivider som ellers ville hatt svakere reelle muligheter i samfunnet dersom særordningene ikke fantes. Formålet med positiv særbehandling er å unngå reell ulikhet mellom gruppene eller å utjevne bestående forskjeller mellom gruppene, ikke å gi den særbehandlede gruppen reelt sett bedre muligheter enn andre grupper i samfunnet. Bestemmelsen gjelder i forhold til alle diskrimineringsgrunnlag som er vernet av loven, men positiv særbehandling vil som regel være mest aktuelt i forhold til etniske minoriteter.

Positiv særbehandling er kun tillatt når det er en saklig og rimelig begrunnelse for særbehandlingen. Første punktum slår fast at særbehandlingen må bidra til å fremme lovens formål. Hvis en etnisk eller religiøs gruppe blir særbehandlet gjennom positive støttetiltak eller på annen måte, er dette således tillatt dersom formålet er å fremme likestilling, å sikre like muligheter og rettigheter eller å hindre diskriminering.

Det må videre være forholdsmessighet mellom tiltaket og det formål som ønskes oppnådd. Dette må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle ved en helhetsvurdering, hvor det særlig må legges vekt på vedkommende gruppes behov for særtiltak, tiltakets egnethet for å oppnå formålet, om tiltaket får uheldige konsekvenser for andre personer/grupper og i så fall om det finnes alternative måter å oppnå formålet på som ikke har slike uheldige virkninger.

Annet punktum bestemmer at den positive særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. Dersom særbehandling opprettholdes i slike tilfeller, vil det kunne føre til at den gruppen som blir særbehandlet får en særskilt gunstig stilling i forhold til andre grupper. Da vil det lett kunne oppstå en forskjellsbehandling med motsatt fortegn enn opprinnelig. Uansett vil det ofte ikke være noen grunn til å opprettholde særordninger etter at likestilling mellom gruppene er oppnådd, idet begrunnelsen for særordningen da vil bortfalle.

Dette siste forutsetter imidlertid at situasjonen ikke pånytt forverrer seg etter at særordningen bortfaller. I slike tilfeller vil permanent særbehandling være tillatt, eksempelvis ved en permanent opprettholdelse av representative organer for urfolk (Sametinget), særlige språkregler osv. Slike permanente ordninger vil således ikke stå i strid med loven.

Bestemmelsen er nærmere omtalt i kapittel 10.9.8.

Til § 9 Forbud mot gjengjeldelse

Bestemmelsen setter forbud mot gjengjeldelse. I hovedsak tilsvarer bestemmelsen § 5 i NOU-utkastet.

Første ledd første punktum slår fast at det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse. Med «gjengjeldelse» menes enhver form for negativ behandling, for eksempel degradering av arbeidstaker gjennom å frata vedkommende arbeidsoppgaver, trakassering, negative kommentarer mv. Hva som skal regnes som ugunstig behandling må bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet. Videre må den som utsettes for slik gjengjeldelse eller ugunstig behandling enten ha «fremmet» klage om brudd på bestemmelsene i §§ 4, 5, 6 eller 7, eller ha gitt uttrykk for at slik klage «kan bli fremmet». Det vil være tilstrekkelig at klageren har tatt skritt for å få en avklaring i diskrimineringssaken, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp klagen med arbeidsgiveren. Det kreves i tillegg årsakssammenheng mellom den ugunstige behandlingen og det at det er fremmet eller gitt uttrykk for at det vil bli fremmet klage om brudd på nevnte bestemmelser.

Begrepsbruken er forenklet i forhold til NOU-utkastet, ved at en her kun bruker begrepet «gjengjeldelse», mens utvalget benyttet begrepet «negativ gjengjeldelse», uten at det ligger noen realitetsendring i dette.

I første ledd annet punktum fastsettes det at forbudet ikke gjelder dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Bestemmelsen innebærer at dersom klageren forsto eller måtte forstå at anklagen var falsk eller useriøs vil han ikke være vernet av gjengjeldelsesforbudet. Falske eller useriøse klager bør ikke berettige til beskyttelse. Det samme gjelder om arbeidstakeren har opptrådt illojalt mot arbeidsgiveren i forbindelse med klagen, selv om det har forekommet diskrimineringsbrudd. Bedømmelsen av om klageren har opptrådt grovt uaktsomt må gjøres konkret og baseres på alminnelige sivilrettslige aktsomhetsnormer.

I annet ledd presiseres det at den vernede personkretsen også omfatter vitner. Med «vitner» menes enhver som kan bidra til å opplyse diskrimineringssaken. Både øyenvitner og andre som kan bidra med opplysninger som er relevante for diskrimineringssaken omfattes. For at et vitne skal omfattes av vernet mot gjengjeldelse, må vedkommende ha avgitt opplysninger i diskrimineringssaken, eller det må ha blitt gjort kjent at vedkommende vil komme til å gi opplysninger i saken. Vurderingen av aktsomheten etter annet ledd vil være den samme som etter første ledd annet punktum, men anvendt på vitnet.

Det er forutsatt at bestemmelsen om delt bevisbyrde i § 10 også kommer til anvendelse ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse, se merknadene til § 10 annet ledd nedenfor. Forbudet mot gjengjeldelse er nærmere behandlet i kapittel 10.10.7.

Til § 10 Bevisbyrde

Paragraf 10 gir regler om bevisbyrde i saker om diskriminering etter loven her. Paragrafen svarer til § 6 i NOU-utkastet.

Paragrafen fastsetter delt bevisbyrde i saker om diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. Regelen om delt bevisbyrde gjelder enten saken føres for de håndhevende organer som er omhandlet i diskrimineringsombudsloven, jf. § 13, eller for domstolene. Det understrekes imidlertid at bestemmelsen her ikke kommer til anvendelse i straffesaker etter diskrimineringsloven, jf. også § 15 fjerde ledd.

Det er klager som har bevisbyrden i første omgang. Det er imidlertid ikke noe krav om at opplysninger om omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering, må være kommet fra klageren. Også opplysninger som håndhevingsapparatet sitter med kan vektlegges ved behandlingen av saken. Omstendighetene skal gi «grunn til å tro» at det har funnet sted diskriminering. Med dette menes at klager må etablere en presumsjon for at diskriminering har skjedd, basert på sakens ytre omstendigheter. Det oppstilles imidlertid ikke et krav om sannsynlighetsovervekt for at diskriminering har skjedd. Bevistemaet angis som diskriminering i strid med §§ 4, 5, 6, 7 eller 9, dvs. direkte eller indirekte diskriminering, trakassering, instruks, innhenting av opplysninger ved ansettelser eller gjengjeldelse.

Dersom det foreligger omstendigheter av en slik art som bestemmelsen gir anvisning på, går bevisbyrden over på den innklagede part, dvs. den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen. For å fri seg fra diskrimineringsanklagen må innklagede sannsynliggjøre med mer enn 50 prosent at brudd på nevnte bestemmelser likevel ikke har forekommet. Innklagede har tvilsrisikoen der det etter avsluttet bevisførsel fortsatt er tvil om det har forekommet diskriminering. Det alminnelige prinsippet om fri bevisbedømmelse og utgangspunktet om at det mest sannsynlige faktum skal legges til grunn for en avgjørelse endres ikke gjennom regelen om delt bevisbyrde i diskrimineringssaker.

I saker om gjengjeldelse etter § 9 vil bevistemaet være hvorvidt en person som følge av å ha tatt opp en sak om diskriminering på egne vegne eller som vitne, i ettertid er blitt utsatt for en ugunstig behandling, gjengjeldelse, fra den som påstås å ha diskriminert. Når det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted en gjengjeldelse i lovens forstand, går bevisbyrden over på den innklagede, som da må sannsynliggjøre at det likevel ikke er noen årsakssammenheng mellom klagen/vitneopptredenen og den påfølgende ugunstige behandlingen, eventuelt at behandlingen likevel ikke er av en slik art at den kvalifiserer til gjengjeldelse etter § 9.

Bestemmelsen er nærmere omtalt i kapittel 11.8.

Til § 11 Arbeidsgivers opplysningsplikt i tilsettingssaker

Paragraf 11 inneholder en regel om arbeidsgivers plikt til å gi ut opplysninger i tilsettingssaker. Bestemmelsen svarer til NOU-utkastet § 7.

Opplysningsplikten gjelder overfor «arbeidssøker» og således kun i ansettelsessituasjoner. Bestemmelsen kommer også til anvendelse ved ansettelse av personer internt i en virksomhet. Arbeidssøkeren kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner til den som faktisk ansettes. Plikten innebærer imidlertid ikke en begrunnelsesplikt. Den omfatter heller ikke opplysninger om personlig egnethet eller grunnen til at den som reiser saken ikke ble ansatt.

Regelen gir arbeidssøker som mener seg forbigått et grunnlag for å vurdere om det foreligger diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. Den vil videre kunne gi arbeidssøkeren en mulighet til å oppfylle sin bevisbyrde etter § 10, som går ut på å legge fram opplysninger om faktiske omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted.

Bestemmelsen om arbeidsgivers opplysningsplikt er nærmere omtalt i kapittel 11.9.5.

Til § 12 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig mv.

Bestemmelsen regulerer når en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. kan brukes som fullmektig/prosessfullmektig for den diskriminerte part. Bestemmelsen tar utgangspunkt i § 12 i NOU-utkastet, men er av pedagogiske hensyn noe utbygget.

Første ledd behandler organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker for forvaltningen. Begrepet «organisasjoner» brukes som en samlebetegnelse. Det forutsettes at også mindre sammenslutninger som ikke nødvendigvis har en godt oppbygget organisatorisk struktur skal kunne opptre som fullmektig. Videre kreves det at organisasjonen helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. Organisasjonens formål tillegges altså avgjørende vekt, men det må ikke stilles for strenge krav til hvor stor del av organisasjonens samlede tid som benyttes til nettopp arbeidet mot diskriminering som nevnt. En rekke ideelle organisasjoner arbeider på bred basis til støtte for flere grupper. I motsetning til forvaltningsloven § 12 kreves det ikke at fornærmede må være medlem av organisasjonen for at organisasjonen skal kunne opptre på fornærmedes vegne. Dette innebærer en utvidelse i forhold til gjeldende rett. Parten kan bruke en organisasjon som fullmektig på alle trinn i saksbehandlingen. Begrepet «fullmektig» brukes her med tilsvarende innhold som i forvaltningsloven.

Annet ledd behandler organisasjoners adgang til å opptre som prosessfullmektig i sivile saker for domstolene. Av annet ledd første punktum fremgår det at som prosessfullmektig kan brukes «en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv.» Bestemmelsen gir således en klar lovhjemmel for at en organisasjonsrepresentant kan opptre som prosessfullmektig i saker etter diskrimineringsloven, uten at retten må ta stilling til dette fra sak til sak. Det kreves ikke at den som skal opptre som prosessfullmektig er ansatt i eller er medlem av organisasjonen, selv om dette nok vil være det vanligste. Det kreves heller ikke at prosessfullmektigen er advokat, ansatt i partens tjeneste eller i nær slekt med parten, jf. alminnelige regler om prosessfullmektig i tvistemålsloven. Regelen om at en organisasjonsrepresentant kan brukes som prosessfullmektig får anvendelse i saker for tingretten og lagmannsretten, men ikke i saker for Høyesterett. Her gjelder de alminnelige reglene om prosessfullmektig i tvistemålsloven, jf. annet ledd annet punktum.

Tredje ledd åpner for at retten etter en konkret vurdering kan nekte å godta en prosessfullmakt dersom det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte. Bestemmelsen er tatt med av hensyn til parten.

Fjerde ledd oppstiller et krav om skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner. Dette kravet kommer i tillegg til fullmaktskravet i tvistemålsloven § 46.

Bestemmelsen er nærmere omtalt i kapittel 14.7.

Til § 13 Håndheving

Bestemmelsen omhandler håndhevingen av lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv.

Bestemmelsen slår fast at Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal føre tilsyn med og medvirke til at loven gjennomføres. Det vises til lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven), som gir regler for organisering og virksomhet av henholdsvis ombudet og nemnda. Paragraf 14 om oppreisning og erstatning skal ikke håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Slike krav må behandles av de ordinære domstolene. Ombudet og nemnda skal heller ikke håndheve § 15 om straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap, da dette er en straffebestemmelse som håndheves av det alminnelige strafferettsapparatet, dvs. politiet, påtalemyndigheten og domstolene.

Det vises ellers til de generelle merknadene i kapittel 15.

Til § 14 Oppreisning og erstatning

Paragrafen gir regler om oppreisning og erstatning ved overtredelse av loven. Bestemmelsen svarer til NOU-utkastet § 16, men er noe endret, blant annet når det gjelder skyldkravet.

Første ledd inneholder lovens hovedregel om reaksjoner mot diskriminering, trakassering, instruks og gjengjeldelse. Første ledd første punktum bestemmer at den som forsettlig eller uaktsomt opptrer i strid med §§ 4, 5 første og annet ledd, 6, 7 eller 9 kan pålegges å betale oppreisning til fornærmede. Bestemmelsen rammer både handlinger og unnlatelser i strid med loven. Det er tilstrekkelig å utvise simpel uaktsomhet for å kunne ilegges oppreisningsansvar - det kreves således ikke grov uaktsomhet. Bruk av oppreisning er heller ikke begrenset til særlig grove tilfeller eller til gjentatte tilfeller. Som det fremgår av oppregningen av paragrafer i første punktum, omfattes ikke vernebestemmelsen i § 5 tredje ledd. Arbeidsgivere som ikke oppfyller sin plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering på arbeidsplassen, kan således ikke ilegges oppreisning for dette.

Krav om oppreisning kan bare reises av personer som har vært utsatt for brudd på loven. Det faller utenfor organisasjoners rettslige interesse å kreve oppreisning på vegne av andre (for eksempel medlemmer) for brudd på loven. Organisasjoners rettslige interesse som part i en sak er begrenset til å få fastslått om et forhold er i strid med loven. Det presiseres at organisasjoner (nærmere bestemt en person utpekt av og med tilknytning til organisasjonen, jf. § 12) kan opptre som prosessfullmektig for en part, og således kan fremme krav om oppreisning på den diskriminerte parts vegne.

Oppreisning kan i utgangspunktet bare ilegges skadevolder selv. Dette innebærer at det først og fremst vil være fysiske, og ikke juridiske, personer som vil hefte for eventuelle oppreisningskrav. Oppreisning kan imidlertid ilegges juridiske personer hvis det er organet selv (for eksempel ved styret) som utøver lovbruddet. Her vil de alminnelige betraktningene rundt organansvar etter skadeserstatningsloven §§ 3-5 og 3-6 komme til anvendelse.

Første ledd annet punktum gir retningslinjer for oppreisningsutmålingen. Utmålingen skal skje etter en rimelighetsvurdering. Retningslinjene er skjønnsmessig utformet. Gjerningspersonens og fornærmedes forhold i saken har betydning, og det samme har gjerningspersonens økonomi. Ved at «omstendighetene for øvrig» er trukket inn, henviser § 14 første ledd annet punktum til en bred helhetsvurdering av saken og av momenter som kan få betydning for saken, herunder for forholdet mellom de to partene. I kapittel 12.3.7.3 er det redegjort nærmere for omstendigheter som kan være av betydning i helhetsvurderingen. Oppregningen der er imidlertid ikke uttømmende. Oppreisningsbeløpene forutsettes holdt på et moderat nivå. Den praksis som har utviklet seg i domstolene når det gjelder erstatning for ikke-økonomiske forhold i medhold av arbeidsmiljøloven § 62 annet ledd og § 66 nr. 5 vil kunne gi en viss veiledning ved utmåling av oppreisningen.

Annet ledd regulerer arbeidsgivers oppreisningsansvar. Annet ledd første punktum sier at arbeidssøker eller arbeidstaker kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld, dvs. at arbeidsgiver har et objektivt ansvar for erstatning for ikke-økonomisk tap ved brudd på loven. Det er bare arbeidsgiver som kan være ansvarssubjekt etter § 14 annet ledd. Diskriminering arbeidstakere imellom reguleres av første ledd. I tillegg til å være ansvarlig på objektivt grunnlag for diskriminering som vedkommende arbeidsgiver har foretatt selv, har arbeidsgiver også et objektivt oppreisningsansvar for diskriminering som er foretatt av andre personer. Dette gjelder uavhengig av hvem som har utført diskrimineringen, så lenge diskrimineringen har skjedd i arbeidslivet og har gått ut over en arbeidstaker eller en arbeidssøker. Arbeidsgiver hefter således for diskriminering som er begått av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv. I hvilken grad arbeidsgiver kan få dekket oppreisningsbeløpet av gjerningspersonen, må avgjøres etter den alminnelige regressbestemmelsen i skadeserstatningsloven § 5-3 nr. 2. Ved vurderingen bør det blant annet legges vekt på skyldforholdene og partenes økonomiske evne. Bestemmelsen i utkastets § 14 annet ledd første punktum gjelder tilsvarende for den som er eller søker om å bli medlem eller deltaker i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon, jf. annet ledd annet punktum. Paragraf 14 annet ledd viderefører og erstatter gjeldende arbeidsmiljølov § 54 J nr. 1, for så vidt angår diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Bestemmelsen er ikke ment å medføre noen realitetsendring i dagens rettstilstand, og det vises derfor til Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) kapittel 8.10.5.2, s. 52-53, for en nærmere redegjørelse for gjeldende rett.

Tredje ledd omhandler erstatning for økonomisk tap. Her gjelder de alminnelige erstatningsregler i norsk rett. Departementet presiserer at arbeidsmiljølovens spesialregler om objektivt erstatningsansvar utenfor kapittel X A om likebehandling også gjelder i tilfeller hvor det er forekommet brudd på diskrimineringsloven. Dette kan for eksempel dreie seg om usaklig oppsigelse (§ 62), lovstridig midlertidig tilsetting (§ 58 A) eller brudd på bestemmelsen om fortrinnsrett ved ny tilsetting (§ 67), der disse lovbruddene skjer på grunn av arbeidstakers eller arbeidssøkers etnisitet, religion mv.

Krav om oppreisning og erstatning etter § 14 kan bare reises for domstolene. Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan ikke ilegge disse reaksjonene.

Erstatnings- og oppreisningsbestemmelsen er nærmere omtalt i henholdsvis kapittel 12.2.5 og 12.3.7 ovenfor.

Til § 15 Straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap

Paragrafen omhandler straff for diskriminering som er begått i fellesskap med andre. Denne type samvirke til diskriminering må oppfattes som en særlig skadelig og alvorlig virksomhet, som det er grunn til å ha skjerpede reaksjonsmuligheter mot. Bestemmelsen bygger på § 21 i NOU-utkastet, men er noe endret.

Første ledd første punktum fastsetter at straffehjemmelen rammer den som i fellesskap med minst to andre personer grovt overtrer eller medvirker til grove brudd på §§ 4, 5 eller 6 (dvs. forbudet mot diskriminering, trakassering og instruks). Paragraf 7 nevnes ikke eksplisitt i straffebestemmelsen, da brudd på forbudet mot at arbeidsgiver innhenter opplysninger ved ansettelser i § 7 neppe vil kunne anses for å være en grov overtredelse av loven. En henvisning til § 7 er dessuten ikke nødvendig, da § 7 bare er en spesifisering og synliggjøring av tilfeller som allerede rammes av § 4. Dersom det skulle forekomme et brudd på § 7 som ville innebære et såpass grovt brudd på loven at det var ønskelig å straffe arbeidsgiveren, vil henvisningen til § 4 i straffebestemmelsen gi hjemmel for dette.

Det må være minst tre personer om lovovertredelsen for å kunne rammes av § 15. Det kreves ikke noe strukturert fellesskap mellom overtrederne. Det er tilstrekkelig at de opptrer i samvirke, eller at flere medvirker til den straffbare handlingen. Bestemmelsen rammer således den lovstridige virksomheten som utøves av et fellesskap, og ikke fellesskapets formelle forhold.

Skyldkravet er forsett. Det straffbare forholdet trenger ikke å ha grunnlag i noen ideologisk rasistisk overbygning for å bli omfattet av § 15. Det er heller ikke noe krav om at det må foreligge en hensikt om å diskriminere. Dette følger allerede av at det ikke kreves rasistisk motivasjon eller diskrimineringshensikt for at en handling skal falle inn under definisjonen av diskriminering i § 4.

Strafferammen er tre år. Den høye strafferammen understreker at denne type handlinger oppfattes som særlig alvorlige former for diskriminering.

Det er i utgangspunktet bare grove overtredelser av loven som rammes av straffebestemmelsen. Første ledd annet punktum innebærer imidlertid at gjentatte overtredelser av straffebestemmelsen også kan rammes av straff, selv om den nye overtredelsen ikke er grov. Det er da et vilkår at gjerningspersonen er ilagt straff etter § 15 for en tidligere overtredelse.

Hvorvidt et forhold innebærer en grov overtredelse, må avgjøres konkret gjennom en helhetsvurdering hvor en rekke ulike momenter kan spille inn. Annet ledd angir hva det skal legges særlig vekt på ved vurderingen. Disse momentene er graden av utvist skyld (herunder om gjerningspersonene har hatt til hensikt å diskriminere), om overtredelsen er rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den innebærer legemskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått mot person som er under 18 år.

Ved bruk av straff må det utvises varsomhet. Departementet har som utgangspunkt at bruk av straff bare kan forsvares overfor atferd som medfører skade eller fare for skade på interesser som må vernes av samfunnet, og som ikke kan vernes på annen måte. Tredje ledd presiserer at straffesanksjonen skal være subsidiær i forhold til lovens sivilrettslige reaksjoner. Ved vurdering av om tiltale skal tas ut, skal det legges vekt på om administrative reaksjoner er tilstrekkelige. Det er normalt ikke grunn til å reagere med straff hvis tilstrekkelig grad av etterlevelse kan oppnås med andre reaksjoner.

Fjerde ledd slår fast at lovens § 10 om delt bevisbyrde ikke kommer til anvendelse i saker etter § 15. Det er således påtalemyndigheten som har bevisbyrden i disse sakene, og det er beviskravene i den alminnelige strafferetten som gjelder.

Femte ledd gjelder organisert kriminalitet. Bestemmelsen sier at dersom overtredelsen av § 15 er ledd i virksomheten til en organisert kriminell gruppe, gjelder straffeloven §§ 162 og 60 a. Bestemmelsene i straffeloven gjelder på selvstendig grunnlag, uavhengig av henvisningsbestemmelsen i femte ledd. Hensikten med henvisningsbestemmelsen er å synliggjøre i loven at organisert rasistisk kriminalitet rammes særlig hardt. Dette gjelder også annen diskriminerende virksomhet som er ledd i virksomheten til en kriminell gruppe.

Den generelle straffskjerpningsbestemmelsen for organisert kriminalitet i straffeloven § 60 a medfører at strafferammen i § 15 høynes til inntil seks år dersom overtredelsen er ledd i virksomheten til en organisert kriminell gruppe. Straffeloven § 162 c innebærer at også forberedelseshandlinger som ellers ikke ville vært straffbare, blir rammet når den planlagte lovovertredelsen er ledd i organisert kriminalitet. Strafferammen er fengsel i inntil tre år.

Lovutkastet innebærer at de løsere sammensatte gruppene (for eksempel lokale rasistiske ungdomsgjenger) vil kunne rammes av § 15, mens de mer organiserte rasistiske gruppene (grupper med en viss struktur og varighet) vil kunne rammes av straffeloven, både når det gjelder planlagte og begåtte lovbrudd.

Paragraf 15 håndheves av det alminnelige strafferettsapparatet, dvs. politiet, påtalemyndigheten og domstolene. Brudd på bestemmelsen er undergitt ubetinget offentlig påtale, jf. straffeloven § 77.

Bestemmelsen er nærmere omtalt i kapittel 13.7 ovenfor.

Til § 16 Ikraftsetting

Bestemmelsen fastsetter at loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer.

Til § 17 Endringer i andre lover

Bestemmelsen gir regler om endringer i andre lover som følge av forslaget om ny lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven).

Til nr. 1 (endringer i straffeloven)

Det foreslås flere endringer i § 135 a. Endringene utvider bestemmelsens rekkevidde, se særlig forslaget til nytt første ledd. Dessuten endres skyldkravet slik at også grovt uaktsomme overtredelser rammes, og den øvre strafferammen heves fra to til tre år. Hovedformålet med endringene er å gi utsatte grupper et bedre og mer omfattende vern mot grove rasistiske og visse andre kvalifisert krenkende ytringer. I tillegg foreslås enkelte mindre justeringer i ordlyden.

Etter første ledd første punktum er det straffbart å fremsette en «diskriminerende eller hatefull ytring» offentlig. En nærmere angivelse av hvilke ytringer som rammes, er gitt i bestemmelsens annet ledd. Departementet har ikke endret terskelen i bestemmelsens ordlyd for hvor krenkende ytringen må være for å rammes av § 135 a. Bestemmelsen vil fortsatt etter omstendighetene måtte tolkes innskrenkende av hensyn til ytringsfriheten. Tidligere rettspraksis i tilknytning til bestemmelsen vil fremdeles være av betydning for tolkningen, men denne må ses i lys av signalene som er gitt i St.meld. nr. 26 (2003-2004) og Innst. S. nr. 270 (2003-2004) s. 20 flg. om forholdet til den nye grunnlovsbestemmelsen om ytringsfrihet, se nærmere kapittel 17.1.3 ovenfor. Som nevnt i kapittel 17.1.6.8 kan det imidlertid være naturlig å tillegge konteksten som ytringen inngår i, noe større betydning for hvordan ytringen skal tolkes enn etter dagens rettspraksis.

Skyldkravet er endret fra forsett til grov uaktsomhet. Endringen vil styrke det vern som bestemmelsen tar sikte på å gi, først og fremst ved å bidra til at bevissituasjonen blir noe enklere. Videre er strafferammen hevet fra to til tre år. Bakgrunnen for denne endringen er at det unntaksvis vil være behov for å kunne reagere strengere enn det dagens strafferamme gir rom for, især i de tilfeller hvor ytringen er fremsatt som ledd i en organisert rasistisk eller annen diskriminerende virksomhet. Forslagene er nærmere omtalt i kapitlene 17.1.6.5 og 17.1.6.7.

Gjerningsbeskrivelsen må som før leses i sammenheng med straffeloven § 7 nr. 2, som det er vist uttrykkelig til i annet punktum, og som angir når en handling skal anses for å være forøvet offentlig.

Det fremgår av forslaget til første ledd annet punktum at straffebudet ikke bare rammer den som offentlig fremsetter en diskriminerende eller hatefull ytring, jf. første punktum, men også den som setter fram en ytring som nevnt i annet ledd slik at den er egnet til å nå et større antall personer.

Det nye straffalternativet vil dels omfatte de situasjoner hvor ytringen rent faktisk er spredd blant allmennheten. Disse er allerede straffbare etter dagens bestemmelse. Nytt er at forslaget også omfatter situasjoner hvor ytringen av en eller annen grunn ikke blir oppfattet av andre. Det må imidlertid kreves at ytringen kunne ha blitt sett eller hørt av et tilstrekkelig antall personer. I den forbindelse vil det ha betydning hvor, når og på hvilken måte ytringen ble fremsatt. Vilkåret vil for eksempel kunne være oppfylt dersom en skriftlig ytring eller en lydfil legges ut på en internettside som er tilgjengelig for allmennheten, uavhengig av om noen har vært inne på siden. Forslaget bygger på forslaget til definisjon av offentlig handling i § 10 i forslaget til en alminnelig del i en ny straffelov, jf. Ot.prp. nr. 90 (2003-2004) s. 408-409.

Dersom ytringen ikke er egnet til å nå et «større antall personer», kan den likevel rammes av straffebudet dersom den er fremsatt på et offentlig sted. Det er imidlertid da et vilkår at minst én person må ha oppfattet ytringen. Det følger allerede i dag av definisjonen i straffeloven § 7 nr. 2 at det er straffbart å sette fram en ytring som nevnt i § 135 a dersom den lett kan oppfattes og blir oppfattet av noen på et offentlig sted. Straff kan for eksempel være aktuelt for den som setter fram en grovt krenkende ytring som oppfattes av noen få personer på åpen gate, på skoler, i parker, på idrettsplasser, i kjøpesentre og på andre offentlige steder. Bestemmelsen omfatter bare ytringer som oppfattes på «offentlig sted», jf. straffeloven § 7 nr. 1. Utenfor faller dermed ytringer som bare oppfattes i trappeoppganger, i bakgårder som er stengt for alminnelig ferdsel og på andre steder som ikke er tilgjengelige for allmennheten. I slike situasjoner er det mindre naturlig enn ellers å se det slik at ytringen krenker offentlige interesser. Etter omstendighetene vil imidlertid slike ytringer kunne rammes av et av de andre straffalternativene i § 135 a, eller av straffebestemmelser som verner enkeltindivider, for eksempel straffelovens regler om ærekrenkelser, jf. §§ 246 og 247, eller straffeloven § 390 a.

Første ledd tredje punktum viderefører presiseringen av at også bruk av symboler kan være en ytring i lovens forstand. Bestemmelsen om medvirkning er omformulert noe og dessuten flyttet fra annet ledd til første ledd fjerde punktum, men det er ikke meningen å endre medvirkningsansvarets rekkevidde.

I annet ledd defineres hva som menes med en «hatefull eller diskriminerende ytring». Alternativene «true», «forhåne» og «hat, forfølgelse eller ringeakt» skal forstås på samme måte som i dag. Uttrykket «fremmer» erstatter uttrykket «utsetter for». Endringen bidrar til å redusere oppmerksomheten om ytringens eventuelle skadevirkninger, som ikke er noe vilkår for straff, jf. Rt. 1997 s. 821 og Rt. 2002 s. 1618. For å forenkle teksten er henvisningen til «en person eller en gruppe av personer» byttet ut med «noen». Det er ikke meningen at dette skal innebære noen realitetsendring.

Når det derimot gjelder de enkelte diskrimineringsgrunnlagene, er det foretatt enkelte mindre endringer, se kapittel 17.1.6.4. Henvisningen til «rase» er tatt ut av bestemmelsen, jf. annet ledd bokstav a. Dette er ikke ment å innsnevre bestemmelsens rekkevidde. Begrepet «rase» anses dekket opp av alternativene «hudfarge eller nasjonale eller etniske opprinnelse». Videre er uttrykket «trosbekjennelse» tatt ut og erstattet av «religion eller livssyn», se bokstav b. Endringen vil gjøre det klart at også sekulære livssyn omfattes. Uttrykket «homofile legning, leveform eller orientering», jf. bokstav c, skal forstås på samme måte som i dag.

Det er gjort to endringer i § 349 a første ledd. For det første er begrepet «trosbekjennelse» byttet ut med «religion og livssyn». Videre er «rase» tatt ut av oppregningen. Tilsvarende endringer er gjort i teksten i § 135 a, se merknadene til endringene i denne bestemmelsen ovenfor.

Til nr. 2 (endringer i arbeidsmiljøloven)

I § 54 B nr. 1 er diskrimineringsgrunnlagene som referer seg til etnisitet presisert, ved at begrepene «språk» og «avstamning» er lagt til. Begrepet «etnisk opprinnelse» er endret til «etnisitet». Dette er i samsvar med hvordan diskrimineringsgrunnlagene i diskrimineringsloven § 4 første ledd er formulert. Forbudet mot diskriminering på nevnte grunnlag følger uansett av diskrimineringsloven, og endringene i nr. 1 innebærer således ikke en utvidelse av vernet mot diskriminering, jf. nedenfor.

I et nytt nr. 3 fremgår det at diskrimineringsloven gjelder ved forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn. En person som mener seg diskriminert på nevnte grunnlag vil ikke fritt kunne velge hvilket regelverk han eller hun vil benytte, men må følge bestemmelsene i diskrimineringsloven.

Utenfor kapittel X A om likebehandling i arbeidslivet inneholder arbeidsmiljøloven detaljerte regler om rettsvirkninger og frister for å fremme krav mv., som for eksempel ved oppsigelse eller avskjed, jf. kapittel XII. I slike tilfeller kan vedkommende som mener seg usaklig behandlet på grunn av etnisitet, religion mv. velge det regelverket som gir best resultat.

Bestemmelsen er nærmere omtalt i kapittel 16.2.5.

Paragraf 54 D nr. 4 foreslås endret som følge av at arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger om hvordan søkere stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål foreslås flyttet over til diskrimineringsloven § 7, se nærmere kapittel 10.8.5 ovenfor. Endringen i § 54 D nr. 4 består utelukkende i at ordene «religiøse eller kulturelle» er tatt ut. Paragrafen omhandler etter dette bare arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger om hvordan søkere stiller seg til politiske spørsmål og om de er medlemmer av lønnstakerorganisasjoner, samt opplysninger om søkeres eventuelle homofile legning eller homofile samlivsform.

Til nr. 3 (endringer i eierseksjonsloven)

Diskrimineringsgrunnlagene i § 3 a første ledd første punktum som refererer seg til etnisitet, religion mv. er harmonisert med diskrimineringsgrunnlagene i diskrimineringsloven § 4 første ledd, slik at de er sammenfallende. Begrepet «trosbekjennelse» er endret til «religion og livssyn, og begrepet «etnisk opphav» er endret til «etnisitet». Dessuten er diskrimineringsgrunnlaget «avstamning» lagt til. Endringene innebærer ikke en utvidelse av diskrimineringsvernet, da forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn uansett følger av diskrimineringsloven, jf. nedenfor. Diskrimineringsgrunnlagene «homofil legning, leveform eller orientering» er tatt ut og flyttet til annet ledd. Nytt annet punktumer identisk med siste del av tidligere første punktum.

Det følger av første ledd nytt tredje punktum at diskrimineringsloven gjelder ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Bestemmelsen innebærer at den enkelte ikke kan velge hvilken lov han eller hun vil påberope seg.

Nytt annet ledd er en gjentakelse av diskrimineringsforbudet i første ledd for så vidt gjelder diskrimineringsgrunnlagene homofil legning, leveform eller orientering.

Tredje og fjerde ledd tilsvarer tidligere annet og tredje ledd, men som følge av endringene i første ledd er henvisningen oppdatert. Tredje og fjerde ledd vil etter dette kun ha betydning for diskriminering i strid med annet ledd, dvs. diskriminering på grunn av homofil legning, leveform eller orientering. For diskriminering i strid med første ledd gjelder diskrimineringsloven, jf. ovenfor.

Samtidig med proposisjonen her fremmes det en proposisjon om opprettelse av et eget håndhevingsapparat for likestillingsloven, diskrimineringsloven, likebehandlingskapitlene i arbeidsmiljøloven og diskrimineringsforbudene i boliglovene, jf. Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) Om lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Som en konsekvens av dette, foreslås et nytt femte ledd i eierseksjonsloven § 3 a, jf. nevnte proposisjons kapittel 13.3. For fullstendighetens skyld tas samme forslag til nytt femte ledd i bustadbyggjelagslova med i proposisjonen her også.

I nytt femte ledd slås det fast at Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av annet ledd, dvs. forbudet mot diskriminering på grunn av homofil legning, leveform eller orientering. Det vises til Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) for en nærmere begrunnelse for bestemmelsen.

Endringene i eierseksjonsloven og de andre boliglovene er nærmere omtalt i kapittel 16.3.5.

Til nr. 4 (endringer i husleieloven)

Når det gjelder endringene i husleieloven § 1-8vises det til merknadene til endringene i eierseksjonsloven § 3 a ovenfor. Ettersom endringene er identiske, vil merknadene gjelde tilsvarende.

Til nr. 5 (endringer i bustadbyggjelagslova)

Når det gjelder endringene i bustadbyggjelagslova § 1-4vises det til merknadene til endringene i eierseksjonsloven § 3 a ovenfor, som vil gjelde tilsvarende.

Til nr. 6 (endringer i burettslagslova)

Når det gjelder endringene i burettslagslova § 1-5vises det til merknadene til endringene i eierseksjonsloven § 3 a ovenfor, som vil gjelde tilsvarende.

Til dokumentets forside